На прошлой неделе прошел Бизнес-завтрак ЭКОПСИ "Выбирай, оценивай, решай". Эксперты обсуждали различные инструменты оценки, и даже подискутировали об их плюсах и минусах для решения конкретных задач.
Делимся фрагментом выступления Сергея Кузнецова о таком инструменте, как оценка руководителем, и таблицей с описанием остальных инструментов.
Делимся фрагментом выступления Сергея Кузнецова о таком инструменте, как оценка руководителем, и таблицей с описанием остальных инструментов.
👍5
🤓 Хотим поделиться двумя интересными кейсами из нашего опыта и показать, насколько может отличаться практическая реализация одинакового на первый взгляд запроса.
Всё потому, что – как обычно это бывает при работе с HR-инструментами – важно отталкиваться от конечной цели, а не от способа её достижения.
Речь пойдет о профиле должности – широко распространенном HR-инструменте, используемом во многих компаниях.
➡️ Один раз к нам обратилась крупная финансовая компания с запросом «разработать профили должностей» для десятка новых позиций, создаваемых в рамках трансформации Департамента продаж. В ходе обсуждения с клиентом мы выяснили, что цель использования профиля – формализация требований на данные позиции для поиска и подбора кандидатов, а также определение ключевых зон ответственности и допустимого уровня влияния на финансовый результат.
Таким образом, в профиль вошли: формальные требования к опыту работы в области продаж, набор ключевых soft-компетенций, связанных с эффективной коммуникацией, ведением переговоров, гибкостью и ориентацией на результат, а также набор стандартных KPI, определяющих успешность в должности в привязке к конкретным финансовым результатам.
➡️ Другой пример – крупная производственная компания, также сформулировавшая задачу как «разработка профилей должностей». После детализации запроса мы определили, что основной задачей является стандартизация требований к целевым должностям (линейный менеджмент и технические эксперты), на которые необходимо сформировать резерв кадров.
В данном случае, в профиль должности вошли такие элементы как профильное образование, стаж работы в компании, набор ключевых управленческих и профессиональных компетенций, а также целевой уровень владения ими.
📌 Безусловно, профиль должности - как HR-инструмент - описывает и структурирует требования к человеку на определенной позиции, однако, конкретный набор этих требований в профиле зависит от целей, для которых он будет использоваться.
#профильдолжности #HRинструменты #PROFопыт
Всё потому, что – как обычно это бывает при работе с HR-инструментами – важно отталкиваться от конечной цели, а не от способа её достижения.
Речь пойдет о профиле должности – широко распространенном HR-инструменте, используемом во многих компаниях.
➡️ Один раз к нам обратилась крупная финансовая компания с запросом «разработать профили должностей» для десятка новых позиций, создаваемых в рамках трансформации Департамента продаж. В ходе обсуждения с клиентом мы выяснили, что цель использования профиля – формализация требований на данные позиции для поиска и подбора кандидатов, а также определение ключевых зон ответственности и допустимого уровня влияния на финансовый результат.
Таким образом, в профиль вошли: формальные требования к опыту работы в области продаж, набор ключевых soft-компетенций, связанных с эффективной коммуникацией, ведением переговоров, гибкостью и ориентацией на результат, а также набор стандартных KPI, определяющих успешность в должности в привязке к конкретным финансовым результатам.
➡️ Другой пример – крупная производственная компания, также сформулировавшая задачу как «разработка профилей должностей». После детализации запроса мы определили, что основной задачей является стандартизация требований к целевым должностям (линейный менеджмент и технические эксперты), на которые необходимо сформировать резерв кадров.
В данном случае, в профиль должности вошли такие элементы как профильное образование, стаж работы в компании, набор ключевых управленческих и профессиональных компетенций, а также целевой уровень владения ими.
📌 Безусловно, профиль должности - как HR-инструмент - описывает и структурирует требования к человеку на определенной позиции, однако, конкретный набор этих требований в профиле зависит от целей, для которых он будет использоваться.
#профильдолжности #HRинструменты #PROFопыт
👍3
Поделитесь, для каких целей вы используете профиль должности в вашей компании?
Anonymous Poll
56%
Поиск и подбор кандидатов
42%
Разработка инструментов для оценки на соответствие должности
46%
Разработка инструментов для оценки людей с целью развития
37%
Планирование обучения и подбор инструментов развития
31%
Работа с кадровым резервом
5%
Управление результативностью и мотивация персонала
15%
Грейдирование или группировка должностей
0%
Другая цель (укажу в комментариях)
10%
Не используем профиль должности
📢 Хотим поделиться анонсом - на этой неделе наши коллеги проводят открытый вебинар для тех, кто занимается обучением и тестированием персонала.
Что будет на вебинаре:
🔸Когда внедрять новые технологии бесполезно
🔸С чего начать, если в вашей компании вообще нет цифрового обучения?
🔸Какие инструменты помогут автоматизировать бизнес процессы и масштабировать обучение, если вы уже используете LMS и оцифровали обучение сотрудников?
🔸Куда стремиться, если у вас есть корпоративный университет, и обучение в компании — “на вершине автоматизации”?
🔸Когда и как контролировать результаты сотрудников?
🔸Почему сотрудники сдают тесты хорошо, а работают — плохо?
🔸Как принимать правильные управленческие решения на основе результатов обучения?
🔸Топ-способов читерства на корпоративных тестированиях от системы прокторинга Экзамус.
20 апреля, 11:00 (мск)
Бесплатная регистрация по ссылке
Что будет на вебинаре:
🔸Когда внедрять новые технологии бесполезно
🔸С чего начать, если в вашей компании вообще нет цифрового обучения?
🔸Какие инструменты помогут автоматизировать бизнес процессы и масштабировать обучение, если вы уже используете LMS и оцифровали обучение сотрудников?
🔸Куда стремиться, если у вас есть корпоративный университет, и обучение в компании — “на вершине автоматизации”?
🔸Когда и как контролировать результаты сотрудников?
🔸Почему сотрудники сдают тесты хорошо, а работают — плохо?
🔸Как принимать правильные управленческие решения на основе результатов обучения?
🔸Топ-способов читерства на корпоративных тестированиях от системы прокторинга Экзамус.
20 апреля, 11:00 (мск)
Бесплатная регистрация по ссылке
👍2
🤓 На прошлой неделе мы проводили опрос: для каких целей чаще всего используется профиль должности?
Результаты опроса подтверждают опыт наших проектов: в основном, профиль необходим как основа для разработки инструментов оценки. Это может быть как оценка при подборе персонала, так и оценка на соответствие должности с целью выявления GAP-ов в текущем уровне знаний, умений и навыков, а также определения приоритетов и ключевых зон развития людей.
Чем же будет отличаться профиль, который планируется использовать как основу для оценки и развития, от стандартного (универсального) профиля должности?
Структура стандартного (универсального) профиля:
▪️Название должности
▪️Место должности в структуре и иерархии должностей
▪️Ключевые задачи/бизнес-процессы
▪️Формальные требования к опыту, стажу, образованию и квалификации
Поскольку наполнение профиля должности зависит от целей его использования – для разработки инструментов оценки в профиль обязательно войдет описание целевого уровня профессионального развития специалиста, то есть набора ключевых знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения работы.
Рекомендуемые элементы профиля, применяемого для целей оценки и развития:
💥 Ключевые области знаний и/или блоки компетенций
Оптимальное количество - от 3 до 5 пунктов, содержащих основные направления экспертизы
💥 Перечень конкретных знаний, умений и навыков внутри каждой области и/или компетенции
Рекомендуется включать необходимый и достаточный набор, критически значимый для успешного выполнения ключевых задач должности. Оптимальным будет количество от 5 до 7 пунктов, сформулированных в терминах поведения («Умеет создавать запросы с применением алгоритма языка программирования SQL…»)
💥 Шкала развития
Необходимо определить целевой уровень владения конкретной областью знаний и/или компетенцией для должности: рекомендуется использовать 3-х уровневую шкалу, например, «Базовый» - «Продвинутый» - «Экспертный»
Формирование профиля должности может оказаться трудозатратным процессом, особенно в том случае, если на момент создания профиля нет четко прописанных требований к функционалу и ключевым задачам должности, а также областям экспертизы и основным компетенциям.
📌 Тем не менее, профилирование в совокупности с другими инструментами позволяет решить важные бизнес-задачи – актуализировать и оптимизировать организационную структуру, помочь в систематизации требований для автоматизации HR-процессов, задать единые правила во взаимодействии «компания-сотрудник», стать основой для внедрения изменений и пр.
Результаты опроса подтверждают опыт наших проектов: в основном, профиль необходим как основа для разработки инструментов оценки. Это может быть как оценка при подборе персонала, так и оценка на соответствие должности с целью выявления GAP-ов в текущем уровне знаний, умений и навыков, а также определения приоритетов и ключевых зон развития людей.
Чем же будет отличаться профиль, который планируется использовать как основу для оценки и развития, от стандартного (универсального) профиля должности?
Структура стандартного (универсального) профиля:
▪️Название должности
▪️Место должности в структуре и иерархии должностей
▪️Ключевые задачи/бизнес-процессы
▪️Формальные требования к опыту, стажу, образованию и квалификации
Поскольку наполнение профиля должности зависит от целей его использования – для разработки инструментов оценки в профиль обязательно войдет описание целевого уровня профессионального развития специалиста, то есть набора ключевых знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения работы.
Рекомендуемые элементы профиля, применяемого для целей оценки и развития:
💥 Ключевые области знаний и/или блоки компетенций
Оптимальное количество - от 3 до 5 пунктов, содержащих основные направления экспертизы
💥 Перечень конкретных знаний, умений и навыков внутри каждой области и/или компетенции
Рекомендуется включать необходимый и достаточный набор, критически значимый для успешного выполнения ключевых задач должности. Оптимальным будет количество от 5 до 7 пунктов, сформулированных в терминах поведения («Умеет создавать запросы с применением алгоритма языка программирования SQL…»)
💥 Шкала развития
Необходимо определить целевой уровень владения конкретной областью знаний и/или компетенцией для должности: рекомендуется использовать 3-х уровневую шкалу, например, «Базовый» - «Продвинутый» - «Экспертный»
Формирование профиля должности может оказаться трудозатратным процессом, особенно в том случае, если на момент создания профиля нет четко прописанных требований к функционалу и ключевым задачам должности, а также областям экспертизы и основным компетенциям.
📌 Тем не менее, профилирование в совокупности с другими инструментами позволяет решить важные бизнес-задачи – актуализировать и оптимизировать организационную структуру, помочь в систематизации требований для автоматизации HR-процессов, задать единые правила во взаимодействии «компания-сотрудник», стать основой для внедрения изменений и пр.
👍5🔥3
🗓 21 апреля (уже завтра)
⏰ 11:00 - 12:00 (МСК)
💻 Вебинар
Коллеги, мы запускаем обновленную версию HR-теста!
На вебинаре обсудим, что изменилось в новой версии, а также:
🖌 Как одним тестом оценить все HR-подразделение?
🖌 Как использовать тест в процессе отбора кандидатов на роль HR BP?
🖌 Можно ли применять тест в проектах по трансформации HR?
🖌 Можно ли получить бесплатный доступ? (спойлер – да, можно!)
Ведущий вебинара - Александр Иванов:
🔺Директор проектов практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ
🔺Является преподавателем онлайн-курса «Построение системы профессионального развития».
🔺Опыт в области управления персоналом – 10 лет, организационным консультированием занимается более 5 лет.
Подключайтесь!
⏰ 11:00 - 12:00 (МСК)
💻 Вебинар
Коллеги, мы запускаем обновленную версию HR-теста!
На вебинаре обсудим, что изменилось в новой версии, а также:
🖌 Как одним тестом оценить все HR-подразделение?
🖌 Как использовать тест в процессе отбора кандидатов на роль HR BP?
🖌 Можно ли применять тест в проектах по трансформации HR?
🖌 Можно ли получить бесплатный доступ? (спойлер – да, можно!)
Ведущий вебинара - Александр Иванов:
🔺Директор проектов практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ
🔺Является преподавателем онлайн-курса «Построение системы профессионального развития».
🔺Опыт в области управления персоналом – 10 лет, организационным консультированием занимается более 5 лет.
Подключайтесь!
🔥6❤1
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Как оценить потенциал HR-функции?
В настоящий момент, в условиях постоянно растущей конкуренции за привлечение и удержание профессиональных кадров, бизнес хочет видеть в лице HR-партнера внутреннего консультанта, который быстро реагирует на изменения и предлагает оптимальные решения с точки зрения баланса «затраты – результат».
Это возможно только при наличии эффективного и сбалансированного HR-подразделения с четко выстроенными HR-процессами.
Первый шаг на пути повышения эффективности – это определение отправной точки. Оценить текущий уровень HR-функции и найти скрытый потенциал для роста позволит экспресс-аудит по модели SCAN. Сергей Кузнецов, лидер практики «Развитие HR-cреды» ЭКОПСИ, в своём видеоролике подробнее рассказывает об этой модели.
▶️ Смотреть видео
В настоящий момент, в условиях постоянно растущей конкуренции за привлечение и удержание профессиональных кадров, бизнес хочет видеть в лице HR-партнера внутреннего консультанта, который быстро реагирует на изменения и предлагает оптимальные решения с точки зрения баланса «затраты – результат».
Это возможно только при наличии эффективного и сбалансированного HR-подразделения с четко выстроенными HR-процессами.
Первый шаг на пути повышения эффективности – это определение отправной точки. Оценить текущий уровень HR-функции и найти скрытый потенциал для роста позволит экспресс-аудит по модели SCAN. Сергей Кузнецов, лидер практики «Развитие HR-cреды» ЭКОПСИ, в своём видеоролике подробнее рассказывает об этой модели.
▶️ Смотреть видео
YouTube
Модель экспресс-аудита SCAN
Сергей Кузнецов, директор по консалтингу, лидер практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ рассказывает что такое аудит эффективности HR-служб по модели SCAN *:
S (structure): Исследование организационной структуры HR-службы:
• функции в периметре службы;…
S (structure): Исследование организационной структуры HR-службы:
• функции в периметре службы;…
🔥6❤1👍1
💥 По следам прошедшего вебинара делимся новостью о запуске обновленной версии HR-теста 2.0 ⤵️
Тест является нашим ответом на растущий запрос бизнеса – оценить кандидата на роль HR BP, что в эпоху перехода HR к партнерской модели становится значимым условием успеха бизнеса.
Тест состоит из 4 разделов:
➡️ Бизнес и HR → бюджетирование, HR-стратегия и HR-аналитика.
➡️ Привлечение и развитие → подбор, оценка, обучение, развитие.
➡️ Оргдизайн и вознаграждение → оргдизайн, численность, оплата, результативность.
➡️ Корпоративная культура и вовлеченность → бренд, корпкультура, вовлеченность, коммуникации.
📊 В результате каждый участник получает индивидуальный отчет с итоговыми результатами: % верных ответов в целом + детализация по разделам. Отчет также содержит рекомендации по развитию этих областей.
💥 До конца мая у наших подписчиков есть возможность получить бесплатный доступ к HR-тесту. Для этого направьте заявку на prof@ecopsy.ru. В заявке укажите ФИО, должность, компанию и контактную почту.
Тест является нашим ответом на растущий запрос бизнеса – оценить кандидата на роль HR BP, что в эпоху перехода HR к партнерской модели становится значимым условием успеха бизнеса.
Тест состоит из 4 разделов:
➡️ Бизнес и HR → бюджетирование, HR-стратегия и HR-аналитика.
➡️ Привлечение и развитие → подбор, оценка, обучение, развитие.
➡️ Оргдизайн и вознаграждение → оргдизайн, численность, оплата, результативность.
➡️ Корпоративная культура и вовлеченность → бренд, корпкультура, вовлеченность, коммуникации.
📊 В результате каждый участник получает индивидуальный отчет с итоговыми результатами: % верных ответов в целом + детализация по разделам. Отчет также содержит рекомендации по развитию этих областей.
💥 До конца мая у наших подписчиков есть возможность получить бесплатный доступ к HR-тесту. Для этого направьте заявку на prof@ecopsy.ru. В заявке укажите ФИО, должность, компанию и контактную почту.
👍4❤1🔥1
🌿 Уверены, что вы отлично проводите время в праздники и между ними! ☀️
📚 Чтобы можно было уделить внимание не только отдыху, но и саморазвитию - мы подготовили для вас подборку #что_почитать по теме«компетентностный подход: разработка проф. компетенций» . Листайте ▶️
📖 Профессиональная литература и учебно-методические пособия, которые можно использовать как теоретическую базу.
📖 Бизнес-литература, в которой авторы описывают свои подходы к разработке и использованию проф. компетенций.
📖 Статьи и периодические издания по теме от экспертов ЭКОПСИ и не только. 👇🏻
📌 Модель компетенций – это не сложно (Журнал «Кадровик» N6)
📌 Профессиональные компетенции: описание подхода (HRTimes №16)
📌 Какие компетенции нужны вашим сотрудникам? Начинаем разработку модели компетенций. (ЖУРНАЛ КОМПЕТЕНЦИИ)
📌 Разработка и внедрение профессиональных компетенций: «вредные советы» (Вебинар ЭКОПСИ)
📌 Трансформация профессиональных компетенций в условиях кризиса (HRTimes №36)
📌 Профессиональные компетенции на практике (Журнал «Штат»)
📚 Чтобы можно было уделить внимание не только отдыху, но и саморазвитию - мы подготовили для вас подборку #что_почитать по теме
📖 Профессиональная литература и учебно-методические пособия, которые можно использовать как теоретическую базу.
📖 Бизнес-литература, в которой авторы описывают свои подходы к разработке и использованию проф. компетенций.
📖 Статьи и периодические издания по теме от экспертов ЭКОПСИ и не только. 👇🏻
📌 Модель компетенций – это не сложно (Журнал «Кадровик» N6)
📌 Профессиональные компетенции: описание подхода (HRTimes №16)
📌 Какие компетенции нужны вашим сотрудникам? Начинаем разработку модели компетенций. (ЖУРНАЛ КОМПЕТЕНЦИИ)
📌 Разработка и внедрение профессиональных компетенций: «вредные советы» (Вебинар ЭКОПСИ)
📌 Трансформация профессиональных компетенций в условиях кризиса (HRTimes №36)
📌 Профессиональные компетенции на практике (Журнал «Штат»)
👍6🔥5
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Продолжаем смотреть выступления с Бизнес-завтрака по оценке персонала 🔥
Сергей Кузнецов, руководитель практики «Развитие HR-среды», делится интересным кейсом про воронку отбора внутренних кандидатов на роль HRBP компании.
Поделитесь в комментариях:
➡️ Как бы вы подошли к решению этой задачи?
➡️ Какие видите возможные сложности в таком проекте?
Чтобы посмотреть полное видео с выступления и ответы на вопросы участников, а также записи выступлений других спикеров – переходите по ссылке и кликните на «Смотреть видеозаписи».
Приятного просмотра! 📽
Сергей Кузнецов, руководитель практики «Развитие HR-среды», делится интересным кейсом про воронку отбора внутренних кандидатов на роль HRBP компании.
Поделитесь в комментариях:
➡️ Как бы вы подошли к решению этой задачи?
➡️ Какие видите возможные сложности в таком проекте?
Чтобы посмотреть полное видео с выступления и ответы на вопросы участников, а также записи выступлений других спикеров – переходите по ссылке и кликните на «Смотреть видеозаписи».
Приятного просмотра! 📽
👍3🔥2❤1
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Три важных вопроса про HR-метрики
❓Как руководителю компании или HR-директору в условиях нестабильности понять, насколько грамотно выстроена работа с персоналом?
❓На какие критерии и показатели ориентироваться?
❓Как понять, достаточно ли ресурсов компания вкладывает в подбор, обучение или удержание сотрудников?
Всероссийское исследование HR-метрик от ЭКОПСИ ответит на эти и многие другие вопросы. Оно охватывает ключевые показатели по всем основным HR-процессам: подбор, адаптация, обучение, управление затратами на персонал и другое.
✅Позволит увидеть объективную картину процессов работы с персоналом в компании.
✅Поможет обеспечить возможность принятия обоснованных кадровых решений с опорой на данные.
🔔 По просьбам участников мы продлили приём заявок и заполнение анкет исследования до 31 мая!
По результатам исследования вы получите бесплатный индивидуальный отчет с бенчмарками по ключевым HR-метрикам в разрезе рынка и отрасли.
⚡Регистрируйтесь!
❓Как руководителю компании или HR-директору в условиях нестабильности понять, насколько грамотно выстроена работа с персоналом?
❓На какие критерии и показатели ориентироваться?
❓Как понять, достаточно ли ресурсов компания вкладывает в подбор, обучение или удержание сотрудников?
Всероссийское исследование HR-метрик от ЭКОПСИ ответит на эти и многие другие вопросы. Оно охватывает ключевые показатели по всем основным HR-процессам: подбор, адаптация, обучение, управление затратами на персонал и другое.
✅Позволит увидеть объективную картину процессов работы с персоналом в компании.
✅Поможет обеспечить возможность принятия обоснованных кадровых решений с опорой на данные.
🔔 По просьбам участников мы продлили приём заявок и заполнение анкет исследования до 31 мая!
По результатам исследования вы получите бесплатный индивидуальный отчет с бенчмарками по ключевым HR-метрикам в разрезе рынка и отрасли.
⚡Регистрируйтесь!
🔥8👍1
🤔 Кто заказчик проекта профессиональных компетенций?
В нашей практике есть два типичных сценария:заказчиком по разработке модели профессиональных компетенций выступает бизнес-функция или - им выступает HR.
Мы сейчас не говорим о том, от кого поступил первичный запрос, или кто включен в рабочую группу проекта со стороны Заказчика, нет. Речь именно о том, кто будет является финальным пользователем это инструмента, т.е. чьи задачи он будет в первую очередь решать?
Более редкий случай – когда ключевым заказчиком выступает непосредственно топ-менеджмент, но мы всё же предлагаем приравнять его к сценарию «заказчик – бизнес», т.к. топ-менеджмент, безусловно, концентрируется на решении бизнес-задач.
В нашей практике есть два типичных сценария:
Более редкий случай – когда ключевым заказчиком выступает непосредственно топ-менеджмент, но мы всё же предлагаем приравнять его к сценарию «заказчик – бизнес», т.к. топ-менеджмент, безусловно, концентрируется на решении бизнес-задач.
Поделитесь, кто чаще всего в вашей практике выступал заказчиком разработки модели профессиональных компетенций?
Anonymous Poll
30%
Бизнес-функция
47%
HR
20%
Топ-менеджмент
3%
Другое
🤓 Подведем итоги голосования – мнения разделились практически поровну между тремя основными вариантами, тем не менее будем считать, что всё же чаще заказчиками разработки модели профессиональных компетенций выступает «бизнес», а не HR – то есть либо сама бизнес-функция, либо топ-менеджмент.
Какие же задачи обычно решает бизнес с использованием модели профессиональных компетенций?
➡️ Определить набор компетенций, наиболее значимых для успешной работы функции (возможно, стратегически значимых)
➡️ Накапливать, сохранять и развивать эти компетенции в компании, чтобы повышать конкурентоспособность на рынке
➡️ Определить требования к людям, выполняющим работу, чтобы выбирать, выращивать и развивать людей в соответствии с требованиями
Что в этом хорошего для проекта?
На нашей практике, максимальная вовлеченность и «включенность» бизнеса в проект позволяет:
👍 Разработать более точную и качественную модель
👍 Распределить роли и расставить приоритеты между профилями должностей так, чтобы это было применимо на практике
👍 Ещё до внедрения познакомить ключевых руководителей функции с инструментом
👍 Повысить приживаемость модели
👍 Собрать с бизнеса ожидания по смежным процессам (оценка, обучение, управление карьерой)
На что важно обратить внимание HRу в таком проекте?
Несколько рекомендаций HRу как методологу и куратору проекта по разработке модели профессиональных компетенций, где заказчиками выступают представители топ-менеджмента, бизнеса и отдельных функциональных направлений:
❗️Отслеживать общую методологию инструментов, которая существует в компании
❗️Проводить параллели с другими функциями, чтобы в дальнейшем инструмент можно было применить для них
❗️Выступать консультантом для бизнеса: какие инструменты и подходы в дальнейшем можно будет внедрить, какие ограничения дает текущая методология и пр.
Добавляйте в комментариях, что ещё на ваш взгляд важно в таких проектах, где заказчиком выступает бизнес? С какими сложностями вы сталкивались? ⤵️
Какие же задачи обычно решает бизнес с использованием модели профессиональных компетенций?
➡️ Определить набор компетенций, наиболее значимых для успешной работы функции (возможно, стратегически значимых)
➡️ Накапливать, сохранять и развивать эти компетенции в компании, чтобы повышать конкурентоспособность на рынке
➡️ Определить требования к людям, выполняющим работу, чтобы выбирать, выращивать и развивать людей в соответствии с требованиями
Что в этом хорошего для проекта?
На нашей практике, максимальная вовлеченность и «включенность» бизнеса в проект позволяет:
👍 Разработать более точную и качественную модель
👍 Распределить роли и расставить приоритеты между профилями должностей так, чтобы это было применимо на практике
👍 Ещё до внедрения познакомить ключевых руководителей функции с инструментом
👍 Повысить приживаемость модели
👍 Собрать с бизнеса ожидания по смежным процессам (оценка, обучение, управление карьерой)
На что важно обратить внимание HRу в таком проекте?
Несколько рекомендаций HRу как методологу и куратору проекта по разработке модели профессиональных компетенций, где заказчиками выступают представители топ-менеджмента, бизнеса и отдельных функциональных направлений:
❗️Отслеживать общую методологию инструментов, которая существует в компании
❗️Проводить параллели с другими функциями, чтобы в дальнейшем инструмент можно было применить для них
❗️Выступать консультантом для бизнеса: какие инструменты и подходы в дальнейшем можно будет внедрить, какие ограничения дает текущая методология и пр.
Добавляйте в комментариях, что ещё на ваш взгляд важно в таких проектах, где заказчиком выступает бизнес? С какими сложностями вы сталкивались? ⤵️
❤5
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Коллеги, 1 июня в 10:00 стартует 2-й этап онлайн-марафона «Расширяя горизонты | Через оценку и развитие к здоровью организации».
Дистанция будет посвящена Digital инструментам оценки персонала:
🧠 Тренды в психометрической оценке. Чего ждать от искусственного интеллекта?
🔎 Обзор новых психометрических инструментов ЭКОПСИ.
📋 Web@sessment: Реалии и мифы в Центрах оценки онлайн.
📢 Как предоставлять обратную связь?
Ведущие второго этапа:
👤 Юрий Шатров, партнёр, руководитель практики Digital Assessment.
👤 Арина Коркмаз, к.п.н, директор проектов практики Digital Assessment.
👤 Полина Семянищева, к.п.н., директор проектов.
📢Модератор — Данил Мяло, главный редактор журнала «Директор по персоналу».
Участие бесплатное, регистрация по ссылке.
А ещё каждый участник марафона получает стартовый пакет с полезными для здоровья организации материалами, а также возможность побороться за главный приз — бесплатное 3-месячное обучение от ЭКОПСИ! 🏆
Будем рады увидеться на марафоне!👋
Дистанция будет посвящена Digital инструментам оценки персонала:
🧠 Тренды в психометрической оценке. Чего ждать от искусственного интеллекта?
🔎 Обзор новых психометрических инструментов ЭКОПСИ.
📋 Web@sessment: Реалии и мифы в Центрах оценки онлайн.
📢 Как предоставлять обратную связь?
Ведущие второго этапа:
👤 Юрий Шатров, партнёр, руководитель практики Digital Assessment.
👤 Арина Коркмаз, к.п.н, директор проектов практики Digital Assessment.
👤 Полина Семянищева, к.п.н., директор проектов.
📢Модератор — Данил Мяло, главный редактор журнала «Директор по персоналу».
Участие бесплатное, регистрация по ссылке.
А ещё каждый участник марафона получает стартовый пакет с полезными для здоровья организации материалами, а также возможность побороться за главный приз — бесплатное 3-месячное обучение от ЭКОПСИ! 🏆
Будем рады увидеться на марафоне!👋
👍5❤2
Коллеги, у нас для вас отличные новости: завтра - лето! 🌿
А это значит, что начинается период отпусков, насыщенных выходных и, конечно, различных встреч и мероприятий. Чтобы не «выпасть» за лето из контекста того, что происходит сейчас в сфере HR – мы подготовили для вас ценную подборку телеграмм-каналов! Это настоящая база знаний и уникальных экспертных сообществ по различной проблематике в области работы с персоналом. Подборка включает более 20 полезных каналов: тренды, кейсы, анонсы мероприятий, полезные статьи и литература, аналитика и многое другое по различным областям HR.
💥 С радостью делимся этой находкой по ссылке ProHR.
💡Лайфхак: вы можете использовать все каналы в подборке или вручную выбрать интересующие вас направления, чтобы подписаться только на наиболее актуальные тематические паблики.
Уверены, вы найдете для себя ценную информацию и контакты! 🤓
💥 С радостью делимся этой находкой по ссылке ProHR.
💡Лайфхак: вы можете использовать все каналы в подборке или вручную выбрать интересующие вас направления, чтобы подписаться только на наиболее актуальные тематические паблики.
Уверены, вы найдете для себя ценную информацию и контакты! 🤓
❤6
Сегодня хотим обсудить тему оценки профессиональных компетенций персонала, принимающего участие в продажах - важная категории работников, которая всегда находится в фокусе HR-служб. В этой области накоплен довольно большой опыт на рынке и сейчас сформировалось, как мы считаем, типовое решение, которое часто является ядром оценки этой категории персонала: оцениваются навыки продаж + знание продукта .
Вместе с тем, практика показывает, что успех в продажах всё больше и всё чаще зависит от маркетинговых усилий компании. А цифровизация продаж эту тенденцию только усилила. Как это можно учесть в оценке? На наш взгляд, это обозначает, что нужно обязательно оценивать ещё и знание маркетинга - причем, не только у маркетологов и специалистов по цифровым продажам, но и у классических «селлеров», так как они тоже должны понимать и поддерживать маркетинговые действия. Уровень требований к знаниям для разных категорий сотрудников будет различаться, но, всё-таки, оценивать стоит всех.
Конечно, необходимость оценки знаний по маркетингу у «продающего» персонала – это не открытие, некоторые компании это уже делают. Однако, широкого распространения такая практика пока не получила. Почему? 🤔
➡️ Во-первых, это высокие затраты на создание собственных методик оценки. Не все компании могут себе это позволить, особенно если учесть длительность разработки.
➡️ Во-вторых, не все знания из области маркетинга имеют значение для практической деятельности.
Уверены, что на сегодняшний день оба этих сдерживающих фактора сняты - мы разработали тест знаний «Практический маркетинг», а это значит, что:
💥 Компаниям больше не нужно тратить время на создание собственных методик
💥 Параметр «знание маркетинга» очень скоро станет привычным элементом оценки персонала, участвующих в продажах, т.к. этот тест по своему содержанию максимально приближен к практике.
❗️Если вас заинтересовал тест «Практический маркетинг» - приглашаем на вебинар, посвященный этому тесту:
🗓 Вебинар состоится 6 июня (вторник)
⏰ 11:00 - 12:00 (МСК)
🤓 Ведущие вебинара - Анатолий Гурьянов (эксперт по тестовым методикам ЭКОПСИ), Любовь Черемисина (независимый эксперт по маркетингу)
📌Ссылка для записи
До встречи на вебинаре! 👋
Вместе с тем, практика показывает, что успех в продажах всё больше и всё чаще зависит от маркетинговых усилий компании. А цифровизация продаж эту тенденцию только усилила. Как это можно учесть в оценке? На наш взгляд, это обозначает, что нужно обязательно оценивать ещё и знание маркетинга - причем, не только у маркетологов и специалистов по цифровым продажам, но и у классических «селлеров», так как они тоже должны понимать и поддерживать маркетинговые действия. Уровень требований к знаниям для разных категорий сотрудников будет различаться, но, всё-таки, оценивать стоит всех.
Конечно, необходимость оценки знаний по маркетингу у «продающего» персонала – это не открытие, некоторые компании это уже делают. Однако, широкого распространения такая практика пока не получила. Почему? 🤔
➡️ Во-первых, это высокие затраты на создание собственных методик оценки. Не все компании могут себе это позволить, особенно если учесть длительность разработки.
➡️ Во-вторых, не все знания из области маркетинга имеют значение для практической деятельности.
Уверены, что на сегодняшний день оба этих сдерживающих фактора сняты - мы разработали тест знаний «Практический маркетинг», а это значит, что:
💥 Компаниям больше не нужно тратить время на создание собственных методик
💥 Параметр «знание маркетинга» очень скоро станет привычным элементом оценки персонала, участвующих в продажах, т.к. этот тест по своему содержанию максимально приближен к практике.
❗️Если вас заинтересовал тест «Практический маркетинг» - приглашаем на вебинар, посвященный этому тесту:
🗓 Вебинар состоится 6 июня (вторник)
⏰ 11:00 - 12:00 (МСК)
🤓 Ведущие вебинара - Анатолий Гурьянов (эксперт по тестовым методикам ЭКОПСИ), Любовь Черемисина (независимый эксперт по маркетингу)
📌Ссылка для записи
До встречи на вебинаре! 👋
ЭКОПСИ Консалтинг
Сэйлзы и маркетологи: как проверить реальные знания в маркетинге?
👍3❤1🔥1
Forwarded from Пришел. Увидел. Оценил. (Sergey Smolentsev)
Коллеги,
Приглашаем присоединиться к онлайн-марафону ЭКОПСИ «Расширяя горизонты | Через оценку и развитие к здоровью организации».
0⃣7⃣ июня 10.00-13.30 (мск) пройдет третий этап марафона, и он будет посвящен оценке Soft & Hard Skills:
🗂Чем оценка по модели управленческих ролей отличается от оценки профессиональных компетенций?
🗄Какие решения может принимать бизнес по итогам оценки проф. компетенций?
⚙ Как использовать кейс-тесты в оценке HARD SKILLS?
🔎Ключевые компетенции эффективного сотрудника: что большие данные говорят о потребностях российских компаний
📋Как совместить оценку Hard & Soft skills в одном Ассессмент-центре? Опыт проведения и практические рекомендации.
Спикеры
🎙Павел БЕЗРУЧКО, управляющий партнер
🎙Сергей КУЗНЕЦОВ, руководитель практики «Развитие HR-среды»
🎙Павел ДЕГТЯРЕВ, директор по консалтингу направления «HR-консалтинг»
🎙Анастасия МАТУСЕВИЧ, ведущий консультант практики «Развитие HR-среды»
🎙Александр ИВАНОВ, директор проектов практики «Управление профессиональным развитием», ЭКОПСИ
🎙Полина СЕМЯНИЩЕВА, к.псих.н, директор проектов направления «Центр оценки», ЭКОПСИ
Модератор
🔸Анастасия МОЗЕР, коммерческий директор Alpina Digital (входит в издательскую группу «Альпина»)
Участие бесплатное.
Регистрация по ссылке
Приглашаем присоединиться к онлайн-марафону ЭКОПСИ «Расширяя горизонты | Через оценку и развитие к здоровью организации».
0⃣7⃣ июня 10.00-13.30 (мск) пройдет третий этап марафона, и он будет посвящен оценке Soft & Hard Skills:
🗂Чем оценка по модели управленческих ролей отличается от оценки профессиональных компетенций?
🗄Какие решения может принимать бизнес по итогам оценки проф. компетенций?
⚙ Как использовать кейс-тесты в оценке HARD SKILLS?
🔎Ключевые компетенции эффективного сотрудника: что большие данные говорят о потребностях российских компаний
📋Как совместить оценку Hard & Soft skills в одном Ассессмент-центре? Опыт проведения и практические рекомендации.
Спикеры
🎙Павел БЕЗРУЧКО, управляющий партнер
🎙Сергей КУЗНЕЦОВ, руководитель практики «Развитие HR-среды»
🎙Павел ДЕГТЯРЕВ, директор по консалтингу направления «HR-консалтинг»
🎙Анастасия МАТУСЕВИЧ, ведущий консультант практики «Развитие HR-среды»
🎙Александр ИВАНОВ, директор проектов практики «Управление профессиональным развитием», ЭКОПСИ
🎙Полина СЕМЯНИЩЕВА, к.псих.н, директор проектов направления «Центр оценки», ЭКОПСИ
Модератор
🔸Анастасия МОЗЕР, коммерческий директор Alpina Digital (входит в издательскую группу «Альпина»)
Участие бесплатное.
Регистрация по ссылке
🔥6❤2
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Начинаем третий этап онлайн-марафона ЭКОПСИ! Сегодня с нами герои этого видео ⬆️ — Павел Безручко и Сергей Кузнецов, подключайтесь! ⚡️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👏7
Ответы на ваши вопросы по третьему этапу марафона. Часть 1.
В первую очередь хотим поблагодарить всех, кто вчера принял участие в третьем этапе онлайн-марафона ЭКОПСИ и рады новым присоединившимся к нашему каналу подписчикам! 🤩
Вчера на марафоне мы успели ответить не на все интересные вопросы, которые вы задавали спикерам, поэтому, как и обещали, отвечаем на них здесь ⤵️
Отвечает Павел Безручко, управляющий партнер ЭКОПСИ
Тема выступления: «Чем оценка по модели управленческих ролей отличается от оценки профессиональных компетенций?
1️⃣ Вопрос: Как корректнее формировать описание по софт компетенциям - по уровням проявления каждого индикатора (уровень 1 так-то проявляется, уровень 2 так-то)? Или к индикаторам даем оценку в формате никогда, редко часто, всегда / не согласен, частично согласен, полностью согласен?
➡️ Ответ: Если речь о ролях (не о компетенциях!) под роль составляется чек - лист. Для ситуации наблюдения в реальной работе можно использовать шкалу Ликерта. Для АЦ - делает не делает (галочка).
2️⃣ Вопрос: Какие инструменты используются для определения, что человек может/хочет выполнять/развивать конкретную роль в организации, если уходим от модели компетенций при использовании модели ролей?
➡️ Ответ:
Первый вариант: ротации и временные замещения (насколько был успешен).
Второй вариант: задания формата АЦ, где моделируется исполнение ролей более высокого уровня.
Третий вариант: интервью с кейсовыми вопросами, например: "Представьте, что на предприятии низкая производительность труда. Проконсультируйте меня, как ее повысить".
3️⃣ Вопрос: Правильно понимаю, что при создании модели ролей в компании мы описываем основные роли и основные задачи, которые решаются в рамках данной роли, а не все возможные задачи?
➡️ Ответ: Да. Основные блоки типовых (повторяющихся) задач должности = роли.
4️⃣ Вопрос: Если специальности технические, харды это ключевое, хотя софты тоже важны, то как сбалансировать влияние результатов по софтам и хардам при принятии решения о повышении сотрудника, переводу на более высокий грейд?
➡️ Ответ: Нужно оценить его соответствие ролям следующего уровня. Выше описано, как это можно сделать.
5️⃣ Вопрос: Кто должен оценивать сотрудника в этой роли, если он один в этой роли и вышестоящего руководителя нет? Кто может оценить Павла Безручко?)
➡️ Ответ: Меня (прим. Павла Безручко) - мои коллеги и партнеры могут оценить (начальника у меня нет). Для развития - очень полезно, кстати.
6️⃣ Вопрос: Как оценивать по ролям в формате годовой оценки?
➡️ Ответ: В обычном формате Performance review - результаты и поведение в роли соответствуют ожиданиям, ниже или выше и т.п.
7️⃣ Вопрос: Когда минтруд перейдёт на модель ролей?
➡️ Ответ: Не знаю. Можно их об этом спросить. Обобщенные трудовые функции - некий примерный аналог ролей.
8️⃣ Вопрос: Роли ведь также включают определенные компетенции. Как, на Ваш взгляд, можно совмещать 2 подхода в оценке и насколько это результативно?
➡️ Ответ: Роль требует многих компетенций. Например - чтобы быть хорошим Организатором, нужны и мозги, и коммуникация, и воля, и понимание предмета. Можно оценивать эти компетенции. А можно оценивать успешность в решении задач роли напрямую. И не оценивать компетенции. Дублировать - не нужно, это излишне.
Продолжение ниже ⤵️
В первую очередь хотим поблагодарить всех, кто вчера принял участие в третьем этапе онлайн-марафона ЭКОПСИ и рады новым присоединившимся к нашему каналу подписчикам! 🤩
Вчера на марафоне мы успели ответить не на все интересные вопросы, которые вы задавали спикерам, поэтому, как и обещали, отвечаем на них здесь ⤵️
Отвечает Павел Безручко, управляющий партнер ЭКОПСИ
Тема выступления: «Чем оценка по модели управленческих ролей отличается от оценки профессиональных компетенций?
1️⃣ Вопрос: Как корректнее формировать описание по софт компетенциям - по уровням проявления каждого индикатора (уровень 1 так-то проявляется, уровень 2 так-то)? Или к индикаторам даем оценку в формате никогда, редко часто, всегда / не согласен, частично согласен, полностью согласен?
➡️ Ответ: Если речь о ролях (не о компетенциях!) под роль составляется чек - лист. Для ситуации наблюдения в реальной работе можно использовать шкалу Ликерта. Для АЦ - делает не делает (галочка).
2️⃣ Вопрос: Какие инструменты используются для определения, что человек может/хочет выполнять/развивать конкретную роль в организации, если уходим от модели компетенций при использовании модели ролей?
➡️ Ответ:
Первый вариант: ротации и временные замещения (насколько был успешен).
Второй вариант: задания формата АЦ, где моделируется исполнение ролей более высокого уровня.
Третий вариант: интервью с кейсовыми вопросами, например: "Представьте, что на предприятии низкая производительность труда. Проконсультируйте меня, как ее повысить".
3️⃣ Вопрос: Правильно понимаю, что при создании модели ролей в компании мы описываем основные роли и основные задачи, которые решаются в рамках данной роли, а не все возможные задачи?
➡️ Ответ: Да. Основные блоки типовых (повторяющихся) задач должности = роли.
4️⃣ Вопрос: Если специальности технические, харды это ключевое, хотя софты тоже важны, то как сбалансировать влияние результатов по софтам и хардам при принятии решения о повышении сотрудника, переводу на более высокий грейд?
➡️ Ответ: Нужно оценить его соответствие ролям следующего уровня. Выше описано, как это можно сделать.
5️⃣ Вопрос: Кто должен оценивать сотрудника в этой роли, если он один в этой роли и вышестоящего руководителя нет? Кто может оценить Павла Безручко?)
➡️ Ответ: Меня (прим. Павла Безручко) - мои коллеги и партнеры могут оценить (начальника у меня нет). Для развития - очень полезно, кстати.
6️⃣ Вопрос: Как оценивать по ролям в формате годовой оценки?
➡️ Ответ: В обычном формате Performance review - результаты и поведение в роли соответствуют ожиданиям, ниже или выше и т.п.
7️⃣ Вопрос: Когда минтруд перейдёт на модель ролей?
➡️ Ответ: Не знаю. Можно их об этом спросить. Обобщенные трудовые функции - некий примерный аналог ролей.
8️⃣ Вопрос: Роли ведь также включают определенные компетенции. Как, на Ваш взгляд, можно совмещать 2 подхода в оценке и насколько это результативно?
➡️ Ответ: Роль требует многих компетенций. Например - чтобы быть хорошим Организатором, нужны и мозги, и коммуникация, и воля, и понимание предмета. Можно оценивать эти компетенции. А можно оценивать успешность в решении задач роли напрямую. И не оценивать компетенции. Дублировать - не нужно, это излишне.
Продолжение ниже ⤵️
🔥4👍1