Other i
В этом году ребёнок поступил в ВШЭ на цифровой дизайн, первый курс. Ниже мои первые впечатления.
Общага / дом
Я жила в общаге, друзья, тусовки, совместная учёба. Кухня на этаже — мы вместе ждем, сидя на кафеле перед духовкой, пока у других доготовится курица, чтобы поставить свою. Душ на блок на 6 человек. Общага дала мне многое: умение жить, дружить, учиться и работать с другими разными людьми. Наша живет дома, и кажется теряет эту часть опыта, сохраняя при этом больше детского пока в себе.
График
Та-дам. И тут гибрид! Занятия частично онлайн. В универ ездят всего три дня в неделю. Может, это и удобнее: есть живое общение и обучение, но при этом тратится меньше времени на дорогу.
Культура преподавания
Преподы и кураторы как будто более открытые и человечные, жалуются студентам, что надо рано вставать на лекции. Но и надменные типы никуда не делись. Один, например, на сессии выдал тут выдал студенту: что работы ваши ужасные и так уж и быть поставлю вам 3 (из 8), если вы не будете больше работать в этой профессии.
Уровень работ и учебы
Дают самое актуальное — радует, мало чего-то далекого от работы. Уровень работ впечатляет: при поступлении и на первой сессии работы выглядят так, как будто ребята уже работают. Это главное отличие от моей учебы: на первом курсе мы ещё почти ничего не умели. А тут посмотрите на картинки — прошло 2 месяца учёбы, по-моему неплохо.
Идея проекта на защиту
У меня слегка округлились глаза, когда я прочитала идею проекта. Дисциплина креативное проектирование, тема свободная, мистика.
Так вот, проект: Other i, в котором можно на время поменяться телами с другим человеком.
Через глубокое погружение в чужую реальность участник получает важные открытия о себе, вскрывает слепые зоны и ограничивающие установки. Такой процесс становится катализатором осознанной личностной трансформации.
Вот такие прикольные дети. Other I. Other they.
В этом году ребёнок поступил в ВШЭ на цифровой дизайн, первый курс. Ниже мои первые впечатления.
Общага / дом
Я жила в общаге, друзья, тусовки, совместная учёба. Кухня на этаже — мы вместе ждем, сидя на кафеле перед духовкой, пока у других доготовится курица, чтобы поставить свою. Душ на блок на 6 человек. Общага дала мне многое: умение жить, дружить, учиться и работать с другими разными людьми. Наша живет дома, и кажется теряет эту часть опыта, сохраняя при этом больше детского пока в себе.
График
Та-дам. И тут гибрид! Занятия частично онлайн. В универ ездят всего три дня в неделю. Может, это и удобнее: есть живое общение и обучение, но при этом тратится меньше времени на дорогу.
Культура преподавания
Преподы и кураторы как будто более открытые и человечные, жалуются студентам, что надо рано вставать на лекции. Но и надменные типы никуда не делись. Один, например, на сессии выдал тут выдал студенту: что работы ваши ужасные и так уж и быть поставлю вам 3 (из 8), если вы не будете больше работать в этой профессии.
Уровень работ и учебы
Дают самое актуальное — радует, мало чего-то далекого от работы. Уровень работ впечатляет: при поступлении и на первой сессии работы выглядят так, как будто ребята уже работают. Это главное отличие от моей учебы: на первом курсе мы ещё почти ничего не умели. А тут посмотрите на картинки — прошло 2 месяца учёбы, по-моему неплохо.
Идея проекта на защиту
У меня слегка округлились глаза, когда я прочитала идею проекта. Дисциплина креативное проектирование, тема свободная, мистика.
Так вот, проект: Other i, в котором можно на время поменяться телами с другим человеком.
Через глубокое погружение в чужую реальность участник получает важные открытия о себе, вскрывает слепые зоны и ограничивающие установки. Такой процесс становится катализатором осознанной личностной трансформации.
Вот такие прикольные дети. Other I. Other they.
🔥23❤12🦄5👍2
Shared accountabilty
Часто слышу от тимлидов: у нас фиговый подбор, они не могут никого найти. Фактически подбор обвиняют в слабом найме.
Ребята, с таким настроением никуда не уехать.
Подбор не отвечает за найм в одиночку. Найм это партнерская ответственность менеджера и hr (рекрутинг). Как и в большинстве процессов по управлению командами, те что people management processes.
HR и менеджеры отвечают за процессы по людям вместе. HR задаёт в них фрейм, а менеджер дает контекст. Shared accountabilty.
Большинство обид и разочарований по этим процессам происходит из-за рассинка. Не договорились, кто что делает — let the fight begin!
Менеджерам и HR стоит сесть вместе и разложить роли, критерии и зоны ответственности. И дальше улучшать процессы, смотреть что заходит, что нет, накидывать идеи, докручивать: тексты вакансий, критерии, собесы, онбординги, ревью.
Да, возможно, кто-то будет более опытный в этом тандеме, кто-то более senior, ну так и помогите другой стороне из позиции старшего брата, а не обвинителя.
Бывают случаи, когда ну совсем болото. Но без критериев бороться с болотом тоже не получится никак. Абстракции не работают.
Распишите ваши пипл процессы по этапам и договоритесь — кто за что отвечает.
Дальше я напишу про процессы подробнее.
А как у вас? HR и менеджеры вместе:
🦄 — как две шестеренки одного механизма
🔥 — как параллельные прямые
Часто слышу от тимлидов: у нас фиговый подбор, они не могут никого найти. Фактически подбор обвиняют в слабом найме.
Ребята, с таким настроением никуда не уехать.
Подбор не отвечает за найм в одиночку. Найм это партнерская ответственность менеджера и hr (рекрутинг). Как и в большинстве процессов по управлению командами, те что people management processes.
HR и менеджеры отвечают за процессы по людям вместе. HR задаёт в них фрейм, а менеджер дает контекст. Shared accountabilty.
Большинство обид и разочарований по этим процессам происходит из-за рассинка. Не договорились, кто что делает — let the fight begin!
Менеджерам и HR стоит сесть вместе и разложить роли, критерии и зоны ответственности. И дальше улучшать процессы, смотреть что заходит, что нет, накидывать идеи, докручивать: тексты вакансий, критерии, собесы, онбординги, ревью.
Да, возможно, кто-то будет более опытный в этом тандеме, кто-то более senior, ну так и помогите другой стороне из позиции старшего брата, а не обвинителя.
Бывают случаи, когда ну совсем болото. Но без критериев бороться с болотом тоже не получится никак. Абстракции не работают.
Распишите ваши пипл процессы по этапам и договоритесь — кто за что отвечает.
Дальше я напишу про процессы подробнее.
А как у вас? HR и менеджеры вместе:
🦄 — как две шестеренки одного механизма
🔥 — как параллельные прямые
🦄13🔥10❤5🌚2
Рекрутер и hiring manager: кто за что отвечает в найме
Найм это партнерская ответственность, поэтому, ребята, договаривайтесь по этапам, кто что делает.
Ниже мой опыт. За десять с лишним лет в рекрутинге (локальном и международном) я видела разные форматы распределения ролей. Делюсь тем, что чаще всего срабатывает.
1. Планирование найма
Понимаем, кого и когда нанимаем, и хватит ли на это ресурсов
Рекрутер
— Собирает запросы по найму, формирует общий hiring plan
— Сверяет план с ресурсами, если нужно ищет доп (сорсеры, агентства)
— Делает дашборд со статусами по всем позициям
Тимлид / hiring manager
— Дает прогноз потребности на месяц / квартал
— Обновляет приоритеты, если что-то меняется (кого срочно, кого позже)
2. Определение роли и текста вакансии
Четко описываем, кто нужен и зачем
Рекрутер
— Проводит intake-встречу, уточняет задачи и цели роли
— Делится рыночной аналитикой: зарплаты, спрос, сроки найма
— Помогает сузить запрос и перевести его в понятные критерии
— Пишет черновик вакансии, делает ее продающей
Тимлид / hiring manager
— Формулирует задачи и ожидания от роли
— Формулирует must-have и nice-to-have требования
— Проверяет текст вакансии, подтверждает, что сам бы на такую откликнулся
3. План процесса
Договориваемся, как будем работать
Рекрутер
Предлагает формат работы:
— отчет о прогрессе (воронка, комментарии)
— частота апдейтов, встреч, ретро
Тимлид / hiring manager
— Определяет интервьюеров
— Оперативно дает фидбек по кандидатам (24–48 часов)
— Регулярно участвует в синках, чтобы вместе анализировать воронку и критерии
4. Поиск кандидатов
Создаем поток релевантных кандидатов
Рекрутер
— Запускает стратегию поиска и публикации
— Делает сорсинг (hh, LinkedIn, реферальные сети)
— Скринит кандидатов, следит за конверсией
— Корректирует подход, если нужно
Тимлид / hiring manager
— Помогает откалибровать первые профили
— По возможности подключает свой нетворк
5. Интервью и оценка
Качественно оцениваем кандидатов, показываем круто компанию
Рекрутер
— Анализирует работу критериев отбора
— Проводит первичные отсев и интервью, оценивает мотивацию, софты
— Собирает всю обратную связь
— Продает компанию и поддерживает кандидата на всех этапах
Тимлид / hiring manager
— Предлагает критерии отбора
— Проводит интервью по профилю роли
— Заполняет scorecard, дает фидбек (1-2 дня)
— Продает команду и задачи
6. Оффер
Доводим кандидата до принятия оффера и выхода
Рекрутер
— Готовит предложение, ведет переговоры
— Предупреждает о рисках, помогает удержать кандидата
— Поддерживает кандидата до выхода и помогает с pre-boarding
Тимлид / hiring manager
— Утверждает оффер
— Если нужно лично звонит кандидату, чтобы усилить вовлеченность
— Принимает решения быстро, без затягиваний
Ретро после найма. Рекрутер и HM вместе решают что можно улучшить в следующий раз, докручивают процесс.
🦄 — все плюс-минус похоже
🔥 — просто хочу чтобы наняли людей
❤️ — сохраню
Найм это партнерская ответственность, поэтому, ребята, договаривайтесь по этапам, кто что делает.
Ниже мой опыт. За десять с лишним лет в рекрутинге (локальном и международном) я видела разные форматы распределения ролей. Делюсь тем, что чаще всего срабатывает.
1. Планирование найма
Понимаем, кого и когда нанимаем, и хватит ли на это ресурсов
Рекрутер
— Собирает запросы по найму, формирует общий hiring plan
— Сверяет план с ресурсами, если нужно ищет доп (сорсеры, агентства)
— Делает дашборд со статусами по всем позициям
Тимлид / hiring manager
— Дает прогноз потребности на месяц / квартал
— Обновляет приоритеты, если что-то меняется (кого срочно, кого позже)
2. Определение роли и текста вакансии
Четко описываем, кто нужен и зачем
Рекрутер
— Проводит intake-встречу, уточняет задачи и цели роли
— Делится рыночной аналитикой: зарплаты, спрос, сроки найма
— Помогает сузить запрос и перевести его в понятные критерии
— Пишет черновик вакансии, делает ее продающей
Тимлид / hiring manager
— Формулирует задачи и ожидания от роли
— Формулирует must-have и nice-to-have требования
— Проверяет текст вакансии, подтверждает, что сам бы на такую откликнулся
3. План процесса
Договориваемся, как будем работать
Рекрутер
Предлагает формат работы:
— отчет о прогрессе (воронка, комментарии)
— частота апдейтов, встреч, ретро
Тимлид / hiring manager
— Определяет интервьюеров
— Оперативно дает фидбек по кандидатам (24–48 часов)
— Регулярно участвует в синках, чтобы вместе анализировать воронку и критерии
4. Поиск кандидатов
Создаем поток релевантных кандидатов
Рекрутер
— Запускает стратегию поиска и публикации
— Делает сорсинг (hh, LinkedIn, реферальные сети)
— Скринит кандидатов, следит за конверсией
— Корректирует подход, если нужно
Тимлид / hiring manager
— Помогает откалибровать первые профили
— По возможности подключает свой нетворк
5. Интервью и оценка
Качественно оцениваем кандидатов, показываем круто компанию
Рекрутер
— Анализирует работу критериев отбора
— Проводит первичные отсев и интервью, оценивает мотивацию, софты
— Собирает всю обратную связь
— Продает компанию и поддерживает кандидата на всех этапах
Тимлид / hiring manager
— Предлагает критерии отбора
— Проводит интервью по профилю роли
— Заполняет scorecard, дает фидбек (1-2 дня)
— Продает команду и задачи
6. Оффер
Доводим кандидата до принятия оффера и выхода
Рекрутер
— Готовит предложение, ведет переговоры
— Предупреждает о рисках, помогает удержать кандидата
— Поддерживает кандидата до выхода и помогает с pre-boarding
Тимлид / hiring manager
— Утверждает оффер
— Если нужно лично звонит кандидату, чтобы усилить вовлеченность
— Принимает решения быстро, без затягиваний
Ретро после найма. Рекрутер и HM вместе решают что можно улучшить в следующий раз, докручивают процесс.
🦄 — все плюс-минус похоже
🔥 — просто хочу чтобы наняли людей
❤️ — сохраню
❤15🦄9👍5
Суздаль — проветриться на день
Пишу про нас, мы были неделю назад, можно списать, точно будет неплохо
Городу тысяча лет, древнейший, церкви, монастыри, избы. Тут сняли около 60 фильмов: Андрей Рублёв, Царь, Борис Годунов
От Москвы 220км, три часа максимум через Владимир по М-7.
— Можно выехать рано утром, часов в 7, и приехать туда к завтраку
— Можно как мы, выехать вечером, часов в 18, доехать туда к ужину, переночевать, утром вкусно позавтракать, погулять до вечера и вечером вернуться обратно в Москву
Где жить: эко-отель Горячие Ключи, хорошие номера и домики, шикарные завтраки, баня
Где шикарно поесть: кафе-салон Петрушка. Вкусно, дорого, интерьер винтажный, хочется разглядывать
Где просто хорошо поесть: Фрося и вареники
Что смотреть:
— Музей деревянного зодчества. Избы, мельницы 18 века на фото. Понравился, необычно
— Суздальский кремль. Кремль как будто как везде: как в Посаде, Угличе и Ростове
— Щурово городище. Как раз рядом с нашим отелем. Здесь снимали Царя и Бориса Годунова. Декорации новодел. Ну, так, на 3 из 5. Как можно снять целый фильм на такой маленькой территории? Видимо, я просто не шарю в киношных премудростях
— В Гостином дворе отличный хипстерский магазин с керамикой, одеждой, винилом и локальными брендами
Съездить на день точно стоит
А как вы проводите эти праздники:
🔥 — просто лежу и уже огонь
🦄 — легкий движ, кино, кафе, прогулки
❤️ — дамы и господа, добро пожаловать на борт, мы готовимся к вылету
Пишу про нас, мы были неделю назад, можно списать, точно будет неплохо
Городу тысяча лет, древнейший, церкви, монастыри, избы. Тут сняли около 60 фильмов: Андрей Рублёв, Царь, Борис Годунов
От Москвы 220км, три часа максимум через Владимир по М-7.
— Можно выехать рано утром, часов в 7, и приехать туда к завтраку
— Можно как мы, выехать вечером, часов в 18, доехать туда к ужину, переночевать, утром вкусно позавтракать, погулять до вечера и вечером вернуться обратно в Москву
Где жить: эко-отель Горячие Ключи, хорошие номера и домики, шикарные завтраки, баня
Где шикарно поесть: кафе-салон Петрушка. Вкусно, дорого, интерьер винтажный, хочется разглядывать
Где просто хорошо поесть: Фрося и вареники
Что смотреть:
— Музей деревянного зодчества. Избы, мельницы 18 века на фото. Понравился, необычно
— Суздальский кремль. Кремль как будто как везде: как в Посаде, Угличе и Ростове
— Щурово городище. Как раз рядом с нашим отелем. Здесь снимали Царя и Бориса Годунова. Декорации новодел. Ну, так, на 3 из 5. Как можно снять целый фильм на такой маленькой территории? Видимо, я просто не шарю в киношных премудростях
— В Гостином дворе отличный хипстерский магазин с керамикой, одеждой, винилом и локальными брендами
Съездить на день точно стоит
А как вы проводите эти праздники:
🔥 — просто лежу и уже огонь
🦄 — легкий движ, кино, кафе, прогулки
❤️ — дамы и господа, добро пожаловать на борт, мы готовимся к вылету
❤17🔥9🦄5
Первые шаги в публичных выступлениях
Замечали, что умение говорить добавляет +10 очков в работе? Даже если экспертиза средняя, но человек умеет хорошо рассказывать про свой опыт это дает большой плюс.
Есть сообщества, где ребят, которые тихо делают крутые штуки, уважают ценят и без слов. Но если эти ребята могут где-то поделиться своими знаниями, они становятся видимее в более широких кругах.
Видимее и заметнее для сообщества и работодателей. А некоторые работодатели (рекрутеры), когда ищут крутых ребят, просто открывают списки спикеров с конференций.
Кому-то выступление дается легко и в удовольствие, а кого-то прошибает холодным потом. И если вы из второй категории (привет, я тоже тут) этот навык придется хакнуть.
Все тренинги, на которых я была, продают один и тот же метод для этого — практику. Будете за деньги незнакомым людям в парах и в кружке рассказывать о себе. О своей профессии, хобби, любимых книжках, и это отлично работает.
Но вы так же можете сами организовать себе эту практику и на работе.
Несколько вариантов как.
Онбординг для новичков.
Предложите помочь проводить онбординг, рассказывать про команду, задачи, процессы, как все устроено. Регулярный блок, небольшая группа, знакомая тема, уютный welcome-формат.
Мини knowledge sharing внутри компании.
Проведите короткую лекцию (10–15 минут): Как мы решаем X, Советы новичкам, Ошибки которые мы уже проходили. Подойдут любые мини-форматы: комьюнити-вечер или open talk. Внутри команды или кросс.
Демо / ретро.
Примите участие в демо или ретро, возьмите на себя часть презентации проекта перед другими командами.
Найдите что-то для себя в спокойном формате, на небольшой группе, знакомые темы и начните.
И еще важна регулярность. Вы сами почувствуете, как будет получаться лучше и лучше с каждым разом. Старайтесь делать хотя бы одно маленькое выступление в месяц. Сначала внутри компании, а потом и для внешней аудитории.
🤔 — предпочитаю работать, а не светить лицом
🔥 — уже в процессе, тренируюсь
🦄 — микрофон не пугает, за плечами несколько конференций
Замечали, что умение говорить добавляет +10 очков в работе? Даже если экспертиза средняя, но человек умеет хорошо рассказывать про свой опыт это дает большой плюс.
Есть сообщества, где ребят, которые тихо делают крутые штуки, уважают ценят и без слов. Но если эти ребята могут где-то поделиться своими знаниями, они становятся видимее в более широких кругах.
Видимее и заметнее для сообщества и работодателей. А некоторые работодатели (рекрутеры), когда ищут крутых ребят, просто открывают списки спикеров с конференций.
Кому-то выступление дается легко и в удовольствие, а кого-то прошибает холодным потом. И если вы из второй категории (привет, я тоже тут) этот навык придется хакнуть.
Все тренинги, на которых я была, продают один и тот же метод для этого — практику. Будете за деньги незнакомым людям в парах и в кружке рассказывать о себе. О своей профессии, хобби, любимых книжках, и это отлично работает.
Но вы так же можете сами организовать себе эту практику и на работе.
Несколько вариантов как.
Онбординг для новичков.
Предложите помочь проводить онбординг, рассказывать про команду, задачи, процессы, как все устроено. Регулярный блок, небольшая группа, знакомая тема, уютный welcome-формат.
Мини knowledge sharing внутри компании.
Проведите короткую лекцию (10–15 минут): Как мы решаем X, Советы новичкам, Ошибки которые мы уже проходили. Подойдут любые мини-форматы: комьюнити-вечер или open talk. Внутри команды или кросс.
Демо / ретро.
Примите участие в демо или ретро, возьмите на себя часть презентации проекта перед другими командами.
Найдите что-то для себя в спокойном формате, на небольшой группе, знакомые темы и начните.
И еще важна регулярность. Вы сами почувствуете, как будет получаться лучше и лучше с каждым разом. Старайтесь делать хотя бы одно маленькое выступление в месяц. Сначала внутри компании, а потом и для внешней аудитории.
🤔 — предпочитаю работать, а не светить лицом
🔥 — уже в процессе, тренируюсь
🦄 — микрофон не пугает, за плечами несколько конференций
🔥14🦄12🤔6👍4
Ну и вдогонку — TED / TEDx на выходные
К посту про публичные выступления ссылка на самые просматриваемые за все время TED Talks. Около 60 млн просмотров.
В них можно подсмотреть как спикеры выстраивают структуру выступления, делают паузы, добавляют личные истории, и при этом деражат слайды простыми.
Вот топ-3:
🤩 Do Schools Kill Creativity? Sir Ken Robinson
О том, как система школ подавляет креативность и почему творческие способности важны не меньше грамотности.
🤩 Your Body Language May Shape Who You Are Amy Cuddy
Про язык тела и то, как наша поза влияет на то, как нас воспринимают и как мы себя ощущаем.
🤩 How Great Leaders Inspire Action Simon Sinek
Про ‘зачем’ в лидерстве. Как успешные лидеры вдохновляют на действия, начиная не с того, что они делают, а с того — почему.
Я сама фанат Саймона Синека. Американский предприниматель, оратор, писатель, 59 лет. Самые известные книги: Start With Why, Leaders Eat Last, The Infinite Game.
Автор модели Golden Circle: Why → How → What. Через нее Саймон учит смотреть на работу и жизнь через ‘зачем’, и только потом через как и что. Очень крутой спикер.
Enjoy.
К посту про публичные выступления ссылка на самые просматриваемые за все время TED Talks. Около 60 млн просмотров.
В них можно подсмотреть как спикеры выстраивают структуру выступления, делают паузы, добавляют личные истории, и при этом деражат слайды простыми.
Вот топ-3:
О том, как система школ подавляет креативность и почему творческие способности важны не меньше грамотности.
Про язык тела и то, как наша поза влияет на то, как нас воспринимают и как мы себя ощущаем.
Про ‘зачем’ в лидерстве. Как успешные лидеры вдохновляют на действия, начиная не с того, что они делают, а с того — почему.
Я сама фанат Саймона Синека. Американский предприниматель, оратор, писатель, 59 лет. Самые известные книги: Start With Why, Leaders Eat Last, The Infinite Game.
Автор модели Golden Circle: Why → How → What. Через нее Саймон учит смотреть на работу и жизнь через ‘зачем’, и только потом через как и что. Очень крутой спикер.
Enjoy.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤11🔥6👍4🦄1
А вы всегда пьете коньяк на завтрак или только по выходным?
Люблю tech и иженеров, за то что помимо работы тут всегда узнаешь разные крутые теории и термины.
Эти мои любимые. Добавляйте в комменты свои.
Ложная дихотомия
Ошибка в рассуждении, заключающаяся в упущении других возможностей, кроме двух рассматриваемых. Мир не черно-белый. Наш коньяк с этой полки
Бритва Оккама
Методологический принцип. Не следует множить сущности без крайней необходимости. Не надо усложнять. Оккам кстати это английский монах-философ
Игра с ненулевой суммой
Cитуация, где победа одного игрока не обязательно означает проигрыш другого. Все участники могут выиграть или проиграть вместе, и общий результат может быть больше или меньше нуля.
В играх с нулевой суммой выигрыш одного игрока всегда равен проигрышу другого
Теория разбитых окон
Видимый беспорядок приводят к большему беспорядку. Мелкие правонарушения если их не останавливать притягивают более серьезные.
В основе офигенный эксперимент оставленных двух машин в разных районах, в богатом не тронули, в бедном все расстащили на запчасти за 12 минут. Как только в богатом машину начали разбивать, подали пример что можно, сразу присоединились другие
Ошибка выжившего
Мы часто видим только истории успеха, но можем не видить тех, кто потерпел неудачу. Не стоит строить выводы только на ‘выживших’. Если в опросе больше всего лайков у варианта ‘отдыхаю в дальних странах’ это не значит, что так отдыхают все. Просто остальные не нажали
Черные лебеди
Редкое, непредсказуемое событие, которое имеет огромные последствия, но объясняется постфактум. Ковид, терракты, финансовые кризисы. Эти события могут вызывать как негативные последствия, так и позитивные, давать новые возможности. Описаны в книге Ниссам Талеб Черные лебеди
Правило 80/20 (Принцип Парето)
20% усилий дают 80% результата. Остальные 80% усилий — всего 20% результата. Есть несколько ключевых действий, которые реально двигают дело вперед. Остальное тратит силы почти впустую.
Эмпирческое правило вввел Вильфредо Парето, он заметил, что 80% земли в Италии принадлежало 20% людей
Кванторы всеобщности
Слова вроде ‘все’, ‘никогда’, ‘всегда’. Они распостраняют опыт на всех или на всё. Это может быть рискованно, эмоционально, слишком категорично и ошибочно. Держите ушки на макушке, когда кто-то так говорит.
🦄 — прикольные, знаю все
🔥 — некоторые не знал(а)
Люблю tech и иженеров, за то что помимо работы тут всегда узнаешь разные крутые теории и термины.
Эти мои любимые. Добавляйте в комменты свои.
Ложная дихотомия
Ошибка в рассуждении, заключающаяся в упущении других возможностей, кроме двух рассматриваемых. Мир не черно-белый. Наш коньяк с этой полки
Бритва Оккама
Методологический принцип. Не следует множить сущности без крайней необходимости. Не надо усложнять. Оккам кстати это английский монах-философ
Игра с ненулевой суммой
Cитуация, где победа одного игрока не обязательно означает проигрыш другого. Все участники могут выиграть или проиграть вместе, и общий результат может быть больше или меньше нуля.
В играх с нулевой суммой выигрыш одного игрока всегда равен проигрышу другого
Теория разбитых окон
Видимый беспорядок приводят к большему беспорядку. Мелкие правонарушения если их не останавливать притягивают более серьезные.
В основе офигенный эксперимент оставленных двух машин в разных районах, в богатом не тронули, в бедном все расстащили на запчасти за 12 минут. Как только в богатом машину начали разбивать, подали пример что можно, сразу присоединились другие
Ошибка выжившего
Мы часто видим только истории успеха, но можем не видить тех, кто потерпел неудачу. Не стоит строить выводы только на ‘выживших’. Если в опросе больше всего лайков у варианта ‘отдыхаю в дальних странах’ это не значит, что так отдыхают все. Просто остальные не нажали
Черные лебеди
Редкое, непредсказуемое событие, которое имеет огромные последствия, но объясняется постфактум. Ковид, терракты, финансовые кризисы. Эти события могут вызывать как негативные последствия, так и позитивные, давать новые возможности. Описаны в книге Ниссам Талеб Черные лебеди
Правило 80/20 (Принцип Парето)
20% усилий дают 80% результата. Остальные 80% усилий — всего 20% результата. Есть несколько ключевых действий, которые реально двигают дело вперед. Остальное тратит силы почти впустую.
Эмпирческое правило вввел Вильфредо Парето, он заметил, что 80% земли в Италии принадлежало 20% людей
Кванторы всеобщности
Слова вроде ‘все’, ‘никогда’, ‘всегда’. Они распостраняют опыт на всех или на всё. Это может быть рискованно, эмоционально, слишком категорично и ошибочно. Держите ушки на макушке, когда кто-то так говорит.
🦄 — прикольные, знаю все
🔥 — некоторые не знал(а)
2🔥33🦄19👍3❤1
Оцени пейзаж вокруг
Довольно часто спрашивают: как пройти испыталку в компании, как поднять зарплату, как получить промоушн.
Прежде чем нырять в детали оцените уровень зрелости процессов в компании. Управленческих процессов. Есть они или нет. И на каком уровне. Почти никогда заранее не знаешь, что на самом деле внутри новой компании.
Если процессы есть — вы изучаете правила игры.
Если процессов нет, они возникают стихийно, не описаны, критерии не слишком прозрачные, придется разбираться самому и быть активным инициативным бамболейло.
Пример с испыталкой. Как её пройти.
Если по-хорошему, то на истытательный должен быть план. Прям внутренний документ для синхронизации ожиданий сторон и объективной оценки результатов работы. Так и называется: Цели на испытательный срок.
В нем — какие задачи должны быть выполнены, какие критерии.
К этому плану регулярные 1:1-встречи, чтобы обсуждать прогресс. Тут уже половина успеха: есть план — по нему фигачишь.
А если плана нет?
Вам выдали доступы, пару доков, и пошли задачи. И пока что считается окей, а что не окей — непонятно.
Вот тут и нужно дёргать своего руководителя за пуговицу почаще:
🤩 Давай прикинем, что ты от меня ожидаешь на испытательный срок? Что нужно делать? — стрясите ориентиры
🤩 Если что-то будет не ок — пожалуйста, говори как есть. Возможно, у вас юный руководитель
🤩 Давай синковаться раз в месяц по прогрессу, чтобы нам понимать, как я двигаюсь
Видите разницу? Инициатива на компании, или на вас.
Поэтому старайтесь разведать обстановку заранее
Через текущих сотрудников, через HR, через будущего руководителя, и возможно еще до старта работы, уточните:
🤩 Как проходит испытательный срок
🤩 Есть ли карьерная лестница в компании
🤩 Как часто проходят пересмотры по грейдам или промоушны
🤩 Есть ли зарплатные вилки
🤩 Есть ли процесс пересмотра зарплат
🤩 Как принимаются решения в компании
🤩 Как оцениваете уровень управленческих процессов в компании. Этот вопрос со звездочкой, люблю его
По ответам поймете уровень зрелости процессов и насколько сильно придется самому наводить суету по этим темам.
И не важно, на каком вы уровне — линейный сотрудник, руководитель или дилектол.
🔥 — ad hoc driven processes
🤔 — процессы определены, но есть вопросики
🦄 — крутые процессы, сами себе завидуем
Довольно часто спрашивают: как пройти испыталку в компании, как поднять зарплату, как получить промоушн.
Прежде чем нырять в детали оцените уровень зрелости процессов в компании. Управленческих процессов. Есть они или нет. И на каком уровне. Почти никогда заранее не знаешь, что на самом деле внутри новой компании.
Если процессы есть — вы изучаете правила игры.
Если процессов нет, они возникают стихийно, не описаны, критерии не слишком прозрачные, придется разбираться самому и быть активным инициативным бамболейло.
Пример с испыталкой. Как её пройти.
Если по-хорошему, то на истытательный должен быть план. Прям внутренний документ для синхронизации ожиданий сторон и объективной оценки результатов работы. Так и называется: Цели на испытательный срок.
В нем — какие задачи должны быть выполнены, какие критерии.
К этому плану регулярные 1:1-встречи, чтобы обсуждать прогресс. Тут уже половина успеха: есть план — по нему фигачишь.
А если плана нет?
Вам выдали доступы, пару доков, и пошли задачи. И пока что считается окей, а что не окей — непонятно.
Вот тут и нужно дёргать своего руководителя за пуговицу почаще:
Видите разницу? Инициатива на компании, или на вас.
Поэтому старайтесь разведать обстановку заранее
Через текущих сотрудников, через HR, через будущего руководителя, и возможно еще до старта работы, уточните:
По ответам поймете уровень зрелости процессов и насколько сильно придется самому наводить суету по этим темам.
И не важно, на каком вы уровне — линейный сотрудник, руководитель или дилектол.
🔥 — ad hoc driven processes
🤔 — процессы определены, но есть вопросики
🦄 — крутые процессы, сами себе завидуем
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥21🤔10🦄5❤1
ТОП Работодателей 2025 (Forbes × РБК × Хабр)
1) Есть 4 рейтинга, каждый смотрит на работодателей по-своему
Forbes — смотрит на уровень корпоративного управление и прозрачность, социальную ответственность, экологию и благополучие сотрудников. Насколько компания зрелый, ответственный и безопасный работодатель
РБК — смотрит на условия труда, уровень зарплат, обучение, текучесть, бизнес-эффективность, инновации, деловую репутацию и юридическую чистоту. Насколько компания надежна, эффективна и конкурентоспособна на рынке
Хабр — смотрит на привлекательность бренда и узнаваемость среди разработчиков, репутацию инженерной и продуктовой культуры. Насколько компания нравится разработчикам
HH — еще не вышел, смотрит на качество найма, скорость откликов, коммуникации, отношение сотрудников и кандидатов. Как компанию воспринимает весь рынок труда, народный рейтинг работодателей
2) Рейтинг от Хабра, ТОП-30
1. Авиасейлс
2. Авито
3. 2ГИС
4. Dodo Engineering
5. Точка Банк
6. Лаборатория Касперского
7. Alfa Digital
8. Selectel
9. Ozon
10. Райффайзен Банк
11. Т-Банк
12. Lamoda
13. HeadHunter
14. Бюро 1440
15. Альфа-Банк
16. ВкусВилл
17. Positive Technologies
18. Циан
19. X5 Tech
20. YADRO
21. S7 Airlines
22. Cloud.ru
23. Контур
24. BI.ZONE
25. Okko
26. Nexign
27. Axenix
28. Северсталь
29. Яндекс
30. Холдинг T1
3) Тройное пересечение топовых групп
🤩 Forbes Платина × РБК Группа 1 × Хабр ТОП-30 — 4 компании
1) Авито
На Хабре — 2 место
В Forbes — в платиновой группе
В РБК — Группа 1
2) Т-Банк
На Хабре — 11 место
В Forbes — в платиновой группе
В РБК — Группа 1
3) Альфа-Банк
На Хабре — 15 место
В Forbes — в платиновой группе
В РБК — Группа 1
4) Яндекс
На Хабре — 29 место
В Forbes — в платиновой группе
В РБК — Группа 1
Больше таких трипл-мэтчей нет.
4) Средняя зарплата выросла на 9%
У РБК есть интересный показатель средней зарплаты. Рост 9%: 169,6К рублей в 2025 году, 155,8К в 2024.
Текущая годовая инфляция 8%, а ключевая ставка 16%. То есть фактически это означает что реального роста зарплат почти нет.
1) Есть 4 рейтинга, каждый смотрит на работодателей по-своему
Forbes — смотрит на уровень корпоративного управление и прозрачность, социальную ответственность, экологию и благополучие сотрудников. Насколько компания зрелый, ответственный и безопасный работодатель
РБК — смотрит на условия труда, уровень зарплат, обучение, текучесть, бизнес-эффективность, инновации, деловую репутацию и юридическую чистоту. Насколько компания надежна, эффективна и конкурентоспособна на рынке
Хабр — смотрит на привлекательность бренда и узнаваемость среди разработчиков, репутацию инженерной и продуктовой культуры. Насколько компания нравится разработчикам
HH — еще не вышел, смотрит на качество найма, скорость откликов, коммуникации, отношение сотрудников и кандидатов. Как компанию воспринимает весь рынок труда, народный рейтинг работодателей
2) Рейтинг от Хабра, ТОП-30
1. Авиасейлс
2. Авито
3. 2ГИС
4. Dodo Engineering
5. Точка Банк
6. Лаборатория Касперского
7. Alfa Digital
8. Selectel
9. Ozon
10. Райффайзен Банк
11. Т-Банк
12. Lamoda
13. HeadHunter
14. Бюро 1440
15. Альфа-Банк
16. ВкусВилл
17. Positive Technologies
18. Циан
19. X5 Tech
20. YADRO
21. S7 Airlines
22. Cloud.ru
23. Контур
24. BI.ZONE
25. Okko
26. Nexign
27. Axenix
28. Северсталь
29. Яндекс
30. Холдинг T1
3) Тройное пересечение топовых групп
1) Авито
На Хабре — 2 место
В Forbes — в платиновой группе
В РБК — Группа 1
2) Т-Банк
На Хабре — 11 место
В Forbes — в платиновой группе
В РБК — Группа 1
3) Альфа-Банк
На Хабре — 15 место
В Forbes — в платиновой группе
В РБК — Группа 1
4) Яндекс
На Хабре — 29 место
В Forbes — в платиновой группе
В РБК — Группа 1
Больше таких трипл-мэтчей нет.
4) Средняя зарплата выросла на 9%
У РБК есть интересный показатель средней зарплаты. Рост 9%: 169,6К рублей в 2025 году, 155,8К в 2024.
Текущая годовая инфляция 8%, а ключевая ставка 16%. То есть фактически это означает что реального роста зарплат почти нет.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10❤7🔥6🦄2