#shltools_исследования Проект «Профразвитие» президентской платформы «Россия – страна возможностей» и компания ANCOR представили результаты масштабного исследования о том, как российская молодежь ищет свой путь на рынке труда – и что об этом думают работодатели.

Почти 13 тысяч студентов, выпускников и молодых специалистов со всей России рассказали о своих ожиданиях, страхах, запросах и барьерах на старте карьеры, а специалисты 900 компаний из сфер розничной торговли, IT, финансов, строительства и других отраслей поделились опытом работы с молодежью.

"Более половины студентов (53%) рассчитывают на высокий доход и быстрый карьерный рост уже на этапе стажировки, но часть ребят (13%) не знают, где их искать. Работодатели, напротив, ждут мотивации, гибкости и готовности к обучению, но сами не всегда предлагают конкурентные условия: почти треть компаний (28%) вовсе не оплачивает стажировки, а бесплатно готовы работать лишь 6,4% студентов. Возникает разрыв: молодежь чувствует, что её труд могут недооценивать, а работодатели – что им трудно найти «своего» кандидата. Но обе стороны демонстрируют стремление адаптироваться и идти навстречу: это даёт основание говорить о возможности будущего баланса". Источник

❗️Акция для новых и действующих пользователей платформы SHLTOOLS

#shltools_инструменты Выступление Ирины Зариной, генерального директора, и Анны Милюхиной, старшего консультанта отдела R&D компании «Бизнес Психологи», на конференции «Оценка 2025» было посвящено роли контекста в оценке лидерства.

Главная идея состоит в том, что оценивать потенциал лидеров (речь идет исключительно о руководителях разных уровней) невозможно без понимания контекста, а «уровней» как минимум два: контекст организации и контекст решаемых руководителем задач. Конечно же, независимо от контекста нужен ресурс, и это способность мыслить критически и комплексно.

Стилистические особенности руководителя, взрослого и состоявшегося человека, крайне сложно изменить. Но с помощью инструментов оценки можно понять, он «заточен» на поддержание процессов (RUN) или на внедрение изменений (CHANGE); соответствует ли его модель поведения текущим задачам руководителя.

Для каждого из контекстов, а также для оценки ресурса критического мышления, есть свое решение на платформе SHLTOOLS.

Контекст организации помогает определить решение Leader Edge, разработанное еще в 2018 году для оценки руководителей высшего звена. Никто не может одинаково хорошо действовать в ответ на 27 типовых вызовов, с которыми сталкивается бизнес, максимальная планка – 6 вызовов. Одному топ-менеджеру нужно управлять командой в условиях слияний и поглощений, другому – достигать результатов в условиях высокого риска, все зависит от стратегии компании на рынке. Самый привычный вызов для руководителей высшего звена в РФ, по данным анализа «Бизнес Психологов», это «Руководство в ситуации дефицита ресурсов», он воспринимается как знакомый. Решение Leader Edge может показать, какие вызовы руководитель «не вывозит», какие стратегические задачи компании требуют особого внимания.

Продолжение следует...

#talesoftools Продолжаем разговор о nepo babies.

📱 Подписывайтесь на личный канал автора рубрики #talesoftools Татьяны Андриановой: https://news.1rj.ru/str/lost_found_faculty

#shltools_вебинар Коллеги, приглашаем принять участие в ближайших вебинарах. Регистрируйтесь и готовьте вопросы гостям.

▪️18 сентября в 11:00 состоится вебинар «От кадрового шторма к тихой гавани: кейсы транспортной группы FESCO». Спикер – Анастасия Ситникова, начальник отдела оценки и развития компетенций компании FESCO. Зарегистрироваться

▪️25 сентября в 11:00 состоится очередная встреча в рамках проекта #HRoom. В гости к руководителю отдела маркетинга SHLTOOLS Лиде Капитановой придет Юлия Авилова, HRD в Газпром ID, сертифицированный коуч ICF ACC, член федерации профессиональных коучей и наставников. Зарегистрироваться

▪️7 октября в 11:00 гостем проекта #HRoom станет Валентина Киреева, директор Благотворительного фонда «Путевка в жизнь». Зарегистрироваться

Коллеги, делимся папкой с каналами, в которых пишут об HR, управлении персоналом и коучинге. Тут всё, что нужно для ежедневного вдохновения и прокачки скиллов. Наверняка найдутся ответы на важнейшие вопросы:

🙂 Как избежать синдрома выгорания, особенно сидя на совещаниях?
🙂 Как стать идеальным руководителем без потери нервов и волос?
🙂 Как провести собеседование так, чтобы кандидат сам захотел у вас работать?

🔥 Забирайте папку HR#CAREER себе и будьте успешны 🔥

Заметили, как быстро меняется мир HR? 🤔
В последнее время всё сложнее находить действительно свежие и эффективные подходы к работе с командой. Многие инструменты либо устарели, либо слишком шаблонны.

Мы тоже этим задались и решили собрать в одном месте то, что действительно работает и при этом встречается не так часто. Получилась целая HR-папка 💯

Там собраны:
💡Нестандартные методы привлечения лучших специалистов.
💡Идеи для поддержания высокой вовлеченности, о которых мало говорят.
💡Практические кейсы по формированию сильной команды, основанные на реальном опыте.

Это больше про тонкую настройку HR-процессов, чем про общие рекомендации. Для тех, кто ищет новые пути.

➡️ ЗАБРАТЬ СЕБЕ ⬅️
Интересно взглянуть? 😉

Чтобы попасть в следующую подборку жмите сюда

#shltools_FAQ Компетенция – это набор поведенческих проявлений или навыков, которые должен демонстрировать человек, чтобы успешно справляться с работой. Это если коротко. Читать статью целиком

❗️Курс «Основы психометрики» можно получить бесплатно. Акция действует до 31 октября

Садись, два! 😳 И если в школе "двойку" легко исправить — пересдать стишок или решить дополнительную задачку, то в работе — извините.

"Неуд" за оценку персонала или эффективности производительности труда может обернуться:

▪️потерей ценных сотрудников
▪️катастрофическими кадровыми решениями
▪️финансовыми потерями
▪️снижением производительности
▪️демотивацией команды, токсичностью в компании и прочими "радостями"

Не хотите получать профессиональные "двойки" — учите матчасть🔥Вот здесь эксперты в вопросах оценки делятся опытом, лайфхаками, инструментами и пользой. И подарки подготовили — гайды, чек-листы. памятки, все, что поможет сдать любой профессиональный экзамен на "отлично".

➡️ HR ОЦЕНКА НА "ПЯТЬ". Специально для тех, кто хочет быть на шаг впереди 🤝

#shltools_исследования

💻 В отчете «Цифровая грамотность в регионах» представлены региональные практики по повышению цифровой грамотности и кибергигиены детей, взрослых и старшего поколения.

💻 В отчете «Глобальные тренды в развитии человеческого капитала» (2025 Global Human Capital Trends) отмечается, что лидерам придется отвечать на три группы вопросов: о работе как таковой, о кадрах для её выполнения, о корпоративной культуре компании.

❤️ Приглашаем вас принять участие в ежегодном исследовании трендов и тенденций в управлении персоналом LATR 2026! Заполните анкету

#shltools_инструменты Продолжаем (первая часть здесь) рассказывать о роли контекста в оценке лидерства. На конференции «Оценка 2025» с докладом на эту тему выступили Ирина Зарина, генеральный директор, и Анна Милюхина, старший консультант отдела R&D компании «Бизнес Психологи».

В контексте решаемых руководителем задач важно понимать: этот человек склонен к менеджерскому (RUN) или лидерскому поведению (CHANGE)? И главное: соответствует ли его стиль решаемым задачам? Ответ на эти вопросы помогает найти Отчет по стилям руководства 2.0 на платформе SHLTOOLS.

Контекст задач лидера в организации зависит от множества факторов, но чаще всего от руководителя ожидают либо RUN - поддерживать свою структуру и процессы в любых обстоятельствах, либо CHANGE, постоянно меняться, внедрять инновации и адаптироваться. Нет однозначно правильного стиля работы руководителя. Например, постоянные изменения давят на персонал, способствуют выгоранию и снижению продуктивности персонала; а постоянная стабильность отбирает стимулы к развитию и росту. Для решения задач каждого контекста нужен руководитель с соответствующей моделью поведения: CHANGE или RUN.

В Отчете по стилям руководства 2.0 представлена оценка общего управленческого стиля руководителя, а также описание дополнительных стилевых особенностей, которые могут выступать драйверами успеха. Кроме двух ролей, у которых ярко выражен один из стилей руководства (Лидер и Менеджер-администратор), есть две роли, которые сочетают в себе признаки двух стилей (Эксперт и Корпоративный лидер).

На платформе SHLTOOLS Отчет по стилям руководства 2.0 формировался нашими заказчиками уже более 20 000 раз, поэтому у нас появилась возможность проанализировать обобщенные данные и посмотреть, насколько разные стили лидерства представлены по разным уровням менеджмента. В следующей части расскажем о выводах, которые мы сделали. Забегая вперед, скажем, что уровень зрелости отрасли также влияет на содержание задач руководителя и соответственно, на предпочитаемый стиль работы.

Продолжение следует...

#monday_funday

Мы это сделаем не раньше, чем позже.

Кэтрин Вельц-Штайн, “Мечты о лете».

#shltools_исследования В SHLTOOLS Отчет по стилям руководства 2.0 формировался нашими заказчиками уже более 20000 раз, поэтому у нас появилась возможность на основе обобщенных данных посмотреть, насколько разные стили лидерства представлены по разным уровням менеджмента.

Ключевые выводы:
▪️«Корпоративных лидеров», которые готовы отвечать и за процессы, и за инновации, очень мало (5% от всей выборки). Это универсалы. Все HR-ы знают, что таких руководителей действительно сложно найти на кадровом рынке.
▪️Руководителей «Экспертов» больше всего (50%) на уровне линейных менеджеров, они и занимаются реализацией целей, спущенных сверху. Фактически они опираются на свои профессиональные знания, в большей мере опираются на предметную экспертизу.
▪️Настоящие «Лидеры», ориентированные на изменения, ожидаемо занимают преимущественно топовые должности (52% - высший менеджмент). Именно на таких людей направлено большинство программ развития, их чаще всего и отбирают в кадровый резерв (стереотипный образ лидера).
▪️«Менеджеров-администраторов» с фокусом на операционном управлении и поддержании стабильности процессов тоже мало: 6% в высшем, 12% в среднем и 14% в линейном менеджменте. Причина тоже понятна: программы развития для крепких управленцев, не демонстрирующих внешне лидерских качеств, в корпоративном мире встречаются нечасто.

Исследование показало: чем выше уровень руководителя, тем отчетливее проявляется (и осознается им самим) личный стиль управления. Известно, что понимание своих особенностей и ограничений позволяет выбрать подходящий контекст и быть там более успешным.

Если посмотреть по отраслям, тоже можно увидеть интересные закономерности. Мы сравнили Фармацевтическую отрасль (устоявшуюся, с традициями на обучение и развитие руководителей/команд) и IT (быстро растущую, с быстрыми карьерными треками).

Чем IT-отрасль отличается о Фармы?
▪️В высшем менеджменте в IT 52% руководителей-экспертов. Значительно больше, чем в Фарме (13%). Можно предположить, что карьера руководителя в IT определяется в первую очередь экспертностью и профессионализмом, быстрый рост внутри компании гарантирован.
▪️В высшем менеджменте в Фарме 25% руководителей готовы взять на себя подход RUN менеджера-администратора, то есть поддерживать работающие процессы и сохранять уровень качества. Среди топов ИТ таких только 6%.
▪️В высшем менеджменте в IT только 5% корпоративных менеджеров, а в Фарме таких универсальных руководителей, в ком сочетаются стили управления RUN и CHANGE нет вообще.

Таким образом, уровень зрелости отрасли влияет на содержание задач руководителя и на степень осознания предпочитаемого стиля работы.

Продолжение следует...