📢 Хотим поделиться анонсом - на этой неделе наши коллеги проводят открытый вебинар для тех, кто занимается обучением и тестированием персонала.

Что будет на вебинаре:

🔸Когда внедрять новые технологии бесполезно
🔸С чего начать, если в вашей компании вообще нет цифрового обучения?
🔸Какие инструменты помогут автоматизировать бизнес процессы и масштабировать обучение, если вы уже используете LMS и оцифровали обучение сотрудников?
🔸Куда стремиться, если у вас есть корпоративный университет, и обучение в компании — “на вершине автоматизации”?
🔸Когда и как контролировать результаты сотрудников?
🔸Почему сотрудники сдают тесты хорошо, а работают — плохо?
🔸Как принимать правильные управленческие решения на основе результатов обучения?
🔸Топ-способов читерства на корпоративных тестированиях от системы прокторинга Экзамус.

20 апреля, 11:00 (мск)
Бесплатная регистрация по ссылке

🤓 На прошлой неделе мы проводили опрос: для каких целей чаще всего используется профиль должности?

Результаты опроса подтверждают опыт наших проектов: в основном, профиль необходим как основа для разработки инструментов оценки. Это может быть как оценка при подборе персонала, так и оценка на соответствие должности с целью выявления GAP-ов в текущем уровне знаний, умений и навыков, а также определения приоритетов и ключевых зон развития людей.

Чем же будет отличаться профиль, который планируется использовать как основу для оценки и развития, от стандартного (универсального) профиля должности?

Структура стандартного (универсального) профиля:
▪️Название должности
▪️Место должности в структуре и иерархии должностей
▪️Ключевые задачи/бизнес-процессы
▪️Формальные требования к опыту, стажу, образованию и квалификации

Поскольку наполнение профиля должности зависит от целей его использования – для разработки инструментов оценки в профиль обязательно войдет описание целевого уровня профессионального развития специалиста, то есть набора ключевых знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения работы.

Рекомендуемые элементы профиля, применяемого для целей оценки и развития:
💥 Ключевые области знаний и/или блоки компетенций
Оптимальное количество - от 3 до 5 пунктов, содержащих основные направления экспертизы
💥 Перечень конкретных знаний, умений и навыков внутри каждой области и/или компетенции
Рекомендуется включать необходимый и достаточный набор, критически значимый для успешного выполнения ключевых задач должности. Оптимальным будет количество от 5 до 7 пунктов, сформулированных в терминах поведения («Умеет создавать запросы с применением алгоритма языка программирования SQL…»)
💥 Шкала развития
Необходимо определить целевой уровень владения конкретной областью знаний и/или компетенцией для должности: рекомендуется использовать 3-х уровневую шкалу, например, «Базовый» - «Продвинутый» - «Экспертный»

Формирование профиля должности может оказаться трудозатратным процессом, особенно в том случае, если на момент создания профиля нет четко прописанных требований к функционалу и ключевым задачам должности, а также областям экспертизы и основным компетенциям.
📌 Тем не менее, профилирование в совокупности с другими инструментами позволяет решить важные бизнес-задачи – актуализировать и оптимизировать организационную структуру, помочь в систематизации требований для автоматизации HR-процессов, задать единые правила во взаимодействии «компания-сотрудник», стать основой для внедрения изменений и пр.

🗓 21 апреля (уже завтра)
⏰ 11:00 - 12:00 (МСК)
💻 Вебинар

Коллеги, мы запускаем обновленную версию HR-теста!

На вебинаре обсудим, что изменилось в новой версии, а также:
🖌 Как одним тестом оценить все HR-подразделение?
🖌 Как использовать тест в процессе отбора кандидатов на роль HR BP?
🖌 Можно ли применять тест в проектах по трансформации HR?
🖌 Можно ли получить бесплатный доступ? (спойлер – да, можно!)

Ведущий вебинара - Александр Иванов:
🔺Директор проектов практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ
🔺Является преподавателем онлайн-курса «Построение системы профессионального развития».
🔺Опыт в области управления персоналом – 10 лет, организационным консультированием занимается более 5 лет.

Подключайтесь!

💥 По следам прошедшего вебинара делимся новостью о запуске обновленной версии HR-теста 2.0 ⤵️

Тест является нашим ответом на растущий запрос бизнеса – оценить кандидата на роль HR BP, что в эпоху перехода HR к партнерской модели становится значимым условием успеха бизнеса.

Тест состоит из 4 разделов:
➡️ Бизнес и HR → бюджетирование, HR-стратегия и HR-аналитика.
➡️ Привлечение и развитие → подбор, оценка, обучение, развитие.
➡️ Оргдизайн и вознаграждение → оргдизайн, численность, оплата, результативность.
➡️ Корпоративная культура и вовлеченность → бренд, корпкультура, вовлеченность, коммуникации.

📊 В результате каждый участник получает индивидуальный отчет с итоговыми результатами: % верных ответов в целом + детализация по разделам. Отчет также содержит рекомендации по развитию этих областей.

💥 До конца мая у наших подписчиков есть возможность получить бесплатный доступ к HR-тесту. Для этого направьте заявку на prof@ecopsy.ru. В заявке укажите ФИО, должность, компанию и контактную почту.

Продолжаем смотреть выступления с Бизнес-завтрака по оценке персонала 🔥

Сергей Кузнецов, руководитель практики «Развитие HR-среды», делится интересным кейсом про воронку отбора внутренних кандидатов на роль HRBP компании.

Поделитесь в комментариях:
➡️ Как бы вы подошли к решению этой задачи?
➡️ Какие видите возможные сложности в таком проекте?

Чтобы посмотреть полное видео с выступления и ответы на вопросы участников, а также записи выступлений других спикеров – переходите по ссылке и кликните на «Смотреть видеозаписи».

Приятного просмотра! 📽

🤔 Кто заказчик проекта профессиональных компетенций?

В нашей практике есть два типичных сценария: заказчиком по разработке модели профессиональных компетенций выступает бизнес-функция или - им выступает HR.

Мы сейчас не говорим о том, от кого поступил первичный запрос, или кто включен в рабочую группу проекта со стороны Заказчика, нет. Речь именно о том, кто будет является финальным пользователем это инструмента, т.е. чьи задачи он будет в первую очередь решать?

Более редкий случай – когда ключевым заказчиком выступает непосредственно топ-менеджмент, но мы всё же предлагаем приравнять его к сценарию «заказчик – бизнес», т.к. топ-менеджмент, безусловно, концентрируется на решении бизнес-задач.

🤓 Подведем итоги голосования – мнения разделились практически поровну между тремя основными вариантами, тем не менее будем считать, что всё же чаще заказчиками разработки модели профессиональных компетенций выступает «бизнес», а не HR – то есть либо сама бизнес-функция, либо топ-менеджмент.

Какие же задачи обычно решает бизнес с использованием модели профессиональных компетенций?
➡️ Определить набор компетенций, наиболее значимых для успешной работы функции (возможно, стратегически значимых)
➡️ Накапливать, сохранять и развивать эти компетенции в компании, чтобы повышать конкурентоспособность на рынке
➡️ Определить требования к людям, выполняющим работу, чтобы выбирать, выращивать и развивать людей в соответствии с требованиями

Что в этом хорошего для проекта?
На нашей практике, максимальная вовлеченность и «включенность» бизнеса в проект позволяет:
👍 Разработать более точную и качественную модель
👍 Распределить роли и расставить приоритеты между профилями должностей так, чтобы это было применимо на практике
👍 Ещё до внедрения познакомить ключевых руководителей функции с инструментом
👍 Повысить приживаемость модели
👍 Собрать с бизнеса ожидания по смежным процессам (оценка, обучение, управление карьерой)

На что важно обратить внимание HRу в таком проекте?
Несколько рекомендаций HRу как методологу и куратору проекта по разработке модели профессиональных компетенций, где заказчиками выступают представители топ-менеджмента, бизнеса и отдельных функциональных направлений:
❗️Отслеживать общую методологию инструментов, которая существует в компании
❗️Проводить параллели с другими функциями, чтобы в дальнейшем инструмент можно было применить для них
❗️Выступать консультантом для бизнеса: какие инструменты и подходы в дальнейшем можно будет внедрить, какие ограничения дает текущая методология и пр.

Добавляйте в комментариях, что ещё на ваш взгляд важно в таких проектах, где заказчиком выступает бизнес? С какими сложностями вы сталкивались? ⤵️

Коллеги, у нас для вас отличные новости: завтра - лето! 🌿

А это значит, что начинается период отпусков, насыщенных выходных и, конечно, различных встреч и мероприятий. Чтобы не «выпасть» за лето из контекста того, что происходит сейчас в сфере HR – мы подготовили для вас ценную подборку телеграмм-каналов! Это настоящая база знаний и уникальных экспертных сообществ по различной проблематике в области работы с персоналом. Подборка включает более 20 полезных каналов: тренды, кейсы, анонсы мероприятий, полезные статьи и литература, аналитика и многое другое по различным областям HR.

💥 С радостью делимся этой находкой по ссылке ProHR.

💡Лайфхак: вы можете использовать все каналы в подборке или вручную выбрать интересующие вас направления, чтобы подписаться только на наиболее актуальные тематические паблики.

Уверены, вы найдете для себя ценную информацию и контакты! 🤓

Сегодня хотим обсудить тему оценки профессиональных компетенций персонала, принимающего участие в продажах - важная категории работников, которая всегда находится в фокусе HR-служб. В этой области накоплен довольно большой опыт на рынке и сейчас сформировалось, как мы считаем, типовое решение, которое часто является ядром оценки этой категории персонала: оцениваются навыки продаж + знание продукта.

Вместе с тем, практика показывает, что успех в продажах всё больше и всё чаще зависит от маркетинговых усилий компании. А цифровизация продаж эту тенденцию только усилила. Как это можно учесть в оценке? На наш взгляд, это обозначает, что нужно обязательно оценивать ещё и знание маркетинга - причем, не только у маркетологов и специалистов по цифровым продажам, но и у классических «селлеров», так как они тоже должны понимать и поддерживать маркетинговые действия. Уровень требований к знаниям для разных категорий сотрудников будет различаться, но, всё-таки, оценивать стоит всех.

Конечно, необходимость оценки знаний по маркетингу у «продающего» персонала – это не открытие, некоторые компании это уже делают. Однако, широкого распространения такая практика пока не получила. Почему? 🤔
➡️ Во-первых, это высокие затраты на создание собственных методик оценки. Не все компании могут себе это позволить, особенно если учесть длительность разработки.
➡️ Во-вторых, не все знания из области маркетинга имеют значение для практической деятельности.

Уверены, что на сегодняшний день оба этих сдерживающих фактора сняты - мы разработали тест знаний «Практический маркетинг», а это значит, что:
💥 Компаниям больше не нужно тратить время на создание собственных методик
💥 Параметр «знание маркетинга» очень скоро станет привычным элементом оценки персонала, участвующих в продажах, т.к. этот тест по своему содержанию максимально приближен к практике.

❗️Если вас заинтересовал тест «Практический маркетинг» - приглашаем на вебинар, посвященный этому тесту:
🗓 Вебинар состоится 6 июня (вторник)
⏰ 11:00 - 12:00 (МСК)
🤓 Ведущие вебинара - Анатолий Гурьянов (эксперт по тестовым методикам ЭКОПСИ), Любовь Черемисина (независимый эксперт по маркетингу)
📌Ссылка для записи

До встречи на вебинаре! 👋

Ответы на ваши вопросы по третьему этапу марафона. Часть 1.

В первую очередь хотим поблагодарить всех, кто вчера принял участие в третьем этапе онлайн-марафона ЭКОПСИ и рады новым присоединившимся к нашему каналу подписчикам! 🤩
Вчера на марафоне мы успели ответить не на все интересные вопросы, которые вы задавали спикерам, поэтому, как и обещали, отвечаем на них здесь ⤵️

Отвечает Павел Безручко, управляющий партнер ЭКОПСИ
Тема выступления: «Чем оценка по модели управленческих ролей отличается от оценки профессиональных компетенций?

1️⃣ Вопрос: Как корректнее формировать описание по софт компетенциям - по уровням проявления каждого индикатора (уровень 1 так-то проявляется, уровень 2 так-то)? Или к индикаторам даем оценку в формате никогда, редко часто, всегда / не согласен, частично согласен, полностью согласен?
➡️ Ответ: Если речь о ролях (не о компетенциях!) под роль составляется чек - лист. Для ситуации наблюдения в реальной работе можно использовать шкалу Ликерта. Для АЦ - делает не делает (галочка).

2️⃣ Вопрос: Какие инструменты используются для определения, что человек может/хочет выполнять/развивать конкретную роль в организации, если уходим от модели компетенций при использовании модели ролей?
➡️ Ответ:
Первый вариант: ротации и временные замещения (насколько был успешен).
Второй вариант: задания формата АЦ, где моделируется исполнение ролей более высокого уровня.
Третий вариант: интервью с кейсовыми вопросами, например: "Представьте, что на предприятии низкая производительность труда. Проконсультируйте меня, как ее повысить".

3️⃣ Вопрос: Правильно понимаю, что при создании модели ролей в компании мы описываем основные роли и основные задачи, которые решаются в рамках данной роли, а не все возможные задачи?
➡️ Ответ: Да. Основные блоки типовых (повторяющихся) задач должности = роли.

4️⃣ Вопрос: Если специальности технические, харды это ключевое, хотя софты тоже важны, то как сбалансировать влияние результатов по софтам и хардам при принятии решения о повышении сотрудника, переводу на более высокий грейд?
➡️ Ответ: Нужно оценить его соответствие ролям следующего уровня. Выше описано, как это можно сделать.

5️⃣ Вопрос: Кто должен оценивать сотрудника в этой роли, если он один в этой роли и вышестоящего руководителя нет? Кто может оценить Павла Безручко?)
➡️ Ответ: Меня (прим. Павла Безручко) - мои коллеги и партнеры могут оценить (начальника у меня нет). Для развития - очень полезно, кстати.

6️⃣ Вопрос: Как оценивать по ролям в формате годовой оценки?
➡️ Ответ: В обычном формате Performance review - результаты и поведение в роли соответствуют ожиданиям, ниже или выше и т.п.

7️⃣ Вопрос: Когда минтруд перейдёт на модель ролей?
➡️ Ответ: Не знаю. Можно их об этом спросить. Обобщенные трудовые функции - некий примерный аналог ролей.

8️⃣ Вопрос: Роли ведь также включают определенные компетенции. Как, на Ваш взгляд, можно совмещать 2 подхода в оценке и насколько это результативно?
➡️ Ответ: Роль требует многих компетенций. Например - чтобы быть хорошим Организатором, нужны и мозги, и коммуникация, и воля, и понимание предмета. Можно оценивать эти компетенции. А можно оценивать успешность в решении задач роли напрямую. И не оценивать компетенции. Дублировать - не нужно, это излишне.

Продолжение ниже ⤵️

Ответы на ваши вопросы по третьему этапу марафона. Часть 2.

Продолжаем отвечать на вопросы к спикерам, на которые не успели ответить вчера в ходе марафона ⤵️

Отвечает Павел Безручко, управляющий партнер ЭКОПСИ
Тема выступления: «Чем оценка по модели управленческих ролей отличается от оценки профессиональных компетенций?

9️⃣ Вопрос: Можно ли привязать требования профстандартов к ролям?
➡️ Ответ: Да, при желании

1️⃣0️⃣ Вопрос: Нужда - это мотивация?
➡️ Ответ: Да, один из ее видов

1️⃣1️⃣ Вопрос: Можно/нужно ли раскатывать этот подход на всю компанию?
➡️ Ответ: Вам решать, с учетом "+" и "-" для вас. Можно раскатывать. Можно не использовать вообще.

1️⃣2️⃣ Вопрос: Как использовать оценку по ролям, если КПЭ нет?
➡️ Ответ: Но цели есть всегда. Нужно просто не лениться их на бумагу положить.

1️⃣3️⃣ Вопрос: Как выглядит процесс развития в этой ролевой модели? Вот есть сотрудник, на своей роли успешен, развивает что-то текущее. Как ему сделать level up, если нет смысла "развивать на будущее"?
➡️ Ответ: Ему нужно дать шанс проявить себя в ролях следующего уровня - ротация, временное замещение, проекты на вырост. И посмотреть, как справляется. Если видно, что следующий уровень в его зоне ближайшего развития – можно назначать. И уже тогда развивать. В этом случае - будет реальная потребность в развитии. Только в этом случае.

1️⃣4️⃣ Вопрос: Есть ли зависимость применения модели компетенций и модели ролей от степени зрелости организационной среды/культуры?
➡️ Ответ: Скорее нет. На любом уровне развития, кроме самых низких, можно успешно использовать 1 или 2 подход.

1️⃣5️⃣ Вопрос: Как проверить уровень корректности сформулированных ролей?
➡️ Ответ: Нанять тех, кто это умеет делать.

Отвечает Сергей Кузнецов, руководитель практики «Развитие HR-среды», ЭКОПСИ
Тема выступления: «Какие решения может принимать бизнес по итогам оценки проф. компетенций?»

1️⃣ Вопрос: Как выявлять высокий или низкий потенциал при невысоких Хард скилах?
➡️ Ответ: Мы определяем потенциал при помощи теста потенциала Potential in Focus (PIF). Тест позволяет определить уровень потенциала у оцениваемых сотрудников или кандидатов.

2️⃣ Вопрос: В воронке отбора на HR BP, про которую говорилось на вебинаре, какие показатели по результативности брали - текущие KPI?
➡️ Ответ: При выборе кандидата на роль HR BP совместно с HR-тестом, тестом потенциала (PIF) и решением кейсов, в нашем кейсе оценивалась именно текущая результативность.

Если у вас остались ещё вопросы или появились новые - пишите в комментариях 🤓⤵️