🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢 این ۳ ویژگی شخصیتی بی‌سروصدا عمرتان را کوتاه می‌کنند/ نیوزویک

🔹 شخصیت شما می‌تواند طول عمرتان را تعیین کند
پژوهشی بسیار گسترده نشان می‌دهد که ویژگی‌های شخصیتی، به‌اندازه عواملی مثل درآمد، تحصیلات و طبقه اجتماعی، بر احتمال مرگ زودهنگام تأثیر دارند.

🔹 اضطراب و روان‌رنجوری، دشمن پنهان سلامتی
افرادی که سطح بالاتری از «روان‌رنجوری» (اضطراب، نگرانی مزمن، ناپایداری هیجانی) دارند، با خطر بالاتر مرگ زودرس روبه‌رو هستند. هر افزایش جزئی در این ویژگی، خطر مرگ را حدود ۳٪ بالا می‌برد؛ به‌ویژه در سنین جوانی.

🔹 منظم‌بودن، قوی‌ترین عامل محافظت‌کننده
ویژگی «وظیفه‌شناسی» یا همان نظم، انضباط و هدف‌مندی، بیشترین اثر مثبت را دارد. هر یک نمره افزایش در این ویژگی، خطر مرگ را تا ۱۰٪ کاهش می‌دهد.

🔹 برون‌گرایی؛ عمر طولانی‌تر با ارتباطات اجتماعی
افراد برون‌گرا که تعامل اجتماعی بیشتری دارند، به‌طور متوسط عمر طولانی‌تری دارند. این اثر در کشورهایی مثل آمریکا و استرالیا پررنگ‌تر بوده است.

🔹 همه ویژگی‌ها به یک اندازه مهم نیستند
ویژگی‌هایی مانند «گشودگی به تجربه» (خلاقیت و کنجکاوی) و «توافق‌پذیری» (اعتماد و همکاری) ارتباط معنادار و ثابتی با طول عمر نشان ندادند.

🔹 شخصیت قابل تغییر است، سرنوشت قطعی نیست
پژوهشگران تأکید می‌کنند که این نتایج به معنای سرنوشت حتمی نیست. آگاهی از شخصیت می‌تواند به اصلاح سبک زندگی، مدیریت استرس و انتخاب رفتارهای سالم‌تر کمک کند.

@organizationalbehavior

🧠هوش مصــنوعی ،به اعتبار وزارت علوم

دوره مدیریت (هوش مصنوعی MBA)
دقیق تر + هوشمندانه تر + سریع تر

همراه با مدرک رسمی از وزارت علوم ،تحقیقات و فناوری
(موسسه جهان دانش مبین)


✅مدیریت سرمایه انسانی به سبک Ai ( دکتر اکرم معصومی و دکتر مینا بوستانی راد )
✅مارکتینگ هوشمند ( دکتر لقمان آوند )
✅رشد فروش و مدیریت ارتباط با مشتری با ابزار AI (دکتر مهدی عرب زاده یکتا)
✅تحول دیجیتال و استراتژی هوش مصنوعی(دکتر مهدی عرب زاده یکتا)
✅مدیریت در عصر هوش مصنوعی(امیر سالار محمدی)
✅برندینگ با AI(دکتر لقمان آوندو ددکتر مهدی عرب زاده یکتا)
✅مدیریت مالی و تحلیل داده برای مدیران با AI(دکتر محمد شریف بهشتی)


📥برای دریافت "شرایط اقساط و ثبت نام " به آیدی زیر پیام دهید :
@elmsazadminn


علمساز ساز یادگیری
📱telegram | 📱instagram

💢بزرگ‌ترین خطر برای یک مدیر، ندانستن نیست؛
عادت کردن به نپرسیدن است.

کانت جایی تلخ اما صادقانه می‌گوید:
«جرأت دانستن داشته باش.»

مدیری که فکر نمی‌کند، خیلی زود باور می کند . فقط اجرا می‌کند.
و مدیری که فقط اجرا می‌کند،
دیر یا زود قابل جایگزین شدن است؛
توسط آدم‌ها… یا الگوریتم‌ها.

تفکر، یک مهارت لوکس نیست.
تنها سپر مدیر در زمانه‌ای است که سرعت تغییر
از سرعت یادگیری جلو زده.

تفکر، مهارتی است که باید آموخت و تقویتش کرد !

✍ مدیران ایران

@organizationalbehavior

💢تجربه_های_یک_مدیر_منابع_انسانی
💡 توصیه به دوستان جوان و مدیران عزیز:
قبل از اینکه بپرسید: «چه کارهایی در منابع انسانی انجام دهم؟»
اول بپرسید:
«در چه فضایی می‌خواهم این کارها را انجام دهم؟»
و مهم‌تر:
«چگونه حریم تخصصی خودم را حفظ کنم؟»

زیرا بدون فضایی شفاف، حتی بهترین ایده‌ها، در دل بوروکراسی، مردود می‌شوند.

🌱 اولویت اول: ایجاد اعتماد با حلِ «مسائل مغفول مانده پایه»

در بسیاری از سازمان‌ها، ریشهٔ بی‌اعتمادی، چیزی پیچیده نیست:
❌ تأخیر در پرداخت حقوق و مزایا
❌ ابهام و عدم شفافیت در قوانین و مقررات اداری
❌ و...

این‌ها برای کارکنان، نمادِ ناعادلانه‌بودن سازمان هستند، حتی اگر سیاست‌های زیبایی در سطح راهبردی وجود داشته باشد.

پس من یک اصل داشتم:
📌 در ۹۰ روز اول، اولویت را به «رفع مسائل پایه ای» می‌دادم.

مثال ملموس: پرداخت به‌موقع حقوق در هلدینگ مالی ....

🔹 سابقه: پرداخت بسیار نامنظم حقوق که نظم زندگی همکاران را مختل می‌کرد.

چه کردیم؟
✅ بازنگری فرایند با همکاری واحد مالی
✅ هماهنگی مستمر با مدیرعامل
✅ تنظیم برنامه زمان‌بندی واقع‌گرایانه

و نتیجه؟
✨ حقوق هر ماه، دقیقاً در آخرین روز همان ماه، بدون حتی یک روز تأخیر

این فقط اجرای تعهد قانونی بود، اما در هلدینگ مالی ... برای همکاران، یک تحول به شمار می‌رفت.

همین رویکرد را در موارد دیگر هم بکار گرفتیم:
🔹 رفع معطلی‌های کارکنان در مسائل اداری و پشتیبانی
🔹 شفاف‌سازی قوانین و مقررات اداری
🔹 ایجاد کانال ارتباطی مستقیم برای پیگیری مسائل فردی

📈 نتیجهٔ این رویکرد چه بود؟
✅ مدیرعامل دیگر روزانه با ده‌ها پیام شکایت درگیر نبود.
✅ مدیرعامل متوجه شد منابع انسانی می‌تواند باری را از روی دوش او بردارد.
✅ رعایت تعهدات پایه، اعتماد را بیش از هر راهبردی، تقویت می‌کند.
✅ با کاهش مراجعات روزمره، فضای فکری رهبران برای تصمیمات راهبردی آزاد می‌شود.

و این، زمینهٔ اجرای «برنامه‌های توسعه ای تحولی» را فراهم کرد؛ چون مدیرعامل حالا می‌پذیرفت:

🗣️«اگر در ۳ ماه اول، حقوق را سر وقت دادند … حتماً می‌توانند تصمیم‌های تخصصی‌تر را هم درست بگیرند.»

🏗️ چالش بزرگ‌تر: هلدینگی که «هلدینگ نبود»

🔸 ۸ شرکت تابعه — با مدیران عامل قدیمی‌تر از خودِ هلدینگ!
🔸 کارکنانی با سابقهٔ طولانی‌تر از عمرِ هلدینگ
🔸 نگرشی کاملاً فدرالیستی:

«ما مستقل هستیم؛ هلدینگ فقط یک سقف قانونی است.»

در چنین شرایطی، انتظار می‌رفت به شرکت‌های تابعه بگوییم:

❌ «این سیاست را تصویب کردیم؛ اجرا کنید.»

اما ما انتخاب دیگری داشتیم:

✅ «این سیاست را با شما طراحی می‌کنیم؛ پس مالک آن هستید.»

🤝 راه حل: «منشور منابع انسانی» — نه یک فرمان، بلکه یک تعهد مشترک

به‌جای دستورالعمل یک‌طرفه، تصمیم گرفتیم:
🔹 یک «منشور منابع انسانی هلدینگ» به‌صورت مشارکتی تدوین کنیم.
🔹 در جلساتی با حضور مدیران عامل و متولیان HR شرکت‌های تابعه
🔹 و در نهایت، نه به‌عنوان «دستور هلدینگ »، بلکه به‌عنوان «توافق» تصویب شد.

این فرایند، دو اتفاق بزرگ به همراه داشت:
1️⃣ کاهش مقاومت: چون سیاستی «از بالا» نبود، بلکه «از درون» شکل گرفته بود.
2️⃣ تبدیل رقبا به همتا: مدیران HR شرکت‌های تابعه، از رقیب به همکار تبدیل شدند و شبکه‌ای یادگیرنده شکل گرفت.

🎯 پیام نهایی:
منابع انسانی، وقتی معنا می‌یابد که:
اول اعتماد بسازد؛
بعد ساختار
و سپس استراتژی.

هر کدام از این لایه‌ها، باید روی لایهٔ پایین‌ترش استوار باشد وگرنه، حتی زیباترین سیاست‌ها، مثل کاخی از شن، در اولین وزش باد فرو می‌ریزند.

🌀 تبدیل بحران به فرصت: داستان یک «استثنا» که قانون را جدی‌تر کرد.

در ابتدای همکاری در هلدینگ مالی ...، با یک درخواست نامتعارف روبرو شدیم:
🔹 قرار بود فردی بدون بهره مندی از حداقل شرایط احراز به سمت مدیریتی منصوب شود.
🔸 درخواست با «تهدید به درگیری فیزیکی» در دفتر منابع انسانی! همراه بود.
🔸 تنش عمیق بین هلدینگ و شرکت تابعه.

🧭 رویکرد ما: «انعطاف‌پذیر، اما شفاف»
به جای تکرار «نه قاطعانه»

این سؤال را مطرح کردیم:

🗣️ «ما می‌بینیم که این فرد برای شما ارزش دارد. اما قانون داخلی اجازه نمی‌دهد. راه حل چیست؟»

چه کردیم؟
✅ درخواست را نه به‌عنوان «استثنا»، بلکه به‌عنوان «توجیه سیاستی» برای هیئت مدیره هلدینگ ارسال کردیم.
✅ مدیرعامل شرکت تابعه در جلسهٔ هیئت مدیره حضور یافت و دلایل خود را ارائه داد.
✅ نهایتاً، با رأی مستندِ هیئت مدیره، فرد منصوب شد — نه به‌صورت گریز از قانون، بلکه در چارچوب آن.

🌟 دو نتیجهٔ تأثیرگذار:
1️⃣ مدیرعامل شرکت تابعه فهمید:

🗣️ «استثنا ممکن است — اما باید فرایند داشته باشد.»

2️⃣ هلدینگ اعتبارش را حفظ کرد:

🗣️ «ما نه مانعِ راهبری، بلکه ضامنِ شفافیت هستیم.»

🤝 درس بزرگ:
«منابع انسانی، زمانی قدرت می‌گیرد که خود را همکار، نه قاضی نشان دهد.»

✍ کلینیک مدیریت منابع انسانی
@hrm_clinic
@hrm_academy

❤️‍🔥 ۴۰۰ آموزشِ ۹۸ هزار تومنی اضافه شد...
 
🍉 یلدای شگفت‌انگیز در بزرگترین تخفیفِ تاریخِ فرادرس 🍉
 
🎁 ۴۰۰ آموزش ۹۸ هزار تومنی
 
➕ ۸۰٪ تخفیف برای سایر آموزش‌ها 🎁
 
👈 [ آموزش‌های ۹۸ هزار تومانی ] 👉
 
👈 [ مشاهده سایر آموزش‌ها ] 👉

🔄 FaraDars - فرادرس

💢 ویژگی مدیران تصادفی
✍️ محمدرضا شعبانعلی

مدیران تصادفی کسانی هستند که به یک تصادف، به پست مدیریت رسیده‌اند. برخی از این تصادف‌ها که من با آنها مواجه شده‌ام به شرح زیر است:

- پدری که کارآفرین بوده و مدیر یک کسب و کار است، به صورت ناگهانی فوت یا مهاجرت می‌کند و فرزندی که تا دیروز سرگرم زندگی شخصی خود و گشت و گذار در خیابان‌ها بوده‌ است، ناگهان خود را پشت میز مدیریت می‌بیند.

- مدیر ارشد یک سازمان یا شرکت به دلایل سیاسی یا اقتصادی یا شخصی، ناگهان از کار برکنار شده یا شغل خود را ترک می‌کند و یکی از مدیران میانی، بدون طی شدن فرایند رسمی و توسعه‌ی توانمندی‌ها، ناگهان میزی بزرگتر از میز قبلی خود را تصاحب می‌کند.

- یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید.

- یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل می‌کند. فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد.


مستقل از اینکه مدیران تصادفی با چه فرایندی در این موقعیت قرار می‌گیرند، ویژگی مشترک آنها این است که: در موقعیتی قرار گرفته‌اند که به آن تعلق ندارند… من در جلسات مشاوره، با مدیران زیادی برخورد کرده‌ام که از «مدیران تصادفی هم‌رده» یا «مدیران تصادفی زیردست» یا «ارشد» شکایت می‌کنند. مستقل از تاریخچه و جنس این مدیران، بر اساس آنچه تا کنون دیده و شنیده‌ام، رفتارهای زیر در میان مدیران تصادفی، زیاد دیده می‌شوند (الزاماً نه همه‌ی آنها):


1️⃣ مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.

2️⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند.

3️⃣ مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.

4️⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است.

5️⃣ مدیران تصادفی، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد.

6️⃣ مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد.

7️⃣ مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند.

8️⃣ مدیران تصادفی، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب و کار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی.

9️⃣ مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.

🔟 مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود،‌ برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند

1️⃣1️⃣ مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. جالب اینجاست که بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنانشان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، می‌خواهند دیده شوند.

مدیران تصادفی در کشور ما رو به گسترش هم هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و شرکت‌هایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت و سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، ده‌ها شرکت قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از این سازمان‌ها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند.

@organizationalbehavior

🌙🍉 بلندترین شب سال، بهترین زمان برای شروع!

🌟 از روز دانشجو تا شب یلدا، تخفیف‌ 15٪ دوره تربیت متخصص جذب استعداد به تعداد خیلی محدود!

اگر به‌دنبال ورود حرفه‌ای به حوزه منابع انسانی هستید یا می‌خواهید فرآیندهای استخدام سازمان خود را به‌روز و اثربخش کنید، این دوره دقیقاً برای شما طراحی شده است.

🔹 آنچه در این دوره می‌آموزید:
✔ اصول و مهارت‌های تخصصی در جذب و استخدام
✔ طراحی فرآیندهای جذب مبتنی بر تجربه داوطلب
✔ تکنیک‌های مصاحبه حرفه‌ای و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده
✔ آشنایی با ابزارها و ترندهای روز حوزه Talent Acquisition

👤 مناسب برای:
مدیران و کارشناسان منابع انسانی ، مدیران تیم‌ها ،علاقه‌مندان به حوزه جذب استعداد
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید ↙
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام:
02166075641
📲مشاوره تلگرام :
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
✓ جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص

💢زمان مناسب برای تغییر مسیر شغلی
✍️ ترجمه: کامران اکبری | منبع: Forbes

کار، بخش مهمی از زندگی ماست و اگر با علایق و اهدافمان هم‌راستا باشد، می‌تواند منبع معنا و رضایت باشد. اما زمانی که احساس می‌کنیم مسیر فعلی شغلی‌مان دیگر با خواسته‌هایمان هماهنگ نیست، باید با دقت و واقع‌بینی به فکر تغییر باشیم.

📌 دهه سوم زندگی (۳۰ تا ۴۰ سالگی) یکی از مناسب‌ترین زمان‌ها برای بازنگری مسیر شغلی است. در این دوره، معمولاً افراد تجربه کافی از دنیای کار، شناخت بهتر از مهارت‌ها، ترجیحات، فرهنگ‌های سازمانی و ارزش‌های زندگی شخصی پیدا کرده‌اند. این خودآگاهی می‌تواند نقطه شروعی برای تصمیم‌گیری آگاهانه باشد.

🔎 چه زمانی باید به تغییر مسیر شغلی فکر کرد؟

🔸زمانی که از محتوای شغلی فعلی لذت نمی‌برید یا علاقه‌تان به حوزه‌ای دیگر است.

🔸زمانی که سبک زندگی دلخواه‌تان با شغل فعلی هم‌راستا نیست.

🔸 زمانی که امکان رشد، ارتقا و افزایش درآمد در موقعیت فعلی محدود یا مسدود شده است.

⚖️ با این حال، باید تفاوت بین "تغییر شغل" و "تغییر مسیر شغلی" را بشناسیم. اگر تنها از محیط یا افراد محل کار ناراضی هستید، شاید یک تغییر شغل کافی باشد. اما اگر تصمیم دارید حوزه کاری‌تان را به‌کلی عوض کنید (مثلاً از آموزش به بازاریابی)، این تغییر نیازمند برنامه‌ریزی، آموزش و سازگاری عمیق‌تر است.

📌 مراحل کلیدی برای تغییر مسیر شغلی موفق:

📌 تحقیق درباره مسیرهای جدید: با افراد فعال در حوزه هدف گفت‌وگو کنید، شرح مشاغل را بخوانید و فضای آن شغل را بشناسید.

📌 بررسی بازار کار: پتانسیل استخدام، میزان تقاضا و آینده‌ شغلی در حوزه جدید را ارزیابی کنید.

📌 برنامه‌ریزی مالی: برای دوره بیکاری یا کاهش درآمد احتمالی آماده باشید.

📌 توسعه شبکه ارتباطی: با افراد مرتبط در صنعت مورد علاقه‌تان ارتباط بگیرید.

📌 یادگیری مهارت‌های جدید: اگر نیاز به مدرک، گواهینامه یا آموزش خاصی دارید، برنامه‌ریزی و اقدام کنید.

📌 بازنویسی رزومه: رزومه‌تان را بر اساس مهارت‌های قابل‌انتقال و حوزه جدید بازطراحی کنید.

📌 اقدام هدفمند: از طریق ارتباطات یا اپلیکیشن‌های شغلی معتبر وارد عمل شوید.

💡 در نهایت، اگر هنوز درباره انتخاب مسیر جدید مطمئن نیستید، می‌توانید با کارآموزی، پروژه‌های پاره‌وقت یا همکاری‌های موقت، مسیر جدید را آزموده و با ریسک کمتر تصمیم‌گیری کنید.

📍تغییر مسیر شغلی تصمیمی مهم و گاه دشوار است، اما با آمادگی ذهنی، واقع‌بینی و برنامه‌ریزی می‌تواند نقطه آغازی برای رضایت، رشد و موفقیت شغلی پایدار باشد.

@transformation_m

🎁 پیشنهاد ویژه روز مرد | مخصوص مدیران منابع انسانی

به مناسبت روز پدر،
گیفت‌کارت طلای زریال‌گلد با تخفیف ویژه سازمانی آماده شده است؛
هدیه‌ای ماندگار و ارزشمند ✨

✅ امکان شخصی‌سازی با هویت بصری سازمان ها و شرکت ها
✅ انتخاب مبلغ دلخواه
✅ مناسب برای اعیاد و مناسبت‌ها
🎄 تخفیف ویژه از یلدا تا نوروز

📞 مشاوره و ثبت سفارش:
📱 09304066884
☎ 90003999
🌐 B2n.ir/zaryaal-giftcard

🎖 هدیه‌ای متفاوت برای بزرگداشت مقام پدر و روز مرد، با شرایط ویژه

💢۶ نشانه که می‌گویند شما در شغل اشتباهی هستید!

مشاغلی که در آن‌ها کار می‌کنیم بخش بزرگی از زندگی ما را تشکیل می‌دهند، اما بسیاری از ما مجبور می‌شویم در نقش‌هایی قرار بگیریم که شاید دوست نداشته باشیم یا در طول دوران حرفه‌ای کار خود، برای آن ساخته نشده‌ایم.
هدف کلیدی این است که در درازمدت به وضعیت رضایت‌بخشی برسیم و خروجی مثبتی از کارمان داشته باشیم؛ نه اینکه بیشتر اوقات ناراضی باشیم.

برای رسیدن به این هدف، باید دنبال چیزهایی برویم که ما را خوشحال می‌کنند و باعث احساس رضایت ما می‌شوند. بنابراین، چه نشانه‌هایی وجود دارد که بگویند شما در شغلی اشتباهی مشغول به کار هستید؟

1️⃣ اگر دلیل مشخصی ندارید، شما در شغل اشتباهی هستید
مطمئنا، تعداد کمی از ما صبح روز شنبه از خواب بیدار می‌شوند و داد می‌زنند: «من خوشحالم که امروز سر کار می‌روم!»
اگر می‌توانید پاسخ دهید چرا هر روز صبح از خواب بیدار می‌شوید تا به سر کار بروید، (غیر از حقوق و فراتر از آن)، دارای یک حس، هدف و معنای روشن درباره کارتان هستید. اما اگر واقع‌بینانه به موقعیت خود نگاه کنید و هیچ دلیل یا ارزشی برای رفتن سر کار پیدا نمی‌کنید یا کارتان برایتان هیچ ارزشی ندارد، یک نشانه بزرگ است.

2️⃣ آیا شما فاقد هدف هستید؟
ممکن است همه افراد دارای هدف نباشند و هدف‌گذاری به طور طبیعی برای همه اتفاق نیفتد ولی همچنان بخش مهمی از توسعه فردی و حتی بهره‌وری است.
اگر در تلاش برای شناسایی اهداف کوتاه مدت تا میان مدت هستید، ممکن است به این دلیل باشد که واقعا چشم‌اندازی از شغل خود برای آینده نمی‌بینید.

3️⃣ آیا احساس کمبود علاقه و الهام دارید؟
اگر می‌بینید دائما در حال رویاپردازی یا شمارش معکوس هستید و به هنر تعلل در محل کار (حتی زمانی که فوق‌العاده مشغول هستید) و به حداکثر رساندن روزهای بیماری، متوسل می‌شوید، نشانه بزرگی از قرار گرفتن در شغلی اشتباهی است. اگر فقط سعی می‌کنید خودتان را مشغول کار نشان دهید ولی احساس کمبود علاقه و انگیزه دارید، شغل اشتباهی انتخاب کردید.

4️⃣ آیا شغل‌تان شما را خوشحال نمی‌کند؟
در هر شغلی، روزها و هفته‌های بدی وجود دارد ولی در کل شغل شما نباید شبیه سیاه‌چاله‌ای باشد که شادی شما را می‌خشکاند.
اگر اغلب خود را بداخلاق، بی صبر، مضطرب و بی‌حال می‌بینید، این می‌تواند ایده عاقلانه‌ای برای گشتن به دنبال شغل دیگری باشد.

5️⃣ آیا احساس کامل نبودن می‌کنید؟
هر چقدر هم در کارتان عالی باشید؛ اگر آن را کامل نمی‌بینید؛ ادامه آن فایده ندارد. شاید احساس کنید خودتان را ارزان می‌فروشید و به پتانسیل‌های خود دست پیدا نمی‌کنید. ممکن است باور داشته باشید نقاط قوت یا استعدادهایی که دارید به هدر می‌روند و در نتیجه احساس ناامیدی و نارضایتی کنید.

6️⃣ آیا ارتباطی با خودتان ندارید؟
به طور کلی، اصول‌ها، ارزش‌ها، نیازها و خواسته‌های ما باید با کارمان نیز همسو باشد.
اگر یک روز کاری را آغاز کردید ولی متوجه شدید که شبیه خودتان نیستید یا با ارزش‌های اصلی و فرهنگ کاری‌تان مخالفت دارد، می‌تواند نشانه‌ای از بودن در شغل اشتباهی باشد.

@organizationalbehavior

💢چطور با اصل ژاپنی "بوشیدو" خودمان را مدیریت کنیم و موفق شویم

بوشیدو همان اصول اخلاقی است که سامورایی‌ها ملزم به رعایت آن می‌شدند و بر مبنای 7 فضیلت زیر تعریف می شود؛

۱. شکیبایی و استقامت (به ژاپنی kennin): این مهم ترین خصوصیتی است که هر کس به عنوان مدیر زندگی خود باید مد نظر داشته باشد.

۲. اعتقاد و ایمان به خود( shinnen):یک جنگجو در خودباوری معنا پیدا می کند و رسیدن به این باور که قادر به انجام هر کاری هستیم.

۳. توجه و مراقبت رفتاری( shincho): همیشه در تعاملات شخصی احترام و ادب را به کار ببندید.

۴. عدالت و انصاف( seigi): عدالت یکی از مهم ترین ویژگی های زندگی سالم شناخته می شود.

۵. میانه روی و اعتدال( sessei): حفظ تعادل بین کار و زندگی مهم ترین نتیجه داشتن اصل میانه روی و اعتدال است.

۶. سخاوتمندی و نیکوکاری( jozen): قابل اعتماد بودن و انعطاف پذیری در شرایط سخت دو ویژگی مهمی است در اثر پرورش قضیلت های اخلاقی می تواند ایجاد شود.

۷. امید و خوش بینی( kibo): هنر شاد بودن در شرایط سخت و تاب آوری از مهم ترین خصوصیت های یک جنگوی واقعی است.

@success_pd

💢هرم یادگیری "ادگار دیل" 

🔹برای همه ما پیش آمده که درس‌ یا کتابی که خوانده‌ایم را پس از گذشت چند هفته دیگر به یاد نیاوریم. و احتمالا این را هم شنیده‌ایم که بهترین روش یاد گرفتن چیزی در کار و پروژه است. اما چرا؟ 

ادگار دیل برای اولین بار این هرم را ارائه کرد که نشان می‌دهد چه روشی در یادگیری مؤثر است و پس از گذشت دو هفته بیشتر در ذهن ما می‌ماند. به همین دلیل بسیاری از افراد هنگام خواندن درس یا کتاب، عادت به نوشتن با توضیح آن برای دیگری دارند و به آن‌ها کمک می‌کند تا آموخته‌هایشان بیشتر در یادشان بماند.

@organizationalbehavior

🌏 شروع دوره DBA یکساله «گردشگری دیجیتال»

مدیرعلمی دوره:
آقای دکتر نادر سیدامیری
☑️ رئیس دانشکده گردشگری دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران
——————————————
🥇با ارائه گواهینامه معتبر دوزبانه از دانشگاه تهران
📙دریافت بروشور دوره
——————————————
⏳مدت دوره: ۳۲۰ ساعت
🗓 برگزاری دوره: دی‌ماه ۱۴۰۴

✔️ نحوه برگزاری:حضوری/ آنلاین(همزمان)
———————————————

‌ رزرو و پیش‌ثبت‌نام:
🔗 https://entmba.ir/course5/

🔶 واحد مشاوره و ثبت نام:
📱09357088027
🧑🏻‍💻 admin

✳️ جهت دریافت اطلاعات بیشتر :
🌐 https://zil.ink/entmba

Telegram | whatsapp | Instagram | website |

💢اتیکت رفتاری؛ چیزی فراتر از ادب ظاهری

بسیاری تصور می‌کنند اتیکت رفتاری یعنی «مودب حرف زدن» یا «لباس مناسب پوشیدن».
اما در دنیای حرفه‌ای، اتیکت رفتاری یعنی بلوغ رفتاری در موقعیت‌های حساس.

اتیکت، آن‌جاست که:

▪️ وقتی حق با توست، تحقیر نمی‌کنی
▪️ وقتی قدرت داری، فشار نمی‌آوری
▪️ وقتی مخالفی، بی‌احترامی نمی‌کنی
▪️ وقتی خسته‌ای، بی‌نظمی رفتاری ایجاد نمی‌کنی
چند اصل طلایی اتیکت رفتاری برای مدیران و حرفه‌ای‌ها:
🔹 مدیریت لحن، نه فقط کلمات
یک جمله درست با لحن غلط، اثرش از یک جمله غلط هم مخرب‌تر است.
🔹 نه گفتن محترمانه، مهارت است
آدم حرفه‌ای بلد است «نه» بگوید، بدون اینکه رابطه را تخریب کند.
🔹 شنیدن، قبل از پاسخ دادن
قطع‌کردن حرف دیگران، حتی اگر باهوش‌ترین فرد اتاق باشی، نشانه ضعف رفتاری است.

🔹 کنترل هیجان در لحظه‌های بحرانی
اتیکت واقعی، وقتی دیده می‌شود که عصبانی هستی ولی واکنش هیجانی نشان نمی‌دهی.
🔹 مرز حرفه‌ای را نگه دار
صمیمیت بی‌جا، شوخی نابجا، یا درد دل در فضای کاری، خلاف اتیکت است نه نشانه رفاقت.

مردم خیلی زود فراموش می‌کنند چه گفتی
اما هرگز فراموش نمی‌کنند چه حسی به آن‌ها دادی.

✍مدیران ایران

@planing_tm

🧠 مینی دوره طراحی و پیاده‌سازی فرهنگ سازمانی اثربخش

📌 می‌دونستی ۶۰ تا ۷۰٪ مشکلات عملکردی ریشه فرهنگی دارن؟ نه به‌خاطر کمبود تخصص یا منابع، بلکه به‌خاطر ابهام در رفتارها، تصمیم‌ها و انتظارات.

در خیلی از سازمان‌ها:
-ارزش‌ها گفته می‌شن، اما به رفتار مشخص تبدیل نمی‌شن
-فرهنگ تعریف می‌شه، اما وارد سیستم‌ها نمی‌شه
-و نتیجه‌اش می‌شه دوباره‌کاری، تعارض و تصمیم‌های ناهماهنگ

🎯 این دوره دقیقاً برای حل همین مسئله طراحی شده.
━━━━━━━━━━━━━━━━━
🔥 اینجا خبری از شعار و حرف‌های تکراری نیست.

ما فرهنگ سازمانی رو:
-تحلیل می‌کنیم
-به رفتارهای قابل مشاهده می‌شکنیم
-و داخل سیستم‌های واقعی سازمان قرار می‌دیم

طوری که:
-رفتار درست تقویت بشه
-رفتار مخرب به‌تدریج حذف بشه
-و فرهنگ، وابسته به افراد خاص نباشه
━━━━━━━━━━━━━━━━━
در این دوره یاد می‌گیری:
🔹 شکاف بین ارزش‌ها و رفتارها رو دقیق تشخیص بدی
🔹 برای هر ارزش، رفتارهای قابل مشاهده و قابل ارزیابی تعریف کنی
🔹 نقش هر سطح سازمانی رو در فرهنگ شفاف کنی
🔹 و فرهنگ رو وارد سیستم‌های جذب، ارزیابی عملکرد، پاداش و تصمیم‌گیری کنی

برای ثبت نام:
@alamdarihr_admin

💢حل معضل «کار نامرئی»

🔸کار نامرئی به تمام کارهایی گفته می‌شود که مدیران و کارکنان در طول ساعات کاری انجام می‌دهند، اما جزو وظایف شغلی‌شان نیست. به‌عنوان‌ مثال، خیلی از کارکنان در زمان غیبت سایر کارکنان به تلفن‌های آنها جواب می‌دهند. اگرچه این کارهای نامرئی وقت و انرژی زیادی از افراد می‌گیرد، اما به‌ این‌ علت که قابل‌سنجش نیست کمتر مورد توجه و قدردانی دیگران از جمله مافوق‌ها قرار می‌گیرد. این کارهای نامرئی در نهایت، افراد را از کارهای مهم‌تری مانند برنامه‌ریزی‌های خلاقانه بازمی‌دارند.

🔸حال سوال اینجاست که چگونه می‌توان مشکل کار نامرئی را حل کرد و وقت و انرژی کارکنان را برای کارهای مهم‌تری ذخیره کرد؟ در پاسخ به این سوال باید گفت با استفاده از روش‌های سنتی مانند نوشتن تمام کارهایی که یک نفر در طول روز انجام می‌دهد (به امید جبران زحمات و دریافت پاداش) نمی‌توان مشکل کارهای نامرئی را حل کرد، چون انجام همین کارهای اضافی  وقت و انرژی مضاعفی از افراد می‌گیرد و به حل مشکل کارهای نامرئی کمکی نمی‌کند.

◀️ راهکارهای عملی

▪️کارهای نامرئی را ساده کنید

به‌عنوان‌ مثال، اگر شما قبلا در یک جلسه کاری شرکت کرده‌اید و پس از مدتی دوباره به جلسه‌ای با همان موضوع دعوت شده‌اید می‌توانید از حضور در آن جلسه خودداری کرده یا فرد دیگری را به‌جای خود بفرستید. در صورتی هم که حضور شما در چنین جلسه‌ای الزامی اعلام شده باشد، بهتر است پیشنهاد کوتاه‌تر شدن زمان آن را به گردانندگان بدهید.

▪️از تعداد سیستم‌ها و پلتفرم‌های کاری بکاهید

در اغلب شرکت‌ها انبوهی از سیستم‌ها و پورتال‌ها وجود دارند که بسیاری از آنها یک کار را انجام می‌دهند و ویژگی‌ها و کارکردهای تقریبا مشابهی دارند. واقعیت این است که استفاده هم‌زمان از همه آنها نتیجه‌ای غیر از اتلاف وقت و انرژی برای کارکنان به دنبال ندارد. بنابراین یکی از روش‌های اصلی کاستن از حجم کارهای نامرئی در درون سازمان‌ها این است که از تعداد سیستم‌ها و پلتفرم‌ها و پورتال‌های سازمانی موازی بکاهید تا افراد مجبور نباشند یک‌سری داده و اطلاعات را بارها بارگذاری و وقت و انرژی زیادی برای این کارهای بیهوده تلف کنند.

▪️از پرداختن به عوامل مختل‌کننده حواس و برهم‌زننده تمرکز خودداری کنید

تحقیقات انجام شده در دانشگاه «اروین» کالیفرنیا نشان داده به طور میانگین ۲۰ دقیقه طول می‌کشد تا افراد بتوانند پس از پرت‌ شدن حواسشان به ‌خاطر عوامل مزاحم مانند پیام‌های نامرتبط در رسانه‌های اجتماعی، تمرکزشان را بازیابند. بنابراین لازم است تمهیداتی اندیشیده شود تا عوامل برهم‌زننده تمرکز به حداقل برسند.

▪️به خاطر انجام کارهای نامرئی از کارکنانتان قدردانی کنید

لازم است به بهانه‌های مختلف و به شکلی روشن و هدفمند از کارکنان به‌خاطر انجام‌ دادن کارهای نامرئی قدردانی کنید و به آنها نشان دهید که زحماتشان دیده شده و مورد ستایش قرار می‌گیرد.

▪️مشخص کنید هر کسی قرار است کدام کارهای نامرئی را انجام دهد

بهتر است یک نوع چارچوب مشخص و تقسیم وظایف در مورد کارهای نامرئی در تمام بخش‌های سازمان وجود داشته باشد تا هر کسی بداند انجام کدام کارها از او انتظار می‌رود و به واسطه عملکرد موفق در این زمینه از آنها تقدیر و تشکر به عمل خواهد آمد.

▪️کارهای نامرئی را قابل رویت و ملموس کنید

در نهایت، یک‌سری‌ کارهای نامرئی در هر سازمانی وجود دارند که مدیران و کارکنان خواسته یا ناخواسته باید انجامشان دهند. بنابراین باید به شکل‌های مختلف در راستای قابل رویت ساختن این کارهای نامرئی گام برداشت و با به کار بستن راهکارهایی که به آنها اشاره شد احتمال ارائه عملکردهای ضعیف از جانب کارکنان را به حداقل رساند.

✍منبع: Forbes

@organizationalbehavior