🤔 Можно ли уволить работника по соглашению сторон без компенсации?
⚖️ Работодатель провёл с сотрудником «разъяснительную» беседу, после которой тот в тот же день подписал соглашение о расторжении договора без каких-либо выплат. На следующий день его уволили.
Работник заявил в суде, что соглашение подписано под давлением.
Спор дошёл до Верховного суда и работника восстановили.
🔍 Почему ВС признал увольнение незаконным?
📌 Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) допустимо только при добровольном, осознанном и взаимовыгодном волеизъявлении.
ВС РФ отметил, что если работник не планировал уходить, а соглашение не содержит никаких гарантий или компенсаций, то у него нет интереса к заключению такого соглашения, а значит повышается риск признания увольнения вынужденным.
Работнику могут быть предложены, например:
🔴 выходное пособие;
🔴 имущество;
🔴 помощь в трудоустройстве;
🔴 иные меры, смягчающие последствия потери работы.
Без этих условий соглашение может утратить смысл для работника.
🧩 На что обратил внимание ВС РФ
В деле было установлено:
– соглашение работнику дали подписать в день беседы;
– выплат нет, дополнительных гарантий нет;
– на сотрудника оказывалось психологическое давление (есть запись общения);
– работник не выражал желания уволиться.
📌 ВС РФ оставил в силе решение первой инстанции: соглашение признано недействительным, увольнение — незаконным, работник восстановлен и получил компенсации за вынужденный прогул и моральный вред.
Чтобы минимизировать риски признания увольнения по соглашению сторон незаконным ⬇️
✔️ Фиксируйте добровольность: переписка, переговоры, отсутствие давления.
✔️ Не торопите с подписанием — дайте время подумать, ознакомиться, получить консультацию.
✔️ Предлагайте компенсации — соглашение должно быть экономически/социально оправданным для работника.
✔️ Не используйте соглашение сторон как «мягкую альтернативу» давлению или угрозе увольнения «по статье».
Помним: соглашение о расторжении трудового договора должно быть инструментом баланса интересов сторон.
📎 Определение ВС РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2
⚖️ Работодатель провёл с сотрудником «разъяснительную» беседу, после которой тот в тот же день подписал соглашение о расторжении договора без каких-либо выплат. На следующий день его уволили.
Работник заявил в суде, что соглашение подписано под давлением.
Спор дошёл до Верховного суда и работника восстановили.
🔍 Почему ВС признал увольнение незаконным?
📌 Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) допустимо только при добровольном, осознанном и взаимовыгодном волеизъявлении.
ВС РФ отметил, что если работник не планировал уходить, а соглашение не содержит никаких гарантий или компенсаций, то у него нет интереса к заключению такого соглашения, а значит повышается риск признания увольнения вынужденным.
Работнику могут быть предложены, например:
Без этих условий соглашение может утратить смысл для работника.
🧩 На что обратил внимание ВС РФ
В деле было установлено:
– соглашение работнику дали подписать в день беседы;
– выплат нет, дополнительных гарантий нет;
– на сотрудника оказывалось психологическое давление (есть запись общения);
– работник не выражал желания уволиться.
📌 ВС РФ оставил в силе решение первой инстанции: соглашение признано недействительным, увольнение — незаконным, работник восстановлен и получил компенсации за вынужденный прогул и моральный вред.
Чтобы минимизировать риски признания увольнения по соглашению сторон незаконным ⬇️
✔️ Фиксируйте добровольность: переписка, переговоры, отсутствие давления.
✔️ Не торопите с подписанием — дайте время подумать, ознакомиться, получить консультацию.
✔️ Предлагайте компенсации — соглашение должно быть экономически/социально оправданным для работника.
✔️ Не используйте соглашение сторон как «мягкую альтернативу» давлению или угрозе увольнения «по статье».
Помним: соглашение о расторжении трудового договора должно быть инструментом баланса интересов сторон.
📎 Определение ВС РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍19❤8😢3👎2
🎄💰Конец года — время премий!
Не забудьте учесть новые правила премирования!
Декабрь — время подводить итоги, рассчитывать годовые бонусы и утверждать планы на будущий год. В этом сезоне особое внимание стоит уделить вопросу премирования.
☝️ Недавние изменения в ТК РФ изменили правила установления и выплаты премий. Сейчас работодателям важно:
✔️ привести положения о премировании в соответствие с обновленными нормами;
✔️ пересмотреть условия выплаты премий для минимизации рисков трудовых споров и оптимизации системы премирования в целом;
✔️ убедиться, что условия премирования исключают дискриминацию;
✔️ правильно настроить KPI на новый отчетный период.
❗️Внимание: ошибки в оформлении положений о премировании — частая причина конфликтов и судебных претензий работников по невыплаченным премиям.
💼 Эксперты по трудовому праву «Пепеляев Групп» с многолетним опытом помогут:
📍провести аудит локальных актов по оплате труда и премированию;
📍адаптировать положения под новые законодательные требования;
📍разработать прозрачную, мотивирующую и юридически надёжную систему премий или помочь скорректировать «высокорисковые» элементы действующей;
📍ответить на любые другие вопросы в сфере трудового права.
📧 Если тема премирования актуальна для вас - свяжитесь с руководителем практики трудового и миграционного права Виталией Кузнецовой: v.kuznetsova@pgplaw.ru
Не забудьте учесть новые правила премирования!
Декабрь — время подводить итоги, рассчитывать годовые бонусы и утверждать планы на будущий год. В этом сезоне особое внимание стоит уделить вопросу премирования.
☝️ Недавние изменения в ТК РФ изменили правила установления и выплаты премий. Сейчас работодателям важно:
✔️ привести положения о премировании в соответствие с обновленными нормами;
✔️ пересмотреть условия выплаты премий для минимизации рисков трудовых споров и оптимизации системы премирования в целом;
✔️ убедиться, что условия премирования исключают дискриминацию;
✔️ правильно настроить KPI на новый отчетный период.
❗️Внимание: ошибки в оформлении положений о премировании — частая причина конфликтов и судебных претензий работников по невыплаченным премиям.
💼 Эксперты по трудовому праву «Пепеляев Групп» с многолетним опытом помогут:
📍провести аудит локальных актов по оплате труда и премированию;
📍адаптировать положения под новые законодательные требования;
📍разработать прозрачную, мотивирующую и юридически надёжную систему премий или помочь скорректировать «высокорисковые» элементы действующей;
📍ответить на любые другие вопросы в сфере трудового права.
📧 Если тема премирования актуальна для вас - свяжитесь с руководителем практики трудового и миграционного права Виталией Кузнецовой: v.kuznetsova@pgplaw.ru
❤10🔥9🤔4
Forwarded from PG Tax
Приглашаем на встречу 25 ноября, где вместе с экспертами «Пепеляев Групп» обсудим изменения в регулировании правовых отношений работника и работодателя.
В программе:
Мероприятие бесплатное. Регистрация обязательна.
#мероприятия
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7🔥6🤔3
⚠️ Изменения в расчетах квоты на инвалидов
С 20.11.2025 работодателям станет проще выполнять установленную квоту по трудоустройству инвалидов. Правительство расширило категории работников, трудоустройство которых будет засчитываться как два рабочих места.
📌 Если работодатель принимает на работу инвалида-ветерана боевых действий, в том числе участника СВО (при условии, что он подпадает под перечень ст. 3 Закона «О ветеранах»), выполнение квоты будет считаться кратным двум рабочим местам.
⠀
Ранее такое «двойное» зачисление применялось только к инвалидам I группы.
💡 Напомним, что квота на трудоустройство инвалидов установлена для компаний с численностью свыше 35 человек — она составляет от 2 до 4% численности работников в зависимости от региона.
📎 Постановление Правительства РФ от 08.11.2025 № 1765
С 20.11.2025 работодателям станет проще выполнять установленную квоту по трудоустройству инвалидов. Правительство расширило категории работников, трудоустройство которых будет засчитываться как два рабочих места.
📌 Если работодатель принимает на работу инвалида-ветерана боевых действий, в том числе участника СВО (при условии, что он подпадает под перечень ст. 3 Закона «О ветеранах»), выполнение квоты будет считаться кратным двум рабочим местам.
⠀
Ранее такое «двойное» зачисление применялось только к инвалидам I группы.
💡 Напомним, что квота на трудоустройство инвалидов установлена для компаний с численностью свыше 35 человек — она составляет от 2 до 4% численности работников в зависимости от региона.
📎 Постановление Правительства РФ от 08.11.2025 № 1765
❤10🔥5
🏆 Успешная защита интересов клиента в четырех спорах с бывшими работниками о взыскании премий
Фабула дела:
Юристы Санкт-Петербургского офиса представляли интересы клиента, одной из ведущих российских компаний, занимающейся созданием и продажей одежды и белья, в четырех судебных спорах по искам бывших работников (топ-менеджеров компании) к работодателю о взыскании многомиллионных стимулирующих выплат.
В обоснование своих требований истцы ссылались на решение совета директоров и приказ работодателя об утверждении разовой стимулирующей выплаты топ-менеджменту, которые были впоследствии отменены.
Результат:
В ходе процессов удалось убедить суд в отсутствии оснований для выплаты спорных премий и в законности отмены решения о премировании.
⚖️ В итоге суд первой инстанции отклонил требования всех четырех истцов на общую сумму около 40 млн рублей.
Интересы клиента в суде представляли старший партнер и руководитель офиса «Пепеляев Групп» в Санкт-Петербурге Сергей Спасеннов и старший юрист Александра Грищенкова.
Фабула дела:
Юристы Санкт-Петербургского офиса представляли интересы клиента, одной из ведущих российских компаний, занимающейся созданием и продажей одежды и белья, в четырех судебных спорах по искам бывших работников (топ-менеджеров компании) к работодателю о взыскании многомиллионных стимулирующих выплат.
В обоснование своих требований истцы ссылались на решение совета директоров и приказ работодателя об утверждении разовой стимулирующей выплаты топ-менеджменту, которые были впоследствии отменены.
Результат:
В ходе процессов удалось убедить суд в отсутствии оснований для выплаты спорных премий и в законности отмены решения о премировании.
⚖️ В итоге суд первой инстанции отклонил требования всех четырех истцов на общую сумму около 40 млн рублей.
Интересы клиента в суде представляли старший партнер и руководитель офиса «Пепеляев Групп» в Санкт-Петербурге Сергей Спасеннов и старший юрист Александра Грищенкова.
🔥19👏12❤10😢4💯2
📝 Законодательный апдейт
Проверим, на каких этапах рассмотрения находятся некоторые законопроекты, о которых мы писали в последнее время.
✅ о больничном после военной службы (законопроект № 940568-8) — принят;
✅ о новом основании увольнения иностранцев (законопроект № 918040-8) — принят;
❗️о праве регионов устанавливать квоты для всех обособленных подразделений компании (законопроект №944763-8) — принят Госдумой в третьем чтении;
❗️об ужесточении ответственности работников банков (законопроект №970855-8) — принят Госдумой в первом чтении;
❗️о новых запретах для иностранцев на работу в РФ (законопроект № 950407-8) — рассматривается Госдумой в первом чтении (дата события не определена);
❗️об обязательном сокращении дня перед выходными (законопроект №959665-8) — рассматривается Госдумой в первом чтении (дата события не определена);
❗️о продлении/переносе отпуска в связи с болезнью ребенка (законопроект № 917983-8) — рассматривается Госдумой в первом чтении (дата события не определена);
❗️о штрафах за сокрытие информации о несчастных случаях на производстве (законопроект №914755-8) — рассматривается Госдумой в первом чтении (дата события не определена);
❗️об увеличении МРОТ до 34 000 руб (законопроект № 908087-8) — рассматривается Госдумой в первом чтении (дата события не определена);
❗️об изменении в порядке выплаты зарплаты при увольнении (законопроект №978683-8)— рассматривается Госдумой в первом чтении;
❗️о дополнительном отпуске для наставников (законопроект № 1023880-8) — рассматривается Госдумой в первом чтении (дата события не определена);
❗️о налоговом вычете для наставников (законопроект №1023882-8) — рассматривается Госдумой в первом чтении (дата события не определена);
🏢 о недопуске к госзакупкам подрядчиков с нарушениями миграционного законодательства (законопроект № 1032195-8) — рассматривается Советом Госдумы;
🏢 о срочных трудовых договорах для научных проектов (проект законодательной инициативы № 8-814) — рассматривается в Совете законодателей.
Проверим, на каких этапах рассмотрения находятся некоторые законопроекты, о которых мы писали в последнее время.
✅ о больничном после военной службы (законопроект № 940568-8) — принят;
✅ о новом основании увольнения иностранцев (законопроект № 918040-8) — принят;
❗️о праве регионов устанавливать квоты для всех обособленных подразделений компании (законопроект №944763-8) — принят Госдумой в третьем чтении;
❗️об ужесточении ответственности работников банков (законопроект №970855-8) — принят Госдумой в первом чтении;
❗️о новых запретах для иностранцев на работу в РФ (законопроект № 950407-8) — рассматривается Госдумой в первом чтении (дата события не определена);
❗️об обязательном сокращении дня перед выходными (законопроект №959665-8) — рассматривается Госдумой в первом чтении (дата события не определена);
❗️о продлении/переносе отпуска в связи с болезнью ребенка (законопроект № 917983-8) — рассматривается Госдумой в первом чтении (дата события не определена);
❗️о штрафах за сокрытие информации о несчастных случаях на производстве (законопроект №914755-8) — рассматривается Госдумой в первом чтении (дата события не определена);
❗️об увеличении МРОТ до 34 000 руб (законопроект № 908087-8) — рассматривается Госдумой в первом чтении (дата события не определена);
❗️об изменении в порядке выплаты зарплаты при увольнении (законопроект №978683-8)— рассматривается Госдумой в первом чтении;
❗️о дополнительном отпуске для наставников (законопроект № 1023880-8) — рассматривается Госдумой в первом чтении (дата события не определена);
❗️о налоговом вычете для наставников (законопроект №1023882-8) — рассматривается Госдумой в первом чтении (дата события не определена);
🏢 о недопуске к госзакупкам подрядчиков с нарушениями миграционного законодательства (законопроект № 1032195-8) — рассматривается Советом Госдумы;
🏢 о срочных трудовых договорах для научных проектов (проект законодательной инициативы № 8-814) — рассматривается в Совете законодателей.
sozd.duma.gov.ru
№940568-8 Законопроект :: Система обеспечения законодательной деятельности
Информационный ресурс Государственной Думы. Здесь собрана информация о рассмотрении законопроектов и проектов постановлений Государственной Думы
🔥11❤8🙏5
⚖️ Когда начинать отсчитывать срок при направлении уведомления почтой?
Работодатель решил уволить сотрудницу-совместителя по ст. 288 ТК РФ — в связи с приёмом работника на основную должность. Уведомление об увольнении отправили письмом, но сотрудница его не получила, оно вернулось по истечении срока хранения. На следующий день работодатель издал приказ об увольнении.
Суд признал увольнение незаконным. Почему?
🔍 Ключевые выводы судов
1️⃣ Когда считается начало двухнедельного срока предупреждения?
Двухнедельный срок по ст. 288 ТК РФ, по мнению суда, следует исчислять НЕ с момента поступления письма на почту, а с даты окончания срока хранения.
Это следует из:
🔵 ст. 165.1 ГК РФ (момент доставки юридически значимых сообщений),
🔵 судебной практики ВС, которая исходит из презумпции надлежащего уведомления при истечении срока хранения.
То есть даже если работник письмо не получил фактически — оно считается доставленным в последний день хранения.
Но! От этой даты ещё должно пройти 14 дней — и только после этого можно увольнять.
2️⃣ Ошибка работодателя
Работодатель уволил сотрудницу на следующий день после окончания срока хранения письма.
⚠️ Суд указал, что это нарушение процедуры увольнения, потому что 14-дневный срок ещё не истёк.
❗ В итоге
🔴 увольнение признано незаконным;
🔴 формулировку изменили на «ликвидация организации» (так как филиал прекратил работу);
🔴 взыскали зарплату за вынужденный прогул + компенсацию морального вреда.
📌 Не стоит забывать:
✔ Отправка уведомления ≠ соблюдение срока
Сам факт направления письма не спасает при спорах, важно правильно исчислить срок предупреждения.
✔ Учитывайте дату окончания хранения в почте
Именно от неё идёт отсчёт 14 дней.
✔ Документируйте все попытки уведомления
Если работник «пропадает», то направляйте письма на все известные адреса, фиксируйте возвраты, храните описи вложений.
📎 Определение 4-го КСОЮ от 13.08.2025 № 8Г-17012/2025
Работодатель решил уволить сотрудницу-совместителя по ст. 288 ТК РФ — в связи с приёмом работника на основную должность. Уведомление об увольнении отправили письмом, но сотрудница его не получила, оно вернулось по истечении срока хранения. На следующий день работодатель издал приказ об увольнении.
Суд признал увольнение незаконным. Почему?
🔍 Ключевые выводы судов
1️⃣ Когда считается начало двухнедельного срока предупреждения?
Двухнедельный срок по ст. 288 ТК РФ, по мнению суда, следует исчислять НЕ с момента поступления письма на почту, а с даты окончания срока хранения.
Это следует из:
То есть даже если работник письмо не получил фактически — оно считается доставленным в последний день хранения.
Но! От этой даты ещё должно пройти 14 дней — и только после этого можно увольнять.
2️⃣ Ошибка работодателя
Работодатель уволил сотрудницу на следующий день после окончания срока хранения письма.
⚠️ Суд указал, что это нарушение процедуры увольнения, потому что 14-дневный срок ещё не истёк.
❗ В итоге
📌 Не стоит забывать:
✔ Отправка уведомления ≠ соблюдение срока
Сам факт направления письма не спасает при спорах, важно правильно исчислить срок предупреждения.
✔ Учитывайте дату окончания хранения в почте
Именно от неё идёт отсчёт 14 дней.
✔ Документируйте все попытки уведомления
Если работник «пропадает», то направляйте письма на все известные адреса, фиксируйте возвраты, храните описи вложений.
📎 Определение 4-го КСОЮ от 13.08.2025 № 8Г-17012/2025
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤19🔥11👏3
⚖️ В Госдуму внесли поправки к статье 133 ТК РФ о «справедливой оплате труда»
20 ноября 2025 года в Госдуму внесён проект закона № 1075245-8, который уточняет подход к структуре зарплаты работников с окладом на уровне МРОТ.
🔍 Что предлагают изменить
Статью 133 ТК РФ хотят дополнить новой частью, по которой:
1️⃣ В зарплату, не превышающую МРОТ (или региональный минимум), запрещено включать:
✅ оплату за дополнительную работу,
✅ оплату за совмещение профессий/должностей,
✅ если работник отработал норму времени и выполнил свои обязанности по основной ставке.
Иначе говоря — МРОТ должен покрывать только основную работу. Всё сверх неё — сверху МРОТ.
2️⃣ Любая дополнительная работа, не входящая в должностные обязанности:
🔵 выполняется, по общему правилу, только с письменного согласия работника,
🔵 оплачивается отдельно,
условия оплаты должны быть закреплены в дополнительном соглашении к трудовому договору.
🧭 Почему предлагают такие изменения
В пояснительной записке прямо сказано:
➡️ Работодатели часто искусственно «раздувают» зарплату до МРОТ за счёт допработы, совмещения и иных нагрузок, которые по закону должны оплачиваться отдельно.
➡️ На проблему указал Конституционный Суд (Постановление № 40-П/2024):
включать оплату за «допнагрузку» (например, у педагогов — классное руководство, проверки работ, заведование кабинетами) в состав МРОТ недопустимо.
➡️ В итоге работник формально получает «не ниже МРОТ», но фактически значительную часть зарплаты составляет оплата допфункций, а реальная базовая ставка — меньше минимума.
Законопроект направлен на защиту права на справедливую оплату труда (ст. 37 Конституции РФ).
Мы будем следить за движением законопроекта и держать вас в курсе.
20 ноября 2025 года в Госдуму внесён проект закона № 1075245-8, который уточняет подход к структуре зарплаты работников с окладом на уровне МРОТ.
🔍 Что предлагают изменить
Статью 133 ТК РФ хотят дополнить новой частью, по которой:
Иначе говоря — МРОТ должен покрывать только основную работу. Всё сверх неё — сверху МРОТ.
условия оплаты должны быть закреплены в дополнительном соглашении к трудовому договору.
🧭 Почему предлагают такие изменения
В пояснительной записке прямо сказано:
➡️ Работодатели часто искусственно «раздувают» зарплату до МРОТ за счёт допработы, совмещения и иных нагрузок, которые по закону должны оплачиваться отдельно.
➡️ На проблему указал Конституционный Суд (Постановление № 40-П/2024):
включать оплату за «допнагрузку» (например, у педагогов — классное руководство, проверки работ, заведование кабинетами) в состав МРОТ недопустимо.
➡️ В итоге работник формально получает «не ниже МРОТ», но фактически значительную часть зарплаты составляет оплата допфункций, а реальная базовая ставка — меньше минимума.
Законопроект направлен на защиту права на справедливую оплату труда (ст. 37 Конституции РФ).
Мы будем следить за движением законопроекта и держать вас в курсе.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤22🔥10👏4🤯1
⚡️Расширение гарантий для профсоюзных руководителей
28 ноября 2025 года в Госдуму поступил законопроект № 1082329-8, которымпредлагается существенно усилить защиту руководителей и их заместителей в выборных коллегиальных органах профсоюзов, не освобождённых от основной работы.
🔍 Что предлагается изменить?
1. Расширение перечня ситуаций, требующих предварительного согласия профсоюза
Сейчас: согласие требуется только при увольнении по п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
(сокращение; несоответствие должности).
Законопроект добавляет:
▪️п. 5 — неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
▪️п. 6 — утрата доверия
А также:
▪️перевод на другую работу
▪️любое дисциплинарное взыскание (ДВ)
При этом согласие нужно получать от соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
👉 Что касается представителей профсоюза по охране труда, то получение согласия в таких ситуациях (ДВ, перевод, увольнение по инициативе работодателя) уже предусмотрены ФЗ о профсоюзах. В этих случаях требуется согласие профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.
Таким образом, в случае принятия поправок целый ряд ключевых решений работодателя в отношении членов профсоюза будут требовать предварительного одобрения профсоюзного органа определенного уровня.
2. Срок для ответа профсоюза — до 1 месяца
Решение о согласии/несогласии направляется после ближайшего заседания исполнительного органа, но не позднее одного месяца со дня получения документов от работодателя.
3. Несогласие профсоюза можно преодолеть только через суд
Если профсоюз против увольнения — работодатель должен обращаться в суд для признания решения профсоюзного органа необоснованным.
⚠️ Уволить до решения суда будет нельзя, кроме как случаев непредставления профсоюзным органом своего решения работодателю в срок.
4. Дополнительные гарантии членам профсоюза, не освобождённым от основной работы
▪️ Сохранение среднего заработка при участии в съездах, конференциях, работе выборных органов
▪️ Командировки и перевод в другое структурное подразделение — только с согласия работника
▪️ В ряде случаев (простой, оптимизация, аттестация, охрана труда) — решения работодателя возможны только с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации.
Если законопроект будет принят, то любые кадровые процедуры в отношении профсоюзных руководителей придётся готовить особенно тщательно. Будьте аккуратны.
28 ноября 2025 года в Госдуму поступил законопроект № 1082329-8, которымпредлагается существенно усилить защиту руководителей и их заместителей в выборных коллегиальных органах профсоюзов, не освобождённых от основной работы.
🔍 Что предлагается изменить?
1. Расширение перечня ситуаций, требующих предварительного согласия профсоюза
Сейчас: согласие требуется только при увольнении по п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
(сокращение; несоответствие должности).
Законопроект добавляет:
▪️п. 5 — неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
▪️п. 6 — утрата доверия
А также:
▪️перевод на другую работу
▪️любое дисциплинарное взыскание (ДВ)
При этом согласие нужно получать от соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
👉 Что касается представителей профсоюза по охране труда, то получение согласия в таких ситуациях (ДВ, перевод, увольнение по инициативе работодателя) уже предусмотрены ФЗ о профсоюзах. В этих случаях требуется согласие профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.
Таким образом, в случае принятия поправок целый ряд ключевых решений работодателя в отношении членов профсоюза будут требовать предварительного одобрения профсоюзного органа определенного уровня.
2. Срок для ответа профсоюза — до 1 месяца
Решение о согласии/несогласии направляется после ближайшего заседания исполнительного органа, но не позднее одного месяца со дня получения документов от работодателя.
3. Несогласие профсоюза можно преодолеть только через суд
Если профсоюз против увольнения — работодатель должен обращаться в суд для признания решения профсоюзного органа необоснованным.
⚠️ Уволить до решения суда будет нельзя, кроме как случаев непредставления профсоюзным органом своего решения работодателю в срок.
4. Дополнительные гарантии членам профсоюза, не освобождённым от основной работы
▪️ Сохранение среднего заработка при участии в съездах, конференциях, работе выборных органов
▪️ Командировки и перевод в другое структурное подразделение — только с согласия работника
▪️ В ряде случаев (простой, оптимизация, аттестация, охрана труда) — решения работодателя возможны только с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации.
Если законопроект будет принят, то любые кадровые процедуры в отношении профсоюзных руководителей придётся готовить особенно тщательно. Будьте аккуратны.
sozd.duma.gov.ru
№1082329-8 Законопроект :: Система обеспечения законодательной деятельности
Информационный ресурс Государственной Думы. Здесь собрана информация о рассмотрении законопроектов и проектов постановлений Государственной Думы
❤12😢8🔥5
🚨 Можно ли уволить за прогул сотрудника, который фактически работал дистанционно?
Работодатель уволил научного сотрудника за прогул, сославшись на его отсутствие на рабочем месте в научной лаборатории. Однако три инстанции восстановили работника, указав, что сотрудники лаборатории годами работали дистанционно, и работодателя это устраивало, для осуществления взаимосвязи с работодателем работниками использовался Интернет.
🔍 Письменного соглашения о дистанционной работе с истцом не было, но суды сочли, что сложившаяся практика исполнения трудовой функции вне офиса = установленный работодателем дистанционный режим.
⚖️ Главные выводы суда:
1. Нет вины — нет дисциплинарного проступка.
Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительных причин и при наличии обязанности явиться на такое рабочее место.
Если работодатель годами фактически разрешал полностью дистанционную работу, то и обязанности являться на стационарное рабочее место не возникает.
2. Приказ об отмене удалёнки — это не довод, если сотрудника с ним не ознакомили.
3. Система учета рабочего времени ≠ автоматическое доказательство прогула.
Табели были противоречивыми: одни версии показывали явку, другие — отсутствие. В таких условиях говорить о доказанности прогула невозможно.
4. Отсутствие негативных последствий проступка и безупречная дисциплина в течение многих лет работы.
Работодатель не учёл эти обстоятельства, авнезапное применение увольнения суд признал несоразмерным.
📌 В итоге работника восстановили, взыскали задолженность по зарплате, надбавки, 771 тыс. руб. среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
📎 Определение 2-го КСОЮ от 11.11.2025 № 88-27147/2025
Работодатель уволил научного сотрудника за прогул, сославшись на его отсутствие на рабочем месте в научной лаборатории. Однако три инстанции восстановили работника, указав, что сотрудники лаборатории годами работали дистанционно, и работодателя это устраивало, для осуществления взаимосвязи с работодателем работниками использовался Интернет.
🔍 Письменного соглашения о дистанционной работе с истцом не было, но суды сочли, что сложившаяся практика исполнения трудовой функции вне офиса = установленный работодателем дистанционный режим.
⚖️ Главные выводы суда:
1. Нет вины — нет дисциплинарного проступка.
Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительных причин и при наличии обязанности явиться на такое рабочее место.
Если работодатель годами фактически разрешал полностью дистанционную работу, то и обязанности являться на стационарное рабочее место не возникает.
2. Приказ об отмене удалёнки — это не довод, если сотрудника с ним не ознакомили.
3. Система учета рабочего времени ≠ автоматическое доказательство прогула.
Табели были противоречивыми: одни версии показывали явку, другие — отсутствие. В таких условиях говорить о доказанности прогула невозможно.
4. Отсутствие негативных последствий проступка и безупречная дисциплина в течение многих лет работы.
Работодатель не учёл эти обстоятельства, авнезапное применение увольнения суд признал несоразмерным.
📌 В итоге работника восстановили, взыскали задолженность по зарплате, надбавки, 771 тыс. руб. среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
📎 Определение 2-го КСОЮ от 11.11.2025 № 88-27147/2025
👏24❤12🔥8🤯1🥴1
Можно ли сократить работника - единственного кормильца 2х детей в возрасте 5 и 14 лет?
Anonymous Quiz
17%
Можно
59%
Нельзя
24%
Можно, только если его производительность ниже, чем у других работников по той же должности
Кого работодатель обязан уведомлять при сокращении?
Anonymous Quiz
4%
Только профсоюз (при его наличии)
4%
Только службу занятости
50%
Обоих – и профсоюз, и службу занятости
42%
Обоих – и профсоюз, и службу занятости только в случае массового сокращения
Нужно ли предлагать сокращаемому работнику вакансии в другой местности?
Anonymous Quiz
16%
Нет, такой обязанности не предусмотрено
40%
Да, нужно, даже если не предусмотрено ЛНА работодателя, согласно требованиям судебной практики
44%
Да, надо предлагать, только если это предусмотрено локальным нормативным актом работодателя
Можно ли сократить отца 3х детей после развода, если дети проживают с матерью, а отец лишь выплачивает алименты?
Anonymous Quiz
17%
Нельзя
33%
Можно, если мать тоже работает
50%
Можно, так как отец в таком случае уже не будет пользоваться данной льготой в случае сокращения пер
⚡️ Сокращения. Часть 1
В пятницу мы предложили вам пройти блиц-опрос по теме сокращений. Теперь начнем разбираться.
1️⃣ Можно ли сократить работника - единственного кормильца 2х детей в возрасте 5 и 14 лет?
✅ Можно, только если его производительность ниже, чем у других работников по той же должности
Статья 179 ТК РФ устанавливает категории работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, если производительность и квалификация у сотрудников одинаковые.
👉 Единственный кормилец двух несовершеннолетних детей — как раз входит в этот перечень (не путаем с перечнем категорий в ст. 261 ТК, которых сокращать запрещается!).
Это означает, что уволить его по сокращению возможно, но только при условии, что:
— его квалификация и/или производительность ниже, чем у других работников, занимающих ту же должность.
❗️ Если показатели одинаковые или выше — работодателю лучше оставить такого работника, т.к. сокращение может быть признано незаконным.
Напомним полный перечень работников с преимущественным правом:
🔵 семейные работники, у которых 2 и более иждивенцев;
🔵 работники, в семье которых нет других членов с самостоятельным заработком;
🔵 работники, которые получили трудовое увечье или профессиональное заболевание у этого работодателя;
🔵 инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий;
🔵 те, кто повышает квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
🔵 родитель ребёнка до 18 лет, если второй родитель призван или направлен на службу по мобилизации, служит по контракту в период мобилизации/военного времени или заключил контракт о добровольном содействии армии/Росгвардии.
🆕Сообщаем также, что в Госдуму внесён проект Федерального закона № 1084102-8, который расширяет перечень работников с преимущественным правом. К уже имеющемуся перечню предлагают добавить работников, которые вернулись к работе после приостановления трудового договора из-за:
✅ мобилизации,
✅ службы в Росгвардии по мобилизации,
✅ контракта, заключённого в период мобилизации/военного положения/военного времени,
✅ добровольного содействия ВС РФ или Росгвардии.
В пятницу мы предложили вам пройти блиц-опрос по теме сокращений. Теперь начнем разбираться.
1️⃣ Можно ли сократить работника - единственного кормильца 2х детей в возрасте 5 и 14 лет?
✅ Можно, только если его производительность ниже, чем у других работников по той же должности
Статья 179 ТК РФ устанавливает категории работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, если производительность и квалификация у сотрудников одинаковые.
👉 Единственный кормилец двух несовершеннолетних детей — как раз входит в этот перечень (не путаем с перечнем категорий в ст. 261 ТК, которых сокращать запрещается!).
Это означает, что уволить его по сокращению возможно, но только при условии, что:
— его квалификация и/или производительность ниже, чем у других работников, занимающих ту же должность.
❗️ Если показатели одинаковые или выше — работодателю лучше оставить такого работника, т.к. сокращение может быть признано незаконным.
Напомним полный перечень работников с преимущественным правом:
🆕Сообщаем также, что в Госдуму внесён проект Федерального закона № 1084102-8, который расширяет перечень работников с преимущественным правом. К уже имеющемуся перечню предлагают добавить работников, которые вернулись к работе после приостановления трудового договора из-за:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
sozd.duma.gov.ru
№1084102-8 Законопроект :: Система обеспечения законодательной деятельности
Информационный ресурс Государственной Думы. Здесь собрана информация о рассмотрении законопроектов и проектов постановлений Государственной Думы
❤11🔥8👏2
⚡️Сокращения. Часть 2
2️⃣ Кого работодатель обязан уведомлять при сокращении?
✅ обоих — и профсоюз, и службу занятости.
📌 Почему уведомлять нужно обе стороны?
При принятии решения о сокращении численности/штата работодатель выполняет две независимые обязанности, каждая из которых закреплена в законодательстве.
1️⃣ Уведомление профсоюза
Если работники состоят в профсоюзе, работодатель обязан заранее информировать выборный орган (ст. 82 ТК РФ).
Профсоюз получает право:
🔘 высказать мотивированное мнение,
🔘 участвовать в консультациях,
🔘 запрашивать основания сокращения.
Это дополнительная гарантия для работников, и её пропуск может привести к признанию процедуры нарушенной.
2️⃣ Уведомление службы занятости
Работодатель обязан сообщить в ЦЗН о предстоящем сокращении в установленные сроки (ст. 53 ФЗ «О занятости населения в РФ»).
Цель уведомления — дать службе занятости возможность оценить риски массовой безработицы и подготовить меры поддержки.
❗️ Важно в любом случае уведомить ЦЗН, даже если в итоге никто не уволен и все переведены на другие должности. В противном случае возможен штраф: для юридических лиц - до 5 000 руб., для должностных - до 500 руб. (ст. 19.7 КоАП РФ).
Подробнее можно почитать здесь.
2️⃣ Кого работодатель обязан уведомлять при сокращении?
✅ обоих — и профсоюз, и службу занятости.
📌 Почему уведомлять нужно обе стороны?
При принятии решения о сокращении численности/штата работодатель выполняет две независимые обязанности, каждая из которых закреплена в законодательстве.
Если работники состоят в профсоюзе, работодатель обязан заранее информировать выборный орган (ст. 82 ТК РФ).
Профсоюз получает право:
Это дополнительная гарантия для работников, и её пропуск может привести к признанию процедуры нарушенной.
Работодатель обязан сообщить в ЦЗН о предстоящем сокращении в установленные сроки (ст. 53 ФЗ «О занятости населения в РФ»).
Цель уведомления — дать службе занятости возможность оценить риски массовой безработицы и подготовить меры поддержки.
❗️ Важно в любом случае уведомить ЦЗН, даже если в итоге никто не уволен и все переведены на другие должности. В противном случае возможен штраф: для юридических лиц - до 5 000 руб., для должностных - до 500 руб. (ст. 19.7 КоАП РФ).
Подробнее можно почитать здесь.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
PG Employment
ℹ Уведомлять центр занятости о сокращении нужно всегда — даже при переводе
Разъяснения от Департамента соцразвития Правительства РФ:
❓ Вопрос: Нужно ли уведомлять центр занятости, если работник после сокращения переводится на другую должность?
✅ Ответ:…
Разъяснения от Департамента соцразвития Правительства РФ:
❓ Вопрос: Нужно ли уведомлять центр занятости, если работник после сокращения переводится на другую должность?
✅ Ответ:…
❤10🔥7🤔3
⚡️Сокращения. Часть 3
3️⃣ Нужно ли предлагать сокращаемому работнику вакансии в другой местности?
✅ Да, но только если такая обязанность закреплена в локальном нормативном акте работодателя.
📌 Обязанность работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии при сокращении закреплена в ст. 180 ТК РФ.
При этом базовое правило: работодатель обязан предложить только вакансии в той же местности, где работает сокращаемый сотрудник.
🔹 Согласно ст. 74 ТК, вакансии в другой местности предлагаются только если такое обязательство установлено:
🔵 коллективным договором,
🔵 соглашением,
🔵 локальным нормативным актом (ПВТР, положение о кадровой политике и др.).
Это позиция подтверждается судебной практикой: суды указывают, что если в локальных актах обязанности нет — непредложение вакансий в иных местностях не ведет к признанию сокращения незаконным.
⚠️ Однако, если речь идет о дистанционных работниках, решения судов уже не так однозначны, и возникаетвопрос, в какой именно местности предлагать вакансии. Подробнее об этом мы писали здесь.
3️⃣ Нужно ли предлагать сокращаемому работнику вакансии в другой местности?
✅ Да, но только если такая обязанность закреплена в локальном нормативном акте работодателя.
📌 Обязанность работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии при сокращении закреплена в ст. 180 ТК РФ.
При этом базовое правило: работодатель обязан предложить только вакансии в той же местности, где работает сокращаемый сотрудник.
🔹 Согласно ст. 74 ТК, вакансии в другой местности предлагаются только если такое обязательство установлено:
Это позиция подтверждается судебной практикой: суды указывают, что если в локальных актах обязанности нет — непредложение вакансий в иных местностях не ведет к признанию сокращения незаконным.
⚠️ Однако, если речь идет о дистанционных работниках, решения судов уже не так однозначны, и возникаетвопрос, в какой именно местности предлагать вакансии. Подробнее об этом мы писали здесь.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
PG Employment
🧐Где предлагать вакансии при сокращении дистанционного работника?
Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности и/или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся…
Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности и/или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся…
🔥6❤5👏5
⚡️Сокращения. Часть 4
4️⃣Можно ли сократить отца 3х детей после развода, если дети проживают с матерью, а отец лишь выплачивает алименты?
✅ да, если мать детей тоже работает
Если обратимся к формулировке ч.4 ст.261 ТК РФ, в которой часто путаются при прочтении, от сокращения защищена такая категория, как:
единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях…
Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на увольнение по сокращению работника лишь на основании того, что у него трое детей (проверять возраст по ч.4 ст.261 ТК) и он платит алименты.
👉 Ключевое значение имеет другое — является ли работник единственным кормильцем несовершеннолетних детей.
❗️Если мать детей работает, а значит, работник не считается единственным кормильцем.
С единственным кормильцем разобрались.
👉 Но в формулировке нормы может также смущать словосочетание «в семье…», что наводит на мысль, что должен быть брак.
Однако развод здесь не имеет значения, гарантия должна быть сохранена, статус многодетного отца сохраняется.
Это также следует из позиции Роструда. О ней мы писали здесь.
4️⃣Можно ли сократить отца 3х детей после развода, если дети проживают с матерью, а отец лишь выплачивает алименты?
✅ да, если мать детей тоже работает
Если обратимся к формулировке ч.4 ст.261 ТК РФ, в которой часто путаются при прочтении, от сокращения защищена такая категория, как:
единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях…
Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на увольнение по сокращению работника лишь на основании того, что у него трое детей (проверять возраст по ч.4 ст.261 ТК) и он платит алименты.
👉 Ключевое значение имеет другое — является ли работник единственным кормильцем несовершеннолетних детей.
❗️Если мать детей работает, а значит, работник не считается единственным кормильцем.
С единственным кормильцем разобрались.
👉 Но в формулировке нормы может также смущать словосочетание «в семье…», что наводит на мысль, что должен быть брак.
Однако развод здесь не имеет значения, гарантия должна быть сохранена, статус многодетного отца сохраняется.
Это также следует из позиции Роструда. О ней мы писали здесь.
Telegram
PG Employment
📌 Что происходит с защищенными категориями работников после развода? Отвечает Роструд
❓ Работодатели часто сталкиваются с вопросом: теряет ли сотрудник статус многодетного отца после развода, если дети проживают с матерью, а отец лишь выплачивает алименты?…
❓ Работодатели часто сталкиваются с вопросом: теряет ли сотрудник статус многодетного отца после развода, если дети проживают с матерью, а отец лишь выплачивает алименты?…
❤9🔥6💯5
❗️Утверждение графика отпусков
Напоминаем, что согласно ст. 123 ТК РФ график отпусков нужно утверждать за 2 недели до нового календарного года.
В этом году это нужно успеть сделать до 17 декабря включительно.
📌 Вспомним основные моменты о графике отпусков
❓Как правильно разделить отпуск?
Разделить отпуск на части можно только по соглашению с сотрудником, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
✔️ Если договоренности нет, отпуск предоставляется целиком.
✔️ Разделение отпуска фиксируется одним из следующих способов:
🔵 заявление сотрудника,
🔵 отметка в графике отпусков,
🔵 приказ о разделении отпуска.
Подробнее можно почитать здесь.
❓Что делать, если работник проигнорировал запрос и не сообщил о своих пожеланиях по графику отпуска в установленный срок?
Работодатель распределяет отпуск сам согласно производственной необходимости и согласно требованиям ТК РФ. Утвержденный график становится обязателен как для работодателя, так и для работника.
❓ Кто может брать отпуск в удобное ему время?
График нужно составлять с учетом пожеланий этих категорий работников, среди них (данный список не исчерпывающий):
🔹 работники в возрасте до 18 лет;
🔹 работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, до достижения младшим из детей возраста 14 лет;
🔹 один из родителей, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
🔹 почетные доноры России;
🔹 отдельные категории ветеранов боевых действий и др.
❓Каким образом указывать период отпуска: нужны конкретные даты или достаточно указать месяц? Данный вопрос мы разбирали здесь. Спойлер: точного ответа на данный вопрос не существует, поэтому мы советуем указывать конкретные даты, чтобы избежать споров.
Напоминаем, что согласно ст. 123 ТК РФ график отпусков нужно утверждать за 2 недели до нового календарного года.
В этом году это нужно успеть сделать до 17 декабря включительно.
📌 Вспомним основные моменты о графике отпусков
❓Как правильно разделить отпуск?
Разделить отпуск на части можно только по соглашению с сотрудником, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
✔️ Если договоренности нет, отпуск предоставляется целиком.
✔️ Разделение отпуска фиксируется одним из следующих способов:
Подробнее можно почитать здесь.
❓Что делать, если работник проигнорировал запрос и не сообщил о своих пожеланиях по графику отпуска в установленный срок?
Работодатель распределяет отпуск сам согласно производственной необходимости и согласно требованиям ТК РФ. Утвержденный график становится обязателен как для работодателя, так и для работника.
❓ Кто может брать отпуск в удобное ему время?
График нужно составлять с учетом пожеланий этих категорий работников, среди них (данный список не исчерпывающий):
🔹 работники в возрасте до 18 лет;
🔹 работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, до достижения младшим из детей возраста 14 лет;
🔹 один из родителей, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
🔹 почетные доноры России;
🔹 отдельные категории ветеранов боевых действий и др.
❓Каким образом указывать период отпуска: нужны конкретные даты или достаточно указать месяц? Данный вопрос мы разбирали здесь. Спойлер: точного ответа на данный вопрос не существует, поэтому мы советуем указывать конкретные даты, чтобы избежать споров.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
PG Employment
🎅 Дед мороз лайн уже близок! График отпусков нужно утвердить до 17 декабря
Как правильно разделить отпуск?
Разделить отпуск на части можно только по соглашению с сотрудником. Роструд напоминает:
✔️ Если договоренности нет, отпуск предоставляется целиком.…
Как правильно разделить отпуск?
Разделить отпуск на части можно только по соглашению с сотрудником. Роструд напоминает:
✔️ Если договоренности нет, отпуск предоставляется целиком.…
❤8🙏5🔥4
⚡️Соглашение о минимальной заработной плате в г. Москве
11 декабря было опубликовано Соглашение о минимальной заработной плате в г. Москве. Согласно Соглашению, с 1 января 2026 г. в г. Москве минимальная заработная плата будет установлена в размере 39 730 рублей.
❗️Данное соглашение будет распространяться на всех работодателей г. Москвы, кто не подал отказ от присоединения к Соглашению. Подать отказ можно в течение 30 дней с момента официального опубликования предложения о присоединении к нему.
❓Как отказаться?
Основной способ — отправить отказ почтой в Московскую трехстороннюю комиссию на адрес Комитета общественных связей и молодежной политики г. Москвы. Он находится по адресу 119019, Москва, ул. Новый Арбат, 21. https://www.mos.ru/kos/.
А еще в справочной Комитета мы узнали о дополнительном электронном способе подачи отказа: через аккаунт на Мос.ру или Госуслугах.
11 декабря было опубликовано Соглашение о минимальной заработной плате в г. Москве. Согласно Соглашению, с 1 января 2026 г. в г. Москве минимальная заработная плата будет установлена в размере 39 730 рублей.
❗️Данное соглашение будет распространяться на всех работодателей г. Москвы, кто не подал отказ от присоединения к Соглашению. Подать отказ можно в течение 30 дней с момента официального опубликования предложения о присоединении к нему.
❓Как отказаться?
Основной способ — отправить отказ почтой в Московскую трехстороннюю комиссию на адрес Комитета общественных связей и молодежной политики г. Москвы. Он находится по адресу 119019, Москва, ул. Новый Арбат, 21. https://www.mos.ru/kos/.
А еще в справочной Комитета мы узнали о дополнительном электронном способе подачи отказа: через аккаунт на Мос.ру или Госуслугах.
🔥9❤5👀5🤩1