Люди важнее процессов и тулов
Это то, что большими буквами написано у меня под сердцем. Да, без годных процессов и кривыми инструментами работать не получится, но все-таки people come first.
Эта базовая ценность стала еще более осязаема для меня за прошедшую неделю. Я ездила на Agile camp в Грузию. Смотрела в ясные глаза соулмейтов, слушала волшебные истории, рассказывала, почему работа не работает, когда у лидеров problem-reacting mindset, ходила по горам, дышала, изучала много нового внутри и снаружи.
Еду домой со светом внутри. И вам тоже несу немножко. Соберусь с силами и запущу экспресс-диагностику для руководителей: кажется, пора. А вы поставьте пока реакцию, если интересно. Это меня очень поддержит❤️
Это то, что большими буквами написано у меня под сердцем. Да, без годных процессов и кривыми инструментами работать не получится, но все-таки people come first.
Эта базовая ценность стала еще более осязаема для меня за прошедшую неделю. Я ездила на Agile camp в Грузию. Смотрела в ясные глаза соулмейтов, слушала волшебные истории, рассказывала, почему работа не работает, когда у лидеров problem-reacting mindset, ходила по горам, дышала, изучала много нового внутри и снаружи.
Еду домой со светом внутри. И вам тоже несу немножко. Соберусь с силами и запущу экспресс-диагностику для руководителей: кажется, пора. А вы поставьте пока реакцию, если интересно. Это меня очень поддержит
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤30👍4🔥3👏2
Делегировать не получается — все дело в людях
Люди работают медленно, дают какие-то странные результаты, не слушают или не читают задачу и инструкцию, не хотят брать на себя ответственность. Бесят вообще. Да, и меня тоже иногда бесят. Я же живой человек)
И здесь есть выход: не делегируйте. Делайте все самостоятельно с тем уровнем качества и скоростью, который вас устраивает. Так тоже можно, я проверяла, и я это пишу без сарказма. Некоторые вещи РЕАЛЬНО проще сделать самому. В этом деле главное следить за личным ресурсом и выгоранием, чтобы случайно не делать работу десятерых в одно жало.
Другой вариант: посмотрите, что происходит в вашей рабочей системе. Например, куда утекает ресурс, кто забирает ответственность, как выстроено распределение задач.
Если честно посмотрели на ситуацию и признались, что ваше время и силы ограничены, то попробуйте взглянуть на делегирование под другим углом. Их три:
⁃ Способности (ваши и команды): знания, навыки, опыт. Если есть пробелы, то они исправляются адекватным отбором и обучением
⁃ Ресурсы: средства осуществления работы, власть и полномочия. Фиксится предоставлением ресурсов (хэхэй!), но не просто так, а чтобы их еще приняли. Особенно сложно давать полномочия так, чтобы их готовы были брать.
⁃ Лидерское мышление. Да, с головой придется поработать, психотерапия и коучинг в помощь
Если интересно посмотреть, что с контролем, готовностью отдавать и лидерским мышлением у вас лично, есть бесплатный тест Leadership Circle. Он помогает понять, какие у вас базовые настройки во внутренней операционке, и бодро оценивает вашу лидерскую эффективность. Результаты можно изучить самостоятельно, а можно вместе со мной. Я использую этот тест для первичной диагностики уже больше полугода и пока в приятном удивлении, как он круто работает.
➡️ Обычно расшифровка стоит 400 евро,и, но я готова взять 10 человек по цене 79 евро/7 900 руб. за полтора часа консультации. Мне хочется покрутить тест в разных контекстах и расширить портфолио кейсов.
Кроме результатов тестирования
- я расскажу, как настройки в голове влияют на ваше руководительство,
- приземлю получившуяся картинку на ваш контекст
- дам направление, куда имеет смысл двигаться, чтобы вырастить лидерскую эффективность.
- вероятно, пошучу пару шуточек, и будет весело и хорошо.
Если готовы попробовать, то проходите тест и бронируйте место на консультацию.
Слоты на следующую неделю по СЕТ (-1 час от мск):
❌ понедельник, 17 июня, 18:00-19:30 - забрали
❌ среда, 19 июня, 10:30-12:00 - забрали
⏰ пятница, 21 июня, 13:00-14:30
Пишите @asasenpai
Апд: на неделю с 24 июня слоты более гибкие)
Люди работают медленно, дают какие-то странные результаты, не слушают или не читают задачу и инструкцию, не хотят брать на себя ответственность. Бесят вообще. Да, и меня тоже иногда бесят. Я же живой человек)
И здесь есть выход: не делегируйте. Делайте все самостоятельно с тем уровнем качества и скоростью, который вас устраивает. Так тоже можно, я проверяла, и я это пишу без сарказма. Некоторые вещи РЕАЛЬНО проще сделать самому. В этом деле главное следить за личным ресурсом и выгоранием, чтобы случайно не делать работу десятерых в одно жало.
Другой вариант: посмотрите, что происходит в вашей рабочей системе. Например, куда утекает ресурс, кто забирает ответственность, как выстроено распределение задач.
Если честно посмотрели на ситуацию и признались, что ваше время и силы ограничены, то попробуйте взглянуть на делегирование под другим углом. Их три:
⁃ Способности (ваши и команды): знания, навыки, опыт. Если есть пробелы, то они исправляются адекватным отбором и обучением
⁃ Ресурсы: средства осуществления работы, власть и полномочия. Фиксится предоставлением ресурсов (хэхэй!), но не просто так, а чтобы их еще приняли. Особенно сложно давать полномочия так, чтобы их готовы были брать.
⁃ Лидерское мышление. Да, с головой придется поработать, психотерапия и коучинг в помощь
Делегирование = способность команды выполнять работу + адекватные ресурсы + ваша готовность отдавать aka мышление
Если интересно посмотреть, что с контролем, готовностью отдавать и лидерским мышлением у вас лично, есть бесплатный тест Leadership Circle. Он помогает понять, какие у вас базовые настройки во внутренней операционке, и бодро оценивает вашу лидерскую эффективность. Результаты можно изучить самостоятельно, а можно вместе со мной. Я использую этот тест для первичной диагностики уже больше полугода и пока в приятном удивлении, как он круто работает.
Кроме результатов тестирования
- я расскажу, как настройки в голове влияют на ваше руководительство,
- приземлю получившуяся картинку на ваш контекст
- дам направление, куда имеет смысл двигаться, чтобы вырастить лидерскую эффективность.
- вероятно, пошучу пару шуточек, и будет весело и хорошо.
Если готовы попробовать, то проходите тест и бронируйте место на консультацию.
Слоты на следующую неделю по СЕТ (-1 час от мск):
Пишите @asasenpai
Апд: на неделю с 24 июня слоты более гибкие)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥12👍5❤4🤩1
Лет с 7 я пою в хоре, и только последние пару лет я перестала этого стыдиться.
Хоровое пение всегда было некрутым хобби. А сейчас оно стало для меня одной из опор интеграции в новое общество после эмиграции.
Я хожу в классический испанский хор, которому уже больше 50 лет. Фан факт:в августе 91 года ребята ездили с гастролями в Москву. На фото есть газетный заголовок о том, как они пели во время путча.
Дирижер этого хора — супер-пример аутентичного лидера для меня. Я кожей чую эмоциональную пропасть между испанской и русской музыкальной школой.
1️⃣ Позитивный фидбек.
Дирижер хвалит хор всегда. Всегда-всегда-всегда. Когда всё очень плохо, он говорит «Ну все не так плохо».
2️⃣ Восхищение.
После каждого произведения на концерте дирижер смотрит на нас сияющими глазами и шлет воздушные поцелуи. И это хорошо, а не крипово в этом контексте)
3️⃣ Видение.
Для каждой песни он создает образ того, как это должно быть исполнено. Он рассказывает историю композитора, произведения, создает нужный вайб.
4️⃣ Требовательность.
Да, мы можем вступать по 5 раз в одну ноту, пока не споем так, как требуется. Но все это проходит в формате челенджа «а давайте мы возьмем и сможем», а не в формате «ну что вы за идиоты». Греет безмерно.
Пишу по следам очередного субботнего концерта. Смущаюсь, потому что лайфстайл контент в профессиональном канале не дается мне легко (то ли дело инста!). Поставьте реакцию, если интересно читать и об этом.
Хоровое пение всегда было некрутым хобби. А сейчас оно стало для меня одной из опор интеграции в новое общество после эмиграции.
Я хожу в классический испанский хор, которому уже больше 50 лет. Фан факт:
Дирижер этого хора — супер-пример аутентичного лидера для меня. Я кожей чую эмоциональную пропасть между испанской и русской музыкальной школой.
Дирижер хвалит хор всегда. Всегда-всегда-всегда. Когда всё очень плохо, он говорит «Ну все не так плохо».
После каждого произведения на концерте дирижер смотрит на нас сияющими глазами и шлет воздушные поцелуи. И это хорошо, а не крипово в этом контексте)
Для каждой песни он создает образ того, как это должно быть исполнено. Он рассказывает историю композитора, произведения, создает нужный вайб.
Да, мы можем вступать по 5 раз в одну ноту, пока не споем так, как требуется. Но все это проходит в формате челенджа «а давайте мы возьмем и сможем», а не в формате «ну что вы за идиоты». Греет безмерно.
Пишу по следам очередного субботнего концерта. Смущаюсь, потому что лайфстайл контент в профессиональном канале не дается мне легко (то ли дело инста!). Поставьте реакцию, если интересно читать и об этом.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥35👍13🔥10❤7💯2
Вот ты их спрашиваешь “Как все прошло, ребята?”, а они только бессвязно мычат или говорят “Нормально” (= “Отвали”)
А быть в контакте-то надо, поэтому несу вам новую движушку из рубрики #командныештуки. Это ретроспектива Mad Sad Glad.
После любого проекта есть смысл собраться и проанализировать не только метрики и результаты, но и как вообще работалось с задачкой. Особенно полезно смотреть на эмоции: что выбесило, что порадовало, что огорчило. Говорят, что если долго и внимательно слушать членов своей команды, а потом давать им больше радующих задач и фиксить бесячки, то однажды они могут начать делать то, что вам от них надо! Проверите?
Пожалуйста, не используйте это упражнение, если вы токсичный пирожок: люди откроются вам один раз, а потом больше никогда не поверят.
А быть в контакте-то надо, поэтому несу вам новую движушку из рубрики #командныештуки. Это ретроспектива Mad Sad Glad.
После любого проекта есть смысл собраться и проанализировать не только метрики и результаты, но и как вообще работалось с задачкой. Особенно полезно смотреть на эмоции: что выбесило, что порадовало, что огорчило. Говорят, что если долго и внимательно слушать членов своей команды, а потом давать им больше радующих задач и фиксить бесячки, то однажды они могут начать делать то, что вам от них надо! Проверите?
Пожалуйста, не используйте это упражнение, если вы токсичный пирожок: люди откроются вам один раз, а потом больше никогда не поверят.
🔥21❤7👍5
Как мы строили культуру в распределенной команде, используя GitHub
На неделе рассказывала об этом на одном славном айти-митапе. Это нишевая темка, но вдруг кому-то здесь тоже интересно! Оставлю немножечко ссылок по теме, не то щас все как разбегутся.
⁃ Асинхронная коммуникация
⁃ Боты, которые нежно следят, что работа работается
⁃ Как ГитХабом можно заменить джиру и конфлюэнс (issue tracker, майлстоуны, проектные доски)
⁃ И часть о том, что ГитХабом не заменишь
Мои знания по культуре и организации работы распределенных команд вынесены в мойзаконсервированный проект Hygge Work — это такая открытая Вики, которой пользуется уже 8 команд по всему миру. И вы тоже можете, для этого нужно просто прочитать написанное и начать это применять — все максимально просто!)
И на десерт ссылки на Вики других очень крутых команд, которые работают удаленно:
GitLab
37signals
Remote
Zapier
Doist
На неделе рассказывала об этом на одном славном айти-митапе. Это нишевая темка, но вдруг кому-то здесь тоже интересно! Оставлю немножечко ссылок по теме, не то щас все как разбегутся.
⁃ Асинхронная коммуникация
⁃ Боты, которые нежно следят, что работа работается
⁃ Как ГитХабом можно заменить джиру и конфлюэнс (issue tracker, майлстоуны, проектные доски)
⁃ И часть о том, что ГитХабом не заменишь
Мои знания по культуре и организации работы распределенных команд вынесены в мой
И на десерт ссылки на Вики других очень крутых команд, которые работают удаленно:
GitLab
37signals
Remote
Zapier
Doist
Hygge Workbook
Async • Asya Isakova
To get things done, Hygge Companies rely on detailed documentation and atomic iterations that are visible to everyone through issue trackers like GitHub. Mastering this asynchronous workflow is vital to avoiding dysfunction. This is why Hygge companies prefer…
❤14👍4🔥3
Внутренние и внешние мотиваторы — это маленько прошлый век
Я отчаянно топлю за одну из современных базовых моделей мотивации, которая называется Self-determination theory — теория самоопределения. Она отлично работает в организационном контексте.
В соответствии с этим подходом, у нас всех есть три базовые психологические потребности, которые нужно выполнять, чтобы чувствовать себя счастливее. Это потребности в
Компетентность — это про то, чтобы чувствовать, что мы способны выполнять работу хорошо. Сформировать чувство компетентности у своих людей можно через обратную связь и организацию посильных и субъективно интересных челленджей.
Автономность — это про то, чтобы иметь выбор и самостоятельно принимать решения на выделенном участке работы. Один из способов выполнить эту потребность — установление личного контакта, чтобы понять, что важно для человека. Затем стоит предоставить ему выбор задач в соответствии с приоритетами.
Отношения с другими — это про то, что всем нужны хорошие отношения и чувство принадлежности. Связанность формируется через хорошие отношения с руководителями и с командой (а через бесплатные печеньки в офисе — нет)
Зачем это надо:
⁃ Чем более компетентными ощущают себя люди, тем выше у них производительность труда;
⁃ Если люди чувствуют себя компетентными, автономными и относящимися к другим (кривая формулировка, прасцице), то они больше довольны работой и больше склонны вовлекаться в задачи, а не просто работать для галочки.
Я отчаянно топлю за одну из современных базовых моделей мотивации, которая называется Self-determination theory — теория самоопределения. Она отлично работает в организационном контексте.
В соответствии с этим подходом, у нас всех есть три базовые психологические потребности, которые нужно выполнять, чтобы чувствовать себя счастливее. Это потребности в
компетентности, автономности и отношениях с другими.Компетентность — это про то, чтобы чувствовать, что мы способны выполнять работу хорошо. Сформировать чувство компетентности у своих людей можно через обратную связь и организацию посильных и субъективно интересных челленджей.
Автономность — это про то, чтобы иметь выбор и самостоятельно принимать решения на выделенном участке работы. Один из способов выполнить эту потребность — установление личного контакта, чтобы понять, что важно для человека. Затем стоит предоставить ему выбор задач в соответствии с приоритетами.
Отношения с другими — это про то, что всем нужны хорошие отношения и чувство принадлежности. Связанность формируется через хорошие отношения с руководителями и с командой (а через бесплатные печеньки в офисе — нет)
Зачем это надо:
⁃ Чем более компетентными ощущают себя люди, тем выше у них производительность труда;
⁃ Если люди чувствуют себя компетентными, автономными и относящимися к другим (кривая формулировка, прасцице), то они больше довольны работой и больше склонны вовлекаться в задачи, а не просто работать для галочки.
🔥17👍6❤5
Где брать силы?
Последние несколько месяцев я нахожусь в процессе трансформации с режима “сдохни или умри” в “делай, что интересно, и не выгори”. Это увлекательный процесс, который дает много свободы для маневра и много ответственности, которую не всегда хочется нести .
В то же время я замечаю, что жизнь моя становится все более выпуклой, разноцветной, осязаемой и настоящей. Как так получилось?
⁃ В 21 году я вышла на потрясную работу, на которой фигачила что есть сил, чтобы творить доброе-светлое-вечное;
⁃ В январе 22 года эмигрировала (потому что чуйка!), а потом все знают, что случилось;
⁃ Столкнулась на работе с таким трешем, о котором нельзя писать в соц.сетях, выгорела, разочаровалась в человечестве, ушла;
⁃ Лежала в кроватке в любую свободную минуту примерно год;
⁃ Начала перебирать себя по маленьким мозаичным осколкам, пока картинка не начала вырисовываться;
⁃ Запустила консалтинг, начала строить айти-комьюнити, получила предложения о руководительских тренингах в очень больших и очень известных компаниях и вообще УСПЕШНЫЙ УСПЕХ СПЛОШНЫЕ ПОБЕДЫ Я НА ВЕРШИНЕ МИРА (нет).
А все почему? Потому что откопала, где брать силы. Мой способ я вам не рекомендую, потому что было больно. Об альтернативных вариантах нащупать энергию в повседневности поговорим с Полиной, продуктовым дизайнером. Полина живет в Париже, ведет канал “Карьеристка гедонистка“ и строит карьеру так, чтобы работа была частью жизни, а не наоборот.
Адженда эфира
(1) Как понимание личных ценностей генерирует жизненную энергию
(2) Ценности – это постоянная или меняющаяся субстанция
(3) Разные ценности и универсальные потребности — как найти свой баланс
Что, где, когда
📍 эфир пройдёт в канале Полины “Карьеристка гедонистка“
🗓 26 июня в 17:00 по CET (18:00 по Москве)
Последние несколько месяцев я нахожусь в процессе трансформации с режима “сдохни или умри” в “делай, что интересно, и не выгори”. Это увлекательный процесс, который дает много свободы для маневра и много ответственности
В то же время я замечаю, что жизнь моя становится все более выпуклой, разноцветной, осязаемой и настоящей. Как так получилось?
⁃ В 21 году я вышла на потрясную работу, на которой фигачила что есть сил, чтобы творить доброе-светлое-вечное;
⁃ В январе 22 года эмигрировала (потому что чуйка!), а потом все знают, что случилось;
⁃ Столкнулась на работе с таким трешем, о котором нельзя писать в соц.сетях, выгорела, разочаровалась в человечестве, ушла;
⁃ Лежала в кроватке в любую свободную минуту примерно год;
⁃ Начала перебирать себя по маленьким мозаичным осколкам, пока картинка не начала вырисовываться;
⁃ Запустила консалтинг, начала строить айти-комьюнити, получила предложения о руководительских тренингах в очень больших и очень известных компаниях и вообще УСПЕШНЫЙ УСПЕХ СПЛОШНЫЕ ПОБЕДЫ Я НА ВЕРШИНЕ МИРА (нет).
А все почему? Потому что откопала, где брать силы. Мой способ я вам не рекомендую, потому что было больно. Об альтернативных вариантах нащупать энергию в повседневности поговорим с Полиной, продуктовым дизайнером. Полина живет в Париже, ведет канал “Карьеристка гедонистка“ и строит карьеру так, чтобы работа была частью жизни, а не наоборот.
Адженда эфира
(1) Как понимание личных ценностей генерирует жизненную энергию
(2) Ценности – это постоянная или меняющаяся субстанция
(3) Разные ценности и универсальные потребности — как найти свой баланс
Что, где, когда
📍 эфир пройдёт в канале Полины “Карьеристка гедонистка“
🗓 26 июня в 17:00 по CET (18:00 по Москве)
❤13🔥9👍3👌1
Forwarded from ловлю кита в стакане
🎙 Уже через час, в 18:00 по МСК (17:00 по CET) встречаемся с Асей Исаковой — организационным психологом, ментором и консультантом, чтобы поговорить про all the things касательно энергии.
Ася расскажет, что выделяет человека-батарейку из толпы , как понимание ценностей может мотивировать, и поделится несколькими классными практиками для самостоятельной работы на тему восполнения ресурсов.
Под этим постом можно оставить вопросы, в конце эфира обязательно выделим на них время.
Ася расскажет, что выделяет человека-батарейку из толпы , как понимание ценностей может мотивировать, и поделится несколькими классными практиками для самостоятельной работы на тему восполнения ресурсов.
Под этим постом можно оставить вопросы, в конце эфира обязательно выделим на них время.
🔥7👍3❤1
Доверие в команде нужно не только потому, что это классно звучит
Из вашего лидерского доверия вашим людям растет психологическая безопасность. Это командное ощущение, что можно проявляться, высказываться, задавать вопросы и делать ошибки без опасений.
Если в команде ощущается психологическая безопасность, то:
1. Люди больше вовлечены в работу и работают более качественно. Они понимают, что их вклад в общее дело значим. Они реально стараются выполнить задачи хорошо и сделать меньше ошибок.
2. Люди склонны принимать решения более высокого качества. Когда каждый может высказать свои опасения, любой вопрос рассматривается с разных перспектив.
3. Люди охотнее учатся новому. Никакая новейшая методичка и процедура не пофиксит процессы в команде сама по себе.
Если вы вдруг думаете, что я это пишу от того, что это важно лично мне, то вот исследование Google (они делали 2 проекта: Project Oxygen для изучения эффективных лидеров и project Aristotle для изучения команд)
⁃ Более 30 статистических моделей
⁃ Выборка большее 10 тыс чел
⁃ Измеряли более 100 переменных
⁃ Более 180 разных команд
Результаты:
⁃ Не так важно, кто в команде, важно, как они работают
⁃ Психологическая безопасность — основной фактор эффективности
⁃ Отсутствие безопасности приводит к стрессу, выгоранию, увольнению и снижению эффективности компании
Исследование, к слову, делали в коллаборации с организационными психологами.
Повторю главное: нормальная работа начинается с нормальных🌟 человеческих отношений🌟 .
Посмотрите вот хотя бы 8 ключевых поведений гугловских менеджеров, чтобы убедиться.
Из вашего лидерского доверия вашим людям растет психологическая безопасность. Это командное ощущение, что можно проявляться, высказываться, задавать вопросы и делать ошибки без опасений.
Если в команде ощущается психологическая безопасность, то:
1. Люди больше вовлечены в работу и работают более качественно. Они понимают, что их вклад в общее дело значим. Они реально стараются выполнить задачи хорошо и сделать меньше ошибок.
2. Люди склонны принимать решения более высокого качества. Когда каждый может высказать свои опасения, любой вопрос рассматривается с разных перспектив.
3. Люди охотнее учатся новому. Никакая новейшая методичка и процедура не пофиксит процессы в команде сама по себе.
Если вы вдруг думаете, что я это пишу от того, что это важно лично мне, то вот исследование Google (они делали 2 проекта: Project Oxygen для изучения эффективных лидеров и project Aristotle для изучения команд)
⁃ Более 30 статистических моделей
⁃ Выборка большее 10 тыс чел
⁃ Измеряли более 100 переменных
⁃ Более 180 разных команд
Результаты:
⁃ Не так важно, кто в команде, важно, как они работают
⁃ Психологическая безопасность — основной фактор эффективности
⁃ Отсутствие безопасности приводит к стрессу, выгоранию, увольнению и снижению эффективности компании
Исследование, к слову, делали в коллаборации с организационными психологами.
Повторю главное: нормальная работа начинается с нормальных
Посмотрите вот хотя бы 8 ключевых поведений гугловских менеджеров, чтобы убедиться.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
NY Times
What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team (Published 2016)
New research reveals surprising truths about why some work groups thrive and others falter.
❤12🔥6👍4
Июнь — как дела
Очередной поворотный месяц в моей полной поворотов жизни. Много осознаний, много идей, много пауз: то печальных, то пронзительных, то благостных и наполненных звенящей радостью внутри. Много настоящих живых контактов. Много глубоких часов соприкосновения с жизнями, смыслами, ценностями потрясающих людей. Много хороших постов и крутых комментариев от вас.
🔘 Из осязаемого
⁃ Съездила на потрясный кэмп в Грузии с волшебными людьми;
- Спонтанно сделала лекцию на 40 минут про лидерство на agile митапе по-английски;
⁃ Отпела два хоровых концерта (обожать);
⁃ Сделала IT-meetup в баре и даже оттарабанила доклад про управление процессами для распределенных команд;
- Подала заявку на 2 прикольные конференции (🤞чтобы взяли)
⁃ Сходила на выпускной дочери из сада и до сих пор не могу поверить, какой же гигантский у меня человек.
🔘 Топ постов:
〰️ (Внезапно) Лет с 7 я пою в хоре, и только последние пару лет я перестала этого стыдиться
〰️ Ретроспектива Mad Sad Glad
〰️ Люди важнее процессов и тулов
〰️ Внутренние и внешние мотиваторы — это маленько прошлый век
А сейчас хочется лета, раскачать парочку идей, есть черешню и быть в своей стае.
И вам этого отчаянно желаю!
#асякакдела
Очередной поворотный месяц в моей полной поворотов жизни. Много осознаний, много идей, много пауз: то печальных, то пронзительных, то благостных и наполненных звенящей радостью внутри. Много настоящих живых контактов. Много глубоких часов соприкосновения с жизнями, смыслами, ценностями потрясающих людей. Много хороших постов и крутых комментариев от вас.
⁃ Съездила на потрясный кэмп в Грузии с волшебными людьми;
- Спонтанно сделала лекцию на 40 минут про лидерство на agile митапе по-английски;
⁃ Отпела два хоровых концерта (обожать);
⁃ Сделала IT-meetup в баре и даже оттарабанила доклад про управление процессами для распределенных команд;
- Подала заявку на 2 прикольные конференции (🤞чтобы взяли)
⁃ Сходила на выпускной дочери из сада и до сих пор не могу поверить, какой же гигантский у меня человек.
〰️ Внутренние и внешние мотиваторы — это маленько прошлый век
А сейчас хочется лета, раскачать парочку идей, есть черешню и быть в своей стае.
И вам этого отчаянно желаю!
#асякакдела
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤15👍6🔥4
Надо вводить изменения, а команда сопротивляется
Новый процесс, инструкция, изменение ситуации или позиции — это случается всегда. Но почему-то с апрувом новинок люди не начинают сразу вести себя по-другому. Почему? В целом, потому что не хотят, не видят смысл и не умеют.
Что делать
Есть такая схема проведения изменений, называется ADKAR. Вот как можно ее использовать, чтобы мягко провести изменения в команде.
А - Awareness, на этом этапе строим понимание, что дела-то у нас не очень хорошо идут, и нужно что-то менять. Можно посмотреть, что именно не работает, что бесит команду, где разваливается. Хорошо это делать в формате ретроспективы.
D - Desire, тут занимаемся созданием мотивации на эти самые изменения. Строим видение прекрасного светлого будущего, опираясь на сегодняшние болячки. Находим пересечение индивидуальной мотивации и бизнес-целей.
K - Knowledge. Сюрприз, ребята: учить новому процессу начинаем только на третьем этапе. Тут у нас и тренинги, и видяшечки, и свободное гугленье, и курсы — все, что душа пожелает, чтобы человеки освоили новые знания.
A - Ability. Умные люди уже давно поняли, что знать недостаточно, нужно еще уметь. Поэтому четвертый этап проведения изменений — это формирование навыка. Эффективные способы: наставничество, работа в группах или парах с похожими целями.
R - Reinforcement. Определяем метрики, смотрим, что поменялось, подкрепляем желаемое поведение положительной обратной связью и печеньками по пятницам, простигосподи.
Схема отработана на разных изменениях: и на введении scrum, и на перестроении процесса делегирования, и на введении новых инструментов в пользовании командой. Рекомендую, в общем.
#командныештуки
Новый процесс, инструкция, изменение ситуации или позиции — это случается всегда. Но почему-то с апрувом новинок люди не начинают сразу вести себя по-другому. Почему? В целом, потому что не хотят, не видят смысл и не умеют.
Что делать
Есть такая схема проведения изменений, называется ADKAR. Вот как можно ее использовать, чтобы мягко провести изменения в команде.
А - Awareness, на этом этапе строим понимание, что дела-то у нас не очень хорошо идут, и нужно что-то менять. Можно посмотреть, что именно не работает, что бесит команду, где разваливается. Хорошо это делать в формате ретроспективы.
D - Desire, тут занимаемся созданием мотивации на эти самые изменения. Строим видение прекрасного светлого будущего, опираясь на сегодняшние болячки. Находим пересечение индивидуальной мотивации и бизнес-целей.
K - Knowledge. Сюрприз, ребята: учить новому процессу начинаем только на третьем этапе. Тут у нас и тренинги, и видяшечки, и свободное гугленье, и курсы — все, что душа пожелает, чтобы человеки освоили новые знания.
A - Ability. Умные люди уже давно поняли, что знать недостаточно, нужно еще уметь. Поэтому четвертый этап проведения изменений — это формирование навыка. Эффективные способы: наставничество, работа в группах или парах с похожими целями.
R - Reinforcement. Определяем метрики, смотрим, что поменялось, подкрепляем желаемое поведение положительной обратной связью и печеньками по пятницам, простигосподи.
Схема отработана на разных изменениях: и на введении scrum, и на перестроении процесса делегирования, и на введении новых инструментов в пользовании командой. Рекомендую, в общем.
#командныештуки
👍11🔥6❤4😐1