Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Как изменились модели профессиональных компетенций за 5 лет?
Бизнес адаптируется к происходящим изменениям, а это значит, что требования к людям также быстро меняются. Это отражается как в подходе к разработке моделей профессиональных компетенций, так и в их структуре и содержании.
За последние 5 лет мы увидели много разных примеров и готовы поделиться с вами своими наблюдениями на вебинаре 3 октября в 11:00!
Вы узнаете:
📌 Какие подходы к разработке моделей компетенций набирают популярность?
📌 Какие типовые изменения в структуре моделей компетенций мы увидели?
📌 Какие альтернативы компетентностному подходу появляются на рынке?
📌 В чем секрет работающей модели в изменчивых условиях?
Ведущие:
👤 Сергей Кузнецов — директор по консалтингу, руководитель практики «Развитие HR-среды».
👤 Ксения Кашпарова — специалист практики «Развитие HR-среды».
Участие бесплатное
#ЭКОПСИ_приглашает
Бизнес адаптируется к происходящим изменениям, а это значит, что требования к людям также быстро меняются. Это отражается как в подходе к разработке моделей профессиональных компетенций, так и в их структуре и содержании.
За последние 5 лет мы увидели много разных примеров и готовы поделиться с вами своими наблюдениями на вебинаре 3 октября в 11:00!
Вы узнаете:
Ведущие:
Участие бесплатное
#ЭКОПСИ_приглашает
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2👍1
В начале недели у нас проходил опрос, в котором мы проверяли, насколько хорошо вы знаете ключевую экспертизу нашего канала 🤓
Благодарим вас за проявленный интерес!
Сегодня хотим поделиться правильными ответами, а также классной новостью 💫
Итак, 3 ошибочных факта о нас:
✖️Нами было проведено более 100 исследований вовлеченности и бренда работодателя
✖️Мы реализовали более 100 проектов по повышению операционной эффективности в производственных компаниях
✖️Мы разработали и провели более 300 тренингов по продажам
Многое из этого, безусловно, есть в опыте компании ЭКОПСИ, но не является ключевой экспертизой нашего канала. Чем же занимается практика Развития HR-среды и какие ключевые сервисы предоставляют наши консультанты? На этот вопрос ответит наш новый лендинг! 🎉 Мы очень рады сообщить вам эту новость одним из первых!
➡️ Переходите по ссылке, делитесь ей со своими коллегами, оставляйте заявки для связи с нами по интересующим вопросам.
На нашем лендинге вы сможете:
✔️Найти необходимую информацию о продуктах и сервисах практики
✔️ Познакомиться с командой экспертов
✔️ Изучить кейсы наших клиентов
✔️ Следить за актуальными событиями и новыми предложениями
✔️ И многое другое!
Ждём вас на новом лендинге практики «Развитие HR-среды» 💙
Благодарим вас за проявленный интерес!
Сегодня хотим поделиться правильными ответами, а также классной новостью 💫
Итак, 3 ошибочных факта о нас:
✖️
✖️
✖️
Многое из этого, безусловно, есть в опыте компании ЭКОПСИ, но не является ключевой экспертизой нашего канала. Чем же занимается практика Развития HR-среды и какие ключевые сервисы предоставляют наши консультанты? На этот вопрос ответит наш новый лендинг! 🎉 Мы очень рады сообщить вам эту новость одним из первых!
➡️ Переходите по ссылке, делитесь ей со своими коллегами, оставляйте заявки для связи с нами по интересующим вопросам.
На нашем лендинге вы сможете:
✔️Найти необходимую информацию о продуктах и сервисах практики
✔️ Познакомиться с командой экспертов
✔️ Изучить кейсы наших клиентов
✔️ Следить за актуальными событиями и новыми предложениями
✔️ И многое другое!
Ждём вас на новом лендинге практики «Развитие HR-среды» 💙
prof.ecopsy.ru
Главная
❤6🔥1
На этой неделе стартует наш курс «Построение системы профессионального развития» 💥
Отвечаем на самые популярные вопросы участников ⤵️
1️⃣ Программа построена на опыте консультантов ЭКОПСИ или внешних источниках?
🔹Содержание курса является полностью наработками консультантов ЭКОПСИ, полученными в ходе реализации многочисленных проектов с компаниями различных масштабов и отраслей. Преподаватели курса — это консультанты нашей компании.
2️⃣ Буду ли я обучаться онлайн или смотреть записи?
🔹Все обучение проходит в формате живого общения посредством онлайн-конференций. У вас будет возможность задать свои вопросы напрямую преподавателям курса.
3️⃣ Будут ли доступны записи вебинаров и презентации?
🔹Да, записи всех вебинаров и презентации будут доступны вам после прохождения курса бессрочно.
⠀
4️⃣ Будут ли домашние задания?
🔹Да, домашние задания будут в каждом модуле. Участники получают индивидуальную обратную связь, если присылают выполненное задание в обозначенные сроки.
Также по окончании каждого модуля мы предложим вам пройти тест для самопроверки полученных знаний.
5️⃣ Как я могу оплатить курс?
🔹Вы можете оплатить курс как физическое или юридическое лицо, выбрать наиболее подходящий вам пакет (1 модуль, 3 модуля или расширенный, включающий индивидуальную 1,5 часовую консультацию с ведущим на выбор), также у нас предусмотрена рассрочка.
🧑🎓 Первые участники уже подключаются к платформе обучения, а в эту среду, с 18.00 до 19:00 пройдёт вводное занятие курса для всех желающих, для записи пишите: prof@ecopsy.ru
Отвечаем на самые популярные вопросы участников ⤵️
1️⃣ Программа построена на опыте консультантов ЭКОПСИ или внешних источниках?
🔹Содержание курса является полностью наработками консультантов ЭКОПСИ, полученными в ходе реализации многочисленных проектов с компаниями различных масштабов и отраслей. Преподаватели курса — это консультанты нашей компании.
2️⃣ Буду ли я обучаться онлайн или смотреть записи?
🔹Все обучение проходит в формате живого общения посредством онлайн-конференций. У вас будет возможность задать свои вопросы напрямую преподавателям курса.
3️⃣ Будут ли доступны записи вебинаров и презентации?
🔹Да, записи всех вебинаров и презентации будут доступны вам после прохождения курса бессрочно.
⠀
4️⃣ Будут ли домашние задания?
🔹Да, домашние задания будут в каждом модуле. Участники получают индивидуальную обратную связь, если присылают выполненное задание в обозначенные сроки.
Также по окончании каждого модуля мы предложим вам пройти тест для самопроверки полученных знаний.
5️⃣ Как я могу оплатить курс?
🔹Вы можете оплатить курс как физическое или юридическое лицо, выбрать наиболее подходящий вам пакет (1 модуль, 3 модуля или расширенный, включающий индивидуальную 1,5 часовую консультацию с ведущим на выбор), также у нас предусмотрена рассрочка.
🧑🎓 Первые участники уже подключаются к платформе обучения, а в эту среду, с 18.00 до 19:00 пройдёт вводное занятие курса для всех желающих, для записи пишите: prof@ecopsy.ru
prof.ecopsy.ru
Онлайн-курс "Построение системы профессионального развития"
2 октября – 15 декабря
🔥4👍1
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Оцените свой уровень знаний в области экономики и финансов! 💱
Многие из руководителей начинали свою карьеру в качестве экспертов профильных областей, где знание экономики и финансов не всегда было приоритетным. С ростом уровня управления растёт и число задач, связанных с принятием финансовых решений. Именно поэтому глубокое понимание этой области становится неотъемлемой частью руководящей роли.
Предлагаем вам оценить свой уровень знаний и бесплатно поучаствовать в пилотной версии теста «Экономика и Финансы»!
Тестирование будет особенно полезно как для руководителей различного уровня (от руководителей проектов до линейных руководителей и представителей топ-менеджмента компаний), так и для линейных специалистов экономических направлений.
По итогам тестирования вы получите:
✅ индивидуальный и/или групповые отчеты с указанием сильных и слабых сторон в разрезе ключевых 5-ти блоков;
✅ ценные рекомендации по развитию.
Тест также поможет определить ключевые темы, на которые необходимо сосредоточить внимание при выборе образовательных курсов, тренингов и программ развития. Это поможет руководителям принимать более обоснованные решения и успешно управлять компанией в сложной экономической среде.
Чтобы поучаствовать в бесплатном пилотном тестировании «Экономика и Финансы», оставьте заявку на сайте.📝
P.S Возможности участия в бесплатном пилотном периоде ограничены, уточняйте подробности на сайте и у организаторов.
Многие из руководителей начинали свою карьеру в качестве экспертов профильных областей, где знание экономики и финансов не всегда было приоритетным. С ростом уровня управления растёт и число задач, связанных с принятием финансовых решений. Именно поэтому глубокое понимание этой области становится неотъемлемой частью руководящей роли.
Предлагаем вам оценить свой уровень знаний и бесплатно поучаствовать в пилотной версии теста «Экономика и Финансы»!
Тестирование будет особенно полезно как для руководителей различного уровня (от руководителей проектов до линейных руководителей и представителей топ-менеджмента компаний), так и для линейных специалистов экономических направлений.
По итогам тестирования вы получите:
Тест также поможет определить ключевые темы, на которые необходимо сосредоточить внимание при выборе образовательных курсов, тренингов и программ развития. Это поможет руководителям принимать более обоснованные решения и успешно управлять компанией в сложной экономической среде.
Чтобы поучаствовать в бесплатном пилотном тестировании «Экономика и Финансы», оставьте заявку на сайте.
P.S Возможности участия в бесплатном пилотном периоде ограничены, уточняйте подробности на сайте и у организаторов.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5
The last call!🔔👩🎓
⠀
Коллеги, последняя возможность попасть на курс «Построение системы профессионального развития»! Ознакомительная неделя курса уже заканчивается, у нас ещё есть свободные места - самое время поторопиться, двери первого модуля курса закрываются в понедельник, 9 октября в 12.00! 🕓
⠀
Если вы не успеваете произвести оплату до начала курса - мы готовы принять вас на обучение по гарантийному письму или предоставить рассрочку. Направляйте свои заявки на prof@ecopsy.ru
⠀
Подробная информация о курсе, расписании и тарифах по ссылке.
До встречи на обучении! 🤗
⠀
Коллеги, последняя возможность попасть на курс «Построение системы профессионального развития»! Ознакомительная неделя курса уже заканчивается, у нас ещё есть свободные места - самое время поторопиться, двери первого модуля курса закрываются в понедельник, 9 октября в 12.00! 🕓
⠀
Если вы не успеваете произвести оплату до начала курса - мы готовы принять вас на обучение по гарантийному письму или предоставить рассрочку. Направляйте свои заявки на prof@ecopsy.ru
⠀
Подробная информация о курсе, расписании и тарифах по ссылке.
До встречи на обучении! 🤗
prof.ecopsy.ru
Онлайн-курс "Построение системы профессионального развития"
Научитесь создавать комплексную систему обучения и развития персонала: от разработки компетенций до подбора инструментов их оценки и развития
🔥4
Сегодня сделали для вас подборку самых лайкнутых и полезных постов нашего канала за последние три месяца:
🌿 Июль 🌿
1. Жизнеспособность моделей компетенций
2. Рабочие вопросы интервью-гайда или как узнать всю необходимую информацию от проф. эксперта
3. Как оценить эффективность обучения?
🌻 Август 🌻
1. Комплексный ассессмент-центр: когда и как совмещать оценку Hard & Soft Skills?
2. ИПР как инструмент развития
3. Шаблон ИПР
🍂 Сентябрь 🍂
1. Подборка #что_почитать по теме «Развитие подчиненных»
2. Эффективность компетентностного подхода
3. Метрики и выводы исследований по теме эффективности компетентностного подхода
Какие из них оказались наиболее интересны для вас? Какие еще темы хотелось бы раскрыть или обсудить с экспертами нашего канала? Пишите в комментариях 🤓 ⤵️
🌿 Июль 🌿
1. Жизнеспособность моделей компетенций
2. Рабочие вопросы интервью-гайда или как узнать всю необходимую информацию от проф. эксперта
3. Как оценить эффективность обучения?
🌻 Август 🌻
1. Комплексный ассессмент-центр: когда и как совмещать оценку Hard & Soft Skills?
2. ИПР как инструмент развития
3. Шаблон ИПР
🍂 Сентябрь 🍂
1. Подборка #что_почитать по теме «Развитие подчиненных»
2. Эффективность компетентностного подхода
3. Метрики и выводы исследований по теме эффективности компетентностного подхода
Какие из них оказались наиболее интересны для вас? Какие еще темы хотелось бы раскрыть или обсудить с экспертами нашего канала? Пишите в комментариях 🤓 ⤵️
❤6👏1
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Какие ошибки чаще всего совершаются при оценке персонала? Делимся наблюдениями наших коллег из Центра Оценки.
Организационные ошибки — стратегические промахи при планировании проекта по оценке:
❎ Несоответствие реальных целей оценки заявленным. Например, сотрудникам объявили об оценке для определения потребности в обучении, а на практике занялись увольнениями и сокращениями.
❎ Некорректно подобранные критерии оценки. Например, для подбора руководителей в кадровый резерв используется общекорпоративная модель, отражающая ценности и культуру организации, но она не ориентирована на оценку потенциала к развитию.
Инструментальные ошибки — тактические недочеты в разработке архитектуры оценки:
❎ Неверный подбор методов оценки. Например, при отборе сильных кандидатов используются барьерометрические тесты и опросники первичного отсева наиболее слабых кандидатов.
❎ Некорректно собранная матрица «Упражнение / Критерий». Например, в Ассессмент центре для точной оценки может не хватать количества замеров.
❎ Использование неадаптированных моделирующих упражнений. К примеру, задача может не моделировать нужного поведения. В таких заданиях кандидаты проявляют низкую активность и не показывают свой максимум.
Ошибки, связанные с «человеческим фактором».
Возникают из-за недостаточной теоретической и практической подготовки самих экспертов по оценке либо недостаточном контроле за их работой:
▪️ Центральная тенденция — стремление эксперта ставить оценку по средним значениям шкалы и избегать крайних оценок.
▪️ Предвзятость — тенденция к занижению либо завышению оценок у конкретного асессора.
▪️ Эффект ореола — оценка ставится под влиянием положительного или отрицательного впечатления о человеке.
▪️ Узость мышления — неспособность объективно оценить оригинальное решение кандидата из-за недостаточного понимания бизнеса.
Эти ошибки можно исключить путем обучения экспертов, качественного проведения брифа перед процедурой оценки и калибровки оценок при сведении результатов на интегральной сессии.
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
Организационные ошибки — стратегические промахи при планировании проекта по оценке:
Инструментальные ошибки — тактические недочеты в разработке архитектуры оценки:
Ошибки, связанные с «человеческим фактором».
Возникают из-за недостаточной теоретической и практической подготовки самих экспертов по оценке либо недостаточном контроле за их работой:
Эти ошибки можно исключить путем обучения экспертов, качественного проведения брифа перед процедурой оценки и калибровки оценок при сведении результатов на интегральной сессии.
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤2
В начале октября мы запустили пилот обновленной версии профтеста "Экономика и финансы" 🤓
❓Какие темы охватывает этот тест?
❓Что оценивается тестом в рамках каждой из тем?
❓Будут ли в тесте только теоретические вопросы или предусмотрены задачи на расчет?
Ответы на эти и другие вопросы читайте на карточках, а также в подробном описании теста по ссылке
Напоминаем, что до конца октября вы можете принять участие в пилоте теста и получить бесплатно от 5 до 25 доступов для оценки знаний сотрудников в области экономики и финансов. Не упустите возможность познакомиться с новым инструментом! ➡️ Подать заявку
❓Какие темы охватывает этот тест?
❓Что оценивается тестом в рамках каждой из тем?
❓Будут ли в тесте только теоретические вопросы или предусмотрены задачи на расчет?
Ответы на эти и другие вопросы читайте на карточках, а также в подробном описании теста по ссылке
Напоминаем, что до конца октября вы можете принять участие в пилоте теста и получить бесплатно от 5 до 25 доступов для оценки знаний сотрудников в области экономики и финансов. Не упустите возможность познакомиться с новым инструментом! ➡️ Подать заявку
🔥4
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Сергей Кузнецов, директор по консалтингу и руководитель практики «Развитие HR-среды», вчера выступил на онлайн-конференции «Как выжить в HR 3.0» от Академия развития бизнеса. Мероприятие было посвящено актуальным вопросам управления персоналом и эффективности работы HR-служб.
❗️ Одной из ключевых тем, была острая необходимость повышения эффективности HR-службы в современных условиях. Участники и модератор мероприятия обсудили, почему этот вопрос стал настолько актуальным и важным прямо сейчас. Времена меняются, и HR-команды сталкиваются с новыми вызовами, требующими креативных решений и современных подходов.
Сергей поделился опытом и знаниями на тему эволюции HR-структур и организаций, а также представил практические инструменты и методики, которые позволяют управлять HR-метриками и проводить экспресс-аудит с применением модели SCAN. Эти инструменты призваны помочь HR-профессионалам лучше понимать и улучшать процессы в своих организациях. Ведь именно эффективное взаимодействие HR-команд с бизнес-лидерами становится ключевым фактором успеха в современном мире.
Сергей поделился опытом и знаниями на тему эволюции HR-структур и организаций, а также представил практические инструменты и методики, которые позволяют управлять HR-метриками и проводить экспресс-аудит с применением модели SCAN. Эти инструменты призваны помочь HR-профессионалам лучше понимать и улучшать процессы в своих организациях. Ведь именно эффективное взаимодействие HR-команд с бизнес-лидерами становится ключевым фактором успеха в современном мире.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥4
✍🏻 Недавно на нашем курсе, посвященном построению системы профессионального развития, мы обсуждали с участниками различные форматы и виды моделей компетенций, а также шкалы развития компетенций – от 3-х бальных, до 5-ти и даже 10-ти бальных.
— Какая же шкала является наиболее корректной с точки зрения методологии?
— Какой вариант шкалы проще воспринимается сотрудниками и руководителями?
— Какой из вариантов удобнее на практике, например, для оценки?
Мы можем выделить следующие ключевые моменты, которых рекомендуем придерживаться:
✅ Шкала «симметрична», т.е. имеет одинаковое количество уровней «ниже среднего» и «выше среднего»
✅ Шкала имеет не менее 3-х и не более 7-ми уровней
✅ Шкала охватывает все уровни развития компетенций, которые представлены в компании – от самого «начального» до максимально «экспертного»
✅ Шкала универсальна для всех компетенций компании: профессиональных, корпоративных, менеджерских
✅ Шкала применяется не только для профилирования компетенций и описания должностей, но также для оценки компетенций и планирования их развития
💡 Как и с помощью каких инструментов оценивать и развивать профессиональные компетенции?
Об этом поговорим в следующих модулях нашего курса:
🔹 Модуль 2. Инструменты оценки профессиональных компетенций.
Дата начала модуля 1 ноября.
🔹 Модуль 3. Развитие профессиональных компетенций и управление карьерой.
Дата начала модуля 22 ноября.
Вы можете принять участие только в одном модуле на выбор, подробное описание программы модулей, расписания и стоимости участия по ссылке
— Какая же шкала является наиболее корректной с точки зрения методологии?
— Какой вариант шкалы проще воспринимается сотрудниками и руководителями?
— Какой из вариантов удобнее на практике, например, для оценки?
Мы можем выделить следующие ключевые моменты, которых рекомендуем придерживаться:
✅ Шкала «симметрична», т.е. имеет одинаковое количество уровней «ниже среднего» и «выше среднего»
✅ Шкала имеет не менее 3-х и не более 7-ми уровней
✅ Шкала охватывает все уровни развития компетенций, которые представлены в компании – от самого «начального» до максимально «экспертного»
✅ Шкала универсальна для всех компетенций компании: профессиональных, корпоративных, менеджерских
✅ Шкала применяется не только для профилирования компетенций и описания должностей, но также для оценки компетенций и планирования их развития
💡 Как и с помощью каких инструментов оценивать и развивать профессиональные компетенции?
Об этом поговорим в следующих модулях нашего курса:
🔹 Модуль 2. Инструменты оценки профессиональных компетенций.
Дата начала модуля 1 ноября.
🔹 Модуль 3. Развитие профессиональных компетенций и управление карьерой.
Дата начала модуля 22 ноября.
Вы можете принять участие только в одном модуле на выбор, подробное описание программы модулей, расписания и стоимости участия по ссылке
👍4👏1
Forwarded from Осторожно! Безопасность!
Первое Всероссийское исследование HSE-бренда компании
Мы проводим Всероссийское исследование бренда безопасности, чтобы узнать, какие аспекты оказывают влияние на выбор компании среди соискателей. Результаты помогут проанализировать текущее состояние дел, оценить уровень внедрения инструментов и процессов и выявить болевые точки в области безопасности.
Приглашаем принять участие, чтобы узнать:
• Какие факторы в области безопасности являются важными для работников при оценке своего текущей компании и при выборе новой?
• Как работники оценивают свою компанию по этим факторам?
• Какие инструменты по развитию безопасности считаются самыми эффективными по мнению работников предприятия?
Принять участие можно по ссылке
Мы проводим Всероссийское исследование бренда безопасности, чтобы узнать, какие аспекты оказывают влияние на выбор компании среди соискателей. Результаты помогут проанализировать текущее состояние дел, оценить уровень внедрения инструментов и процессов и выявить болевые точки в области безопасности.
Приглашаем принять участие, чтобы узнать:
• Какие факторы в области безопасности являются важными для работников при оценке своего текущей компании и при выборе новой?
• Как работники оценивают свою компанию по этим факторам?
• Какие инструменты по развитию безопасности считаются самыми эффективными по мнению работников предприятия?
Принять участие можно по ссылке
👍3
Недавно у наших коллег вышла статья о трендах и ближайших перспективах корпоративного обучения 🏛
Читайте статью по ссылке ниже и делитесь своими впечатлениями в комментариях: А что вы думаете о тенденциях в области корпоративного обучения? ⤵️
Читайте статью по ссылке ниже и делитесь своими впечатлениями в комментариях: А что вы думаете о тенденциях в области корпоративного обучения? ⤵️
👍3
Forwarded from Экзамус
Как будет развиваться корпоративное обучение? Захватит ли его искусственный интеллект? Какие инструменты помогут повысить эффективность?
Рассуждаем вместе с Артёмом Чапцовым (бизнес-тренер, независимый консультант и тренер по управлению проектами, предприниматель в сфере цифровых сервисов, член правления Ассоциации управления проектами СОВНЕТ (IPMA).
В статье разбираем 6 трендов:
🔸“Максимальная бесчеловечность”
🔸Цифровые активы с повторным использованием
🔸Приоритет — обучению ИИ, а не человека
🔸Скорость переобучения важнее объёма знаний
🔸Моделирование рабочей среды
🔸Геймификация
Читайте по ссылке
Рассуждаем вместе с Артёмом Чапцовым (бизнес-тренер, независимый консультант и тренер по управлению проектами, предприниматель в сфере цифровых сервисов, член правления Ассоциации управления проектами СОВНЕТ (IPMA).
В статье разбираем 6 трендов:
🔸“Максимальная бесчеловечность”
🔸Цифровые активы с повторным использованием
🔸Приоритет — обучению ИИ, а не человека
🔸Скорость переобучения важнее объёма знаний
🔸Моделирование рабочей среды
🔸Геймификация
Читайте по ссылке
vc.ru
Приоритет AI, геймификация и максимальная бесчеловечность. Ближайшие тренды корпоративного обучения — Образование на vc.ru
Вместе с EdTech-экспертом А.Чапцовым рассказываем, что в ближайшие годы будет происходить в обучении персонала.
👍5👎1
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Новый кейсбук: опыт и инновации в дистанционной оценке персонала 🔥
Наши коллеги из команды Digital Assessment поделились реализованными кейсами по дистанционной оценке персонала.
С момента выпуска прошлого кейсбука прошло почти полтора года. За это время было реализовано 1 060 проектов в области дистанционной оценки персонала, размером от 12 участников до 60 тысяч человек.
Что вы найдете внутри? Это сборник кейсов от разных компаний: Роснефть, Диасофт, Счётная палата, Роза Хутор, ЕВРАЗ, Газпром нефть и другие. Каждый проект демонстрирует применение 14 передовых технологий оценки персонала. Вы узнаете, как эти компании успешно использовали различные инструменты, включая предиктивные профили, опросники на основе машинного обучения, кейс-тесты и опросники по выгоранию.
#библиотека_ЭКОПСИ
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
Наши коллеги из команды Digital Assessment поделились реализованными кейсами по дистанционной оценке персонала.
С момента выпуска прошлого кейсбука прошло почти полтора года. За это время было реализовано 1 060 проектов в области дистанционной оценки персонала, размером от 12 участников до 60 тысяч человек.
Что вы найдете внутри? Это сборник кейсов от разных компаний: Роснефть, Диасофт, Счётная палата, Роза Хутор, ЕВРАЗ, Газпром нефть и другие. Каждый проект демонстрирует применение 14 передовых технологий оценки персонала. Вы узнаете, как эти компании успешно использовали различные инструменты, включая предиктивные профили, опросники на основе машинного обучения, кейс-тесты и опросники по выгоранию.
#библиотека_ЭКОПСИ
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5
Откуда брать формальные требования к позициям?
Мы часто говорим, что при создании модели профессиональных компетенций и профилей важно определить ключевые задачи каждой должности, их место в организационной структуре, уровень управления - от этого будет зависеть набор профессиональных и управленческих знаний, умений и навыков для каждого профиля.
❓Что ещё должно войти в профиль для того, чтобы его можно было использовать не только для оценки и развития профессиональных компетенций, но и для различных других HR-процессов, например, в подборе или при управлении карьерой?
✅ Формальные требования к каждой должности, то есть наличие определённого образования, критически значимый опыт для назначения на позицию – например, опыт работы по профессии, стаж в Компании, управленческий опыт, опыт реализации проектов и прочее.
⁉️ Как сформировать эти требования? Откуда они берутся и как убедиться, что они будут корректны?
В зависимости от численности представителей данной позиции, ее распространенности в Компании и наличии длительной истории назначений на эту позицию – могут быть использованы следующие подходы:
📜 Исторический метод 📜 – применим, если позиция существует давно, представителей её в Компании много, по ней есть накопленные данные.
В этом случае – мы исследуем историю. А именно - какие люди работали на этих позициях и были на них успешны? Какой % этих людей имел определённый уровень или специализацию образования? У скольких из них был определенный опыт в профессии? Какой? Что могло выступать альтернативой такого опыта? Как можно проверить наличие такого опыта у кандидата? Обязателен ли для этой позиции определенный стаж работы в Компании? Подтверждённый опыт участия/реализации проектов? Если да – в какой роли? Какой масштаб проектов?
Для сбора данных в историческом методе в ход идет всё: от устаревших заявок на подбор, анализа открытых вакансий, кейсов реальных карьерных перемещений, требований ДИ – до интервью с представителями позиции и их руководителями, а также HR, которые оценивали различные критерии при принятии решений о назначениях.
➡️ При таком подходе можно утверждать, что сформированный профиль будет максимально точен и корректен (если, конечно, не планируется пересмотр функционала должности или изменение всей организационной структуры).
🔮 Прогнозирующий метод 🔮 - применим, если позиция уникальна, недавно появилась в Компании, либо у нас не сохранилось точных данных о представителях данной должности и критериев принятия решений о назначениях.
В этом случае - мы отчасти гадаем. А именно - отталкиваемся от прогнозов и предположений о том, какой опыт, образование стаж и пр. будет нужен на этой позиции на основании мнения руководителя, реальных кейсов уникальных представителей позиции, тенденций рынка и общих профессиональных трендов для аналогичных позиций.
Такой подход всегда требует двух этапов: разработка гипотез и их подтверждение на практике. Сначала мы изучаем любую доступную информацию, формируем гипотезу профиля и далее приступаем к проверке: реальные примеры уже работающих представителей должности соответствуют гипотезам? Возможные внешние кандидаты без какого конкретно образования/опыта/стажа не будут рассмотрены на позицию? Кто из текущих сотрудников может выступать приемником на данную должность? За счет какого опыта/компетенций/стажа они смогут претендовать на позицию? Какой % внешних и внутренних кандидатов на данный момент соответствует всем требованиям? Какие требования желательны, но не обязательны? И пр.
➡️ Если мы проходим оба этапа - результат будет не менее достоверным, чем при историческом методе. Однако, если мы будем брать за основу только гипотезы и пренебрегать их верификацией на реальных данных - есть риск ошибиться на порядок.
А как вы описываете формальные требования к должностям? Проводите проверку на реальных данных?
Какой подход чаще используете - "историк"🕵️♂️ или "гадалка"🦹♀️?
#профильдолжности #инсайты_HR_среда
Мы часто говорим, что при создании модели профессиональных компетенций и профилей важно определить ключевые задачи каждой должности, их место в организационной структуре, уровень управления - от этого будет зависеть набор профессиональных и управленческих знаний, умений и навыков для каждого профиля.
❓Что ещё должно войти в профиль для того, чтобы его можно было использовать не только для оценки и развития профессиональных компетенций, но и для различных других HR-процессов, например, в подборе или при управлении карьерой?
✅ Формальные требования к каждой должности, то есть наличие определённого образования, критически значимый опыт для назначения на позицию – например, опыт работы по профессии, стаж в Компании, управленческий опыт, опыт реализации проектов и прочее.
⁉️ Как сформировать эти требования? Откуда они берутся и как убедиться, что они будут корректны?
В зависимости от численности представителей данной позиции, ее распространенности в Компании и наличии длительной истории назначений на эту позицию – могут быть использованы следующие подходы:
📜 Исторический метод 📜 – применим, если позиция существует давно, представителей её в Компании много, по ней есть накопленные данные.
В этом случае – мы исследуем историю. А именно - какие люди работали на этих позициях и были на них успешны? Какой % этих людей имел определённый уровень или специализацию образования? У скольких из них был определенный опыт в профессии? Какой? Что могло выступать альтернативой такого опыта? Как можно проверить наличие такого опыта у кандидата? Обязателен ли для этой позиции определенный стаж работы в Компании? Подтверждённый опыт участия/реализации проектов? Если да – в какой роли? Какой масштаб проектов?
Для сбора данных в историческом методе в ход идет всё: от устаревших заявок на подбор, анализа открытых вакансий, кейсов реальных карьерных перемещений, требований ДИ – до интервью с представителями позиции и их руководителями, а также HR, которые оценивали различные критерии при принятии решений о назначениях.
➡️ При таком подходе можно утверждать, что сформированный профиль будет максимально точен и корректен (если, конечно, не планируется пересмотр функционала должности или изменение всей организационной структуры).
🔮 Прогнозирующий метод 🔮 - применим, если позиция уникальна, недавно появилась в Компании, либо у нас не сохранилось точных данных о представителях данной должности и критериев принятия решений о назначениях.
В этом случае - мы отчасти гадаем. А именно - отталкиваемся от прогнозов и предположений о том, какой опыт, образование стаж и пр. будет нужен на этой позиции на основании мнения руководителя, реальных кейсов уникальных представителей позиции, тенденций рынка и общих профессиональных трендов для аналогичных позиций.
Такой подход всегда требует двух этапов: разработка гипотез и их подтверждение на практике. Сначала мы изучаем любую доступную информацию, формируем гипотезу профиля и далее приступаем к проверке: реальные примеры уже работающих представителей должности соответствуют гипотезам? Возможные внешние кандидаты без какого конкретно образования/опыта/стажа не будут рассмотрены на позицию? Кто из текущих сотрудников может выступать приемником на данную должность? За счет какого опыта/компетенций/стажа они смогут претендовать на позицию? Какой % внешних и внутренних кандидатов на данный момент соответствует всем требованиям? Какие требования желательны, но не обязательны? И пр.
➡️ Если мы проходим оба этапа - результат будет не менее достоверным, чем при историческом методе. Однако, если мы будем брать за основу только гипотезы и пренебрегать их верификацией на реальных данных - есть риск ошибиться на порядок.
А как вы описываете формальные требования к должностям? Проводите проверку на реальных данных?
Какой подход чаще используете - "историк"🕵️♂️ или "гадалка"🦹♀️?
#профильдолжности #инсайты_HR_среда
🔥7