Эффект оптимального персонала
В далёком прошлом я программист. А каждый разработчик знает, что чем короче и оптимальнее код, тем он круче. Вы быстро его считываете, у вас есть возможность оперативного внесения правок, вы можете использовать его в разных комбинациях. Наконец, отсутствие лишнего кода влияет и на скорость его выполнения на сервере.
Те же самые правила можно применить и к рабочему коллективу. Чем оптимальнее ваша команда, тем проще ей управлять и тем бОльших результатов он может достичь.
Почему так? Потому что чем больше штат, тем больше нужно обслуживающего его персонала (руководители, HR, бухгалтерия и другие специалисты в зависимости от сферы бизнеса). Тем сложнее организационная структура и бизнес-процессы. Эффект глухого телефона и многочисленные согласования превращают пятиминутную задачу в двухдневный героический штурм системы.
Дополнительным бонусом к этому является отсутствие проблем с занятостью, о которых говорили в предыдущем посте.
Для примера возьмём международный Telegram с месячной аудиторией 1 миллиард пользователей и российский Яндекс с аудиторией около 150 млн пользователей в месяц.
Штат Telegram 50 сотрудников, штат Яндекс 30 000 сотрудников. У кого будут оптимальнее процессы и эффективнее бизнес?
В далёком прошлом я программист. А каждый разработчик знает, что чем короче и оптимальнее код, тем он круче. Вы быстро его считываете, у вас есть возможность оперативного внесения правок, вы можете использовать его в разных комбинациях. Наконец, отсутствие лишнего кода влияет и на скорость его выполнения на сервере.
Те же самые правила можно применить и к рабочему коллективу. Чем оптимальнее ваша команда, тем проще ей управлять и тем бОльших результатов он может достичь.
Почему так? Потому что чем больше штат, тем больше нужно обслуживающего его персонала (руководители, HR, бухгалтерия и другие специалисты в зависимости от сферы бизнеса). Тем сложнее организационная структура и бизнес-процессы. Эффект глухого телефона и многочисленные согласования превращают пятиминутную задачу в двухдневный героический штурм системы.
Лайфхак #59
Чем меньше ваш коллектив - тем больше его производительность.
Дополнительным бонусом к этому является отсутствие проблем с занятостью, о которых говорили в предыдущем посте.
Для примера возьмём международный Telegram с месячной аудиторией 1 миллиард пользователей и российский Яндекс с аудиторией около 150 млн пользователей в месяц.
Штат Telegram 50 сотрудников, штат Яндекс 30 000 сотрудников. У кого будут оптимальнее процессы и эффективнее бизнес?
3👍10💯5❤3👎1
Какая система оплаты труда эффективнее?
Anonymous Poll
17%
Сдельная
9%
Окладная
66%
Обе рабочие
8%
Обе нерабочие
👍3🔥2🤨2
Как некоторые из вас знают, не так давно я стал победителем Конкурса социальных архитекторов.
Коллеги собрали папку авторских телеграм каналов от финалистов и победителей конкурса.
Все желающие могут подписаться на неё по ссылке.
Коллеги собрали папку авторских телеграм каналов от финалистов и победителей конкурса.
Все желающие могут подписаться на неё по ссылке.
Telegram
Конкурс социальных архитекторов
Отличительной чертой Конкурса социальных архитекторов, по мнению Сергея Вепренцева, стал очень тщательный подход организаторов к выстраиванию отборочных процедур – именно благодаря ему в финале собрались мастера, обладающие должным уровнем опыта и профессионализмом.…
3🔥11👏4👍2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
И вот вам пятничные советы, вполне рабочие, кстати 😉
3💯13❤🔥8👍6❤1
Про сдельщину и оклады
Ранее уже писал пост, что тема формирования мотивации одна из самых дискуссионных. Адепты есть у каждого формата оплаты труда.
В недавно проверенном опросе подписчиков я согласен с большинством. Обе формы имеют право на жизнь. И обе имеют свои плюсы и минусы.
Адепты сдельщины в качестве аргумента выдвигают, что «отсутствие оклада вынуждает сотрудника шевелиться». Истина здесь в том, что это справедливо только для части сотрудников. И даже для сдельной работы постановку задач и контроль никто не отменял (хотя многие отказываются от контроля, уповая, по сути, «на авось»). Я видел неоднократно, как сотрудники на сдельщине ничего не делают, или делают минималку (тут хочется передать привет тем, кто свято верит, что сдельщина и «отсутствие потолка» - гарантия того, что сотрудники будут рвать и метать). Еще один важный нюанс при сдельной работе - сотрудники держат фокус только на деньгах и в компании может прорасти культура «легких денег». Особенно ушлые продажники умеют искать дыры в мотивационных системах, за счет чего их задачей становится получение максимального количества денег при минимальных усилиях. А полученный опыт они быстро масштабируют на коллег.
У окладной системы всё тоже неоднозначно. С одной стороны, оклад привлекает сотрудников, заинтересованных в стабильном доходе. С другой стороны, гарантированный стабильный доход расслабляет и только единицы могут себя мотивировать на развитие. При окладной системе слабые сотрудники часто растворяются в общей массе. Это порождает внутренние конфликты в коллективе - «почему один ничего не делает, а получает столько же как я, работающий на максималках?»
Поэтому задача руководителя - своевременно оценивать результаты и компетенции каждого сотрудника. Понимать, какая модель мотивации требуется в текущий момент времени для данного человека. Управлять мотивацией в зависимости от задач бизнеса, характеристик сотрудника и требований к должности.
И трезво относиться к формату мотивации, не делая из него «серебряной пули», решающей все вопросы.
PS Был у меня период работы в топ-менеджменте крупной региональной компании. Там каждый первый руководитель продаж начинал свой путь с того, что приходил ко мне, коммерческому директору, и говорил, что он нашел причину слабых продаж. Угадаете, какую? ))
Ранее уже писал пост, что тема формирования мотивации одна из самых дискуссионных. Адепты есть у каждого формата оплаты труда.
В недавно проверенном опросе подписчиков я согласен с большинством. Обе формы имеют право на жизнь. И обе имеют свои плюсы и минусы.
Адепты сдельщины в качестве аргумента выдвигают, что «отсутствие оклада вынуждает сотрудника шевелиться». Истина здесь в том, что это справедливо только для части сотрудников. И даже для сдельной работы постановку задач и контроль никто не отменял (хотя многие отказываются от контроля, уповая, по сути, «на авось»). Я видел неоднократно, как сотрудники на сдельщине ничего не делают, или делают минималку (тут хочется передать привет тем, кто свято верит, что сдельщина и «отсутствие потолка» - гарантия того, что сотрудники будут рвать и метать). Еще один важный нюанс при сдельной работе - сотрудники держат фокус только на деньгах и в компании может прорасти культура «легких денег». Особенно ушлые продажники умеют искать дыры в мотивационных системах, за счет чего их задачей становится получение максимального количества денег при минимальных усилиях. А полученный опыт они быстро масштабируют на коллег.
У окладной системы всё тоже неоднозначно. С одной стороны, оклад привлекает сотрудников, заинтересованных в стабильном доходе. С другой стороны, гарантированный стабильный доход расслабляет и только единицы могут себя мотивировать на развитие. При окладной системе слабые сотрудники часто растворяются в общей массе. Это порождает внутренние конфликты в коллективе - «почему один ничего не делает, а получает столько же как я, работающий на максималках?»
Поэтому задача руководителя - своевременно оценивать результаты и компетенции каждого сотрудника. Понимать, какая модель мотивации требуется в текущий момент времени для данного человека. Управлять мотивацией в зависимости от задач бизнеса, характеристик сотрудника и требований к должности.
И трезво относиться к формату мотивации, не делая из него «серебряной пули», решающей все вопросы.
PS Был у меня период работы в топ-менеджменте крупной региональной компании. Там каждый первый руководитель продаж начинал свой путь с того, что приходил ко мне, коммерческому директору, и говорил, что он нашел причину слабых продаж. Угадаете, какую? ))
2👍6💯6❤3
Цена слов руководителя
Поговорили про мотивацию, самое время вспомнить аспект, о котором редко задумываются даже опытные управленцы. Про крайне высокую стоимость слов руководителя.
От выбранных слов и сказанных фраз зависит, какой ориентир получат сотрудники и какие решения будут считать правильными.
Руководитель по-умолчанию как маяк, на который смотрит команда. Если долгое время этот маяк указывал одно направление, но в какой‑то момент курс пришлось резко изменить (из‑за новых обстоятельств или изменений на рынке), команда может испытать эффект ледяного душа.
Ведь всё это время люди верили, что действуют правильно. И вдруг оказалось — нет. В психологии это состояние называют когнитивным диссонансом.
Поэтому перед тем, как оценивать результат сотрудника, задумайтесь: вами движет ситуативная эмоция или объективная оценка фактов?
Не менее важный вывод и для сотрудников: без собственного мнения вы можете легко попасть в ловушку. Если вы всё делаете, оперируя логикой «как сказано свыше», то в итоге можете неожиданно оказаться крайним.
Универсальная рекомендация такая — ориентируйтесь на цели компании. Если ваша работа им соответствует, вы сможете уверенно пройти любые повороты.
А вы попадали в подобные ситуации? Как справлялись?
Поговорили про мотивацию, самое время вспомнить аспект, о котором редко задумываются даже опытные управленцы. Про крайне высокую стоимость слов руководителя.
От выбранных слов и сказанных фраз зависит, какой ориентир получат сотрудники и какие решения будут считать правильными.
Руководитель по-умолчанию как маяк, на который смотрит команда. Если долгое время этот маяк указывал одно направление, но в какой‑то момент курс пришлось резко изменить (из‑за новых обстоятельств или изменений на рынке), команда может испытать эффект ледяного душа.
Ведь всё это время люди верили, что действуют правильно. И вдруг оказалось — нет. В психологии это состояние называют когнитивным диссонансом.
Лайфхак #60
Чаще всего люди ориентируются на установки и оценку руководителя, а не цели компании.
Поэтому перед тем, как оценивать результат сотрудника, задумайтесь: вами движет ситуативная эмоция или объективная оценка фактов?
Не менее важный вывод и для сотрудников: без собственного мнения вы можете легко попасть в ловушку. Если вы всё делаете, оперируя логикой «как сказано свыше», то в итоге можете неожиданно оказаться крайним.
Универсальная рекомендация такая — ориентируйтесь на цели компании. Если ваша работа им соответствует, вы сможете уверенно пройти любые повороты.
А вы попадали в подобные ситуации? Как справлялись?
2💯8👍6❤5
Когда сегодня зашел по рабочим вопросам в DeepSeek и навел мышку на кнопку «Глубокое мышление», он показал отличную подсказку, которой и посвятим пост.
Итак,
Очень справедливое правило для руководителя, особенно с быстрым мышлением. Как мы уже обсуждали ранее, любая ваша фраза порождает большое количество «кругов на воде», которые расходятся по коллективу. Кроме того, ваши слова и фразы становятся примером, а иногда и руководством к действию для других сотрудников.
Например. Частый случай — сотрудник приходит с элементарным вопросом, а руководитель вместо того, чтобы отправить его в гугл для самостоятельного поиска ответа, не подумав о последствиях своего действия, решает ответить на заданный вопрос. Что происходит в этот момент? Сотрудник не просто получает ответ, он еще и формирует нейронную связь: не знаешь ответа - спроси у руководителя.
К чему это приводит дальше, думаю, не нужно рассказывать. Очереди сотрудников на консультацию с руководителем, горящие пожары и шок у сотрудника в момент, когда руководитель вдруг скажет: «Отстаньте от меня и делайте свою работу сами самостоятельно!». В такой момент привыкший изначально к неправильным действиям сотрудник чувствует, что попал в мем «Чего начинается, нормально же всё было».
Поэтому думать, прежде чем отвечать — очень полезный навык управленца. Согласны?
Итак,
Лайфхак #61. Думай, прежде чем отвечать.
Очень справедливое правило для руководителя, особенно с быстрым мышлением. Как мы уже обсуждали ранее, любая ваша фраза порождает большое количество «кругов на воде», которые расходятся по коллективу. Кроме того, ваши слова и фразы становятся примером, а иногда и руководством к действию для других сотрудников.
Например. Частый случай — сотрудник приходит с элементарным вопросом, а руководитель вместо того, чтобы отправить его в гугл для самостоятельного поиска ответа, не подумав о последствиях своего действия, решает ответить на заданный вопрос. Что происходит в этот момент? Сотрудник не просто получает ответ, он еще и формирует нейронную связь: не знаешь ответа - спроси у руководителя.
К чему это приводит дальше, думаю, не нужно рассказывать. Очереди сотрудников на консультацию с руководителем, горящие пожары и шок у сотрудника в момент, когда руководитель вдруг скажет: «Отстаньте от меня и делайте свою работу сами самостоятельно!». В такой момент привыкший изначально к неправильным действиям сотрудник чувствует, что попал в мем «Чего начинается, нормально же всё было».
Поэтому думать, прежде чем отвечать — очень полезный навык управленца. Согласны?
1💯11👍7🔥2🥴2
Ваши сотрудники зарабатывают или получают?
Заметил одно правило, которое регулярно подтверждается в рабочей жизни. Если вы не следите за загрузкой своих сотрудников, не оцениваете баланс компетенций и дохода сотрудника — ждите проблем.
Не секрет, что на рынке много «искателей удачи», которые находятся в поиске вариантов как можно меньше работать, при этом как можно больше получать. И многим это удается, в первую очередь, за счет собственного «длинного языка» и неопытного руководителя.
Еще один распространенный вариант - когда сотрудника начинают оценивать не по его текущим результатам и компетенциям, а опираться на его прежние «заслуги». В результате в коллективе появляются «заслуженные» сотрудники, которые начинают считать, что могут не работать, так как уже внесли большой вклад. Это приводит к конфликтам в коллективе, разложению морального духа.
И ещё один популярный вариант - сотрудник без задач на протяжении длительного времени. Если вы допустили возникновение такой ситуации, то с вероятностью 80% вас ждет конфликт с сотрудником и его дальнейшее увольнение. Кстати, ровно те же перспективы и у «заслуженных» сотрудников.
А почему так получается? Давайте обсудим в комментариях.
Заметил одно правило, которое регулярно подтверждается в рабочей жизни. Если вы не следите за загрузкой своих сотрудников, не оцениваете баланс компетенций и дохода сотрудника — ждите проблем.
Лайфхак #62. Сотрудник должен зарабатывать, а не получать.
Не секрет, что на рынке много «искателей удачи», которые находятся в поиске вариантов как можно меньше работать, при этом как можно больше получать. И многим это удается, в первую очередь, за счет собственного «длинного языка» и неопытного руководителя.
Еще один распространенный вариант - когда сотрудника начинают оценивать не по его текущим результатам и компетенциям, а опираться на его прежние «заслуги». В результате в коллективе появляются «заслуженные» сотрудники, которые начинают считать, что могут не работать, так как уже внесли большой вклад. Это приводит к конфликтам в коллективе, разложению морального духа.
И ещё один популярный вариант - сотрудник без задач на протяжении длительного времени. Если вы допустили возникновение такой ситуации, то с вероятностью 80% вас ждет конфликт с сотрудником и его дальнейшее увольнение. Кстати, ровно те же перспективы и у «заслуженных» сотрудников.
А почему так получается? Давайте обсудим в комментариях.
2💯14👍7❤5😁1🤡1
🧠 #УмХорошоДваЛучше
Как сохранить лидерский авторитет и не потеряться под давлением команды?
Когда на руководителя одновременно давят ожидания, задачи и эмоции коллектива, легко потерять внутренний стержень или уйти в ненужную жёсткость. Как удержать авторитет, не переставая быть человечным? Сегодня два взгляда: Анна Зезюля — эксперт в трансформации управленцев и развитии команд, и Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация».
Анна Зезюля подчёркивает: лидерский авторитет держится на твёрдом фундаменте, но требует гибкости.
Сергей Вепренцев отмечает: авторитет лидера строится на личной устойчивости, последовательности и умении вовлекать команду в изменения.
Как вы находите баланс между твердостью и человечностью в управлении?
Поделитесь своими принципами — они могут стать ориентиром для других руководителей.
Как сохранить лидерский авторитет и не потеряться под давлением команды?
Когда на руководителя одновременно давят ожидания, задачи и эмоции коллектива, легко потерять внутренний стержень или уйти в ненужную жёсткость. Как удержать авторитет, не переставая быть человечным? Сегодня два взгляда: Анна Зезюля — эксперт в трансформации управленцев и развитии команд, и Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация».
Анна Зезюля подчёркивает: лидерский авторитет держится на твёрдом фундаменте, но требует гибкости.
Уверенность лидера не берется из ниоткуда, у нее всегда есть фундамент — это может быть профессиональная экспертиза, уникальный опыт, законные полномочия и другие незыблемые основы.
Однако этот каркас должен иметь гибкость, которую описывает даосский принцип «у-вэй» — умение быть податливым как вода, чтобы обойти непреодолимую скалу. Ведь маска всемогущего начальника — фальшь, которую команда ощущает мгновенно.
На первый взгляд, здесь есть противоречие: как совместить жесткую авторитетность и человечную гибкость? Но все встает на места, когда мы перестаем противопоставлять себя и команду в своих умозаключениях. Вместо сопротивления давлению коллектива мы фокусируемся на том, как наша команда справляется с давлением возникающих задач.
И если заменить «я» на «мы», то большая часть внутренних конфликтов за авторитет решается сама собой. Фокус смещается. Коллектив не тратит энергию на внутренние трения и начинает работать, потому что мы все —части одного механизма, у которого есть общая цель.
Сергей Вепренцев отмечает: авторитет лидера строится на личной устойчивости, последовательности и умении вовлекать команду в изменения.
Когда новый руководитель приходит в коллектив, его сразу проверяют на прочность. Поэтому сохранить лидерский авторитет — это задача, которая требует опыта, профессионализма и умения работать с людьми. Лидер — это не просто начальник или менеджер, а тот, кто ведет людей за собой, показывает своим примером, как достигать результатов, помогает и становится наставником для команды.
Первое и самое важное — познакомиться с каждым сотрудником, выслушать их, оценить компетенции и ожидания. Такой подход помогает не просто понять коллектив, а собрать «карту» незакрытых проблем и мотивировать команду на совместное решение задач. Лидер, который делает сотрудников действительно полезными и улучшает их работу, в итоге сам получает поддержку, а не давление.
Руководителю важно уметь держать давление — это может быть как давление вышестоящего руководства, так и сопротивление внутри коллектива. От этого зависит его устойчивость и авторитет. Важно действовать последовательно, держать слово и проявлять справедливость. Команда должна видеть, что лидер способен принимать трудные решения, но при этом уважает каждого человека и защищает подчиненных.
Еще один ключевой момент — вовлечение сотрудников в процессы, делегирование задач и доверие. Когда люди ощущают свою значимость и видят, что их мнение учитывается, они становятся союзниками нового руководителя, а не оппонентами.
По иронии судьбы, чтобы стать лидером — часто требуется производить изменения. А, как мы знаем, сотрудники в массе своей изменений не любят. В этот момент и прокачиваются лидерские скиллы руководителя 👌
Как вы находите баланс между твердостью и человечностью в управлении?
Поделитесь своими принципами — они могут стать ориентиром для других руководителей.
3🔥12👍11💯7❤2
Попал в подборку каналов от предпринимателей.
Участники собрали папку с каналами авторов-предпринимателей и управленцев, которые пишут про развитие бизнеса, стратегию, управленческие решения и реальные кейсы.
Хотите расширить кругозор - подписывайтесь на папку.
Участники собрали папку с каналами авторов-предпринимателей и управленцев, которые пишут про развитие бизнеса, стратегию, управленческие решения и реальные кейсы.
Хотите расширить кругозор - подписывайтесь на папку.
2👍12❤7🏆3
🔥 Лайфхаки управленца — где смотреть кроме Telegram
Мы уже давно пробуем формат коротких вертикальных видео — практику и управленческие мысли в короткой и наглядной форме.
Все короткие ролики доступны на этих площадках:
🔹 TikTok — https://www.tiktok.com/@management.tricks
🔹 Instagram — https://www.instagram.com/management.tricks
(принадлежит компании Meta, признанной экстремистской организацией в РФ)
Мы уже давно пробуем формат коротких вертикальных видео — практику и управленческие мысли в короткой и наглядной форме.
Все короткие ролики доступны на этих площадках:
🔹 TikTok — https://www.tiktok.com/@management.tricks
🔹 Instagram — https://www.instagram.com/management.tricks
(принадлежит компании Meta, признанной экстремистской организацией в РФ)
1🔥6👍5💯3
Благодарность — топливо успеха
Сегодня о боли, знакомой многим руководителям: умении благодарить и хвалить своих сотрудников.
Профессиональная деформация часто приводит к тому, что управленцы мгновенно замечают проблемы и сосредотачиваются на их решении. В итоге сотрудники оказываются под постоянным критическим давлением. А когда ошибки исправлены, благодарности не следует — ведь «что тут хвалить, человек просто устранил свой промах».
Такой подход быстро ведёт к демотивации. Если от руководителя звучат лишь замечания или тишина, сотрудник теряет интерес и вовлечённость. А демотивированный человек вряд ли станет надёжной опорой в достижении целей подразделения.
Важно замечать достижения сотрудников и отмечать их — словом, вниманием или премией. Это формирует верное представление о том, что такое «хорошо», и вдохновляет на новые результаты.
Я тоже когда-то считал, что лишняя похвала расслабляет. Но опыт показал обратное: признательность не отменяет критику, а делает её продуктивной. Когда видишь успехи коллег и отмечаешь их, работа становится эффективнее и человечески теплее.
А у вас как обстоит дело с балансом между замечаниями и благодарностью?
Сегодня о боли, знакомой многим руководителям: умении благодарить и хвалить своих сотрудников.
Профессиональная деформация часто приводит к тому, что управленцы мгновенно замечают проблемы и сосредотачиваются на их решении. В итоге сотрудники оказываются под постоянным критическим давлением. А когда ошибки исправлены, благодарности не следует — ведь «что тут хвалить, человек просто устранил свой промах».
Такой подход быстро ведёт к демотивации. Если от руководителя звучат лишь замечания или тишина, сотрудник теряет интерес и вовлечённость. А демотивированный человек вряд ли станет надёжной опорой в достижении целей подразделения.
Лайфхак #63
Благодарность и похвала — топливо для успехов вашего коллектива
Важно замечать достижения сотрудников и отмечать их — словом, вниманием или премией. Это формирует верное представление о том, что такое «хорошо», и вдохновляет на новые результаты.
Я тоже когда-то считал, что лишняя похвала расслабляет. Но опыт показал обратное: признательность не отменяет критику, а делает её продуктивной. Когда видишь успехи коллег и отмечаешь их, работа становится эффективнее и человечески теплее.
А у вас как обстоит дело с балансом между замечаниями и благодарностью?
2💯12👍8❤7
#ГоворятПервые Выпуск #6 от 05.12.25
Подборка Telegram-каналов от предпринимателей и управленцев
💬 «Говорят первые» — проект о людях, которые формируют деловую среду руководителей, помогают развиваться компаниям и командам, делятся опытом практического управления и личными находками. Здесь мы собираем каналы, достойные внимания тех, кто принимает решения и отвечает за результат.
📌 Этот выпуск посвящён каналам, которые помогут навести порядок в управлении, выстроить процессы и масштабировать бизнес без хаоса.
Рекомендуем подписаться:
🔸 Талант расправил плечи
🔸 Лайфхаки управленца
🔸 Делегируй. Масштабируй
🔸 Порядок в бизнесе
__________________________
🔥 Автор подборки — Лайфхаки управленца. Подписаться
Подборка Telegram-каналов от предпринимателей и управленцев
💬 «Говорят первые» — проект о людях, которые формируют деловую среду руководителей, помогают развиваться компаниям и командам, делятся опытом практического управления и личными находками. Здесь мы собираем каналы, достойные внимания тех, кто принимает решения и отвечает за результат.
📌 Этот выпуск посвящён каналам, которые помогут навести порядок в управлении, выстроить процессы и масштабировать бизнес без хаоса.
Рекомендуем подписаться:
🔸 Талант расправил плечи
Екатерина Быкова — HR, карьерный и командный коуч, за 5,5 лет выросшая от менеджера до вице-президента по управлению персоналом. Делится практическими наблюдениями о развитии талантов, формировании сильных команд и запуске изменений в бизнесе.
🔸 Лайфхаки управленца
Сергей Вепренцев — учредитель агентства «Маркетика», управляющий партнёр компании «Деловая репутация». Пишет о стратегиях управления, росте команд и системной работе с результатом.
🔸 Делегируй. Масштабируй
Сергей Осипов — эксперт по управлению и построению рабочих процессов. Пишет о том, как навести порядок в задачах, выстроить метрики и убрать микроменеджмент, чтобы команда работала быстрее и чище.
🔸 Порядок в бизнесе
Алексей Беба — специалист по систематизации компаний и развитию управленческих команд. Делится подходами к стратегическому планированию, регулярному менеджменту и созданию структур, которые позволяют бизнесу расти без хаоса.
__________________________
🔥 Автор подборки — Лайфхаки управленца. Подписаться
1👍8❤5💯3
Почему они не могут самоорганизоваться?
Очень часто занятый управленец видит хаос в работе и просит колллег «навести порядок». Не вникнув сам в ситуацию. Не назначив ответственных. Стоит ли потом удивляться, что ситуация от такого «управленческого решения» не меняется? Но многие искренне удивляются, и думают «почему же никто не разрулил, это же элементарно» ))
Потому вы и руководитель, что для вас управление коллективами и бизнес‑процессами действительно «элементарно».
Именно вы, видя всю полноту картины — цели компании и состояние вашего коллектива (компетенции, ресурсы, загрузку и т.д.), можете сформировать оптимальные бизнес-процессы.
Будет очень правильно, если вы вовлечете в это коллег, чтобы совместно создать удобные для всех рабочие схемы.
Но важно помнить, что ответственность за создание, внедрение и оптимизацию бизнес-процессов — на руководителе.
А как у вас с бизнес‑процессами — стройно работают или требуют «архитектурного редизайна»?
Очень часто занятый управленец видит хаос в работе и просит колллег «навести порядок». Не вникнув сам в ситуацию. Не назначив ответственных. Стоит ли потом удивляться, что ситуация от такого «управленческого решения» не меняется? Но многие искренне удивляются, и думают «почему же никто не разрулил, это же элементарно» ))
Потому вы и руководитель, что для вас управление коллективами и бизнес‑процессами действительно «элементарно».
Лайфхак #64.
Управленец - архитектор работы своего коллектива.
Именно вы, видя всю полноту картины — цели компании и состояние вашего коллектива (компетенции, ресурсы, загрузку и т.д.), можете сформировать оптимальные бизнес-процессы.
Будет очень правильно, если вы вовлечете в это коллег, чтобы совместно создать удобные для всех рабочие схемы.
Но важно помнить, что ответственность за создание, внедрение и оптимизацию бизнес-процессов — на руководителе.
А как у вас с бизнес‑процессами — стройно работают или требуют «архитектурного редизайна»?
5👍11💯8❤6🙏2
Как у вас с бизнес-процессами?
Anonymous Poll
11%
Работают как часы, сам настроил
5%
Работают как часы, сделали до меня
56%
Барахлят , но настраиваю
27%
Пока только хаос-процессы
❤2
Опора всегда внизу
Много раз видел эту ловушку в компаниях и сам в нее попадал. Суть в том, что, столкнувшись со сложной задачей, управленец часто идет за решением не к своим сотрудникам, а к вышестоящему руководству. Логика кажется железной: «Что моя команда может предложить? Другое дело — опытные и мудрые топ-менеджеры».
Именно в этот момент срабатывает принцип «благими намерениями вымощена дорога в ад».
Давайте посмотрим, что на самом деле происходит, когда вы идете за советом вверх, а не вниз.
1. Вы становитесь «раздражителем».
Вы отвлекаете топ-менеджеров своими оперативными задачами. Рано или поздно это аукнется вопросом: «А за что тебе платят?»
2. Вы блокируете развитие — свое и команды.
Проблему решает за вас руководитель. Вы не тренируете навык, а ваши сотрудники лишаются возможности проявить инициативу и профессионально вырасти.
3. Вы создаете порочную культуру.
Вы невольно учите коллектив тому же: при любой сложности — бежать к начальнику. Вскоре к вам самим выстроится очередь за готовыми ответами вместо совместного поиска решений.
Чем это заканчивается? Чаще всего — болезненным разрывом.
В один момент вышестоящий руководитель спрашивает: «Почему я должен делать твою работу?» Не получив помощи, вы в растерянности идете к своей команде. А там — шок: «Как мы можем это решить? У нас так не принято, сложными задачами всегда занимался руководитель».
В итоге вы остаетесь один на один с проблемой. Сверху давит недовольный шеф, снизу смотрят растерянные и недовольные сотрудники. Привет, ад.
Лет 10 назад я прошел через такую ситуацию. Случай оказался тяжелым и закончился частичной сменой коллектива — многие просто не смогли принять новые правила игры. Хотя я просто начал работать так, как должно было быть изначально.
Вывод прост: если не хотите таких потрясений — выстраивайте правильные взаимодействия сразу. Сложная задача — это повод сплотить и развить вашу команду. Такой подход растит и сотрудников, и вас как лидера. А в долгосрочной перспективе это дает планомерный рост без лишних стрессов и кризисов.
Много раз видел эту ловушку в компаниях и сам в нее попадал. Суть в том, что, столкнувшись со сложной задачей, управленец часто идет за решением не к своим сотрудникам, а к вышестоящему руководству. Логика кажется железной: «Что моя команда может предложить? Другое дело — опытные и мудрые топ-менеджеры».
Именно в этот момент срабатывает принцип «благими намерениями вымощена дорога в ад».
Давайте посмотрим, что на самом деле происходит, когда вы идете за советом вверх, а не вниз.
1. Вы становитесь «раздражителем».
Вы отвлекаете топ-менеджеров своими оперативными задачами. Рано или поздно это аукнется вопросом: «А за что тебе платят?»
2. Вы блокируете развитие — свое и команды.
Проблему решает за вас руководитель. Вы не тренируете навык, а ваши сотрудники лишаются возможности проявить инициативу и профессионально вырасти.
3. Вы создаете порочную культуру.
Вы невольно учите коллектив тому же: при любой сложности — бежать к начальнику. Вскоре к вам самим выстроится очередь за готовыми ответами вместо совместного поиска решений.
Чем это заканчивается? Чаще всего — болезненным разрывом.
В один момент вышестоящий руководитель спрашивает: «Почему я должен делать твою работу?» Не получив помощи, вы в растерянности идете к своей команде. А там — шок: «Как мы можем это решить? У нас так не принято, сложными задачами всегда занимался руководитель».
В итоге вы остаетесь один на один с проблемой. Сверху давит недовольный шеф, снизу смотрят растерянные и недовольные сотрудники. Привет, ад.
Лет 10 назад я прошел через такую ситуацию. Случай оказался тяжелым и закончился частичной сменой коллектива — многие просто не смогли принять новые правила игры. Хотя я просто начал работать так, как должно было быть изначально.
Лайфхак #65
Иди за поддержкой к своим сотрудникам, а не «наверх».
Вывод прост: если не хотите таких потрясений — выстраивайте правильные взаимодействия сразу. Сложная задача — это повод сплотить и развить вашу команду. Такой подход растит и сотрудников, и вас как лидера. А в долгосрочной перспективе это дает планомерный рост без лишних стрессов и кризисов.
3💯14👍7❤4
Как проконтролировать ВСЁ?
Вопрос, с которым часто сталкивается каждый управленец. Когда на тебя непрерывно валятся задачи, проблемы, нерешенные вопросы, так и хочется схватиться за голову. Решается это набором управленческих действий.
Расскажу про первый лайфхак, который использую сам. Он позволяет существенно экономить время и ресурс руководителя на контроль.
Когда вас засыпает информацией от сотрудников, многие руководители пытаются самостоятельно вникнуть в каждый вопрос, что приводит к потере времени и расфокусировке. Кто-то изучает экселевские таблицы, кто-то смотрит заявки и обсуждения в CRM, кто-то пытается прочитать все рабочие чаты. Чтобы не утонуть в объёме информации и не потерять контроль, нужно привести контроль в удобный вид.
После этого ваш контроль сводится к простому действию — проверке наличия отчётов в установленное время. Нет отчёта — есть повод задать вопрос ответственному. Не забудьте и определить форму отчета, чтобы не блуждать в креативе коллег, которые могут каждый день присылать новую форму отчета.
Отчёты могут приходить куда угодно: в чат, бота, на почту — главное, чтобы вам было удобно. Вы не обязаны помнить все задачи и направления. Достаточно видеть, что сегодня из пяти отчётов два не пришли — и сразу задать вопрос ответственному за эти отчеты, где они потерялись?
Так вы экономите массу энергии, а ни один важный вопрос не уходит из поля зрения.
Ещё раз: информация должна идти снизу вверх, в формате отчёта, в удобный вам канал. Каждый день — новый отчёт.
А как устроен контроль у вас?
Вопрос, с которым часто сталкивается каждый управленец. Когда на тебя непрерывно валятся задачи, проблемы, нерешенные вопросы, так и хочется схватиться за голову. Решается это набором управленческих действий.
Расскажу про первый лайфхак, который использую сам. Он позволяет существенно экономить время и ресурс руководителя на контроль.
Когда вас засыпает информацией от сотрудников, многие руководители пытаются самостоятельно вникнуть в каждый вопрос, что приводит к потере времени и расфокусировке. Кто-то изучает экселевские таблицы, кто-то смотрит заявки и обсуждения в CRM, кто-то пытается прочитать все рабочие чаты. Чтобы не утонуть в объёме информации и не потерять контроль, нужно привести контроль в удобный вид.
Лайфхак #66.
Определите ключевые показатели для контроля и организуйте в свою сторону поступление отчётов от исполнителей.
После этого ваш контроль сводится к простому действию — проверке наличия отчётов в установленное время. Нет отчёта — есть повод задать вопрос ответственному. Не забудьте и определить форму отчета, чтобы не блуждать в креативе коллег, которые могут каждый день присылать новую форму отчета.
Отчёты могут приходить куда угодно: в чат, бота, на почту — главное, чтобы вам было удобно. Вы не обязаны помнить все задачи и направления. Достаточно видеть, что сегодня из пяти отчётов два не пришли — и сразу задать вопрос ответственному за эти отчеты, где они потерялись?
Так вы экономите массу энергии, а ни один важный вопрос не уходит из поля зрения.
Ещё раз: информация должна идти снизу вверх, в формате отчёта, в удобный вам канал. Каждый день — новый отчёт.
А как устроен контроль у вас?
2👍15🔥4💯4
Лучшее — враг хорошего
Перфекционизм. Как много в этом слове! Для сердца лидера сплелось )). Мы находимся в вечном поиске идеала. Но куда зачастую приводят реалии? Как всегда, не туда, куда бы хотелось.
Поиск идеала на 100% загружает мозг. Это создает ощущение трудной, интеллектуальной, важной и результативной работы. И если с первой частью (трудно) можно согласиться, то вторая (результативно) — это чистый обман.
Результат работы появляется только тогда, когда внедрится РЕШЕНИЕ.
Поиск «наилучшего» варианта при отсутствии самого решения (читай — результата) — это пустая работа. Кто давно в теме, знает термин ИБД: имитация бурной деятельности. Она отлично сжигает ФОТ и время на фоне строительства «воздушных замков».
Давно не приводил примеров из жизни:
Запускаем новый продукт. Маркетинг месяц «шлифует» презентацию: спорит о шрифтах, меняет формулировки на «более продающие», ищет идеальную картинку для слайда №5. В это время конкурент с «кривой» презентацией, собранной на коленке за вечер, уже сделал рассылку, проводит первые встречи, собирает обратную связь и делает продажи.
Итог: у нас еще «чуть-чуть» и будет идеальный файл на Google Диске, а у конкурента — деньги в кассе. Жизнь всегда учит доходчиво.
Управленец всегда должен следить за тем, чтобы его работа в первую очередь приносила реальный результат, а не просто разминала извилины. Потом привить это своим сотрудникам.
Тягу к бесконечным поискам идеала нужно выжигать каленым железом. Такая цель (идеал) точно не оправдывает средства (потерянное время).
А вы часто ловите себя на желании «докрутить до идеала»?
Перфекционизм. Как много в этом слове! Для сердца лидера сплелось )). Мы находимся в вечном поиске идеала. Но куда зачастую приводят реалии? Как всегда, не туда, куда бы хотелось.
Поиск идеала на 100% загружает мозг. Это создает ощущение трудной, интеллектуальной, важной и результативной работы. И если с первой частью (трудно) можно согласиться, то вторая (результативно) — это чистый обман.
Результат работы появляется только тогда, когда внедрится РЕШЕНИЕ.
Поиск «наилучшего» варианта при отсутствии самого решения (читай — результата) — это пустая работа. Кто давно в теме, знает термин ИБД: имитация бурной деятельности. Она отлично сжигает ФОТ и время на фоне строительства «воздушных замков».
Лайфхак #67: Лучше принять неоптимальное решение, чем не принять никакое решение, но «думать» про него.
Давно не приводил примеров из жизни:
Запускаем новый продукт. Маркетинг месяц «шлифует» презентацию: спорит о шрифтах, меняет формулировки на «более продающие», ищет идеальную картинку для слайда №5. В это время конкурент с «кривой» презентацией, собранной на коленке за вечер, уже сделал рассылку, проводит первые встречи, собирает обратную связь и делает продажи.
Итог: у нас еще «чуть-чуть» и будет идеальный файл на Google Диске, а у конкурента — деньги в кассе. Жизнь всегда учит доходчиво.
Управленец всегда должен следить за тем, чтобы его работа в первую очередь приносила реальный результат, а не просто разминала извилины. Потом привить это своим сотрудникам.
Тягу к бесконечным поискам идеала нужно выжигать каленым железом. Такая цель (идеал) точно не оправдывает средства (потерянное время).
А вы часто ловите себя на желании «докрутить до идеала»?
2👍8💯7🔥5❤2😁2
#ГоворятПервые Выпуск #7
Подборка Telegram-каналов от предпринимателей и управленцев
💬 «Говорят первые» — проект о людях, которые формируют управленческую среду, помогают компаниям и командам расти, делятся практикой управления и рабочими наблюдениями. Здесь мы собираем каналы для тех, кто принимает решения и отвечает за результат.
📌 Этот выпуск посвящён каналам, которые помогают глубже разобраться в управлении людьми, развитии команд, карьерных траекториях и системном подходе к бизнесу.
Рекомендуем ознакомиться:
🔸 Азбука по управлению персоналом и карьерой
🔸 Лайфхаки управленца
🔸 People Management Tech
🔸 Ekaterina_HR_notes
🔸 Маёров | Бизнес и Управление
______________________
🔥 Автор подборки — Лайфхаки управленца | Видеоресурсы
Подборка Telegram-каналов от предпринимателей и управленцев
💬 «Говорят первые» — проект о людях, которые формируют управленческую среду, помогают компаниям и командам расти, делятся практикой управления и рабочими наблюдениями. Здесь мы собираем каналы для тех, кто принимает решения и отвечает за результат.
📌 Этот выпуск посвящён каналам, которые помогают глубже разобраться в управлении людьми, развитии команд, карьерных траекториях и системном подходе к бизнесу.
Рекомендуем ознакомиться:
🔸 Азбука по управлению персоналом и карьерой
Дарья Косарева — HRD с 15-летним опытом в международных компаниях, прошла путь от специалиста по кадрам до HRD. Пишет о развитии карьеры, управлении командами, адаптации, выгорании и сложных управленческих ситуациях.
🔸 Лайфхаки управленца
Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация». Делится практикой управления, системного роста команд и управленческими решениями без иллюзий и лишней теории.
🔸 People Management Tech
Владислав Викулов — эксперт по операционной эффективности и управлению персоналом с опытом работы в банках, ИТ и консалтинге. Пишет о том, как HR и управление помогают бизнесу достигать целей через цифры, процессы и бизнес-мышление.
🔸 Ekaterina_HR_notes
Екатерина Никитина — HR и управленец, рассказывает о людях в работе через реальные истории и кейсы. В канале — рынок труда, карьера, управленческие дилеммы и практичные материалы для руководителей и HR.
🔸 Маёров | Бизнес и Управление
Евгений Маёров — предприниматель с 15-летним опытом масштабирования бизнеса и построения управленческих команд. Делится подходами к системному управлению, выходу из операционки и развитию руководителей внутри компании.
______________________
🔥 Автор подборки — Лайфхаки управленца | Видеоресурсы
👍5🔥5❤3