20 ноября, в 18:00 собираем уютную тусовку дизайнеров. Лофт небольшой, поэтому если хотите прийти к нам, регайтесь быстрее.

Фокус будет на открытом общении с минимумом цензуры. Будем говорить на самые интересные и популярные темы из опросника, который я ранее выкладывал в этом канале. Будут участвовать руководители дизайнеров из Путешествий (Илья Скопин) и Алисы (Гоша Майсурадзе, Настя Вишневская) + дизайнеры из наших команд + специальный гость, неотразимый Влад Меркулов, фаундер студии цифрового дизайна Бета, в роли ведущего.

Я добраться до Москвы в ноябре, к сожалению, не смогу, поэтому буду наблюдать за всем происходящим в чатиках и завидовать. Чмоке!

Записаться на тусовку можно тут

Потребность

Это продолжение статьи про мотивацию. Если не читали начало, то лучше начните с него.

Потребность — почему мы что-то делаем

Потребности отвечают на вопрос: «Что я хочу»

Список потребностей:

1. Физиологические потребности: Это базовые потребности, необходимые для выживания — еда, вода, сон, дыхание, поддержание нормальной температуры тела.

2. Потребность в безопасности: включает желание стабильности, защищённости и предсказуемости. Это может быть как физическая безопасность (укрытие, защита от опасности), так и финансовая стабильность или уверенность в завтрашнем дне.

3. Социальные потребности: связаны с общением, любовью и чувством принадлежности. Это потребность в дружбе, любви, общении и поддержке со стороны семьи и окружения.

4. Потребность в уважении: желание признания, статуса, уважения со стороны других и самоуважения. Человеку важно чувствовать, что его ценят и уважают.

5. Потребность в самореализации: стремление к раскрытию своего потенциала, достижению целей, творчеству и развитию как личности. Люди ищут смысл и стремятся к самосовершенствованию.

Эти категории часто изображаются как иерархия потребностей, предложенная Абрахамом Маслоу, где каждый уровень требует удовлетворения, чтобы перейти к следующему.

Потребности заставляют нас действовать, поэтому важно понимать собственные потребности и потребности своих коллег.


___

Как часто ваши рабочие задачи совпадают потребностями?

Мотив

Это продолжение статьи про мотивацию. Если не читали начало, то лучше начните с него. Потом мы говорили о Потребностях, они напрямую связаны с Мотивами.

Мотивы — это то, как мы действуем, чтобы удовлетворить потребности

Имея потребность, мы начинаем действовать (либо бездействовать и избегать, но тогда есть риск возникновения ментальных проблем).

В цикле мотивации выделяют ограниченное количество основных видов мотивов, которые побуждают нас к действиям. В этом месте я использую мотивационные типы Владимира Герчикова:

Вот какие мотивационные типы сотрудников выделяет Владимир Герчиков, но простыми словами:

1. Инструментальный тип: эти люди работают ради денег и конкретных материальных выгод. Им важен заработок, бонусы, премии, удобный график и чёткие задачи. Они не сильно интересуются самореализацией или карьерным ростом — главное, чтобы платили вовремя и условия были нормальными.

2. Патриотический (корпоративный) тип: такие сотрудники искренне привязаны к компании и её ценностям. Они работают не только ради зарплаты, но и потому, что верят в общую цель. Им важно быть частью команды, и они с удовольствием вкладываются в работу, потому что гордятся своей компанией.

3. Хозяйский тип: эти люди любят чувствовать, что управляют своей работой. Им важно иметь контроль и ответственность за то, что они делают. Они хотят сами принимать решения и влиять на результат, поэтому для них главное — свобода действий и ощущение, что они «хозяева» своих задач.

4. Профессиональный тип: для таких сотрудников на первом месте — развитие в профессии. Им важна возможность учиться, решать сложные задачи и становиться лучше в своём деле. Их мотивирует, когда работа интересная и сложная, а ещё когда их поддерживают в повышении квалификации и карьерном росте.

5. Избегательный тип: эти люди стараются избегать сложностей и лишней ответственности. Им комфортнее работать, когда всё стабильно, понятно и предсказуемо. Они любят чёткие инструкции и минимум изменений, потому что их главная мотивация — избежать лишнего стресса и трудностей.

Важно понимать: тут нет плохих типов. Каждый может стать идеальным сотрудником, если у него будут подходящие под его потребности и мотивы задачи. Кто-то работает ради денег, кто-то ради саморазвития, а кому-то важна стабильность и спокойствие.

Это нормально.

К сожалению, я часто вижу, когда руководители нанимают людей со схожими с ним мотивами, без оглядки на задачи, которые предстоит решать конкретному исполнителю, а остальных считает неподходящими.

Бывают продукты и команды, где по типу задач или вознаграждения некоторые мотивационные типы не приживутся. Например, бессмысленно нанимать инструментальный тип в компанию без премий и прогнозируемого роста по грейду и зарплате.

Здорово, когда руководитель умеет работать с каждым из этих пяти типов — у него есть возможность нанимать наиболее подходящих под конкретные задачи людей, а значит люди в команде счастливее, растут быстрее, задачи бизнеса решают эффективнее.

___

Что думаете о разных мотивационных типах? С кем вам проще работать? К какому относите себя?

Кроме концепции мотивационных типов Владимира Герчикова существуют и другие, но, на мой взгляд, для IT больше подходит именно концепция Герчикова.

Если интересно, существуют несколько альтернативных теорий мотивации, которые также выделяют разные типы мотивационных ориентаций или подходы к мотивации, как на рабочем месте, так и в жизни:

1. Теория потребностей Дэвида Макклелланда: Макклелланд выделил три ключевые потребности, которые влияют на мотивацию:

— Потребность в достижении: стремление к успеху, постановке и достижению целей.

— Потребность в аффилиации: желание строить социальные связи, дружбу, быть принятым.

— Потребность во власти: стремление к влиянию и контролю над людьми или процессами.

Эта теория похожа на мотивационные типы Герчикова в том, что она также учитывает различные потребности, влияющие на поведение человека в рабочих и социальных ситуациях.



2. Теория мотивации Герцберга (двухфакторная теория): Фредерик Герцберг предложил разделить факторы на две категории:
— Мотиваторы: это факторы, которые приводят к удовлетворению и мотивируют, такие как интересная работа, признание, ответственность и возможности роста.

— Гигиенические факторы: это базовые условия, которые предотвращают неудовлетворение, но сами по себе не мотивируют, например, зарплата, условия труда, отношения с коллегами.

Эта теория акцентирует внимание на внутренних и внешних мотивах, что также перекликается с разными типами мотивации у Герчикова.



3. Теория самодетерминации (Эдвард Деси и Ричард Райан): она утверждает, что люди мотивированы внутренними потребностями, и выделяет три ключевых фактора:

— Автономия: стремление к самостоятельности и контролю над своей деятельностью.

— Компетентность: желание быть способным и эффективно выполнять задачи.

— Связь: потребность в принадлежности и установлении отношений с другими людьми.

Эта теория ориентирована на внутреннюю мотивацию и личные цели, что также можно увидеть в таких типах у Герчикова, как профессиональный и хозяйский тип.



4. Модель ERG (Клейтон Альдерфер): Альдерфер предложил трехуровневую модель потребностей, которая включает:

— Потребности существования: базовые физиологические и материальные нужды (аналог инструментального типа у Герчикова).

— Потребности в связях: потребность в межличностных отношениях и социальной поддержке (аналог корпоративного типа).

— Потребности роста: стремление к личностному и профессиональному развитию (аналог профессионального типа).



5. Теория ожидания Виктора Врума: эта теория предполагает, что мотивация зависит от того, насколько человек верит, что его усилия приведут к желаемым результатам. Она включает три элемента:

— Ожидание: вера в то, что усилия приведут к нужному результату.

— Инструментальность: уверенность, что результат даст желаемое вознаграждение.

— Ценность: насколько человеку важно то, что он получит.

Теория ожидания больше фокусируется на процессах мотивации, чем на типах, но она тоже помогает понять, как разные цели и ожидания могут влиять на мотивацию человека.

Эти теории предлагают разные подходы к пониманию мотивации и потребностей, но все они так или иначе связаны с идеей, что люди мотивируются не только базовыми потребностями, но и внутренними желаниями, социальными факторами и стремлением к развитию.

Стимул

Это продолжение статьи про мотивацию. Если не читали начало, то лучше начните с него. Потом мы говорили о Потребностях и Мотивах.

Стимул — что подталкивает нас к действию

Стимул помогает сохранять мотивацию и стремиться к достижению целей. Он может быть как внешним, так и внутренним:


Внешние стимулы (из окружающего мира):

— Материальные стимулы: деньги, бонусы, премии или любые другие награды, которые мы получаем за результат.

— Социальные стимулы: похвала, признание, уважение коллег, ощущение, что нас ценят и принимают.

— Физические стимулы: комфортные условия работы, удобное рабочее место и другие факторы, которые делают работу приятнее.


Внутренние стимулы (в нас самих):

— Моральные стимулы: чувство выполненного долга, самоуважение, понимание, что ты делаешь что-то важное.

— Интеллектуальные стимулы: интерес к работе, желание учиться новому и решать задачи, которые бросают тебе вызов.

— Эмоциональные стимулы: удовольствие, радость и гордость, которые мы чувствуем, когда добиваемся своей цели, а также стремление избежать неприятных эмоций, например, страха провала.

___

А какие стимулы лучше работают у вас?

Поведение

Это продолжение статьи про мотивацию. Если не читали начало, то лучше начните с него. Потом мы говорили о Потребностях, Мотивах, Стимулах.

Поведение — что мы делаем, чтобы приблизиться к тому, чего хотим.

1. Целенаправленное поведение: это действия, которые прямо ведут нас к цели. Например, если хочется развиваться в профессии, человек может пойти на курсы или читать полезные книги.

2. Избегающее поведение: тут мы стараемся избежать неприятных последствий. Например, если человек боится провалить задачу, он может откладывать её выполнение или вовсе избегать сложных проектов.

3. Компенсаторное поведение: это когда человек пытается заменить одно неудовлетворённое желание другим. Например, если в личной жизни человека застой, то на работе он может искать приключений и подвигов.

4. Адаптивное поведение: действия, чтобы приспособиться к новым условиям или изменениям. Например, принятие культуры новой команды и поиск взаимных интересов с её членами.

___

А с какими видами поведения вы сталкивались в своей работе?

Вознаграждение

Это продолжение статьи про мотивацию. Если не читали начало, то лучше начните с него. Потом мы говорили о Потребностях, Мотивах, Стимулах и Поведении.

Вознаграждение — что мы получаем

Напрямую перекликаются со стимулом. Поэтому руководителю важно возвращать вознаграждение в соответствии со стимулом:

— если обещали грейдап или премию (стимул для Инструментального типа) в начале работы, то общественное признание (вознаграждение для Патриотического типа) в качестве похвалы не пойдёт.

— если обещали, что в задаче исполнитель сможет самостоятельно решать что делать (стимул для Хозяйского типа), но в процессе активно старались подстраховать, создавали чеклисты корнер кейсов, регулярные «синки», совместные мозговые штурмы (вознаграждение для Избегательного типа), то исполнитель будет скорее демотивирован.

Без вознаграждения цикл мотивации не может быть завершён. Когда нет награды, заниматься какой-то задачей становится тяжело и, со временем, просто не хочется к ней возвращаться. Вот как это объясняют учёные:

1. Ожидание награды: когда мы знаем, что за усилия нас ждёт что-то хорошее, мозг выделяет дофамин — гормон, который вызывает чувство удовольствия и подстёгивает мотивацию. Но если в итоге награды нет, мозг «разочаровывается» и мотивация пропадает. Со временем мы просто перестаём хотеть делать то, что не даёт никакой награды.

2. Чувство справедливости: люди обычно оценивают свои усилия и ожидают, что они будут вознаграждены справедливо. Если кажется, что награда не соответствует затраченным усилиям, это подрывает мотивацию и вызывает желание избегать таких задач.

3. Теория ожидания: мы готовы вкладываться, если уверены, что это приведёт к какому-то полезному результату. Но если награда под вопросом или непонятна, мотивация сразу падает.

4. Эксперименты с вознаграждениями: психологи, например, Скиннер, выяснили, что люди и даже животные больше склонны повторять действия, которые приводят к награде, и избегать тех, которые её не приносят. Это простой принцип: если нет результата, мы не хотим повторять такие действия.

___

Как часто в вашей работе совпадает вознаграждение и стимул?

Удовлетворение

Это финальная часть статьи про мотивацию. Если не читали начало, то лучше начните с него. Потом мы говорили о Потребностях, Мотивах, Стимулах, Поведении и Вознаграждении.

Удовлетворение — как оцениваем результат

Это тот момент, когда ты оцениваешь, достиг ли ты своей цели и доволен ли результатом. Это как финишная черта, когда ты наконец понимаешь, стоили ли все усилия того, и получил ли ты то, что хотел.

Если результат оправдал ожидания, появляется чувство радости, гордости, удовольствия или даже облегчение. Такое удовлетворение даёт тебе заряд мотивации на будущее — повторить успешный опыт или поставить перед собой новую цель.

Но если результат не радует, то удовлетворения не наступает, и это может вызвать разочарование или раздражение. Тогда мотивация может либо ослабнуть, либо трансформироваться в другую задачу или подход к решению.

Удовлетворение — это финальный этап, где ты подводишь итоги, и он сильно влияет на то, захочется ли снова повторить такие же действия или, наоборот, отказаться от них.

___

Насколько сейчас испытываете удовлетворение по ключевым задачам? Случалось такое, что цикл мотивации пройден, вознаграждение получено, но удовлетворение не наступает?

___

Это последняя заметка о цикле мотивации. Что ещё вы бы хотели почитать о мотиваци? Как использовать на практике? Или пока лучше устроить мотивационный перерыв?

Вышел ежегодный результат опроса дизайнеров.

В наше время покажется странным, но в 2015 году, когда я только пришёл в Яндекс, была большая проблема с наймом. Дизайнеров приходилось уговаривать пообщаться с нами, заманивать бесплатными обедами (ахаха) и билетами до Москвы на собес. Тогда дизайнеры считали, что настоящий дизайн существует только в студиях, продуктовый дизайн — это что-то про продукты, а «в Яндексе что, есть свои дизайнеры?!».

Осенью запустил исследование отношения к продуктовым дизайн-командам в России. Наконец-то собрал результаты. Участвовало 1637 человек.
 
В России хватает сильных продуктовых компаний и команд, в которых работают мощные дизайнеры и выпускаются крепкие продукты международного уровня. Многие из них помогают дизайн-сообществу конференциями, митапами, конкурсами и другими полезными вещами.
 
Вот, например, топ-10 по вопросу «Оффер какой компании вы бы приняли?»:
1. Яндекс
2. Тинькофф
3. Авито
4. Aviasales
5. Ozon
6. Альфа-Банк
7. Самокат
8. VK Group
9. Сбер
10. МТС
 
Теперь у каждой команды в каталоге есть динамика рейтинга — как их оценивали в разные годы. Карточки компаний будут развиваться. Результаты за 2023, 2021, 2020, 2019 и 2018 годы.
 
Такой рейтинг будет полезен рынку. Дизайнерам — лучше понимать, где есть хорошие вызовы и комфортная среда для профессионального роста. Компаниям и дизайн-командам — видеть, что нужно докачать. Это станет полезным инструментом для оценки вложений в HR-бренд.
 
P.S. Отдельное спасибо дизайнерским сообществам, которые помогли собрать ответы. В первую очередь — Оди, Ищу дизайнера, UX Live, Илоне Саркисовой, Богдану Гончаренко, Мише Розову, Антону Черногорову, Сергею Кондаурову, Bang Bang Education и Skillbox.
 
#designmanagement #survey #research