🤓 На прошлой неделе мы проводили опрос: для каких целей чаще всего используется профиль должности?
Результаты опроса подтверждают опыт наших проектов: в основном, профиль необходим как основа для разработки инструментов оценки. Это может быть как оценка при подборе персонала, так и оценка на соответствие должности с целью выявления GAP-ов в текущем уровне знаний, умений и навыков, а также определения приоритетов и ключевых зон развития людей.
Чем же будет отличаться профиль, который планируется использовать как основу для оценки и развития, от стандартного (универсального) профиля должности?
Структура стандартного (универсального) профиля:
▪️Название должности
▪️Место должности в структуре и иерархии должностей
▪️Ключевые задачи/бизнес-процессы
▪️Формальные требования к опыту, стажу, образованию и квалификации
Поскольку наполнение профиля должности зависит от целей его использования – для разработки инструментов оценки в профиль обязательно войдет описание целевого уровня профессионального развития специалиста, то есть набора ключевых знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения работы.
Рекомендуемые элементы профиля, применяемого для целей оценки и развития:
💥 Ключевые области знаний и/или блоки компетенций
Оптимальное количество - от 3 до 5 пунктов, содержащих основные направления экспертизы
💥 Перечень конкретных знаний, умений и навыков внутри каждой области и/или компетенции
Рекомендуется включать необходимый и достаточный набор, критически значимый для успешного выполнения ключевых задач должности. Оптимальным будет количество от 5 до 7 пунктов, сформулированных в терминах поведения («Умеет создавать запросы с применением алгоритма языка программирования SQL…»)
💥 Шкала развития
Необходимо определить целевой уровень владения конкретной областью знаний и/или компетенцией для должности: рекомендуется использовать 3-х уровневую шкалу, например, «Базовый» - «Продвинутый» - «Экспертный»
Формирование профиля должности может оказаться трудозатратным процессом, особенно в том случае, если на момент создания профиля нет четко прописанных требований к функционалу и ключевым задачам должности, а также областям экспертизы и основным компетенциям.
📌 Тем не менее, профилирование в совокупности с другими инструментами позволяет решить важные бизнес-задачи – актуализировать и оптимизировать организационную структуру, помочь в систематизации требований для автоматизации HR-процессов, задать единые правила во взаимодействии «компания-сотрудник», стать основой для внедрения изменений и пр.
Результаты опроса подтверждают опыт наших проектов: в основном, профиль необходим как основа для разработки инструментов оценки. Это может быть как оценка при подборе персонала, так и оценка на соответствие должности с целью выявления GAP-ов в текущем уровне знаний, умений и навыков, а также определения приоритетов и ключевых зон развития людей.
Чем же будет отличаться профиль, который планируется использовать как основу для оценки и развития, от стандартного (универсального) профиля должности?
Структура стандартного (универсального) профиля:
▪️Название должности
▪️Место должности в структуре и иерархии должностей
▪️Ключевые задачи/бизнес-процессы
▪️Формальные требования к опыту, стажу, образованию и квалификации
Поскольку наполнение профиля должности зависит от целей его использования – для разработки инструментов оценки в профиль обязательно войдет описание целевого уровня профессионального развития специалиста, то есть набора ключевых знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения работы.
Рекомендуемые элементы профиля, применяемого для целей оценки и развития:
💥 Ключевые области знаний и/или блоки компетенций
Оптимальное количество - от 3 до 5 пунктов, содержащих основные направления экспертизы
💥 Перечень конкретных знаний, умений и навыков внутри каждой области и/или компетенции
Рекомендуется включать необходимый и достаточный набор, критически значимый для успешного выполнения ключевых задач должности. Оптимальным будет количество от 5 до 7 пунктов, сформулированных в терминах поведения («Умеет создавать запросы с применением алгоритма языка программирования SQL…»)
💥 Шкала развития
Необходимо определить целевой уровень владения конкретной областью знаний и/или компетенцией для должности: рекомендуется использовать 3-х уровневую шкалу, например, «Базовый» - «Продвинутый» - «Экспертный»
Формирование профиля должности может оказаться трудозатратным процессом, особенно в том случае, если на момент создания профиля нет четко прописанных требований к функционалу и ключевым задачам должности, а также областям экспертизы и основным компетенциям.
📌 Тем не менее, профилирование в совокупности с другими инструментами позволяет решить важные бизнес-задачи – актуализировать и оптимизировать организационную структуру, помочь в систематизации требований для автоматизации HR-процессов, задать единые правила во взаимодействии «компания-сотрудник», стать основой для внедрения изменений и пр.
👍5🔥3
🗓 21 апреля (уже завтра)
⏰ 11:00 - 12:00 (МСК)
💻 Вебинар
Коллеги, мы запускаем обновленную версию HR-теста!
На вебинаре обсудим, что изменилось в новой версии, а также:
🖌 Как одним тестом оценить все HR-подразделение?
🖌 Как использовать тест в процессе отбора кандидатов на роль HR BP?
🖌 Можно ли применять тест в проектах по трансформации HR?
🖌 Можно ли получить бесплатный доступ? (спойлер – да, можно!)
Ведущий вебинара - Александр Иванов:
🔺Директор проектов практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ
🔺Является преподавателем онлайн-курса «Построение системы профессионального развития».
🔺Опыт в области управления персоналом – 10 лет, организационным консультированием занимается более 5 лет.
Подключайтесь!
⏰ 11:00 - 12:00 (МСК)
💻 Вебинар
Коллеги, мы запускаем обновленную версию HR-теста!
На вебинаре обсудим, что изменилось в новой версии, а также:
🖌 Как одним тестом оценить все HR-подразделение?
🖌 Как использовать тест в процессе отбора кандидатов на роль HR BP?
🖌 Можно ли применять тест в проектах по трансформации HR?
🖌 Можно ли получить бесплатный доступ? (спойлер – да, можно!)
Ведущий вебинара - Александр Иванов:
🔺Директор проектов практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ
🔺Является преподавателем онлайн-курса «Построение системы профессионального развития».
🔺Опыт в области управления персоналом – 10 лет, организационным консультированием занимается более 5 лет.
Подключайтесь!
🔥6❤1
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Как оценить потенциал HR-функции?
В настоящий момент, в условиях постоянно растущей конкуренции за привлечение и удержание профессиональных кадров, бизнес хочет видеть в лице HR-партнера внутреннего консультанта, который быстро реагирует на изменения и предлагает оптимальные решения с точки зрения баланса «затраты – результат».
Это возможно только при наличии эффективного и сбалансированного HR-подразделения с четко выстроенными HR-процессами.
Первый шаг на пути повышения эффективности – это определение отправной точки. Оценить текущий уровень HR-функции и найти скрытый потенциал для роста позволит экспресс-аудит по модели SCAN. Сергей Кузнецов, лидер практики «Развитие HR-cреды» ЭКОПСИ, в своём видеоролике подробнее рассказывает об этой модели.
▶️ Смотреть видео
В настоящий момент, в условиях постоянно растущей конкуренции за привлечение и удержание профессиональных кадров, бизнес хочет видеть в лице HR-партнера внутреннего консультанта, который быстро реагирует на изменения и предлагает оптимальные решения с точки зрения баланса «затраты – результат».
Это возможно только при наличии эффективного и сбалансированного HR-подразделения с четко выстроенными HR-процессами.
Первый шаг на пути повышения эффективности – это определение отправной точки. Оценить текущий уровень HR-функции и найти скрытый потенциал для роста позволит экспресс-аудит по модели SCAN. Сергей Кузнецов, лидер практики «Развитие HR-cреды» ЭКОПСИ, в своём видеоролике подробнее рассказывает об этой модели.
▶️ Смотреть видео
YouTube
Модель экспресс-аудита SCAN
Сергей Кузнецов, директор по консалтингу, лидер практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ рассказывает что такое аудит эффективности HR-служб по модели SCAN *:
S (structure): Исследование организационной структуры HR-службы:
• функции в периметре службы;…
S (structure): Исследование организационной структуры HR-службы:
• функции в периметре службы;…
🔥6❤1👍1
💥 По следам прошедшего вебинара делимся новостью о запуске обновленной версии HR-теста 2.0 ⤵️
Тест является нашим ответом на растущий запрос бизнеса – оценить кандидата на роль HR BP, что в эпоху перехода HR к партнерской модели становится значимым условием успеха бизнеса.
Тест состоит из 4 разделов:
➡️ Бизнес и HR → бюджетирование, HR-стратегия и HR-аналитика.
➡️ Привлечение и развитие → подбор, оценка, обучение, развитие.
➡️ Оргдизайн и вознаграждение → оргдизайн, численность, оплата, результативность.
➡️ Корпоративная культура и вовлеченность → бренд, корпкультура, вовлеченность, коммуникации.
📊 В результате каждый участник получает индивидуальный отчет с итоговыми результатами: % верных ответов в целом + детализация по разделам. Отчет также содержит рекомендации по развитию этих областей.
💥 До конца мая у наших подписчиков есть возможность получить бесплатный доступ к HR-тесту. Для этого направьте заявку на prof@ecopsy.ru. В заявке укажите ФИО, должность, компанию и контактную почту.
Тест является нашим ответом на растущий запрос бизнеса – оценить кандидата на роль HR BP, что в эпоху перехода HR к партнерской модели становится значимым условием успеха бизнеса.
Тест состоит из 4 разделов:
➡️ Бизнес и HR → бюджетирование, HR-стратегия и HR-аналитика.
➡️ Привлечение и развитие → подбор, оценка, обучение, развитие.
➡️ Оргдизайн и вознаграждение → оргдизайн, численность, оплата, результативность.
➡️ Корпоративная культура и вовлеченность → бренд, корпкультура, вовлеченность, коммуникации.
📊 В результате каждый участник получает индивидуальный отчет с итоговыми результатами: % верных ответов в целом + детализация по разделам. Отчет также содержит рекомендации по развитию этих областей.
💥 До конца мая у наших подписчиков есть возможность получить бесплатный доступ к HR-тесту. Для этого направьте заявку на prof@ecopsy.ru. В заявке укажите ФИО, должность, компанию и контактную почту.
👍4❤1🔥1
🌿 Уверены, что вы отлично проводите время в праздники и между ними! ☀️
📚 Чтобы можно было уделить внимание не только отдыху, но и саморазвитию - мы подготовили для вас подборку #что_почитать по теме«компетентностный подход: разработка проф. компетенций» . Листайте ▶️
📖 Профессиональная литература и учебно-методические пособия, которые можно использовать как теоретическую базу.
📖 Бизнес-литература, в которой авторы описывают свои подходы к разработке и использованию проф. компетенций.
📖 Статьи и периодические издания по теме от экспертов ЭКОПСИ и не только. 👇🏻
📌 Модель компетенций – это не сложно (Журнал «Кадровик» N6)
📌 Профессиональные компетенции: описание подхода (HRTimes №16)
📌 Какие компетенции нужны вашим сотрудникам? Начинаем разработку модели компетенций. (ЖУРНАЛ КОМПЕТЕНЦИИ)
📌 Разработка и внедрение профессиональных компетенций: «вредные советы» (Вебинар ЭКОПСИ)
📌 Трансформация профессиональных компетенций в условиях кризиса (HRTimes №36)
📌 Профессиональные компетенции на практике (Журнал «Штат»)
📚 Чтобы можно было уделить внимание не только отдыху, но и саморазвитию - мы подготовили для вас подборку #что_почитать по теме
📖 Профессиональная литература и учебно-методические пособия, которые можно использовать как теоретическую базу.
📖 Бизнес-литература, в которой авторы описывают свои подходы к разработке и использованию проф. компетенций.
📖 Статьи и периодические издания по теме от экспертов ЭКОПСИ и не только. 👇🏻
📌 Модель компетенций – это не сложно (Журнал «Кадровик» N6)
📌 Профессиональные компетенции: описание подхода (HRTimes №16)
📌 Какие компетенции нужны вашим сотрудникам? Начинаем разработку модели компетенций. (ЖУРНАЛ КОМПЕТЕНЦИИ)
📌 Разработка и внедрение профессиональных компетенций: «вредные советы» (Вебинар ЭКОПСИ)
📌 Трансформация профессиональных компетенций в условиях кризиса (HRTimes №36)
📌 Профессиональные компетенции на практике (Журнал «Штат»)
👍6🔥5
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Продолжаем смотреть выступления с Бизнес-завтрака по оценке персонала 🔥
Сергей Кузнецов, руководитель практики «Развитие HR-среды», делится интересным кейсом про воронку отбора внутренних кандидатов на роль HRBP компании.
Поделитесь в комментариях:
➡️ Как бы вы подошли к решению этой задачи?
➡️ Какие видите возможные сложности в таком проекте?
Чтобы посмотреть полное видео с выступления и ответы на вопросы участников, а также записи выступлений других спикеров – переходите по ссылке и кликните на «Смотреть видеозаписи».
Приятного просмотра! 📽
Сергей Кузнецов, руководитель практики «Развитие HR-среды», делится интересным кейсом про воронку отбора внутренних кандидатов на роль HRBP компании.
Поделитесь в комментариях:
➡️ Как бы вы подошли к решению этой задачи?
➡️ Какие видите возможные сложности в таком проекте?
Чтобы посмотреть полное видео с выступления и ответы на вопросы участников, а также записи выступлений других спикеров – переходите по ссылке и кликните на «Смотреть видеозаписи».
Приятного просмотра! 📽
👍3🔥2❤1
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Три важных вопроса про HR-метрики
❓Как руководителю компании или HR-директору в условиях нестабильности понять, насколько грамотно выстроена работа с персоналом?
❓На какие критерии и показатели ориентироваться?
❓Как понять, достаточно ли ресурсов компания вкладывает в подбор, обучение или удержание сотрудников?
Всероссийское исследование HR-метрик от ЭКОПСИ ответит на эти и многие другие вопросы. Оно охватывает ключевые показатели по всем основным HR-процессам: подбор, адаптация, обучение, управление затратами на персонал и другое.
✅Позволит увидеть объективную картину процессов работы с персоналом в компании.
✅Поможет обеспечить возможность принятия обоснованных кадровых решений с опорой на данные.
🔔 По просьбам участников мы продлили приём заявок и заполнение анкет исследования до 31 мая!
По результатам исследования вы получите бесплатный индивидуальный отчет с бенчмарками по ключевым HR-метрикам в разрезе рынка и отрасли.
⚡Регистрируйтесь!
❓Как руководителю компании или HR-директору в условиях нестабильности понять, насколько грамотно выстроена работа с персоналом?
❓На какие критерии и показатели ориентироваться?
❓Как понять, достаточно ли ресурсов компания вкладывает в подбор, обучение или удержание сотрудников?
Всероссийское исследование HR-метрик от ЭКОПСИ ответит на эти и многие другие вопросы. Оно охватывает ключевые показатели по всем основным HR-процессам: подбор, адаптация, обучение, управление затратами на персонал и другое.
✅Позволит увидеть объективную картину процессов работы с персоналом в компании.
✅Поможет обеспечить возможность принятия обоснованных кадровых решений с опорой на данные.
🔔 По просьбам участников мы продлили приём заявок и заполнение анкет исследования до 31 мая!
По результатам исследования вы получите бесплатный индивидуальный отчет с бенчмарками по ключевым HR-метрикам в разрезе рынка и отрасли.
⚡Регистрируйтесь!
🔥8👍1
🤔 Кто заказчик проекта профессиональных компетенций?
В нашей практике есть два типичных сценария:заказчиком по разработке модели профессиональных компетенций выступает бизнес-функция или - им выступает HR.
Мы сейчас не говорим о том, от кого поступил первичный запрос, или кто включен в рабочую группу проекта со стороны Заказчика, нет. Речь именно о том, кто будет является финальным пользователем это инструмента, т.е. чьи задачи он будет в первую очередь решать?
Более редкий случай – когда ключевым заказчиком выступает непосредственно топ-менеджмент, но мы всё же предлагаем приравнять его к сценарию «заказчик – бизнес», т.к. топ-менеджмент, безусловно, концентрируется на решении бизнес-задач.
В нашей практике есть два типичных сценария:
Более редкий случай – когда ключевым заказчиком выступает непосредственно топ-менеджмент, но мы всё же предлагаем приравнять его к сценарию «заказчик – бизнес», т.к. топ-менеджмент, безусловно, концентрируется на решении бизнес-задач.
Поделитесь, кто чаще всего в вашей практике выступал заказчиком разработки модели профессиональных компетенций?
Anonymous Poll
30%
Бизнес-функция
47%
HR
20%
Топ-менеджмент
3%
Другое
🤓 Подведем итоги голосования – мнения разделились практически поровну между тремя основными вариантами, тем не менее будем считать, что всё же чаще заказчиками разработки модели профессиональных компетенций выступает «бизнес», а не HR – то есть либо сама бизнес-функция, либо топ-менеджмент.
Какие же задачи обычно решает бизнес с использованием модели профессиональных компетенций?
➡️ Определить набор компетенций, наиболее значимых для успешной работы функции (возможно, стратегически значимых)
➡️ Накапливать, сохранять и развивать эти компетенции в компании, чтобы повышать конкурентоспособность на рынке
➡️ Определить требования к людям, выполняющим работу, чтобы выбирать, выращивать и развивать людей в соответствии с требованиями
Что в этом хорошего для проекта?
На нашей практике, максимальная вовлеченность и «включенность» бизнеса в проект позволяет:
👍 Разработать более точную и качественную модель
👍 Распределить роли и расставить приоритеты между профилями должностей так, чтобы это было применимо на практике
👍 Ещё до внедрения познакомить ключевых руководителей функции с инструментом
👍 Повысить приживаемость модели
👍 Собрать с бизнеса ожидания по смежным процессам (оценка, обучение, управление карьерой)
На что важно обратить внимание HRу в таком проекте?
Несколько рекомендаций HRу как методологу и куратору проекта по разработке модели профессиональных компетенций, где заказчиками выступают представители топ-менеджмента, бизнеса и отдельных функциональных направлений:
❗️Отслеживать общую методологию инструментов, которая существует в компании
❗️Проводить параллели с другими функциями, чтобы в дальнейшем инструмент можно было применить для них
❗️Выступать консультантом для бизнеса: какие инструменты и подходы в дальнейшем можно будет внедрить, какие ограничения дает текущая методология и пр.
Добавляйте в комментариях, что ещё на ваш взгляд важно в таких проектах, где заказчиком выступает бизнес? С какими сложностями вы сталкивались? ⤵️
Какие же задачи обычно решает бизнес с использованием модели профессиональных компетенций?
➡️ Определить набор компетенций, наиболее значимых для успешной работы функции (возможно, стратегически значимых)
➡️ Накапливать, сохранять и развивать эти компетенции в компании, чтобы повышать конкурентоспособность на рынке
➡️ Определить требования к людям, выполняющим работу, чтобы выбирать, выращивать и развивать людей в соответствии с требованиями
Что в этом хорошего для проекта?
На нашей практике, максимальная вовлеченность и «включенность» бизнеса в проект позволяет:
👍 Разработать более точную и качественную модель
👍 Распределить роли и расставить приоритеты между профилями должностей так, чтобы это было применимо на практике
👍 Ещё до внедрения познакомить ключевых руководителей функции с инструментом
👍 Повысить приживаемость модели
👍 Собрать с бизнеса ожидания по смежным процессам (оценка, обучение, управление карьерой)
На что важно обратить внимание HRу в таком проекте?
Несколько рекомендаций HRу как методологу и куратору проекта по разработке модели профессиональных компетенций, где заказчиками выступают представители топ-менеджмента, бизнеса и отдельных функциональных направлений:
❗️Отслеживать общую методологию инструментов, которая существует в компании
❗️Проводить параллели с другими функциями, чтобы в дальнейшем инструмент можно было применить для них
❗️Выступать консультантом для бизнеса: какие инструменты и подходы в дальнейшем можно будет внедрить, какие ограничения дает текущая методология и пр.
Добавляйте в комментариях, что ещё на ваш взгляд важно в таких проектах, где заказчиком выступает бизнес? С какими сложностями вы сталкивались? ⤵️
❤5
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Коллеги, 1 июня в 10:00 стартует 2-й этап онлайн-марафона «Расширяя горизонты | Через оценку и развитие к здоровью организации».
Дистанция будет посвящена Digital инструментам оценки персонала:
🧠 Тренды в психометрической оценке. Чего ждать от искусственного интеллекта?
🔎 Обзор новых психометрических инструментов ЭКОПСИ.
📋 Web@sessment: Реалии и мифы в Центрах оценки онлайн.
📢 Как предоставлять обратную связь?
Ведущие второго этапа:
👤 Юрий Шатров, партнёр, руководитель практики Digital Assessment.
👤 Арина Коркмаз, к.п.н, директор проектов практики Digital Assessment.
👤 Полина Семянищева, к.п.н., директор проектов.
📢Модератор — Данил Мяло, главный редактор журнала «Директор по персоналу».
Участие бесплатное, регистрация по ссылке.
А ещё каждый участник марафона получает стартовый пакет с полезными для здоровья организации материалами, а также возможность побороться за главный приз — бесплатное 3-месячное обучение от ЭКОПСИ! 🏆
Будем рады увидеться на марафоне!👋
Дистанция будет посвящена Digital инструментам оценки персонала:
🧠 Тренды в психометрической оценке. Чего ждать от искусственного интеллекта?
🔎 Обзор новых психометрических инструментов ЭКОПСИ.
📋 Web@sessment: Реалии и мифы в Центрах оценки онлайн.
📢 Как предоставлять обратную связь?
Ведущие второго этапа:
👤 Юрий Шатров, партнёр, руководитель практики Digital Assessment.
👤 Арина Коркмаз, к.п.н, директор проектов практики Digital Assessment.
👤 Полина Семянищева, к.п.н., директор проектов.
📢Модератор — Данил Мяло, главный редактор журнала «Директор по персоналу».
Участие бесплатное, регистрация по ссылке.
А ещё каждый участник марафона получает стартовый пакет с полезными для здоровья организации материалами, а также возможность побороться за главный приз — бесплатное 3-месячное обучение от ЭКОПСИ! 🏆
Будем рады увидеться на марафоне!👋
👍5❤2
Коллеги, у нас для вас отличные новости: завтра - лето! 🌿
А это значит, что начинается период отпусков, насыщенных выходных и, конечно, различных встреч и мероприятий. Чтобы не «выпасть» за лето из контекста того, что происходит сейчас в сфере HR – мы подготовили для вас ценную подборку телеграмм-каналов! Это настоящая база знаний и уникальных экспертных сообществ по различной проблематике в области работы с персоналом. Подборка включает более 20 полезных каналов: тренды, кейсы, анонсы мероприятий, полезные статьи и литература, аналитика и многое другое по различным областям HR.
💥 С радостью делимся этой находкой по ссылке ProHR.
💡Лайфхак: вы можете использовать все каналы в подборке или вручную выбрать интересующие вас направления, чтобы подписаться только на наиболее актуальные тематические паблики.
Уверены, вы найдете для себя ценную информацию и контакты! 🤓
💥 С радостью делимся этой находкой по ссылке ProHR.
💡Лайфхак: вы можете использовать все каналы в подборке или вручную выбрать интересующие вас направления, чтобы подписаться только на наиболее актуальные тематические паблики.
Уверены, вы найдете для себя ценную информацию и контакты! 🤓
❤6
Сегодня хотим обсудить тему оценки профессиональных компетенций персонала, принимающего участие в продажах - важная категории работников, которая всегда находится в фокусе HR-служб. В этой области накоплен довольно большой опыт на рынке и сейчас сформировалось, как мы считаем, типовое решение, которое часто является ядром оценки этой категории персонала: оцениваются навыки продаж + знание продукта .
Вместе с тем, практика показывает, что успех в продажах всё больше и всё чаще зависит от маркетинговых усилий компании. А цифровизация продаж эту тенденцию только усилила. Как это можно учесть в оценке? На наш взгляд, это обозначает, что нужно обязательно оценивать ещё и знание маркетинга - причем, не только у маркетологов и специалистов по цифровым продажам, но и у классических «селлеров», так как они тоже должны понимать и поддерживать маркетинговые действия. Уровень требований к знаниям для разных категорий сотрудников будет различаться, но, всё-таки, оценивать стоит всех.
Конечно, необходимость оценки знаний по маркетингу у «продающего» персонала – это не открытие, некоторые компании это уже делают. Однако, широкого распространения такая практика пока не получила. Почему? 🤔
➡️ Во-первых, это высокие затраты на создание собственных методик оценки. Не все компании могут себе это позволить, особенно если учесть длительность разработки.
➡️ Во-вторых, не все знания из области маркетинга имеют значение для практической деятельности.
Уверены, что на сегодняшний день оба этих сдерживающих фактора сняты - мы разработали тест знаний «Практический маркетинг», а это значит, что:
💥 Компаниям больше не нужно тратить время на создание собственных методик
💥 Параметр «знание маркетинга» очень скоро станет привычным элементом оценки персонала, участвующих в продажах, т.к. этот тест по своему содержанию максимально приближен к практике.
❗️Если вас заинтересовал тест «Практический маркетинг» - приглашаем на вебинар, посвященный этому тесту:
🗓 Вебинар состоится 6 июня (вторник)
⏰ 11:00 - 12:00 (МСК)
🤓 Ведущие вебинара - Анатолий Гурьянов (эксперт по тестовым методикам ЭКОПСИ), Любовь Черемисина (независимый эксперт по маркетингу)
📌Ссылка для записи
До встречи на вебинаре! 👋
Вместе с тем, практика показывает, что успех в продажах всё больше и всё чаще зависит от маркетинговых усилий компании. А цифровизация продаж эту тенденцию только усилила. Как это можно учесть в оценке? На наш взгляд, это обозначает, что нужно обязательно оценивать ещё и знание маркетинга - причем, не только у маркетологов и специалистов по цифровым продажам, но и у классических «селлеров», так как они тоже должны понимать и поддерживать маркетинговые действия. Уровень требований к знаниям для разных категорий сотрудников будет различаться, но, всё-таки, оценивать стоит всех.
Конечно, необходимость оценки знаний по маркетингу у «продающего» персонала – это не открытие, некоторые компании это уже делают. Однако, широкого распространения такая практика пока не получила. Почему? 🤔
➡️ Во-первых, это высокие затраты на создание собственных методик оценки. Не все компании могут себе это позволить, особенно если учесть длительность разработки.
➡️ Во-вторых, не все знания из области маркетинга имеют значение для практической деятельности.
Уверены, что на сегодняшний день оба этих сдерживающих фактора сняты - мы разработали тест знаний «Практический маркетинг», а это значит, что:
💥 Компаниям больше не нужно тратить время на создание собственных методик
💥 Параметр «знание маркетинга» очень скоро станет привычным элементом оценки персонала, участвующих в продажах, т.к. этот тест по своему содержанию максимально приближен к практике.
❗️Если вас заинтересовал тест «Практический маркетинг» - приглашаем на вебинар, посвященный этому тесту:
🗓 Вебинар состоится 6 июня (вторник)
⏰ 11:00 - 12:00 (МСК)
🤓 Ведущие вебинара - Анатолий Гурьянов (эксперт по тестовым методикам ЭКОПСИ), Любовь Черемисина (независимый эксперт по маркетингу)
📌Ссылка для записи
До встречи на вебинаре! 👋
ЭКОПСИ Консалтинг
Сэйлзы и маркетологи: как проверить реальные знания в маркетинге?
👍3❤1🔥1
Forwarded from Пришел. Увидел. Оценил. (Sergey Smolentsev)
Коллеги,
Приглашаем присоединиться к онлайн-марафону ЭКОПСИ «Расширяя горизонты | Через оценку и развитие к здоровью организации».
0⃣7⃣ июня 10.00-13.30 (мск) пройдет третий этап марафона, и он будет посвящен оценке Soft & Hard Skills:
🗂Чем оценка по модели управленческих ролей отличается от оценки профессиональных компетенций?
🗄Какие решения может принимать бизнес по итогам оценки проф. компетенций?
⚙ Как использовать кейс-тесты в оценке HARD SKILLS?
🔎Ключевые компетенции эффективного сотрудника: что большие данные говорят о потребностях российских компаний
📋Как совместить оценку Hard & Soft skills в одном Ассессмент-центре? Опыт проведения и практические рекомендации.
Спикеры
🎙Павел БЕЗРУЧКО, управляющий партнер
🎙Сергей КУЗНЕЦОВ, руководитель практики «Развитие HR-среды»
🎙Павел ДЕГТЯРЕВ, директор по консалтингу направления «HR-консалтинг»
🎙Анастасия МАТУСЕВИЧ, ведущий консультант практики «Развитие HR-среды»
🎙Александр ИВАНОВ, директор проектов практики «Управление профессиональным развитием», ЭКОПСИ
🎙Полина СЕМЯНИЩЕВА, к.псих.н, директор проектов направления «Центр оценки», ЭКОПСИ
Модератор
🔸Анастасия МОЗЕР, коммерческий директор Alpina Digital (входит в издательскую группу «Альпина»)
Участие бесплатное.
Регистрация по ссылке
Приглашаем присоединиться к онлайн-марафону ЭКОПСИ «Расширяя горизонты | Через оценку и развитие к здоровью организации».
0⃣7⃣ июня 10.00-13.30 (мск) пройдет третий этап марафона, и он будет посвящен оценке Soft & Hard Skills:
🗂Чем оценка по модели управленческих ролей отличается от оценки профессиональных компетенций?
🗄Какие решения может принимать бизнес по итогам оценки проф. компетенций?
⚙ Как использовать кейс-тесты в оценке HARD SKILLS?
🔎Ключевые компетенции эффективного сотрудника: что большие данные говорят о потребностях российских компаний
📋Как совместить оценку Hard & Soft skills в одном Ассессмент-центре? Опыт проведения и практические рекомендации.
Спикеры
🎙Павел БЕЗРУЧКО, управляющий партнер
🎙Сергей КУЗНЕЦОВ, руководитель практики «Развитие HR-среды»
🎙Павел ДЕГТЯРЕВ, директор по консалтингу направления «HR-консалтинг»
🎙Анастасия МАТУСЕВИЧ, ведущий консультант практики «Развитие HR-среды»
🎙Александр ИВАНОВ, директор проектов практики «Управление профессиональным развитием», ЭКОПСИ
🎙Полина СЕМЯНИЩЕВА, к.псих.н, директор проектов направления «Центр оценки», ЭКОПСИ
Модератор
🔸Анастасия МОЗЕР, коммерческий директор Alpina Digital (входит в издательскую группу «Альпина»)
Участие бесплатное.
Регистрация по ссылке
🔥6❤2
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Начинаем третий этап онлайн-марафона ЭКОПСИ! Сегодня с нами герои этого видео ⬆️ — Павел Безручко и Сергей Кузнецов, подключайтесь! ⚡️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👏7
Ответы на ваши вопросы по третьему этапу марафона. Часть 1.
В первую очередь хотим поблагодарить всех, кто вчера принял участие в третьем этапе онлайн-марафона ЭКОПСИ и рады новым присоединившимся к нашему каналу подписчикам! 🤩
Вчера на марафоне мы успели ответить не на все интересные вопросы, которые вы задавали спикерам, поэтому, как и обещали, отвечаем на них здесь ⤵️
Отвечает Павел Безручко, управляющий партнер ЭКОПСИ
Тема выступления: «Чем оценка по модели управленческих ролей отличается от оценки профессиональных компетенций?
1️⃣ Вопрос: Как корректнее формировать описание по софт компетенциям - по уровням проявления каждого индикатора (уровень 1 так-то проявляется, уровень 2 так-то)? Или к индикаторам даем оценку в формате никогда, редко часто, всегда / не согласен, частично согласен, полностью согласен?
➡️ Ответ: Если речь о ролях (не о компетенциях!) под роль составляется чек - лист. Для ситуации наблюдения в реальной работе можно использовать шкалу Ликерта. Для АЦ - делает не делает (галочка).
2️⃣ Вопрос: Какие инструменты используются для определения, что человек может/хочет выполнять/развивать конкретную роль в организации, если уходим от модели компетенций при использовании модели ролей?
➡️ Ответ:
Первый вариант: ротации и временные замещения (насколько был успешен).
Второй вариант: задания формата АЦ, где моделируется исполнение ролей более высокого уровня.
Третий вариант: интервью с кейсовыми вопросами, например: "Представьте, что на предприятии низкая производительность труда. Проконсультируйте меня, как ее повысить".
3️⃣ Вопрос: Правильно понимаю, что при создании модели ролей в компании мы описываем основные роли и основные задачи, которые решаются в рамках данной роли, а не все возможные задачи?
➡️ Ответ: Да. Основные блоки типовых (повторяющихся) задач должности = роли.
4️⃣ Вопрос: Если специальности технические, харды это ключевое, хотя софты тоже важны, то как сбалансировать влияние результатов по софтам и хардам при принятии решения о повышении сотрудника, переводу на более высокий грейд?
➡️ Ответ: Нужно оценить его соответствие ролям следующего уровня. Выше описано, как это можно сделать.
5️⃣ Вопрос: Кто должен оценивать сотрудника в этой роли, если он один в этой роли и вышестоящего руководителя нет? Кто может оценить Павла Безручко?)
➡️ Ответ: Меня (прим. Павла Безручко) - мои коллеги и партнеры могут оценить (начальника у меня нет). Для развития - очень полезно, кстати.
6️⃣ Вопрос: Как оценивать по ролям в формате годовой оценки?
➡️ Ответ: В обычном формате Performance review - результаты и поведение в роли соответствуют ожиданиям, ниже или выше и т.п.
7️⃣ Вопрос: Когда минтруд перейдёт на модель ролей?
➡️ Ответ: Не знаю. Можно их об этом спросить. Обобщенные трудовые функции - некий примерный аналог ролей.
8️⃣ Вопрос: Роли ведь также включают определенные компетенции. Как, на Ваш взгляд, можно совмещать 2 подхода в оценке и насколько это результативно?
➡️ Ответ: Роль требует многих компетенций. Например - чтобы быть хорошим Организатором, нужны и мозги, и коммуникация, и воля, и понимание предмета. Можно оценивать эти компетенции. А можно оценивать успешность в решении задач роли напрямую. И не оценивать компетенции. Дублировать - не нужно, это излишне.
Продолжение ниже ⤵️
В первую очередь хотим поблагодарить всех, кто вчера принял участие в третьем этапе онлайн-марафона ЭКОПСИ и рады новым присоединившимся к нашему каналу подписчикам! 🤩
Вчера на марафоне мы успели ответить не на все интересные вопросы, которые вы задавали спикерам, поэтому, как и обещали, отвечаем на них здесь ⤵️
Отвечает Павел Безручко, управляющий партнер ЭКОПСИ
Тема выступления: «Чем оценка по модели управленческих ролей отличается от оценки профессиональных компетенций?
1️⃣ Вопрос: Как корректнее формировать описание по софт компетенциям - по уровням проявления каждого индикатора (уровень 1 так-то проявляется, уровень 2 так-то)? Или к индикаторам даем оценку в формате никогда, редко часто, всегда / не согласен, частично согласен, полностью согласен?
➡️ Ответ: Если речь о ролях (не о компетенциях!) под роль составляется чек - лист. Для ситуации наблюдения в реальной работе можно использовать шкалу Ликерта. Для АЦ - делает не делает (галочка).
2️⃣ Вопрос: Какие инструменты используются для определения, что человек может/хочет выполнять/развивать конкретную роль в организации, если уходим от модели компетенций при использовании модели ролей?
➡️ Ответ:
Первый вариант: ротации и временные замещения (насколько был успешен).
Второй вариант: задания формата АЦ, где моделируется исполнение ролей более высокого уровня.
Третий вариант: интервью с кейсовыми вопросами, например: "Представьте, что на предприятии низкая производительность труда. Проконсультируйте меня, как ее повысить".
3️⃣ Вопрос: Правильно понимаю, что при создании модели ролей в компании мы описываем основные роли и основные задачи, которые решаются в рамках данной роли, а не все возможные задачи?
➡️ Ответ: Да. Основные блоки типовых (повторяющихся) задач должности = роли.
4️⃣ Вопрос: Если специальности технические, харды это ключевое, хотя софты тоже важны, то как сбалансировать влияние результатов по софтам и хардам при принятии решения о повышении сотрудника, переводу на более высокий грейд?
➡️ Ответ: Нужно оценить его соответствие ролям следующего уровня. Выше описано, как это можно сделать.
5️⃣ Вопрос: Кто должен оценивать сотрудника в этой роли, если он один в этой роли и вышестоящего руководителя нет? Кто может оценить Павла Безручко?)
➡️ Ответ: Меня (прим. Павла Безручко) - мои коллеги и партнеры могут оценить (начальника у меня нет). Для развития - очень полезно, кстати.
6️⃣ Вопрос: Как оценивать по ролям в формате годовой оценки?
➡️ Ответ: В обычном формате Performance review - результаты и поведение в роли соответствуют ожиданиям, ниже или выше и т.п.
7️⃣ Вопрос: Когда минтруд перейдёт на модель ролей?
➡️ Ответ: Не знаю. Можно их об этом спросить. Обобщенные трудовые функции - некий примерный аналог ролей.
8️⃣ Вопрос: Роли ведь также включают определенные компетенции. Как, на Ваш взгляд, можно совмещать 2 подхода в оценке и насколько это результативно?
➡️ Ответ: Роль требует многих компетенций. Например - чтобы быть хорошим Организатором, нужны и мозги, и коммуникация, и воля, и понимание предмета. Можно оценивать эти компетенции. А можно оценивать успешность в решении задач роли напрямую. И не оценивать компетенции. Дублировать - не нужно, это излишне.
Продолжение ниже ⤵️
🔥4👍1
Ответы на ваши вопросы по третьему этапу марафона. Часть 2.
Продолжаем отвечать на вопросы к спикерам, на которые не успели ответить вчера в ходе марафона ⤵️
Отвечает Павел Безручко, управляющий партнер ЭКОПСИ
Тема выступления: «Чем оценка по модели управленческих ролей отличается от оценки профессиональных компетенций?
9️⃣ Вопрос: Можно ли привязать требования профстандартов к ролям?
➡️ Ответ: Да, при желании
1️⃣0️⃣ Вопрос: Нужда - это мотивация?
➡️ Ответ: Да, один из ее видов
1️⃣1️⃣ Вопрос: Можно/нужно ли раскатывать этот подход на всю компанию?
➡️ Ответ: Вам решать, с учетом "+" и "-" для вас. Можно раскатывать. Можно не использовать вообще.
1️⃣2️⃣ Вопрос: Как использовать оценку по ролям, если КПЭ нет?
➡️ Ответ: Но цели есть всегда. Нужно просто не лениться их на бумагу положить.
1️⃣3️⃣ Вопрос: Как выглядит процесс развития в этой ролевой модели? Вот есть сотрудник, на своей роли успешен, развивает что-то текущее. Как ему сделать level up, если нет смысла "развивать на будущее"?
➡️ Ответ: Ему нужно дать шанс проявить себя в ролях следующего уровня - ротация, временное замещение, проекты на вырост. И посмотреть, как справляется. Если видно, что следующий уровень в его зоне ближайшего развития – можно назначать. И уже тогда развивать. В этом случае - будет реальная потребность в развитии. Только в этом случае.
1️⃣4️⃣ Вопрос: Есть ли зависимость применения модели компетенций и модели ролей от степени зрелости организационной среды/культуры?
➡️ Ответ: Скорее нет. На любом уровне развития, кроме самых низких, можно успешно использовать 1 или 2 подход.
1️⃣5️⃣ Вопрос: Как проверить уровень корректности сформулированных ролей?
➡️ Ответ: Нанять тех, кто это умеет делать.
Отвечает Сергей Кузнецов, руководитель практики «Развитие HR-среды», ЭКОПСИ
Тема выступления: «Какие решения может принимать бизнес по итогам оценки проф. компетенций?»
1️⃣ Вопрос: Как выявлять высокий или низкий потенциал при невысоких Хард скилах?
➡️ Ответ: Мы определяем потенциал при помощи теста потенциала Potential in Focus (PIF). Тест позволяет определить уровень потенциала у оцениваемых сотрудников или кандидатов.
2️⃣ Вопрос: В воронке отбора на HR BP, про которую говорилось на вебинаре, какие показатели по результативности брали - текущие KPI?
➡️ Ответ: При выборе кандидата на роль HR BP совместно с HR-тестом, тестом потенциала (PIF) и решением кейсов, в нашем кейсе оценивалась именно текущая результативность.
Если у вас остались ещё вопросы или появились новые - пишите в комментариях 🤓⤵️
Продолжаем отвечать на вопросы к спикерам, на которые не успели ответить вчера в ходе марафона ⤵️
Отвечает Павел Безручко, управляющий партнер ЭКОПСИ
Тема выступления: «Чем оценка по модели управленческих ролей отличается от оценки профессиональных компетенций?
9️⃣ Вопрос: Можно ли привязать требования профстандартов к ролям?
➡️ Ответ: Да, при желании
1️⃣0️⃣ Вопрос: Нужда - это мотивация?
➡️ Ответ: Да, один из ее видов
1️⃣1️⃣ Вопрос: Можно/нужно ли раскатывать этот подход на всю компанию?
➡️ Ответ: Вам решать, с учетом "+" и "-" для вас. Можно раскатывать. Можно не использовать вообще.
1️⃣2️⃣ Вопрос: Как использовать оценку по ролям, если КПЭ нет?
➡️ Ответ: Но цели есть всегда. Нужно просто не лениться их на бумагу положить.
1️⃣3️⃣ Вопрос: Как выглядит процесс развития в этой ролевой модели? Вот есть сотрудник, на своей роли успешен, развивает что-то текущее. Как ему сделать level up, если нет смысла "развивать на будущее"?
➡️ Ответ: Ему нужно дать шанс проявить себя в ролях следующего уровня - ротация, временное замещение, проекты на вырост. И посмотреть, как справляется. Если видно, что следующий уровень в его зоне ближайшего развития – можно назначать. И уже тогда развивать. В этом случае - будет реальная потребность в развитии. Только в этом случае.
1️⃣4️⃣ Вопрос: Есть ли зависимость применения модели компетенций и модели ролей от степени зрелости организационной среды/культуры?
➡️ Ответ: Скорее нет. На любом уровне развития, кроме самых низких, можно успешно использовать 1 или 2 подход.
1️⃣5️⃣ Вопрос: Как проверить уровень корректности сформулированных ролей?
➡️ Ответ: Нанять тех, кто это умеет делать.
Отвечает Сергей Кузнецов, руководитель практики «Развитие HR-среды», ЭКОПСИ
Тема выступления: «Какие решения может принимать бизнес по итогам оценки проф. компетенций?»
1️⃣ Вопрос: Как выявлять высокий или низкий потенциал при невысоких Хард скилах?
➡️ Ответ: Мы определяем потенциал при помощи теста потенциала Potential in Focus (PIF). Тест позволяет определить уровень потенциала у оцениваемых сотрудников или кандидатов.
2️⃣ Вопрос: В воронке отбора на HR BP, про которую говорилось на вебинаре, какие показатели по результативности брали - текущие KPI?
➡️ Ответ: При выборе кандидата на роль HR BP совместно с HR-тестом, тестом потенциала (PIF) и решением кейсов, в нашем кейсе оценивалась именно текущая результативность.
Если у вас остались ещё вопросы или появились новые - пишите в комментариях 🤓⤵️
👍5❤1
💥 По горячим следам прошедшего на прошлой неделе онлайн-марафона ЭКОПСИ, посвященного оценке hard & soft skills, мы подготовили полюбившуюся вам рубрику 📚 #что_почитать по теме «Оценка персонала» . Листайте карусель ➡️
📖 Профессиональная литература и учебно-методические пособия, которые можно использовать как теоретическую базу.
📖 Бизнес-литература, в которой авторы описывают свои подходы к разработке и использованию оценки персонала в компании.
📖 Статьи и периодические издания по теме от экспертов ЭКОПСИ и не только. 👇🏻
📄 Результаты исследования «Будущее оценки персонала» (отчет, 2022 год)
📄 Комплексная оценка (HRTimes №16)
📄 Почему мы любим оценивать и не умеем развивать (Harvar Business Review Russia)
📄 Оценка в шесть шагов (HRTIMES №31)
🎥 Оценка персонала. Равный шанс быть неравным (вебинар, ЭКОПСИ)
📖 Профессиональная литература и учебно-методические пособия, которые можно использовать как теоретическую базу.
📖 Бизнес-литература, в которой авторы описывают свои подходы к разработке и использованию оценки персонала в компании.
📖 Статьи и периодические издания по теме от экспертов ЭКОПСИ и не только. 👇🏻
📄 Результаты исследования «Будущее оценки персонала» (отчет, 2022 год)
📄 Комплексная оценка (HRTimes №16)
📄 Почему мы любим оценивать и не умеем развивать (Harvar Business Review Russia)
📄 Оценка в шесть шагов (HRTIMES №31)
🎥 Оценка персонала. Равный шанс быть неравным (вебинар, ЭКОПСИ)
🔥11👍5❤1
В своей практике мы часто сталкиваемся с запросом на его разработку, однако прояснив запрос, видим, что каждый заказчик может преследовать совершенно разные цели, для которых этот инструмент создается и, соответственно, на выходе мы получаем довольно разные форматы профиля должности.
Давайте разбираться вместе:
❓ Что же такое профиль должности?
❓ В чем главная цель профиля должности?
❓ Из чего состоит профиль должности?
❓ Профиль создается для грейдирования или для развития? Сходства и отличия профилей должности
❓ Как понять, какие критерии выбрать?
❓ А что, если компания ставит перед собой несколько целей?
❓ Как составить профиль должности?
❓ В каких процессах применяется профиль должности?
Читайте в нашей новой статье: 📃 Как составить профиль должности: примеры и алгоритм разработки
Авторы статьи: Ксения Кашпарова и Анастасия Матусевич, консультанты ЭКОПСИ в области профессионального развития и эксперты нашего блога.
#PROFлюди #что_почитать #профильдолжности
ЭКОПСИ Консалтинг
Как составить профиль должности: примеры и алгоритм разработки
Понятие, цель, элементы и алгоритм составления профиля должности
❤4🔥1