💢بدهی مهارتی (Skill Debt)؛ ریسک پنهان در مدیریت نیروی انسانی

بسیاری از سازمان‌ها تصور می‌کنند مشکل اصلی منابع انسانی، کمبود نیرو یا نرخ ترک شغل است.
اما یک ریسک عمیق‌تر و خطرناک‌تر وجود دارد که اغلب دیده نمی‌شود: بدهی مهارتی.

بدهی مهارتی یعنی چه؟
بدهی مهارتی زمانی شکل می‌گیرد که:
• مهارت‌های کارکنان با نیازهای واقعی امروز و آینده سازمان هم‌راستا نیست
• اما سازمان همچنان با همان ساختار و همان افراد ادامه می‌دهد
• و این فاصله، به‌صورت پنهان انباشته می‌شود

در کوتاه‌مدت شاید مشکلی دیده نشود،
اما در میان‌مدت نتیجه آن می‌شود:
• افت بهره‌وری
• افزایش وابستگی به چند نیروی کلیدی
• تصمیم‌گیری‌های ضعیف
• و شکست در تحول دیجیتال یا تغییر استراتژی

چرا بدهی مهارتی خطرناک‌تر از کمبود نیروست؟
چون:
• دیده نمی‌شود
• در گزارش‌های HR نمی‌آید
• و معمولاً وقتی آشکار می‌شود که دیگر دیر شده

سازمان نیرو دارد، حقوق می‌دهد، ساختار دارد
اما توان واقعی انجام کار را ندارد.

نشانه‌های بدهی مهارتی در سازمان
• «همیشه همان چند نفر کارهای سخت را انجام می‌دهند»
• «برای هر تغییر، نیاز به مشاور خارجی داریم»
• «سیستم‌ها هست، ولی کسی درست از آن استفاده نمی‌کند»
• «مدیران از تغییر می‌ترسند، نه به‌خاطر مقاومت، بلکه به‌خاطر ناتوانی»

رویکرد حرفه‌ای HR
مدیریت منابع انسانی مدرن باید:
• به‌جای تمرکز صرف بر Headcount، روی Skill Map تمرکز کند
• شکاف مهارتی را مثل ریسک پروژه شناسایی و پایش کند
• یادگیری را به KPI مدیریتی تبدیل کند، نه مزیت جانبی

نکته کلیدی
سازمانی که بدهی مالی دارد، دیر یا زود ورشکست می‌شود.
سازمانی که بدهی مهارتی دارد، آرام‌آرام بی‌اثر می‌شود.

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@management_skill

💢نمودار استخوان ماهی: ابزار بصری ساده اما قدرتمند برای شناسایی، بررسی و نمایش علل بالقوه یک مسئله خاص
این نمودار ایشیکاوا هم نامیده می‌شود، این نمودار با دسته‌بندی علل در حوزه‌های کلیدی مانند موارد زیر به تیم‌ها کمک می‌کند تا به صورت سیستماتیک طوفان فکری انجام دهند:
چرا از نمودار استخوان ماهی استفاده کنیم؟
✔️ حل مسئله مبتنی بر تیم را ترویج می‌دهد
✔️ از نادیده گرفتن علل ریشه‌ای کلیدی جلوگیری می‌کند
✔️ برای یادگیرندگان بصری عالی است
✔️ برای جلسات طوفان فکری ساختاریافته، ایده‌آل است

📌 نکته حرفه‌ای: با یک صورت مسئله واضح و مشخص شروع کنید، تیم‌های چندوظیفه‌ای را درگیر کنید و با تکنیک ۵ چرا در زیر هر «استخوان» بررسی ژرف انجام دهید.

✍مجله مشاور مدیریت

@management_technique

💢روح هر سازمان از بالا در آن دمیده می‌شود!

🔸تنها گواه بر صداقت وجدیت یک مدیر و رهبر، پافشاری بی‌چون و چرای او بر صداقت است. مهم‌تر از همه این است که این موضوع باید در تصمیم گیری‌های مجموعه مدیریتی او متجلی شود؛ زیرا از طریق صداقت و منش است که مدیریت و رهبری اعمال می‌گردد.

🔸شخصیت است که الگو می‌سازد و مورد تقلید قرار می‌گیرد، شخصیت چیزی نیست که کسی بتواند مردم را در مورد آن بفریبد. کسانی که با آنها کار می‌کنیم به ویژه زیردستان طی چند هفته به خوبی در می‌یابند که آیا مدیرشان صداقت دارد یا خیر؛ چه بسا در بسیاری از کاستی‌ها آنها را ببخشند: در عدم توانایی و کفایت، احساس ناامنی، یا حتی بدخلقی؛ اما نداشتن صداقت را بر او نمی‌بخشند. همچنین مدیر ارشد را نمی‌بخشند که او را انتخاب کرده است.

🔸این قاعده به ویژه در خصوص افرادی که در راس سازمان هستند مصداق پیدا می‌کند، چرا که روح یک سازمان از بالا در آن دمیده می‌شود. اگر در یک سازمان روحیه قوی حاکم باشد بی‌تردید دلیل آن روحیه افراد بالادست است. اگر روحیه این افراد دچار انحطاط باشد دلیل آن چیزی نخواهد بود جز فساد از بالا، چنانچه ضرب المثلی می‌گوید: "درخت از سرشاخه می خشکد."

◀️ هیچ فردی را نباید در مسندی بزرگ نشاند مگر آن که مدیریت ارشد اراده کرده باشد شخصیت و منش او سرمشق و الگوی زیردستان شود.
پس وقتی به شما شغلی پیشنهاد می‌شود، شخصیت رهبر و مدیرعامل و مدیران ارشد را ارزیابی کنید وخود را در کنار انسان‌هایی قرار دهید که پای‌بند اصول هستند.

📖 روزنوشت های پیتر دراکر

@management_skill

💢سازمان شما آب‌سرد کن مجازی دارد؟

گاهی حجم کارها آنقدر زیاد می‌شود که تصمیم‌ می‌گیریم از پشت میز محل کارمان بلند شویم، چند قدمی راه برویم و حتی به بهانۀ یک لیوان چای یا آب در آبدارخانه یا نزدیک آب‌سرد کن با همکاران‌مان گپی هرچند کوتاه بزنیم.

اما وقتی تیم‌ها دورکار یا ترکیبی (Hybrid) می‌شوند، این آب‌سردکن کجاست؟

اینجا مفهوم آب‌سردکن_مجازی»
مطرح می شود.

آب‌سردکن مجازی، فضایی آنلاین و امن برای همان گفتگوهای خودمانی و غیرکاری است. جایی که اعضای تیم، فارغ از موقعیت جغرافیایی، بتوانند در مورد علایق مشترک، اتفاقات روزمره یا یک شوخی ساده با هم ارتباط بگیرند.

ایجاد این فضاهای غیررسمی، دقیقاً مانند همان گپ‌های کنار آب‌سردکن فیزیکی، به تیم‌ها کمک می‌کند تا در محیط دورکاری احساس تعلق و ارتباط بیشتری داشته باشند و فرهنگ سازمانی، حتی از راه دور، زنده و پویا بماند.

آیا شما در سازمان‌تان «آب‌سردکن مجازی» دارید؟

✍مدرسه مدیریت تصمیم


@management_technique

🌏 شروع دوره DBA یکساله «گردشگری دیجیتال»

مدیرعلمی دوره:
آقای دکتر نادر سیدامیری
☑️ رئیس دانشکده گردشگری دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران
——————————————
🥇با ارائه گواهینامه معتبر دوزبانه از دانشگاه تهران
📙دریافت بروشور دوره
——————————————
⏳مدت دوره: ۳۲۰ ساعت
🗓 برگزاری دوره: دی‌ماه ۱۴۰۴

✔️ نحوه برگزاری:حضوری/ آنلاین(همزمان)
———————————————

‌ رزرو و پیش‌ثبت‌نام:
🔗 https://entmba.ir/course5/

🔶 واحد مشاوره و ثبت نام:
📱09357088027
🧑🏻‍💻 admin

✳️ جهت دریافت اطلاعات بیشتر :
🌐 https://zil.ink/entmba

Telegram | whatsapp | Instagram | website |

💢سوگیری فکری (Cognitive Bias) را می‌توان به ساده‌ترین شکل این‌گونه تعریف کرد:

«میان‌برهای ذهنی که گاهی ما را به بیراهه می‌برند.»

مغز انسان برای اینکه انرژی کمتری مصرف کند و سریع‌تر تصمیم بگیرد، دائماً در حال ساختن الگو و میان‌بر است. اما گاهی این میان‌برها باعث می‌شوند واقعیت را نادیده بگیریم و تصمیم‌های غیرمنطقی بگیریم.


⚠️این بار برویم سراغ سوگیری بقا

انگلستان، سال‌های جنگ جهانی دوم.

هواپیماها سقوط می‌کردند.فرماندهان برای نجات خلبانان تصمیم گرفتند هواپیماها رو زره‌پوش کنند.

هواپیماهایی که از مأموریت بازگشته بودند، بررسی شدند. سوراخ‌های گلوله (همان نقاط قرمز روی بدنه هواپیما) عمدتاً روی بال‌ها و بدنه متمرکز بودند.

تصمیم به ظاهر منطقی به ما میگه زره رو در قسمت‌هایی که بیشترین ضربه رو خورده‌اند، نصب کنید!

اما آبراهام والد، ریاضیدان، پرسید:
«اون نقاط قرمز به ما چی میگن؟»
و در ادامه گفت:
«اون نقاط به ما میگن که اینجاها همون جایی است که می‌تونید گلوله بخورید و زنده بمونید!»

پس هواپیماهایی که در قسمت‌های دیگر گلوله خوردند، کجا هستند؟🤔
اونها هرگز بازنگشتند... اونها ته اقیانوس یا پشت خطوط دشمن سقوط کرده‌اند.

پس در نتیجه نقاطی که سالم مانده‌اند (مثل موتور و کابین خلبان) در واقع آسیب‌پذیرترین قسمت‌ها بودند. زره باید اونجا نصب می‌شد، چون اصابت یک گلوله به اون نقاط، مرگبار بوده و هواپیما رو از لیست آمار بازگشتی‌ها حذف کرده بود.

✍مدیران ایران

@strategym_academy

🧠 مینی دوره طراحی و پیاده‌سازی فرهنگ سازمانی اثربخش

📌 می‌دونستی ۶۰ تا ۷۰٪ مشکلات عملکردی ریشه فرهنگی دارن؟ نه به‌خاطر کمبود تخصص یا منابع، بلکه به‌خاطر ابهام در رفتارها، تصمیم‌ها و انتظارات.

در خیلی از سازمان‌ها:
-ارزش‌ها گفته می‌شن، اما به رفتار مشخص تبدیل نمی‌شن
-فرهنگ تعریف می‌شه، اما وارد سیستم‌ها نمی‌شه
-و نتیجه‌اش می‌شه دوباره‌کاری، تعارض و تصمیم‌های ناهماهنگ

🎯 این دوره دقیقاً برای حل همین مسئله طراحی شده.
━━━━━━━━━━━━━━━━━
🔥 اینجا خبری از شعار و حرف‌های تکراری نیست.

ما فرهنگ سازمانی رو:
-تحلیل می‌کنیم
-به رفتارهای قابل مشاهده می‌شکنیم
-و داخل سیستم‌های واقعی سازمان قرار می‌دیم

طوری که:
-رفتار درست تقویت بشه
-رفتار مخرب به‌تدریج حذف بشه
-و فرهنگ، وابسته به افراد خاص نباشه
━━━━━━━━━━━━━━━━━
در این دوره یاد می‌گیری:
🔹 شکاف بین ارزش‌ها و رفتارها رو دقیق تشخیص بدی
🔹 برای هر ارزش، رفتارهای قابل مشاهده و قابل ارزیابی تعریف کنی
🔹 نقش هر سطح سازمانی رو در فرهنگ شفاف کنی
🔹 و فرهنگ رو وارد سیستم‌های جذب، ارزیابی عملکرد، پاداش و تصمیم‌گیری کنی

برای ثبت نام:
@alamdarihr_admin

💢کلاه ایمنی سر نکنید

👈روبرت گانتر در کتاب خود به نام «53 اصل تصمیم‌گیری» می‌نویسد:

👈اگر از شما سوال کنم آیا زمان موتورسواری باید کلاه ایمنی داشته باشیم؟ به نظرتان سوال احمقانه‌ای را پرسیده‌ام، چون جواب آن قطعی است

👈اما تحقیقات یان واکِر خلاف این موضوع را ثابت می‌کند. وی در تحقیقی گسترده، تعداد زیادی سنسور روی موتور سیکلتی نصب کرد و با و بدون داشتن کلاه ایمنی با آن موتور رانندگی کرد

👈در پایان تحقیق، واکِر متوجه شد: زمانی که موتورسوار کلاه ایمنی ندارد، رانندگان به طور متوسط 8 سانتی‌متر بیشتر از او فاصله می‌گیرند

👈از سوی دیگر، رانندگان، موتورسواری که کلاه ایمنی دارد را باتجربه‌تر ارزیابی و در نتیجه، کمتر به او توجه می‌کنند

👈برای همین، تحقیقات واکِر نشان داد نداشتن کلاه ایمنی، ایمنی موتورسواران را افزایش می‌دهد

👈واکِر در تحقیق خود به دنبال این نتیجه بود که نباید در مورد هیچ موضوعی، حتی موضوعی مثل کلاه ایمنی داشتن موقع موتورسواری، بر اساس باورهای رایج تصمیم‌گیری کنیم

👈به بیان دیگر، واکِر تلاش کرده به ما بگوید: در هر موضوعی باید بر اساس واقعیت‌های عینی تصمیم بگیریم، نه بر اساس اعتقادات و باورهای اطرافیان و جامعه‌مان

✍مارکتینگ آز

@management_skill

🎓 دوره مدیریت کسب‌وکار با رویکرد تحول دیجیتال
آمادگی برای رهبری در عصر نوآوری و داده


دوره مدیریت کسب‌وکار با رویکرد تحول دیجیتال برای مدیران و کارشناسانی طراحی شده که می‌خواهند همگام با تغییرات فناوری، سازمان خود را به‌سمت آینده هدایت کنند. در این دوره با تأثیر فناوری‌هایی مثل هوش مصنوعی، داده و اتوماسیون بر مدل‌های کسب‌وکار آشنا می‌شوید و یاد می‌گیرید چطور استراتژی‌های دیجیتال مؤثر طراحی و اجرا کنید.

ترکیب آموزش کاربردی، بررسی کیس‌های واقعی و تمرکز بر تصمیم‌گیری داده‌محور، شما را برای نقش‌های استراتژیک و رهبری دیجیتال آماده می‌کند.

📌 دوره در ۲۴۰ ساعت به مدت یکسال با همکاری اساتید برتر، برگزار خواهد شد و شامل ۱۰ درس خواهد بود.


🔗 اطلاعات بیشتر و پیش‌ثبت‌نام

📞 فرم تماس و درخواست مشاوره

☎️ 02182804071

📱 Sharif_Executive_Education

💢چطور با اصل ژاپنی "بوشیدو" خودمان را مدیریت کنیم و موفق شویم

بوشیدو همان اصول اخلاقی است که سامورایی‌ها ملزم به رعایت آن می‌شدند و بر مبنای 7 فضیلت زیر تعریف می شود؛

۱. شکیبایی و استقامت (به ژاپنی kennin): این مهم ترین خصوصیتی است که هر کس به عنوان مدیر زندگی خود باید مد نظر داشته باشد.

۲. اعتقاد و ایمان به خود( shinnen):یک جنگجو در خودباوری معنا پیدا می کند و رسیدن به این باور که قادر به انجام هر کاری هستیم.

۳. توجه و مراقبت رفتاری( shincho): همیشه در تعاملات شخصی احترام و ادب را به کار ببندید.

۴. عدالت و انصاف( seigi): عدالت یکی از مهم ترین ویژگی های زندگی سالم شناخته می شود.

۵. میانه روی و اعتدال( sessei): حفظ تعادل بین کار و زندگی مهم ترین نتیجه داشتن اصل میانه روی و اعتدال است.

۶. سخاوتمندی و نیکوکاری( jozen): قابل اعتماد بودن و انعطاف پذیری در شرایط سخت دو ویژگی مهمی است در اثر پرورش قضیلت های اخلاقی می تواند ایجاد شود.

۷. امید و خوش بینی( kibo): هنر شاد بودن در شرایط سخت و تاب آوری از مهم ترین خصوصیت های یک جنگوی واقعی است.

@success_pd

🚩 این فرصت دیگه هیچ وقت تکرار نمیشه!؟ یادگیری فقط با ۹۸ هزار تومن در فرادرس!
 
🎁 ۴۰۰ آموزش منتخب؛ هر آموزش ۹۸,۰۰۰ تومن
 
🔺 چت با هوش مصنوعی ChatGPT و جمینای + پرامپت نویسی اصولی
 
🔺 ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس مدل OKR
 
🔺 مدیریت ارتباط با مشتریان CRM
 
🔺 آموزش اصول و مبانی سازمان و مدیریت
 
🔺 بازاریابی در LinkedIn یا لینکدین مارکتینگ
 
🔗 تمامی آموزش‌های ۹۸ هزار تومانی [+]
 
➕ هدیه ویژه — ۸۰٪ تخفیف برای سایر آموزش‌ها

🔄 FaraDars - فرادرس

💢ما درست بودیم!

در دنیایی زندگی می‌کنیم که مدام به ما برچسب «هوش اقتصادی پایین» می‌زنند؛ می‌گویند چرا به‌موقع دلار، سکه یا ملک نخریدیم و چرا بلد نبودیم از نوسان قیمت‌ها سود بگیریم.

اما واقعیت این است که ما بی‌عقل نبودیم، فقط نمی‌خواستیم زندگی‌مان را به یک تالار معاملات دائمی تبدیل کنیم. ما قرار نبود کاسب‌کار بزرگ شویم؛ نه لذت آن را می‌فهمیدیم و نه برایش تربیت شده بودیم.

هیجان ما در کتاب و طبیعت و هنر و فرهنگ بود، نه بالا و پایین شدن قیمت دلار و ماشین و مسکن. ما یک زندگی معمولی می‌خواستیم؛ ساده، روشن و در اندازه خودمان.

پس خودتان را سرزنش نکنید؛ این دقیقاً همان چیزی است که مقصران اصلی می‌خواهند. می‌خواهند باور کنیم مشکل از ندانستن ما بوده، نه از ساختاری که ارزش‌ها را وارونه کرده است.

ما با تحصیلات، تخصص و سال‌ها تلاش صادقانه جلو رفتیم. با امید زندگی کردیم و با وجدان کار کردیم.
اگر نتیجه‌اش آن چیزی نشد که حق‌مان بود، ایراد از ما نبود؛ ایراد از سیستمی بود که سخت‌کوشی و صداقت را کم‌ارزش کرد و زمین بازی را به نفع سوداگران چید.

ما درست بودیم. ما شرافتمند ماندیم. و همین، ارزشمندترین سرمایه ماست.

✍نویسنده ناشناس

@life_skills2022

💢 جذب نیرو از طریق همکاران

در کتاب منابع انسانی دوره کارشناسی یکی از موارد که می توان استخدام کرد معرفی از طریق کارکنان داخلی بود! در دنياي متلاطم انسان ها همیشه با بحران و مشکلات درگیر بوده است نمونه عینی
که در حال حاضر جذب از طریق معرف را تعارض منافع مطرح می کنند که با علم مدیریت منابع انسانی همخوانی ندارد.

🔹️ مزایای استخدام از طریق معرفی کارکنان :
🔸️کاهش زمان جذب نیرو
🔸️صرفه‌جویی در هزینه‌های جذب
🔸️افزایش وفاداری و ماندگاری نیروهای معرفی‌شده
🔸️تقویت فرهنگ سازمانی
مهمترین بحث این است که گفته می شود اغلب افراد معرفی شده سعی می کنند اعتماد معرف را از بین نبرند و مطابق بررسی نیرو های توانمندی می شوند.
🔹️ در کل بحث عدالت در استخدام کلیه موارد را در سازمان‌های تحت تاثیر قرار داده و سازمان ها از نیروهای معرف محروم کرده است، البته این موارد برای آزمون معرفی می گردند ولی در آزمون ها هم در بعضی موارد افراد موثر جذب نمی شوند.
🔸️ نتیجه:
علم مدیریت منابع انسانی با روش استخدام و جذب فعلی ما هم نوا نیست، اغلب نیروهای توانمند از ورود به شغل مورد علاقه خود در سازمان محروم می شوند، افرادی هم مجبورا در سازمان های وارد می شوند که علاقه به کار کارمندی ندارند و سازمان ها به خصوص شرکت های خصولتی را پس از مدتی ترک می کنند.
از طرفی میزان استخدام با مقدار تقاضا هم خوانی ندارد.
🔹️ راهکار: این راهکار با کاهش نیروی کار قابل اجرا است، دولت می تواند با طراحی نرم افزار اطلاعات افراد جویای کار را احصا نماید و به کارمندان اجازه دهد در زمان لازم نسبت به معرفی آشنایان و دوستان خود اقدام نمایند البته با رعایت فرآیندی که مورد اعتراض دیگران قرار نگیرد، استعداد ها شناسایی شوند و جهت توانمندی باید سرمایه گذاری لازم انجام شود.
از طرفی جذب نیروی توانمند نیاز به وجدان بیدار دارد که مهمترین عامل جذب سرمایه انسانی به شمار می رود که اگر بحث قابلیت شامل: دانش، توانایی، مهارت و انگیزه در آن لحاظ گردد مشکل به صورت اساسی حل خواهد شد.

✍ اندیشکده منابع انسانی

@management_skill

🎓 کارگاه آنلاین تحلیل داده مشتریان

🔹 مناسب مدیران و کارشناسان غیر فنی
🔸 ساخت داشبورد حرفه‌ای فروش در Power BI
🔹 تحلیل رفتار مشتری با مدل RFM
🔸 کاربرد هوش مصنوعی در تحلیل داده CRM
🔹 دسترسی نامحدود به ویدئوها در Spot Player
🔸 اعطای مدرک موسسه MPT اتریش

🔗 مشاهده سرفصل‌ها و ثبت نام👇

🌐 https://drcrm.ir/?p=36317

🗓 زمان: دوشنبه‌ها از ۸ دی‌ماه ⏰ ساعت: ۱۸ تا ۲۱

💡مشاوره آموزشی و پاسخگویی👇

🆔 https://news.1rj.ru/str/DrCRMOfficial

☎️ ۰۲۱ - ۹۱۳۰۹۵۶۷ 📱۰۹۳۸۷۵۱۲۵۴۰

🔵 @DrCRM

💢 افراد را آنقدر خوب آموزش دهید که بتوانند بروند، با آنها آنقدر خوب رفتار کنید که نخواهند بروند.

@management_simple