А что если не ИПР?
Как по результатам опроса, так и на практике мы видим, что далеко не всегда компании применяют для планирования развития именно Индивидуальные планы развития (ИПР). Что же может выступить альтернативой?
Одной из таких альтернатив является групповой подход к планированию развития – в компании или функции/подразделении есть ключевые, общие для всех, направления развития сотрудников, которые помогают им выполнять их работу качественно и повышать эффективность процессов.
В этом случае возможны несколько вариантов планирования:
📌 Сотрудник сам определяет набор программ, которые ему интересны. Руководитель формирует итоговый сводный план по подразделению с учетом приоритетов.
В этом случае, сотрудник обычно исходит только из своих индивидуальных целей и карьерного плана, а руководитель консолидирует планы обучения по всем подчиненным и корректирует его в соответствии с существующими в компании приоритетами (например, по бюджету, продолжительности обучения, стоимости обучения для определенного уровня позиций, потенциальной пользы данного обучения и пр.). Такой вариант оставляет место индивидуальному подходу, однако требует очень высокой включенности руководителей в процесс принятия решений о карьере и перспективах развития каждого сотрудника.
📌 Руководитель самостоятельно формирует план обучения для своего подразделения, исходя из приоритетов развития функции и бизнеса в целом, а также понимания потенциала отдельных сотрудников.
В данном случае, у конкретного сотрудника нет возможности существенно повлиять на выбор приоритетов своего развития, а уровень понимания своих карьерных возможностей в компании крайне невысок. При этом, на выбор сотрудников и приоритетов их развития в данном случае может влиять личное отношение руководителя и потому, при таком подходе, не у всех сотрудников в принципе есть перспективы развития.
📌 План обучения формирует HR, подбирая программы в целом по Компании, либо создавая типовые планы развития по группам или уровням должностей.
Безусловным плюсом этого варианта является комплексный подход, который помогает учитывать и стратегию развития бизнеса, и приоритеты развития конкретных подразделений. Такой подход требует серьезной проработки при внедрении, но позволяет сэкономить время при ежегодной актуализации, что оптимизирует работу HR и руководителей. Тем не менее, индивидуальные треки развития каждого отдельного сотрудника будут самым последним приоритетом при планировании обучения по этому варианту.
Таким образом, отсутствие аналога ИПР в компании имеет определенные «подводные камни»:
🧐 Сотрудники планируют развитие исходя из своих желаний (которые могут не совпадать с потребностями бизнеса).
🧐 Обучение «универсализировано», существенный процент программ обучения проводится «формально», «для галочки», а у сотрудников нет понимания, для чего необходимо это обучение и как новые знания могут помочь в работе.
🧐 Шаги развития сотрудника не отслеживаются, т.е. нет никакого обоснования для назначения обучения определенного уровня – часть программ, таким образом, оказывается нерелевантными по уровню сложности.
🧐 Сложно оценить эффективность проведенного обучения для сотрудников и применение знаний в рабочей деятельности, особенно, для тех программ, которые не являются профильными и актуальными для определённых целевых аудиторий.
🧐 При использовании типового плана развития может не хватать гибкости и своевременного обновления программ обучения под различные целевые аудитории или задачи бизнеса.
Безусловно, подход к планированию обучения может меняться в зависимости от потребностей бизнеса и возможностей Компании – так, например, для периода трансформации бизнеса небольшой компании характерен совершенно другой подход к планированию обучения, чем для стабильной крупной Компании. Однако, при выборе одного из вариантов важно понимать,какие ограничения это накладывает на всю систему профессионального развития и управления карьерой в компании.
Как по результатам опроса, так и на практике мы видим, что далеко не всегда компании применяют для планирования развития именно Индивидуальные планы развития (ИПР). Что же может выступить альтернативой?
Одной из таких альтернатив является групповой подход к планированию развития – в компании или функции/подразделении есть ключевые, общие для всех, направления развития сотрудников, которые помогают им выполнять их работу качественно и повышать эффективность процессов.
В этом случае возможны несколько вариантов планирования:
📌 Сотрудник сам определяет набор программ, которые ему интересны. Руководитель формирует итоговый сводный план по подразделению с учетом приоритетов.
В этом случае, сотрудник обычно исходит только из своих индивидуальных целей и карьерного плана, а руководитель консолидирует планы обучения по всем подчиненным и корректирует его в соответствии с существующими в компании приоритетами (например, по бюджету, продолжительности обучения, стоимости обучения для определенного уровня позиций, потенциальной пользы данного обучения и пр.). Такой вариант оставляет место индивидуальному подходу, однако требует очень высокой включенности руководителей в процесс принятия решений о карьере и перспективах развития каждого сотрудника.
📌 Руководитель самостоятельно формирует план обучения для своего подразделения, исходя из приоритетов развития функции и бизнеса в целом, а также понимания потенциала отдельных сотрудников.
В данном случае, у конкретного сотрудника нет возможности существенно повлиять на выбор приоритетов своего развития, а уровень понимания своих карьерных возможностей в компании крайне невысок. При этом, на выбор сотрудников и приоритетов их развития в данном случае может влиять личное отношение руководителя и потому, при таком подходе, не у всех сотрудников в принципе есть перспективы развития.
📌 План обучения формирует HR, подбирая программы в целом по Компании, либо создавая типовые планы развития по группам или уровням должностей.
Безусловным плюсом этого варианта является комплексный подход, который помогает учитывать и стратегию развития бизнеса, и приоритеты развития конкретных подразделений. Такой подход требует серьезной проработки при внедрении, но позволяет сэкономить время при ежегодной актуализации, что оптимизирует работу HR и руководителей. Тем не менее, индивидуальные треки развития каждого отдельного сотрудника будут самым последним приоритетом при планировании обучения по этому варианту.
Таким образом, отсутствие аналога ИПР в компании имеет определенные «подводные камни»:
🧐 Сотрудники планируют развитие исходя из своих желаний (которые могут не совпадать с потребностями бизнеса).
🧐 Обучение «универсализировано», существенный процент программ обучения проводится «формально», «для галочки», а у сотрудников нет понимания, для чего необходимо это обучение и как новые знания могут помочь в работе.
🧐 Шаги развития сотрудника не отслеживаются, т.е. нет никакого обоснования для назначения обучения определенного уровня – часть программ, таким образом, оказывается нерелевантными по уровню сложности.
🧐 Сложно оценить эффективность проведенного обучения для сотрудников и применение знаний в рабочей деятельности, особенно, для тех программ, которые не являются профильными и актуальными для определённых целевых аудиторий.
🧐 При использовании типового плана развития может не хватать гибкости и своевременного обновления программ обучения под различные целевые аудитории или задачи бизнеса.
Безусловно, подход к планированию обучения может меняться в зависимости от потребностей бизнеса и возможностей Компании – так, например, для периода трансформации бизнеса небольшой компании характерен совершенно другой подход к планированию обучения, чем для стабильной крупной Компании. Однако, при выборе одного из вариантов важно понимать,
👍8
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Компетенции VS стандарты. 3 ситуации, когда нужно развивать первые, а не плодить вторые
Что делать, когда сотрудники формально следуют корпоративным стандартам или, наоборот, стремятся точно придерживаться инструкций, но не достигают желаемых результатов?
Сергей Кузнецов, директор по консалтингу, руководитель практики «Развитие HR-среды» в статье приводит 3️⃣ распространенных сценария, в которых стандарты работы линейных сотрудников и руководителей перестают работать. Как следствие, в бизнесе возникают риски, а результативность индивидуальных усилий снижается.
✅ Исправить ситуацию поможет активное развитие компетенций сотрудников, особенно тех, которые являются ключевыми или влияют на прибыль компании.
✅ В статье вы также найдете инструкцию «Как разработать для компании модель компетенций» и таблицу, которая поможет определить, когда следует развивать компетенции, а когда — руководствоваться стандартами.
Что делать, когда сотрудники формально следуют корпоративным стандартам или, наоборот, стремятся точно придерживаться инструкций, но не достигают желаемых результатов?
Сергей Кузнецов, директор по консалтингу, руководитель практики «Развитие HR-среды» в статье приводит 3️⃣ распространенных сценария, в которых стандарты работы линейных сотрудников и руководителей перестают работать. Как следствие, в бизнесе возникают риски, а результативность индивидуальных усилий снижается.
✅ Исправить ситуацию поможет активное развитие компетенций сотрудников, особенно тех, которые являются ключевыми или влияют на прибыль компании.
✅ В статье вы также найдете инструкцию «Как разработать для компании модель компетенций» и таблицу, которая поможет определить, когда следует развивать компетенции, а когда — руководствоваться стандартами.
🔥6
🍁 С Днём знаний! 🤓 Считаем, это отличный повод поделиться с вами подборкой #что_почитать по теме «Развитие подчиненных» . Листайте! ▶️
📖 Профессиональная литература и учебно-методические пособия, которые можно использовать в качестве теоретической базы.
📖 Бизнес-литература, в которой авторы описывают свои подходы к планированию обучения персонала, выбору способов развития и обучающих мероприятий.
📖 Статьи и периодические издания по теме от экспертов ЭКОПСИ и не только. 👇🏻
📌 Как составить работающий индивидуальный план развития. Узнайте 6 типичных ошибок и не допускайте их (Журнал «Директор по персоналу»)
📌 Как развивать компетенции (Информационно-образовательный портал TheHRD)
📌 10 принципов развития сотрудников (Газета «Ведомости»)
📌 Развитие персонала: как обучать сотрудников в компании (Блог Unicraft)
📌 Виды программ развития по целям (инсайты, ЭКОПСИ)
📌 Законы обратной связи (HRTimes №29)
📖 Профессиональная литература и учебно-методические пособия, которые можно использовать в качестве теоретической базы.
📖 Бизнес-литература, в которой авторы описывают свои подходы к планированию обучения персонала, выбору способов развития и обучающих мероприятий.
📖 Статьи и периодические издания по теме от экспертов ЭКОПСИ и не только. 👇🏻
📌 Как составить работающий индивидуальный план развития. Узнайте 6 типичных ошибок и не допускайте их (Журнал «Директор по персоналу»)
📌 Как развивать компетенции (Информационно-образовательный портал TheHRD)
📌 10 принципов развития сотрудников (Газета «Ведомости»)
📌 Развитие персонала: как обучать сотрудников в компании (Блог Unicraft)
📌 Виды программ развития по целям (инсайты, ЭКОПСИ)
📌 Законы обратной связи (HRTimes №29)
🔥5👍2
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Система профессионального развития: с чего начать?
Все мы понимаем, что успех в нашей карьере зависит не только от наших навыков, но и от способности адаптироваться к постоянно меняющимся требованиям рынка труда.
Приглашаем вас присоединиться к нашему открытому занятию «Строим систему профессионального развития: с чего начать?».
Анастасия Матусевич и Татьяна Панкова из практики «Развитие HR-среды» 19.09 в 11:00 раскроют важные аспекты построения системы эффективного профессионального развития:
🔹На чем основан комплексный подход к построению системы проф. развития?
🔹 Что такое формальные и неформальные требования к должностям и как их структурировать?
🔹 Понятие профиля должности и его отличие от матрицы профилей.
🔹 Какие задачи бизнеса можно решать, опираясь на профили должностей?
🔹 Шаги по созданию профиля должности и его роль в системе управления профессиональным развитием и построении карьеры.
📌Присоединяйтесь к нам и создавайте систему профессионального развития, которая станет конкурентным преимуществом вашей компании!
Все мы понимаем, что успех в нашей карьере зависит не только от наших навыков, но и от способности адаптироваться к постоянно меняющимся требованиям рынка труда.
Приглашаем вас присоединиться к нашему открытому занятию «Строим систему профессионального развития: с чего начать?».
Анастасия Матусевич и Татьяна Панкова из практики «Развитие HR-среды» 19.09 в 11:00 раскроют важные аспекты построения системы эффективного профессионального развития:
🔹На чем основан комплексный подход к построению системы проф. развития?
🔹 Что такое формальные и неформальные требования к должностям и как их структурировать?
🔹 Понятие профиля должности и его отличие от матрицы профилей.
🔹 Какие задачи бизнеса можно решать, опираясь на профили должностей?
🔹 Шаги по созданию профиля должности и его роль в системе управления профессиональным развитием и построении карьеры.
📌Присоединяйтесь к нам и создавайте систему профессионального развития, которая станет конкурентным преимуществом вашей компании!
🔥9
🤓 Как оценить эффективность компетентностного подхода?
Перед тем как принять решение о внедрении нового инструмента или подхода – всегда встает вопрос о целесообразности этого внедрения, о потенциальных выгодах и практической пользе, в том числе, для бизнеса в целом, а не только для пользователей. Компетентностный подход – не исключение.
Мы часто сталкиваемся с вопросом –можно ли обосновать эффективность компетентностного подхода? И если да – то как?
Поделитесь своими соображениями и опытом в комментариях или в опросе ниже ⤵️
Перед тем как принять решение о внедрении нового инструмента или подхода – всегда встает вопрос о целесообразности этого внедрения, о потенциальных выгодах и практической пользе, в том числе, для бизнеса в целом, а не только для пользователей. Компетентностный подход – не исключение.
Мы часто сталкиваемся с вопросом –
❤2
Оценивали ли вы эффект от внедрения компетентностного подхода (моделей компетенций, инструментов оценки и развития на основе компетенций)?
Anonymous Poll
70%
Нет, не оценивали
30%
Да, был опыт
Если на вопрос выше вы ответили «да, был опыт» - то поделитесь, удалось ли измерить этот эффект? По какому из перечисленных критериев вы увидели изменения?
Anonymous Poll
13%
Производительность труда
0%
Качество продукции
22%
Уровень сервиса и качество услуг
4%
Финансовые показатели компании/подразделения
9%
Уровень удовлетворенности сотрудников
13%
Способность компании/подразделения адаптироваться к изменениям
43%
Мотивация и стремление к развитию у сотрудников
9%
Другие критерии (укажите в комментариях)
26%
Не увидели изменений
❤2🤔1
Продолжаем тему эффективности внедрения компетентностного подхода ⤵️
Спасибо за ваши голоса! И делитесь, пожалуйста, своим опытом в комментариях - для многих коллег информация будет ценной 🤓
А пока - мы собрали подборку с результатами исследований, которые провели различные крупные консалтинговые компании по теме «Эффективность компетентностного подхода и его влияние на бизнес».
В исследовании принимали участие компании, которые полностью или частично внедрили компетентностный подход. Показатели, как можно видеть, касаются как бизнес результатов, так и областей управления персоналом и удовлетворенности сотрудников.
Основные выводы исследований:
👍 Улучшение производительности компании - четко описанные критерии к должностям позволяют верно подбирать сотрудников на роли в компании с учетом всех требований, а также планировать обучение и развитие с учетом наиболее важных компетенций, а соответственно - быстрее выводить сотрудников на высокий уровень производительности.
👍 Повышение качества продукции и услуг – описывая в компетенциях профессиональные требования к знанию продукции и услуг компании, данное направление также выходит на первый план в обучении в компании.
👍 Улучшение уровня управления персоналом – наш опыт подтверждает, что внедрение моделей компетенций дает системный подход к управлению персоналом, прозрачный и понятный как для сотрудников, так и для руководителей и HR. Менеджеры компаний подтверждают, что компетентностный подход является эффективным инструментом для управления персоналом и достижения более высоких результатов.
👍 Повышение уровня удовлетворенности сотрудников – точно можно сказать, что описание критериев к должностям дает сотрудникам увидеть свои карьерные возможности и спланировать своей путь развития в компании. В текущей быстро меняющейся бизнес ситуации – это дает повышенные результаты в исследованиях вовлеченности.
👍 Улучшение способности компании адаптироваться к изменениям рынка и конкуренции - если разрыв между текущим поведением людей и необходимым для изменений поведением определён, то вероятность успешного внедрения этих изменений становится выше в разы.
* Материал подготовлен на основании исследований, проведенных в различные годы Deloitte, McKinsey, PWC, E&Y.
Спасибо за ваши голоса! И делитесь, пожалуйста, своим опытом в комментариях - для многих коллег информация будет ценной 🤓
А пока - мы собрали подборку с результатами исследований, которые провели различные крупные консалтинговые компании по теме «Эффективность компетентностного подхода и его влияние на бизнес».
В исследовании принимали участие компании, которые полностью или частично внедрили компетентностный подход. Показатели, как можно видеть, касаются как бизнес результатов, так и областей управления персоналом и удовлетворенности сотрудников.
Основные выводы исследований:
👍 Улучшение производительности компании - четко описанные критерии к должностям позволяют верно подбирать сотрудников на роли в компании с учетом всех требований, а также планировать обучение и развитие с учетом наиболее важных компетенций, а соответственно - быстрее выводить сотрудников на высокий уровень производительности.
👍 Повышение качества продукции и услуг – описывая в компетенциях профессиональные требования к знанию продукции и услуг компании, данное направление также выходит на первый план в обучении в компании.
👍 Улучшение уровня управления персоналом – наш опыт подтверждает, что внедрение моделей компетенций дает системный подход к управлению персоналом, прозрачный и понятный как для сотрудников, так и для руководителей и HR. Менеджеры компаний подтверждают, что компетентностный подход является эффективным инструментом для управления персоналом и достижения более высоких результатов.
👍 Повышение уровня удовлетворенности сотрудников – точно можно сказать, что описание критериев к должностям дает сотрудникам увидеть свои карьерные возможности и спланировать своей путь развития в компании. В текущей быстро меняющейся бизнес ситуации – это дает повышенные результаты в исследованиях вовлеченности.
👍 Улучшение способности компании адаптироваться к изменениям рынка и конкуренции - если разрыв между текущим поведением людей и необходимым для изменений поведением определён, то вероятность успешного внедрения этих изменений становится выше в разы.
* Материал подготовлен на основании исследований, проведенных в различные годы Deloitte, McKinsey, PWC, E&Y.
📊 Насколько хорошо вы нас знаете?
Часть подписчиков давно с нами и знает, что название канала ProfDevelopment отсылает к нашему направлению деятельности в ЭКОПСИ - Управление профессиональным развитием. Мы очень ценим ваше доверие и интерес, спасибо, что вы с нами!
Вместе с тем, за последний год вырос и наш канал (привет новым подписчикам 👋), и наша практика, и набор наших сервисов и продуктов - поэтому мы приняли решение переименоваться в «Развитие HR-среды». Новое название более точно отражает многогранность нашей профессиональной деятельности.
Предлагаем проверить ваши знания о нас 🤓. Ниже перечислены факты о нашей практике, три из них - ложные. Ваша задача - их определить. Позже поделимся с вами правильным ответом, а заодно и долгожданной для нас новостью 🎉.
Часть подписчиков давно с нами и знает, что название канала ProfDevelopment отсылает к нашему направлению деятельности в ЭКОПСИ - Управление профессиональным развитием. Мы очень ценим ваше доверие и интерес, спасибо, что вы с нами!
Вместе с тем, за последний год вырос и наш канал (привет новым подписчикам 👋), и наша практика, и набор наших сервисов и продуктов - поэтому мы приняли решение переименоваться в «Развитие HR-среды». Новое название более точно отражает многогранность нашей профессиональной деятельности.
Предлагаем проверить ваши знания о нас 🤓. Ниже перечислены факты о нашей практике, три из них - ложные. Ваша задача - их определить. Позже поделимся с вами правильным ответом, а заодно и долгожданной для нас новостью 🎉.
👏3
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Как изменились модели профессиональных компетенций за 5 лет?
Бизнес адаптируется к происходящим изменениям, а это значит, что требования к людям также быстро меняются. Это отражается как в подходе к разработке моделей профессиональных компетенций, так и в их структуре и содержании.
За последние 5 лет мы увидели много разных примеров и готовы поделиться с вами своими наблюдениями на вебинаре 3 октября в 11:00!
Вы узнаете:
📌 Какие подходы к разработке моделей компетенций набирают популярность?
📌 Какие типовые изменения в структуре моделей компетенций мы увидели?
📌 Какие альтернативы компетентностному подходу появляются на рынке?
📌 В чем секрет работающей модели в изменчивых условиях?
Ведущие:
👤 Сергей Кузнецов — директор по консалтингу, руководитель практики «Развитие HR-среды».
👤 Ксения Кашпарова — специалист практики «Развитие HR-среды».
Участие бесплатное
#ЭКОПСИ_приглашает
Бизнес адаптируется к происходящим изменениям, а это значит, что требования к людям также быстро меняются. Это отражается как в подходе к разработке моделей профессиональных компетенций, так и в их структуре и содержании.
За последние 5 лет мы увидели много разных примеров и готовы поделиться с вами своими наблюдениями на вебинаре 3 октября в 11:00!
Вы узнаете:
Ведущие:
Участие бесплатное
#ЭКОПСИ_приглашает
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2👍1
В начале недели у нас проходил опрос, в котором мы проверяли, насколько хорошо вы знаете ключевую экспертизу нашего канала 🤓
Благодарим вас за проявленный интерес!
Сегодня хотим поделиться правильными ответами, а также классной новостью 💫
Итак, 3 ошибочных факта о нас:
✖️Нами было проведено более 100 исследований вовлеченности и бренда работодателя
✖️Мы реализовали более 100 проектов по повышению операционной эффективности в производственных компаниях
✖️Мы разработали и провели более 300 тренингов по продажам
Многое из этого, безусловно, есть в опыте компании ЭКОПСИ, но не является ключевой экспертизой нашего канала. Чем же занимается практика Развития HR-среды и какие ключевые сервисы предоставляют наши консультанты? На этот вопрос ответит наш новый лендинг! 🎉 Мы очень рады сообщить вам эту новость одним из первых!
➡️ Переходите по ссылке, делитесь ей со своими коллегами, оставляйте заявки для связи с нами по интересующим вопросам.
На нашем лендинге вы сможете:
✔️Найти необходимую информацию о продуктах и сервисах практики
✔️ Познакомиться с командой экспертов
✔️ Изучить кейсы наших клиентов
✔️ Следить за актуальными событиями и новыми предложениями
✔️ И многое другое!
Ждём вас на новом лендинге практики «Развитие HR-среды» 💙
Благодарим вас за проявленный интерес!
Сегодня хотим поделиться правильными ответами, а также классной новостью 💫
Итак, 3 ошибочных факта о нас:
✖️
✖️
✖️
Многое из этого, безусловно, есть в опыте компании ЭКОПСИ, но не является ключевой экспертизой нашего канала. Чем же занимается практика Развития HR-среды и какие ключевые сервисы предоставляют наши консультанты? На этот вопрос ответит наш новый лендинг! 🎉 Мы очень рады сообщить вам эту новость одним из первых!
➡️ Переходите по ссылке, делитесь ей со своими коллегами, оставляйте заявки для связи с нами по интересующим вопросам.
На нашем лендинге вы сможете:
✔️Найти необходимую информацию о продуктах и сервисах практики
✔️ Познакомиться с командой экспертов
✔️ Изучить кейсы наших клиентов
✔️ Следить за актуальными событиями и новыми предложениями
✔️ И многое другое!
Ждём вас на новом лендинге практики «Развитие HR-среды» 💙
prof.ecopsy.ru
Главная
❤6🔥1
На этой неделе стартует наш курс «Построение системы профессионального развития» 💥
Отвечаем на самые популярные вопросы участников ⤵️
1️⃣ Программа построена на опыте консультантов ЭКОПСИ или внешних источниках?
🔹Содержание курса является полностью наработками консультантов ЭКОПСИ, полученными в ходе реализации многочисленных проектов с компаниями различных масштабов и отраслей. Преподаватели курса — это консультанты нашей компании.
2️⃣ Буду ли я обучаться онлайн или смотреть записи?
🔹Все обучение проходит в формате живого общения посредством онлайн-конференций. У вас будет возможность задать свои вопросы напрямую преподавателям курса.
3️⃣ Будут ли доступны записи вебинаров и презентации?
🔹Да, записи всех вебинаров и презентации будут доступны вам после прохождения курса бессрочно.
⠀
4️⃣ Будут ли домашние задания?
🔹Да, домашние задания будут в каждом модуле. Участники получают индивидуальную обратную связь, если присылают выполненное задание в обозначенные сроки.
Также по окончании каждого модуля мы предложим вам пройти тест для самопроверки полученных знаний.
5️⃣ Как я могу оплатить курс?
🔹Вы можете оплатить курс как физическое или юридическое лицо, выбрать наиболее подходящий вам пакет (1 модуль, 3 модуля или расширенный, включающий индивидуальную 1,5 часовую консультацию с ведущим на выбор), также у нас предусмотрена рассрочка.
🧑🎓 Первые участники уже подключаются к платформе обучения, а в эту среду, с 18.00 до 19:00 пройдёт вводное занятие курса для всех желающих, для записи пишите: prof@ecopsy.ru
Отвечаем на самые популярные вопросы участников ⤵️
1️⃣ Программа построена на опыте консультантов ЭКОПСИ или внешних источниках?
🔹Содержание курса является полностью наработками консультантов ЭКОПСИ, полученными в ходе реализации многочисленных проектов с компаниями различных масштабов и отраслей. Преподаватели курса — это консультанты нашей компании.
2️⃣ Буду ли я обучаться онлайн или смотреть записи?
🔹Все обучение проходит в формате живого общения посредством онлайн-конференций. У вас будет возможность задать свои вопросы напрямую преподавателям курса.
3️⃣ Будут ли доступны записи вебинаров и презентации?
🔹Да, записи всех вебинаров и презентации будут доступны вам после прохождения курса бессрочно.
⠀
4️⃣ Будут ли домашние задания?
🔹Да, домашние задания будут в каждом модуле. Участники получают индивидуальную обратную связь, если присылают выполненное задание в обозначенные сроки.
Также по окончании каждого модуля мы предложим вам пройти тест для самопроверки полученных знаний.
5️⃣ Как я могу оплатить курс?
🔹Вы можете оплатить курс как физическое или юридическое лицо, выбрать наиболее подходящий вам пакет (1 модуль, 3 модуля или расширенный, включающий индивидуальную 1,5 часовую консультацию с ведущим на выбор), также у нас предусмотрена рассрочка.
🧑🎓 Первые участники уже подключаются к платформе обучения, а в эту среду, с 18.00 до 19:00 пройдёт вводное занятие курса для всех желающих, для записи пишите: prof@ecopsy.ru
prof.ecopsy.ru
Онлайн-курс "Построение системы профессионального развития"
2 октября – 15 декабря
🔥4👍1
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Оцените свой уровень знаний в области экономики и финансов! 💱
Многие из руководителей начинали свою карьеру в качестве экспертов профильных областей, где знание экономики и финансов не всегда было приоритетным. С ростом уровня управления растёт и число задач, связанных с принятием финансовых решений. Именно поэтому глубокое понимание этой области становится неотъемлемой частью руководящей роли.
Предлагаем вам оценить свой уровень знаний и бесплатно поучаствовать в пилотной версии теста «Экономика и Финансы»!
Тестирование будет особенно полезно как для руководителей различного уровня (от руководителей проектов до линейных руководителей и представителей топ-менеджмента компаний), так и для линейных специалистов экономических направлений.
По итогам тестирования вы получите:
✅ индивидуальный и/или групповые отчеты с указанием сильных и слабых сторон в разрезе ключевых 5-ти блоков;
✅ ценные рекомендации по развитию.
Тест также поможет определить ключевые темы, на которые необходимо сосредоточить внимание при выборе образовательных курсов, тренингов и программ развития. Это поможет руководителям принимать более обоснованные решения и успешно управлять компанией в сложной экономической среде.
Чтобы поучаствовать в бесплатном пилотном тестировании «Экономика и Финансы», оставьте заявку на сайте.📝
P.S Возможности участия в бесплатном пилотном периоде ограничены, уточняйте подробности на сайте и у организаторов.
Многие из руководителей начинали свою карьеру в качестве экспертов профильных областей, где знание экономики и финансов не всегда было приоритетным. С ростом уровня управления растёт и число задач, связанных с принятием финансовых решений. Именно поэтому глубокое понимание этой области становится неотъемлемой частью руководящей роли.
Предлагаем вам оценить свой уровень знаний и бесплатно поучаствовать в пилотной версии теста «Экономика и Финансы»!
Тестирование будет особенно полезно как для руководителей различного уровня (от руководителей проектов до линейных руководителей и представителей топ-менеджмента компаний), так и для линейных специалистов экономических направлений.
По итогам тестирования вы получите:
Тест также поможет определить ключевые темы, на которые необходимо сосредоточить внимание при выборе образовательных курсов, тренингов и программ развития. Это поможет руководителям принимать более обоснованные решения и успешно управлять компанией в сложной экономической среде.
Чтобы поучаствовать в бесплатном пилотном тестировании «Экономика и Финансы», оставьте заявку на сайте.
P.S Возможности участия в бесплатном пилотном периоде ограничены, уточняйте подробности на сайте и у организаторов.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5
The last call!🔔👩🎓
⠀
Коллеги, последняя возможность попасть на курс «Построение системы профессионального развития»! Ознакомительная неделя курса уже заканчивается, у нас ещё есть свободные места - самое время поторопиться, двери первого модуля курса закрываются в понедельник, 9 октября в 12.00! 🕓
⠀
Если вы не успеваете произвести оплату до начала курса - мы готовы принять вас на обучение по гарантийному письму или предоставить рассрочку. Направляйте свои заявки на prof@ecopsy.ru
⠀
Подробная информация о курсе, расписании и тарифах по ссылке.
До встречи на обучении! 🤗
⠀
Коллеги, последняя возможность попасть на курс «Построение системы профессионального развития»! Ознакомительная неделя курса уже заканчивается, у нас ещё есть свободные места - самое время поторопиться, двери первого модуля курса закрываются в понедельник, 9 октября в 12.00! 🕓
⠀
Если вы не успеваете произвести оплату до начала курса - мы готовы принять вас на обучение по гарантийному письму или предоставить рассрочку. Направляйте свои заявки на prof@ecopsy.ru
⠀
Подробная информация о курсе, расписании и тарифах по ссылке.
До встречи на обучении! 🤗
prof.ecopsy.ru
Онлайн-курс "Построение системы профессионального развития"
Научитесь создавать комплексную систему обучения и развития персонала: от разработки компетенций до подбора инструментов их оценки и развития
🔥4
Сегодня сделали для вас подборку самых лайкнутых и полезных постов нашего канала за последние три месяца:
🌿 Июль 🌿
1. Жизнеспособность моделей компетенций
2. Рабочие вопросы интервью-гайда или как узнать всю необходимую информацию от проф. эксперта
3. Как оценить эффективность обучения?
🌻 Август 🌻
1. Комплексный ассессмент-центр: когда и как совмещать оценку Hard & Soft Skills?
2. ИПР как инструмент развития
3. Шаблон ИПР
🍂 Сентябрь 🍂
1. Подборка #что_почитать по теме «Развитие подчиненных»
2. Эффективность компетентностного подхода
3. Метрики и выводы исследований по теме эффективности компетентностного подхода
Какие из них оказались наиболее интересны для вас? Какие еще темы хотелось бы раскрыть или обсудить с экспертами нашего канала? Пишите в комментариях 🤓 ⤵️
🌿 Июль 🌿
1. Жизнеспособность моделей компетенций
2. Рабочие вопросы интервью-гайда или как узнать всю необходимую информацию от проф. эксперта
3. Как оценить эффективность обучения?
🌻 Август 🌻
1. Комплексный ассессмент-центр: когда и как совмещать оценку Hard & Soft Skills?
2. ИПР как инструмент развития
3. Шаблон ИПР
🍂 Сентябрь 🍂
1. Подборка #что_почитать по теме «Развитие подчиненных»
2. Эффективность компетентностного подхода
3. Метрики и выводы исследований по теме эффективности компетентностного подхода
Какие из них оказались наиболее интересны для вас? Какие еще темы хотелось бы раскрыть или обсудить с экспертами нашего канала? Пишите в комментариях 🤓 ⤵️
❤6👏1
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Какие ошибки чаще всего совершаются при оценке персонала? Делимся наблюдениями наших коллег из Центра Оценки.
Организационные ошибки — стратегические промахи при планировании проекта по оценке:
❎ Несоответствие реальных целей оценки заявленным. Например, сотрудникам объявили об оценке для определения потребности в обучении, а на практике занялись увольнениями и сокращениями.
❎ Некорректно подобранные критерии оценки. Например, для подбора руководителей в кадровый резерв используется общекорпоративная модель, отражающая ценности и культуру организации, но она не ориентирована на оценку потенциала к развитию.
Инструментальные ошибки — тактические недочеты в разработке архитектуры оценки:
❎ Неверный подбор методов оценки. Например, при отборе сильных кандидатов используются барьерометрические тесты и опросники первичного отсева наиболее слабых кандидатов.
❎ Некорректно собранная матрица «Упражнение / Критерий». Например, в Ассессмент центре для точной оценки может не хватать количества замеров.
❎ Использование неадаптированных моделирующих упражнений. К примеру, задача может не моделировать нужного поведения. В таких заданиях кандидаты проявляют низкую активность и не показывают свой максимум.
Ошибки, связанные с «человеческим фактором».
Возникают из-за недостаточной теоретической и практической подготовки самих экспертов по оценке либо недостаточном контроле за их работой:
▪️ Центральная тенденция — стремление эксперта ставить оценку по средним значениям шкалы и избегать крайних оценок.
▪️ Предвзятость — тенденция к занижению либо завышению оценок у конкретного асессора.
▪️ Эффект ореола — оценка ставится под влиянием положительного или отрицательного впечатления о человеке.
▪️ Узость мышления — неспособность объективно оценить оригинальное решение кандидата из-за недостаточного понимания бизнеса.
Эти ошибки можно исключить путем обучения экспертов, качественного проведения брифа перед процедурой оценки и калибровки оценок при сведении результатов на интегральной сессии.
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
Организационные ошибки — стратегические промахи при планировании проекта по оценке:
Инструментальные ошибки — тактические недочеты в разработке архитектуры оценки:
Ошибки, связанные с «человеческим фактором».
Возникают из-за недостаточной теоретической и практической подготовки самих экспертов по оценке либо недостаточном контроле за их работой:
Эти ошибки можно исключить путем обучения экспертов, качественного проведения брифа перед процедурой оценки и калибровки оценок при сведении результатов на интегральной сессии.
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤2
В начале октября мы запустили пилот обновленной версии профтеста "Экономика и финансы" 🤓
❓Какие темы охватывает этот тест?
❓Что оценивается тестом в рамках каждой из тем?
❓Будут ли в тесте только теоретические вопросы или предусмотрены задачи на расчет?
Ответы на эти и другие вопросы читайте на карточках, а также в подробном описании теста по ссылке
Напоминаем, что до конца октября вы можете принять участие в пилоте теста и получить бесплатно от 5 до 25 доступов для оценки знаний сотрудников в области экономики и финансов. Не упустите возможность познакомиться с новым инструментом! ➡️ Подать заявку
❓Какие темы охватывает этот тест?
❓Что оценивается тестом в рамках каждой из тем?
❓Будут ли в тесте только теоретические вопросы или предусмотрены задачи на расчет?
Ответы на эти и другие вопросы читайте на карточках, а также в подробном описании теста по ссылке
Напоминаем, что до конца октября вы можете принять участие в пилоте теста и получить бесплатно от 5 до 25 доступов для оценки знаний сотрудников в области экономики и финансов. Не упустите возможность познакомиться с новым инструментом! ➡️ Подать заявку
🔥4