Forwarded from تغییر و تحول سازمانی
💢آزمایش استنفورد: تاثیر نقش بر رفتار*
تحلیلی از رفتارهای رهبران دیکتاتور
■آزمایش استنفورد یکی از معروفترین و خطرناکترین آزمایش های روانشناسی است که تاکنون با انجام رسیده است. در این آزمایش که به سرپرستی دکتر زیمباردو در دانشگاه استنفورد در سال ۱۹۷۱ انجام شد تعدادی دانشجوی کاملا سالم از نظر روانی و جسمی که یکدیگر را نمیشناختند پذیرفته بودند که برای این آزمایش نقش زندانی و زندانبان را بازی کنند.
□زیمباردو با ادارهٔ پلیس صحبت کرده بود تا در این آزمایش با وی همکاری کنند ... با انداختن شیر یا خط ۱۲ نفر از دانشجویان زندانبان و ۱۲ نفر زندانی شدند. روز قبل از آزمایش جلسه ای توجیهی برای زندانبانها گذاشته شد و به آنها گفتند که هر طور بخواهند میتوانند زندان را اداره کنند اما حق استفاده از تنبیه بدنی را به هیچ شکلی ندارند ...
●شروع آزمایش: مانند روال طبیعی، زندانی ها در خانه هـای خود در نقاط مختلف نشسته بودند که یک ماشین پلیس جلوی خانه پارک کرد و ماموران به آنها دستنبند زدند، بازرسی بدنی کردند، عکس گرفتند، انگشت نگاری شدند، لباس زندانی به آنها داده شد و یک زنجیر به پای هرکدام بستند تا یادشان نرود که زندانی هستند و آنها را داخل سلول انداختند!
○روز اول اتفاق خاصی نیفتاد، روز دوم زندانیها به کیفیت پایین غذا معترض شدند، آنها با تختخوابهای خود درب سلول را مسدود کردند و از بیرون آمدن امتناع کردند و کارهایی که نگهبانان به آنها میگفتند انجام نمیدادند. نگهبانان به این نتیجه رسیدند که برای برقراری نظم به تعداد بیشتری نگهبان نیاز دارند و تعدادی نگهبان که در شیفتهای دیگر کار میکردند خود داوطلب شدند برای مهار شورش کمک کنند. آنها بدون اجازۀ محققان با کپسولهای آتش نشانی به زندانیان حمله کردند و موفق به سرکوب شورش شدند و متوجه شدند که با خشونت بیشتر به راحتی میتوانند زندانیان و محیط زندان را کنترل کنند.
■نگهبانان زندانیها را با شمارههایی صدا میکردند که روی لباسشان دوخته شده بود و آنها را مجبور میکردند که شمارهٔ خود را تکرار کنند تا با این کار این ایده در زندانیان تقویت گردد که هـویـت جدیدشان یک عدد است. اما خیلی زود نگهبان ها از این شمارهها به عنوان روشی برای اذیت کردن زندانیان استفاده کردند و هنگامی که در شمردن اعداد دچار اشتباه میشدند آنها را با کلاغ پر و بشین و پاشو تنبیه میکردند.
●تشک کالایی بسیار ارزشمند برای زندانیها محسوب میشد. به همین دلیل نگهبانان برای تحقیر کردن آنها تشکهایشان را میگرفتند و زندانیها مجبور میشدند که روی کف سیمانی بخوابند. اوضاع بهداشتی هنگامی بد شد که نگهبانان به بعضی زندانی ها اجازه ندادند برای ادرار و دفع از دستشوییها استفاده کنند.
○با رسیدن آزمایش به روز ششم تمام نگهبانان به طرز فزایندهای خشن و بیرحم شده بودند طوری که محققان به این نتیجه رسیدند که آنها در حال نشان دادن تمایلات سادیسمی واقعی از خودشان هستند و کاملا از تخریب روحی زندانیان لذت میبرند و به همین دلیل آزمایش را متوقف کردند.
■زیمباردو میگوید: جالبترین نکته در این آزمایش آن بود که زندانیها نقش خود را «درونی سازی» کرده بودند یعنی با اینکه میتوانستند از آزمایش خارج شوند اما هیچکدام آزمایش را ترک نکردند. آنها برای ادامه دادن به آن شرایط جهنمی هیچ دلیلی نداشتند با این حال به آن ادامه دادند زیرا آنها از درون، هویت زندانی را پذیرفته بودند و خودشان را یک زندانی حقیقی میپنداشتند.
□آزمایش زندان استنفورد فقط برای رفتار شناسی زندانبانان نیست بلکه یک نهیب علمی و اخلاقی به همۀ انسانهاست، به همۀ ما ... در این آزمایش زندانبانان بجز کتک زدن هیچ منعی نداشتند و در حالی که واقعاً زندان بان نبودند اندک اندک در نقش فرو رفتند و رفتارهای مبتنی بر سادیسم از خود بروز دادند به طوری که زندانیانی که آنها هم زندانی واقعی نبودند دچار ناراحتی جدی شدند.
●اغلب ما هم در زندگی در جایی مثل محیط کار تحت امر یک رییس هستیم اما در جایی دیگر مثل محیط خانه در موضع قدرت قرار داریم پس نباید فراموش کنیم به هر اندازهای که در موضع قدرت قرار گرفتیم به همان اندازه هم باید مراقب باشیم تا مصداقی از زندانبانان استنفورد نباشیم!
@transformation_m
تحلیلی از رفتارهای رهبران دیکتاتور
■آزمایش استنفورد یکی از معروفترین و خطرناکترین آزمایش های روانشناسی است که تاکنون با انجام رسیده است. در این آزمایش که به سرپرستی دکتر زیمباردو در دانشگاه استنفورد در سال ۱۹۷۱ انجام شد تعدادی دانشجوی کاملا سالم از نظر روانی و جسمی که یکدیگر را نمیشناختند پذیرفته بودند که برای این آزمایش نقش زندانی و زندانبان را بازی کنند.
□زیمباردو با ادارهٔ پلیس صحبت کرده بود تا در این آزمایش با وی همکاری کنند ... با انداختن شیر یا خط ۱۲ نفر از دانشجویان زندانبان و ۱۲ نفر زندانی شدند. روز قبل از آزمایش جلسه ای توجیهی برای زندانبانها گذاشته شد و به آنها گفتند که هر طور بخواهند میتوانند زندان را اداره کنند اما حق استفاده از تنبیه بدنی را به هیچ شکلی ندارند ...
●شروع آزمایش: مانند روال طبیعی، زندانی ها در خانه هـای خود در نقاط مختلف نشسته بودند که یک ماشین پلیس جلوی خانه پارک کرد و ماموران به آنها دستنبند زدند، بازرسی بدنی کردند، عکس گرفتند، انگشت نگاری شدند، لباس زندانی به آنها داده شد و یک زنجیر به پای هرکدام بستند تا یادشان نرود که زندانی هستند و آنها را داخل سلول انداختند!
○روز اول اتفاق خاصی نیفتاد، روز دوم زندانیها به کیفیت پایین غذا معترض شدند، آنها با تختخوابهای خود درب سلول را مسدود کردند و از بیرون آمدن امتناع کردند و کارهایی که نگهبانان به آنها میگفتند انجام نمیدادند. نگهبانان به این نتیجه رسیدند که برای برقراری نظم به تعداد بیشتری نگهبان نیاز دارند و تعدادی نگهبان که در شیفتهای دیگر کار میکردند خود داوطلب شدند برای مهار شورش کمک کنند. آنها بدون اجازۀ محققان با کپسولهای آتش نشانی به زندانیان حمله کردند و موفق به سرکوب شورش شدند و متوجه شدند که با خشونت بیشتر به راحتی میتوانند زندانیان و محیط زندان را کنترل کنند.
■نگهبانان زندانیها را با شمارههایی صدا میکردند که روی لباسشان دوخته شده بود و آنها را مجبور میکردند که شمارهٔ خود را تکرار کنند تا با این کار این ایده در زندانیان تقویت گردد که هـویـت جدیدشان یک عدد است. اما خیلی زود نگهبان ها از این شمارهها به عنوان روشی برای اذیت کردن زندانیان استفاده کردند و هنگامی که در شمردن اعداد دچار اشتباه میشدند آنها را با کلاغ پر و بشین و پاشو تنبیه میکردند.
●تشک کالایی بسیار ارزشمند برای زندانیها محسوب میشد. به همین دلیل نگهبانان برای تحقیر کردن آنها تشکهایشان را میگرفتند و زندانیها مجبور میشدند که روی کف سیمانی بخوابند. اوضاع بهداشتی هنگامی بد شد که نگهبانان به بعضی زندانی ها اجازه ندادند برای ادرار و دفع از دستشوییها استفاده کنند.
○با رسیدن آزمایش به روز ششم تمام نگهبانان به طرز فزایندهای خشن و بیرحم شده بودند طوری که محققان به این نتیجه رسیدند که آنها در حال نشان دادن تمایلات سادیسمی واقعی از خودشان هستند و کاملا از تخریب روحی زندانیان لذت میبرند و به همین دلیل آزمایش را متوقف کردند.
■زیمباردو میگوید: جالبترین نکته در این آزمایش آن بود که زندانیها نقش خود را «درونی سازی» کرده بودند یعنی با اینکه میتوانستند از آزمایش خارج شوند اما هیچکدام آزمایش را ترک نکردند. آنها برای ادامه دادن به آن شرایط جهنمی هیچ دلیلی نداشتند با این حال به آن ادامه دادند زیرا آنها از درون، هویت زندانی را پذیرفته بودند و خودشان را یک زندانی حقیقی میپنداشتند.
□آزمایش زندان استنفورد فقط برای رفتار شناسی زندانبانان نیست بلکه یک نهیب علمی و اخلاقی به همۀ انسانهاست، به همۀ ما ... در این آزمایش زندانبانان بجز کتک زدن هیچ منعی نداشتند و در حالی که واقعاً زندان بان نبودند اندک اندک در نقش فرو رفتند و رفتارهای مبتنی بر سادیسم از خود بروز دادند به طوری که زندانیانی که آنها هم زندانی واقعی نبودند دچار ناراحتی جدی شدند.
●اغلب ما هم در زندگی در جایی مثل محیط کار تحت امر یک رییس هستیم اما در جایی دیگر مثل محیط خانه در موضع قدرت قرار داریم پس نباید فراموش کنیم به هر اندازهای که در موضع قدرت قرار گرفتیم به همان اندازه هم باید مراقب باشیم تا مصداقی از زندانبانان استنفورد نباشیم!
@transformation_m
❤2
🎓 شروع دورههای MBA و DBA موسسه بهار
🗓 آذر و دی ۱۴۰۴
✅به صورت حضوری و آفلاین
✅به همراه مدرک پایاندوره معتبر و قابل ترجمه رسمی
✅شرایط پرداخت نقد و اقساط
🔴 جهت دریافت اطلاعات بیشتر و ثبتنام، از طریق لینک زیر اقدام نمائید:
https://B2n.ir/nb7721
بهار، راهی برای ساختن آینده🌱
🌍 www.bahar.ac.ir
✔️ @Baharbusinessschool
🗓 آذر و دی ۱۴۰۴
✅به صورت حضوری و آفلاین
✅به همراه مدرک پایاندوره معتبر و قابل ترجمه رسمی
✅شرایط پرداخت نقد و اقساط
🔴 جهت دریافت اطلاعات بیشتر و ثبتنام، از طریق لینک زیر اقدام نمائید:
https://B2n.ir/nb7721
بهار، راهی برای ساختن آینده🌱
🌍 www.bahar.ac.ir
✔️ @Baharbusinessschool
❤1
💢 معرفی دو کانال ارزشمند برای ارتقای سواد مالی و سواد فناوری مخاطبین
✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy
✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai
✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy
✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai
Forwarded from سینا علمداری| سیستمسازی منابع انسانی
🤯 اگه بتونی فرآیندهای منابع انسانی رو بین ۲ تا ۵ برابر سریعتر اجرا کنی چی؟
بدون سردرگمی، بدون ابهام، بدون اینکه حس کنی “کلی کار روی سرت ریخته”؟
🎯 این کارگاه دقیقاً همین رو بهت میده!
━━━━━━━━━━━━━━━━━
🔥اینجا هیچ خبری از آموزشهای تئوری و حرفهای تکراری نیست.
همهچیز کاملاً عملی و کارگاهی داخل CHAT GPT انجام میشه:
✍️ پرامپت مینویسی
🧰 همونجا خروجی میگیری
📄 تبدیلش میکنی به KPI، شناسنامه شغلی، فرم، اسکرین رزومه و…
💥 این تنها کارگاهیست که «نتیجهٔ واقعی» رو در لحظه میبینی.
━━━━━━━━━━━━━━━━━
🤖 کارگاه آنلاین ۶ ساعته
«تحول منابع انسانی با Chat GPT و پرامپتنویسی حرفهای»
در این ۶ ساعت یاد میگیری چطور:
🔹 ۷۰% کار تکراری HR رو خودکارسازی کنی
🔹شناسنامه شغلی رو چند دقیقهای بسازی
🔹شاخصهای SMART طراحی کنی
🔹 رزومهها رو اسکرین و تحلیل کنی
🔹سوالات استخدامی طراحی کنی
🔹 نیازسنجی آموزشی رو با داده انجام بدی
🔹 فرمها و دستورالعملها رو استانداردسازی کنی
برای ثبت نام به آیدی زیر پیام بدید:
@alamdarihr_admin
بدون سردرگمی، بدون ابهام، بدون اینکه حس کنی “کلی کار روی سرت ریخته”؟
🎯 این کارگاه دقیقاً همین رو بهت میده!
━━━━━━━━━━━━━━━━━
🔥اینجا هیچ خبری از آموزشهای تئوری و حرفهای تکراری نیست.
همهچیز کاملاً عملی و کارگاهی داخل CHAT GPT انجام میشه:
✍️ پرامپت مینویسی
🧰 همونجا خروجی میگیری
📄 تبدیلش میکنی به KPI، شناسنامه شغلی، فرم، اسکرین رزومه و…
💥 این تنها کارگاهیست که «نتیجهٔ واقعی» رو در لحظه میبینی.
━━━━━━━━━━━━━━━━━
🤖 کارگاه آنلاین ۶ ساعته
«تحول منابع انسانی با Chat GPT و پرامپتنویسی حرفهای»
در این ۶ ساعت یاد میگیری چطور:
🔹 ۷۰% کار تکراری HR رو خودکارسازی کنی
🔹شناسنامه شغلی رو چند دقیقهای بسازی
🔹شاخصهای SMART طراحی کنی
🔹 رزومهها رو اسکرین و تحلیل کنی
🔹سوالات استخدامی طراحی کنی
🔹 نیازسنجی آموزشی رو با داده انجام بدی
🔹 فرمها و دستورالعملها رو استانداردسازی کنی
برای ثبت نام به آیدی زیر پیام بدید:
@alamdarihr_admin
Forwarded from تعالی منابع انسانی
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
💢شادی را تعقیب نکن؛ پادشکننده شو!
🔴در جهانی که فشار و عدمقطعیت جزئی از واقعیت زندگی است، تحقیقات جدید نشان میدهد شادی نه فرار از تنش، بلکه توان رشد در دل آن است. این ویدیو با تکیه بر پژوهشهای پیشرو، مدل پادشکنندگی (antifragile) را بهعنوان ابزاری عملی ارائه میکند.
@hrm_academy
🔴در جهانی که فشار و عدمقطعیت جزئی از واقعیت زندگی است، تحقیقات جدید نشان میدهد شادی نه فرار از تنش، بلکه توان رشد در دل آن است. این ویدیو با تکیه بر پژوهشهای پیشرو، مدل پادشکنندگی (antifragile) را بهعنوان ابزاری عملی ارائه میکند.
@hrm_academy
Forwarded from مدرسه مدیریت تصمیم
البته نباید فراموش کنیم که وقتی از یک نسل حرف میزنیم منظور ما این نیست که تمامی افراد متولد شده در این بازۀ زمانی دارای خصوصیات، علایق و رفتارهای مشابهی هستند.
@TasmimSchool
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💢مدیران معمولا در انتخاب ابزارهای انگیزش راه را به اشتباه میروند. به بیان دیگر آنها از عواملی برای انگیزش استفاده میکنند که برای خودشان مهم است و توجهی به علاقه کارمندان ندارند.
🔘 تنها راه برای شناخت عامل انگیزش افراد، سوال پرسیدن از آنها است. برای این کار می توان نموداری دایرهای را در اختیار کارمندان گذاشت و از آنها خواست که به نسبت اهداف و علایق (مانند پیشرفت شخصی، کسب اعتبار، افزایش حقوق و غیره) دایره را درصدبندی کنند. سپس هر بخش را با رنگی مشخص کنند که نشاندهنده سطح کنونی رضایتشان از این موارد است.
🔘 نتایج عمومی تحقیقات نشان میدهد اهمیت حقوق و پاداش در زمانهایی که کارکنان احساس میکنند حقوق کافی دریافت نکردهاند بیشتر است. پس از تامین نیازهای مالی، مواردی همچون هدفمندی، رشد و افزایش ارتباطات بهعنوان عوامل انگیزش شناخته میشوند.
به بیان دیگر افراد کار کردن در موضوعی تاثیرگذار را دوست دارند. بعلاوه آنها دوست دارند با افرادی قابل اعتماد، محترم و دوست کار کنند. در نهایت تمایل به یادگیری، پیشرفت و چالشی بودن وظایف نیز در نظر آنها مهم است.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
🔘 تنها راه برای شناخت عامل انگیزش افراد، سوال پرسیدن از آنها است. برای این کار می توان نموداری دایرهای را در اختیار کارمندان گذاشت و از آنها خواست که به نسبت اهداف و علایق (مانند پیشرفت شخصی، کسب اعتبار، افزایش حقوق و غیره) دایره را درصدبندی کنند. سپس هر بخش را با رنگی مشخص کنند که نشاندهنده سطح کنونی رضایتشان از این موارد است.
🔘 نتایج عمومی تحقیقات نشان میدهد اهمیت حقوق و پاداش در زمانهایی که کارکنان احساس میکنند حقوق کافی دریافت نکردهاند بیشتر است. پس از تامین نیازهای مالی، مواردی همچون هدفمندی، رشد و افزایش ارتباطات بهعنوان عوامل انگیزش شناخته میشوند.
به بیان دیگر افراد کار کردن در موضوعی تاثیرگذار را دوست دارند. بعلاوه آنها دوست دارند با افرادی قابل اعتماد، محترم و دوست کار کنند. در نهایت تمایل به یادگیری، پیشرفت و چالشی بودن وظایف نیز در نظر آنها مهم است.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
💢 در قرن بیست و یکم مهم ترین منبع سازمانها، منابع مالی، فیزیکی، فناوری، زمین و سایر دارایی ها نیستند بلکه این منابع انسانی یک سازمان هستند که موجب ایجاد تفاوت های منحصر به فرد در سازمان ها و خلق مزیت رقابتی می شوند
برای یادگیری و بهبود مهارت های انسانی به کانال ذیل مراجعه کنید 👇👇👇
@organizationalbehavior
@organizationalbehavior
@organizationalbehavior
برای یادگیری و بهبود مهارت های انسانی به کانال ذیل مراجعه کنید 👇👇👇
@organizationalbehavior
@organizationalbehavior
@organizationalbehavior
💢خودکارآمدی (Self-efficacy)
خودکارآمدی (Self-efficacy) در محیط کار به معنای اعتقاد فرد به توانایی خود برای انجام وظایف خاص و مواجهه با چالشها است. این مفهوم به تفکر فرد در مورد توانایی شخصی او برای مواجهه با موقعیتها، حل مسائل، و دستیابی به اهداف مرتبط با شغل اشاره دارد. خودکارآمدی به عنوان یک ارزیابی از قدرت شخصی در مواجهه با چالشها و دستیابی به موفقیت در کارهایی که انجام میدهد، مورد توجه قرار گرفته است.
عناصر اصلی خودکارآمدی در محیط کار عبارتند از:
1. اعتقاد به توانایی فردی: این اعتقاد به توانایی فرد برای انجام وظایف مشخص مرتبط با شغل او را شامل میشود. اگر فرد احساس کند که میتواند یک کار را انجام دهد، احتمالاً انگیزه و تلاش بیشتری برای انجام آن کار خواهد داشت.
2. اعتقاد به توانایی تأثیرگذاری:این اعتقاد به توانایی فرد برای تأثیرگذاری بر محیط کار و افراد اطرافش مرتبط است. اگر کسی احساس کند که میتواند باعث تغییرات مثبتی در محیط کار خود شود، این اعتقاد میتواند به افزایش خودکارآمدی او منجر شود.
3. اعتقاد به توانایی مدیریت استرس: خودکارآمدی همچنین با اعتقاد به توانایی مدیریت استرس و مواجهه با فشارهای کاری مرتبط است. افراد با خودکارآمدی بالا ممکن است بهترین راهحلها را برای مدیریت استرسها و فشارهای کاری پیدا کنند.
4. اعتقاد به توانایی در مواجهه با چالشها:افراد با خودکارآمدی قوی، ممکن است چالشها و مشکلات را به عنوان فرصتها و موقعیتهای یادگیری ببینند و اعتقاد داشته باشند که میتوانند با مهارتها و تلاش خود به حل این چالشها بپردازند.
5. اعتقاد به توانایی تعیین و تنظیم اهداف:افراد با خودکارآمدی بالا معمولاً توانمندی در تعیین اهداف معقول و قابل دستیابی را دارند و اعتقاد دارند که میتوانند با تلاش مداوم به این اهداف دست پیدا کنند.
توسعه خودکارآمدی در محیط کار میتواند به بهبود عملکرد شغلی، افزایش انگیزه و افزایش حس رضایت شغلی افراد کمک کند. این اصول به عنوان یکی از مهمترین عوامل روانشناختی در توسعه شغلی و حرفهای فرد در نظر گرفته میشوند.
✍آکادمی مدیریت
@management_simple
خودکارآمدی (Self-efficacy) در محیط کار به معنای اعتقاد فرد به توانایی خود برای انجام وظایف خاص و مواجهه با چالشها است. این مفهوم به تفکر فرد در مورد توانایی شخصی او برای مواجهه با موقعیتها، حل مسائل، و دستیابی به اهداف مرتبط با شغل اشاره دارد. خودکارآمدی به عنوان یک ارزیابی از قدرت شخصی در مواجهه با چالشها و دستیابی به موفقیت در کارهایی که انجام میدهد، مورد توجه قرار گرفته است.
عناصر اصلی خودکارآمدی در محیط کار عبارتند از:
1. اعتقاد به توانایی فردی: این اعتقاد به توانایی فرد برای انجام وظایف مشخص مرتبط با شغل او را شامل میشود. اگر فرد احساس کند که میتواند یک کار را انجام دهد، احتمالاً انگیزه و تلاش بیشتری برای انجام آن کار خواهد داشت.
2. اعتقاد به توانایی تأثیرگذاری:این اعتقاد به توانایی فرد برای تأثیرگذاری بر محیط کار و افراد اطرافش مرتبط است. اگر کسی احساس کند که میتواند باعث تغییرات مثبتی در محیط کار خود شود، این اعتقاد میتواند به افزایش خودکارآمدی او منجر شود.
3. اعتقاد به توانایی مدیریت استرس: خودکارآمدی همچنین با اعتقاد به توانایی مدیریت استرس و مواجهه با فشارهای کاری مرتبط است. افراد با خودکارآمدی بالا ممکن است بهترین راهحلها را برای مدیریت استرسها و فشارهای کاری پیدا کنند.
4. اعتقاد به توانایی در مواجهه با چالشها:افراد با خودکارآمدی قوی، ممکن است چالشها و مشکلات را به عنوان فرصتها و موقعیتهای یادگیری ببینند و اعتقاد داشته باشند که میتوانند با مهارتها و تلاش خود به حل این چالشها بپردازند.
5. اعتقاد به توانایی تعیین و تنظیم اهداف:افراد با خودکارآمدی بالا معمولاً توانمندی در تعیین اهداف معقول و قابل دستیابی را دارند و اعتقاد دارند که میتوانند با تلاش مداوم به این اهداف دست پیدا کنند.
توسعه خودکارآمدی در محیط کار میتواند به بهبود عملکرد شغلی، افزایش انگیزه و افزایش حس رضایت شغلی افراد کمک کند. این اصول به عنوان یکی از مهمترین عوامل روانشناختی در توسعه شغلی و حرفهای فرد در نظر گرفته میشوند.
✍آکادمی مدیریت
@management_simple
Forwarded from FaraDars_Course
💣 آخرین فرصت — تخفیفهای شگفتانگیز فرادرس 💯
❤️ با ۴۹ هزار تومان، یک آموزش به انتخاب خودتان از فرادرس دریافت کنید!
🎁 کد تخفیف اختصاصی: MEHR49
✔️ این کد تخفیف برای هر کاربر فقط یک بار قابل استفاده است و برای استفاده از آن باید فقط یک آموزش در سبد سفارش شما باشد.
👈 انتخاب آموزش - [کلیک کنید] 👉
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
❤️ بیش از ۸۰۰ آموزشِ ۸۹ هزار تومانی در دسترس شماست!
✔️ کد تخفیف به صورت خودکار برای تمامی ۸۰۰ آموزش اعمال شده است.
👈 آموزشهای ۸۹ هزار تومانی [+] 👉
🔄 FaraDars - فرادرس
❤️ با ۴۹ هزار تومان، یک آموزش به انتخاب خودتان از فرادرس دریافت کنید!
🎁 کد تخفیف اختصاصی: MEHR49
✔️ این کد تخفیف برای هر کاربر فقط یک بار قابل استفاده است و برای استفاده از آن باید فقط یک آموزش در سبد سفارش شما باشد.
👈 انتخاب آموزش - [کلیک کنید] 👉
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
❤️ بیش از ۸۰۰ آموزشِ ۸۹ هزار تومانی در دسترس شماست!
✔️ کد تخفیف به صورت خودکار برای تمامی ۸۰۰ آموزش اعمال شده است.
👈 آموزشهای ۸۹ هزار تومانی [+] 👉
🔄 FaraDars - فرادرس
Forwarded from تغییر و تحول سازمانی
💢چقدر این جمله برای یک مدیر می تونه تفاوت ایجاد کنه .
مدیری که نگاهش به کارکنانش از جنس پتانسیل رشد و توسعه است می تونه بهشون اعتماد کنه و بستر رشد بده
بدون این نگاه مدیر دلیلی نمی بینه که به عنوان یک رهبر و یک مربی فضای رشد کارکنان را مهیا کنه .
کارش می شه نظارت ! کارش می شه محدود کردن ! حساب پس گرفتن !
✍ مدیران ایران
@transformation_m
مدیری که نگاهش به کارکنانش از جنس پتانسیل رشد و توسعه است می تونه بهشون اعتماد کنه و بستر رشد بده
بدون این نگاه مدیر دلیلی نمی بینه که به عنوان یک رهبر و یک مربی فضای رشد کارکنان را مهیا کنه .
کارش می شه نظارت ! کارش می شه محدود کردن ! حساب پس گرفتن !
✍ مدیران ایران
@transformation_m
Forwarded from مجتمع فنی تهران_البرز
برای اولین بار ثبت نام دوره تربیت کارشناس منابع انسانی(HR Generalist ) در کرج با بهترین اساتید کشور در این حوزه آغاز شد و سرفصلهای دوره با توجه به نیاز بازار کار به در لینک زیر است
https://mftalborz.ir/مدیریت/تربیت-متخصص-منابع-انسانی/
ظرفیت این دوره محدود است و می توانید ثبت نام کنید
☎️ 02632209102
داخلی ۱۴۸
📱0936 906 3780
صفحه اینستاگرام مجموعه
https://www.instagram.com/mftalborz/
ارتباط تلگرامی:
@Alborzmft
لینک ثبت نام آنلاین:
https://B2n.ir/MftkHR
@mftalborz
https://mftalborz.ir/مدیریت/تربیت-متخصص-منابع-انسانی/
ظرفیت این دوره محدود است و می توانید ثبت نام کنید
☎️ 02632209102
داخلی ۱۴۸
📱0936 906 3780
صفحه اینستاگرام مجموعه
https://www.instagram.com/mftalborz/
ارتباط تلگرامی:
@Alborzmft
لینک ثبت نام آنلاین:
https://B2n.ir/MftkHR
@mftalborz
Forwarded from برنامه ریزی و مدیریت زمان
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💢رویکرد «No Zero Day»
معماریِ پیشرفت مستمر
🔴 یک چارچوب رفتاری است که بر اصل پیشرفت روزانه تأکید میکند. در این مدل، هیچ روزی نباید «صفر» بماند؛ یعنی در هیچ روزی نباید کاملاً بدون حرکت به سمت هدف ماند، حتی اگر آن حرکت تنها یک گام کوچک باشد.
🟢از منظر مدیریتی، این رویکرد با اصول بهبود مستمر همراستا است. مدیران باتجربه میدانند که رشد سازمانی، محصول جهشهای بزرگ نیست؛ بلکه حاصل تراکم رفتارهای کوچک، منظم و قابل تکرار است. ارزش واقعی در تداوم نهفته است، نه در شدت لحظهای.
🔵 اقدامهای کوچک اما پایدار، احتمال شکلگیری عادات پایدار و افزایش بهرهوری را بهطور چشمگیری بالا میبرد.
@planing_tm
معماریِ پیشرفت مستمر
🔴 یک چارچوب رفتاری است که بر اصل پیشرفت روزانه تأکید میکند. در این مدل، هیچ روزی نباید «صفر» بماند؛ یعنی در هیچ روزی نباید کاملاً بدون حرکت به سمت هدف ماند، حتی اگر آن حرکت تنها یک گام کوچک باشد.
🟢از منظر مدیریتی، این رویکرد با اصول بهبود مستمر همراستا است. مدیران باتجربه میدانند که رشد سازمانی، محصول جهشهای بزرگ نیست؛ بلکه حاصل تراکم رفتارهای کوچک، منظم و قابل تکرار است. ارزش واقعی در تداوم نهفته است، نه در شدت لحظهای.
🔵 اقدامهای کوچک اما پایدار، احتمال شکلگیری عادات پایدار و افزایش بهرهوری را بهطور چشمگیری بالا میبرد.
@planing_tm
❤3
🎯 مسابقه ملی آیندهنگری ERP «پگاهسیستم»
چالش واقعی از دنیای ERP؛ مخصوص دانشجویان
🏆 جوایز ارزشمند + فرصت دیدهشدن در صنعت ERP
👇 اطلاعات کامل:
https://pegahsystem.com/erp_future_challenge/
چالش واقعی از دنیای ERP؛ مخصوص دانشجویان
🏆 جوایز ارزشمند + فرصت دیدهشدن در صنعت ERP
👇 اطلاعات کامل:
https://pegahsystem.com/erp_future_challenge/
Forwarded from تغییر و تحول سازمانی
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💢مدیران عامل برای استخدام دنبال افرادیگ کلیدی می گردند که ذهنیت رشد داشته باشند و سازمان را رشد دهند...
این ویدیو رو ببینید تا درک کنید که آیا ذهنیت رشد دارید یا خیر؟
✍ ایستارتاپس
@transformation_m
این ویدیو رو ببینید تا درک کنید که آیا ذهنیت رشد دارید یا خیر؟
✍ ایستارتاپس
@transformation_m
❤1
Forwarded from هایپراستار ایران
@hyperstarofficial
@hyperstarofficial
@hyperstarofficial
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM