Сегодня знаменательный день. Я поменяла фамилию по собственному желанию (взяла бабушкину). Иванова ➡️ Горбачевская.
К этому решению я пришла довольно интересным путем.
Во-первых, меня постоянно путали😅 Сколько раз я была Натальей Ивановной - не счесть. Забавный случай произошел на ПиРе, когда я увидела в программе, что буду вести разминку по боксу🤯 А мы-то общались про возможность провести в перерывах бодифлекс. Разбираясь с организаторами, узнала, что девушка-боксер Петрова. Вот у них и сложилось.
Ничего критичного. Просто в какой-то момент мне очень захотелось большей четкости и определенности.
Во-вторых, я все больше стала узнавать историю своей семьи, и выяснила, что многие Горбачевские в моем роду занимались просвещением, развитием и обучением. Это только укрепило мое решение.
Теперь предстоит квест смены документов. Поддержите меня💙

Честно сказать, ощущения очень необычные. А вы когда-нибудь меняли имя или фамилию? как проживали этот период?

✏️ Было гладко на бумаге, но забыли про овраги.. или как не нужно рассчитывать показатели

Мы с коллегами, авторами каналов про HR, запустили марафон расчетных кейсов, чтобы на примерах показать, как работать с HR-метриками, ведь из описания не всегда понятно, как применить их у себя. Думаю, все уже приняли тот факт, что “с бизнесом говорим на языке цифр” (с) Все посты ищите под тэгом #HR_умеет_считать

Глаз всегда радуется, когда HR-метрики выглядят красиво — проценты растут, стрелочки на графиках вверх. А я взялась за тему как считать не нужно, думаю, что мыслить от обратного тоже полезно.

❌Ошибка №1. Усреднённые показатели без контекста.
Когда на заводе говорят «укомплектованность 80%», это вроде бы неплохо. Но если не хватает не администраторов, а, например, технологов и электриков — это уже тревожный звонок.
▪️ Пример: численность завода — 10 000 человек. Нехватка 10% — это минус тысяча сотрудников. Если из них сто инженеров и двести операторов линии, то срывы планов гарантированы.
Вывод: укомплектованность должна считаться не в целом, а по категориям: рабочие, специалисты, руководители. Для каждой — свой «нормальный» процент.

❌ Ошибка №2. Считать только абсолютные показатели.
Общий показатель выручки ничего не говорит без связи с экономикой.
▪️Пример: два отдела по 50 человек. Формально всё прекрасно — укомплектованность 100%, текучесть нулевая, отчёты блестят.
Но если заглянуть глубже — отдел продаж приносит 10 млн ₽ выручки, при этом его процессы создают затраты почти на 9 млн ₽: логистика, компенсации, исправления ошибок, переработки.
А отдел внутренней поддержки приносит «всего» 3 млн ₽, но делает это с минимальными издержками — себестоимость не превышает 300 тыс.
Формально оба подразделения одинаковы. А по сути — один работает в «ноль», а второй приносит прибыль.
Вывод: считать нужно относительные показатели. Метрика без связи с выручкой, затратами и качеством процессов — просто красивая цифра в пустоту.

❌ Ошибка №3. Разовые замеры.
Единичное измерение — это как делать прогноз урожая по одному яблоку.
▪️Пример: руководство одной компании решило измерить загрузку колл-центра — посчитали, сколько звонков обрабатывается в день, и по этому числу установили KPI. Но в тот день рухнул внутренний сервис, и звонков было в четыре раза больше нормы. В итоге сотрудники KPI не выполняют, мотивация падает, руководство недоумевает.
Вывод: показатели нужно собирать системно, по динамике, а не «срезом настроения».

❌ Ошибка №4. Без связи с управленческими решениями.
Метрика ради метрики — мёртвый груз.
Если показатель не ведёт к действию — он не нужен. Например, если вы ежемесячно считаете уровень вовлечённости, но не меняете ни один процесс в ответ — счётчик можно смело выключать.

Хорошие HR-метрики не просто показывают, сколько людей работает. Они отвечают на вопрос:
❓что нужно изменить, чтобы бизнес работал лучше

А вы сталкивались с ситуацией, когда всё было «по цифрам» идеально, а по факту — совсем наоборот?
Поделитесь своими кейсами неправильных расчётов — давайте соберём коллекцию самых забавных (и поучительных) HR-косяков 🐱

Предыдущий кейс читайте в канале Смысл в людях. А следующий кейс появится завтра в канале ПроБоссов

Рассказываю о референс-визите во ВкусВилл

Офис ВкусВилла занимает три этажа в большом бизнес-центре в Строгино (и это не единственный офис). Мы приехали уже под вечер, и в офисе было не очень много сотрудников, нам сделали экскурсию, где поразило большое количество мест для питания - маленькие кухни, большие кухни, просто ларечки с едой - во ВкусВилл точно голодными сотрудники не остаются😋
Но самое интересное - это был диалог с Николаем Поповичем, основателем Beyond Taylor и управляющим изменениями во ВкусВилл. А позже еще с Натальей Кузьменко - лидером клиентского пути поставщика.
Спойлер - вопросов и "бури эмоций" было столько, что вместо запланированного окончания в 21.00 мы ушли почти в 21.30. И это при том, что финишный мастермайнд проводили супер-экспресс-методом.

То, что впечатлило, и то что еще предстоит переварить и обдумать:

🐋 Подход клиентократии и организации подразделений с внутренней экономикой, предпринимательским подходом. Представьте, у вас в компании не один юридический отдел, а три, у каждого свой "прайс" на услуги. И каждое направление / подразделение может обращаться к любому отделу. Либо нанять аутсорс - это тоже не возбраняется, каждый лидер сам решает, с кем и как работать. А экономика каждого юротдела зависит от количества и сложности обработанных документов.

🐋 Подход к формированию управленческой зарплаты - относительно небольшой равный фикс у всех лидеров. А остальное - что заработаешь из своей экономики. Если "сработал" в минус - остаешься на фиксе.

🐋 На вопрос "а как же ваше штатное расписание" коллеги из ВкусВилл переглянулись и чуть ли не хором "какое штатное расписание?... аа... ну... наверно кто-то его ведет". Представляете шквал вопросов?

🐋 В культуре всерьез используют подход "человеку нужен человек", даже вся клиентская поддержка в ВВ - не боты, а сотрудники, при этом нейросети как инструмент активно изучаются и внедряются. Например, недавно руководители вернулись из командировки в Японию и Китай по изучению современных технологий.

На мастермайнде я немного поработала модератором - мы прорабатывали актуальные вопросы из области ИИ - как использовать его в обучении, как "заразить" весь персонал идеями оптимизации процессов с помощью нейросетей. Как уже писала, времени было немного, но несколько интересных мыслей группе удалось зафиксировать.

А что бы вы спросили у представителей ВВ?

Свежий взгляд на HR🔥
Объединились с коллегами в папку, которая будет полезна всем, кто работает с людьми, строит команды, управляет бизнесом и нацелен на результат.
Папки стали довольно распространенным инструментом, я вижу в этом и сложность, и возможность - да, появляется много новых сообщений, но в течение часа я обычно просматриваю каналы и оставляю для себя то, что откликается. Уже не раз включала в рабочие процессы информацию, которую получаю из таких источников. А каналы экспертов-новичков - это самое крутое! потому что там мало стандартного и очень много личного опыта! 🚀

Внутри вас ждут:
🟠 новые имена и свежий взгляд на HR- и бизнес-процессы
🔵 экспертиза и ценный опыт
🟡практические инструменты и лайфхаки

HR Fresh+ — это ваш личный нетворкинг, где можно найти множество интересных и вдохновляющих знакомств, зарядиться идеями и рвануть к карьерным высотам ⭐️ В этом, кстати, помогут подарки от участников папки — ищите в закрепе подборки самых полезных постов и тем.

➡️ HR FRESH+

#полезняшка для Карьерных консультантов, коучей, профориентологов и их клиентов!
Рынок карьерного консультирования растет, но на нем мало
четких ориентиров. Коллеги проводят масштабное исследование рынка карьерных практиков, чтобы создать практическую модель для понимания профессии.

Проблемы практиков:
➡️Нет прозрачных отраслевых стандартов
➡️Сложно оценить свою позицию на рынке
➡️Неясно, как формировать цены и пакеты услуг

Кому важно участвовать:
Карьерным консультантам, коучам, профориентологам — всем, кто работает с карьерными запросами.

Участники получат
Итоговый отчет 15 декабря 2025, который поможет:
🐋Понять свое место на рынке
🐋Сформировать конкурентное ценностное предложение
🐋Выстроить эффективную систему работы на рынке карьерного консультирования.

Ваши 15 минут на развитие профессии
https://career-practitioners.testograf.ru

Чему учить руководителей, когда они уже “ученые-переученные”

Когда управленческий цикл пройден, командообразование случилось трижды, коучинг был, наставничество освоено, а форсайт-сессии уже вызывают лёгкое дежавю, L&D-специалист часто чувствует себя как мама десятилетки перед днём рождения: «чем бы ещё удивить, если уже всё было?»

Но, может, не нужно удивлять?
Когда обучение руководителей превращается в квест «весело и с пользой», стоит задать себе честный вопрос: в какой момент L&D стал ответственным за развлечение вовлечение руководителей?

Руководителям ведь не просто нужно «вовлекаться», им — достигать KPI, управлять изменениями, обеспечивать результат.
И если что-то мешает — вот тогда и начинается обучение.
А корпоративный университет — не цирк с дрессировкой внимания, а стратегический партнёр, который может принести инструменты и подсветить новые решения.

Чему учить зрелых руководителей сегодня

Современные исследования показывают:
✨ на уровне middle-top развития перестают работать классические soft-skills тренинги,
✨ главным драйвером эффективности становится организационное мышление — способность видеть связи, системные барьеры и влияние собственной роли на результаты компании.

По сути, руководителю уже не нужно «знать больше» — ему нужно видеть дальше.
⠀
Это требует трёх ключевых направлений развития:

Системное видение. Понимание, как изменения в его подразделении влияют на весь бизнес-контур.

Работа с неопределённостью. Успешные лидеры не избегают сложностей — они структурируют их через гипотезы и быстрые проверки.

Организационное развитие. Понимание, что управление командой — это не про харизму, а про процессы: коммуникации, договорённости, обратную связь и культуру ошибок.

Ещё Эдвард Деминг в эксперименте с красными бусинами показал: результат зависит не от стараний людей, а от управляемости системы.
Когда руководитель это осознаёт — перестаёт «чинить» сотрудников и начинает работать с процессами, культурой и структурой.

С какими вопросами стоит работать с “прокачанными” руководителями:

🗂 Насколько цели подразделения действительно связаны со стратегией компании?
🗂Какие системные ограничения мешают достигать результата?
🗂 Есть ли в культуре компании пространство для ошибок и обратной связи?
🗂 Как измерить изменения — не количеством тренингов, а качеством управленческих решений?
❤️ И наконец — что мотивирует лично их, когда внешние стимулы уже не работают?

🐋 Когда руководители и L&D начинают говорить на одном языке — языке систем, целей и культуры — компания переходит на другой уровень зрелости.
А разговоры про «увлекательные обучения» сами собой исчезают.
Потому что на этом уровне обучение становится не развлечением, а инструментом организационного развития.

Очень крутая #полезняшка. Билет на конференцию по методологии!➗

Коллеги, 14 ноября я выступаю на онлайн-конференции «Обучение со
смыслом» для педдизайнеров и методологов.
И у меня есть один билет для одного подписчика, кому это действительно важно!
Что вас ждет на конференции:
• Реальные кейсы из IT, ретейла Сбера и EdTech
• Как договариваться с заказчиком, который говорит «нам база не
нужна»
• Практикумы без симуляторов и обучение в эпоху ИИ
• Создание отдела методологии с нуля

Чтобы принять участие в розыгрыше, нужно написать в
комментариях один свой самый больной вопрос к методологам или
педдизайнерам.
Что не так с курсами-сторителлингами? Как убедить эксперта? Как
сегментировать аудиторию за 3 дня? Поделитесь своим «горящим»
вопросом!
Итоги розыгрыша подведу 7 ноября. Победителя объявлю здесь же, в этом канале.
Участвуйте, чтобы получить шанс послушать лучших практиков
бесплатно!
А если не готовы ждать — регистрируйтесь по ссылке:
https://obycheniesosmyslom.ru/

Подборка про мотивацию

Когда начинается осень, дни короче, утром все сложнее выползать из теплой постели.

Мне помогает вспомнить одно приятное дело, которое предстоит. И не факт, что это рабочее дело 😉 это может быть просто вкусный и красивый завтрак с любимой музыкой или интересным подкастом!

У вас есть любимые моменты дня, которые помогают?

И немного пользы..

Посты из канала про учебную мотивацию:

Активация развития
Как не превратить марафон в каторгу

И не про методики, но точно про вдохновение:

HR-котики
Мотивашка от GPT

💛 🍁🍂 💛

Кейс "На перекрёстке перемен"

Марина сидела в переговорной, бездумно глядя на презентацию, которую она только что показала руководству. Ещё одна стратегия внутренних коммуникаций, ещё один план действий для команды. Ещё один день, когда ей казалось, что она работает на износ, а результата всё равно не видно. В последнее время это чувство стало её постоянным спутником.

Марина была руководителем команды внутреннего PR в крупной компании. Она любила свою работу, гордилась тем, что умела выстраивать мосты между людьми, находить нужные слова, чтобы поддерживать корпоративный дух. Она была профессионалом с большой буквы, но последние несколько месяцев стали для неё настоящим испытанием.

Компания переживала период масштабных изменений. Уход крупного конкурента открыл перед организацией новые возможности: расширение рынка, амбициозные цели, новые проекты. Однако вместе с этим пришли и вызовы. В компанию хлынул поток новых сотрудников с другой культурой, другим подходом к работе. Старые методы коммуникации перестали работать: то, что раньше объединяло людей, теперь вызывало недоумение или даже отторжение. А задачи менялись так быстро, что Марина едва успевала за ними следить.

Она старалась держаться. Разрабатывала новые подходы, поддерживала команду, искала вдохновение в успехах прошлого. Но внутри всё чаще звучал голос сомнения: "А стоит ли это того?" Она чувствовала себя выгоревшей. Усталость накрывала волнами, а мотивация таяла на глазах. В один из вечеров, задержавшись в офисе допоздна, Марина поймала себя на мысли: "Может, пора всё бросить?"

И вот в этот момент ей предложили посетить тренинг в корпоративном учебном центре. "Может, это поможет мне переключиться", – подумала она и согласилась.

В учебном центре её встретили энергичные молодые тренеры. Они улыбались, шутили, легко вовлекали аудиторию в обсуждения. Марина сидела в зале и смотрела на них с лёгкой завистью. "Вот уж у кого работа попроще, – думала она. – Они просто рассказывают людям то, что знают, проводят упражнения и раздают раздаточные материалы. Никаких тебе сложных стратегий, никаких бесконечных изменений".

На перерыве она разговорилась с одним из тренеров – девушкой по имени Катя. Та рассказала, как пришла в учебный центр из маркетинга: "Я тоже устала от постоянного стресса и захотела чего-то более осмысленного. Здесь я чувствую себя полезной – помогаю людям расти и развиваться".

Эти слова зацепили Марину. Она задумалась: "А может быть, и мне попробовать? Оставить эту вечную гонку позади и начать новую главу? Я ведь тоже люблю делиться знаниями". Её мысли унеслись далеко вперёд: она представила себя тренером – спокойной, уверенной, вдохновляющей других.

Но вернувшись домой вечером после тренинга, Марина вдруг почувствовала странное беспокойство. Да, идея сменить сферу казалась заманчивой. Но было ли это решение продиктовано истинным желанием или просто желанием сбежать? Она вспомнила слова одного из тренеров на тренинге: "Изменения – это всегда возможность исследовать себя". Может быть, вместо того чтобы убегать от трудностей, стоит разобраться в себе? Что именно вызывает её выгорание? Какие задачи кажутся непосильными? Почему она больше не чувствует радости от работы?

Марина поняла: прежде чем принимать решение о будущем, ей нужно подумать.

😊 Этот кейс – история о том, как важно вовремя остановиться и задать себе вопросы:
➡️что меня действительно вдохновляет?
➡️чего я хочу?
➡️дело не в смене работы, а в том, чтобы научиться справляться с изменениями и заботиться о себе?