SuperJob опросил 1600 человек и выяснил о каких карьерных ошибках эти люди сожалеют.

13% россиян своей главной карьерной ошибкой назвали неправильный выбор профессии и сферы деятельности.

8% сожалеют об увольнении с хорошего места работы.

7% ошиблись еще на этапе выбора специальности для обучения.

На карьере 6% россиян пагубно сказались неоконченное образование или нежелание учиться.

5% постарадил от работы на бесперспективном месте в течение нескольких лет.

По 4% опрошенных главной ошибкой в карьере назвали доверие коллегам или работодателям и свои личные качества: низкую самооценку, склонность к сомнениям и боязни.

2% россиян жалеют об упущенных возможностях развития и отказе от работы в другом городе.

Раннее вступление в брак и работу с родственниками или друзьями назвали ошибкой по 1% респондентов.

Среди других карьерных ошибок россияне указывали частую смену мест работы, длительный перерыв в занятости, незнание иностранного языка, заключение целевого договора на обучение в вузе, позднюю профориентацию, дауншифтинг, переезд и трудоголизм.

23% опрошенных утверждают, что не совершали карьерных ошибок.

Мужчины чаще жалеют о выборе не той профессии в вузе или колледже. Женщины же чаще винят в карьерных промахах низкую самооценку, страх и сомнения.

→ https://www.superjob.ru/research/articles/113577/kazhdyj-vosmoj-rossiyanin-schitaet-svoej-glavnoj-karernoj-oshibkoj-nepravilnyj-vybor-professii/

Статья о том, что skill-based не всегда работает с синими воротничками. И вот какие есть аргументы:

Низкая содержательная наполненность и состав навыков
Навыки у синих воротничков не так классно оцифрованы. У них нет профиля в LinkedIn и других цифровых credentials. С другой стороны, этих людей все время "запирают" в узкие должностные требования, которые застывают в своем репертуаре и совсем не гибкие.

Способности людей можно описать не только составом навыков
Нам не хватает широкого взгляда на квалификацию. Навыки являются фундаментальным строительным блоком, но ценности, интересы и психологические аспекты также имеют большое значение.

Softstart - это классная новая платформа для онбординга, творение канадской компании GSoft.

В чем уникальность?
Этим ребятам удалось сделать своего рода Mailchimp для такого замысловатого процесса как онбординг. Все очень понятно, приятно и удобно. При этом достаточно функционально.

У них нет никакого "запросите демо и мы вам перезвоним". Вы легко регистрируетесь и сразу же все функции доступны. Бесплатно на первые 2 недели.

Есть такой интересный человек, Фред Лютенс. Это один из пионеров в исследованиях организационного поведения и человек, написавший первый учебник по этой дисциплине (который, кстати, даже перевели на русский язык).

И вот он однажды столкнулся с идеями Мартина Селигмана и заразился гуманистическим запалом позитивной психологии. И разработал концепцию позитивного организационного поведения, которая определяется как «the study and application of positively oriented human resource strengths and psychological capacities that can be measured, developed, and effectively managed for performance improvement in today’s workplace».

Исследователи нашли множество применений этой теории и к вопросам карьерного развития, и управления производительностью на рыботе, и других рабочих и профессиональных аспектов.

Но это все прелюдия. Вообще я хотел рассказать об одном инструменте, который Лютенс с коллегами разработал в процессов развития своих подходов. Это теория психологического капитала, PsyCap.

В русле данного подхода рассматриваются ресурсы, которые позволяют сотруднику организации повышать субъективное благополучие, удовлетворенность трудом, мотивацию, сопротивляться стрессу и профессиональному выгоранию.

Он состоит и 4 элементов:

Самоэффективность

Самоэффективность рассматривается как уверенность в своих действиях и в своей способности приложить необходимые усилия для достижения успеха в решении трудных задач.

Самоэффективность влияет на мотивацию достижения успеха, на процесс целеполагания, настойчивость в достижении результата. Люди с высокой самоэффективностью охотно берутся за трудные дела, принимают вызовы времени и демонстрируют более высокие достижения в делах, требующих выбора оптимальных стратегий.

Оптимизм

Умение конструктивно мыслить и позитивно оценивать возможность достижения успеха сейчас и в будущем. Оптимистичные люди проявляют тенденцию к большей активности и вовлеченности в деятельность. Они не склонны эмоционально или пассивно реагировать на возникающие трудности в ходе ее выполнения; они лучше адаптированы к трудным жизненным ситуациям, поскольку включены в более широкий социальный контекст, в поддерживающую социальную сеть, которую высоко оценивают.

Эффективное целеполагание

Люди, эффективные в своей деятельности, ставят перед собой сложные, но достижимые цели, и берутся за дела, в которых результат зависит от их собственных усилий. В целом они отдают предпочтение процессам, которые они могут контролировать, и не полагаются на удачу.

Жизнестойкость

Это качество проявляется в умении нестандартно реагировать на сложные ситуации, оно основано на убежденности в осмысленности жизни. Жизнестойкости сопутствует оптимистический способ построения взаимоотношений с людьми и позитивное взаимодействие с окружающей действительностью.

В целом концепция психологического капитала сейчас широко используется для исследований в области эффективного people management, карьерных вопросов и работе с талантами. И как раз чтобы делиться этими исследованиями важно было рассказать базовую теорию.

Чтобы оценить выраженность психологического капитала существует опросник из 22 вопросов.

А еще, это была сложная задача, я нашел PDF того самого учебника про организационное поведение, на русском языке. Который сейчас уже найти в продаже невозможно.

Да, уже половина года прошла. Но все равно интересно посмотреть, какие точки роста в 2022 видели для себя американские HR-лидеры в конце 2021 года. По результатам опроса Gartner.

Кажется, что сейчас тема сообществ звучит супер-актуально. В том числе в контексте профессиональных сообщест и объединений внутри компаний.

И вот, любой, кто как-то интересуется темой и пытается для себя системно описать теорию, не может пройти мимо этого сайта, созданного компанией Сommsor. Эти ребята очень активно раскачивают направление Community-Led и создают великолепный контент.

MIT Sloan взяли 4 своих главных статьи про будущее работы и упаковали в один документ. Местами звучит как bullshit bingo, но в целом, кажется, хорошо отражает дискурс просвященного корпоративного менеджмента.

Что там внутри?

1️⃣ Why distributed leadership is the future of management

Профессор MIT Sloan Дебора Анкона определяет распределенное лидерство как совместную, автономную практику, управляемую сетью формальных и неформальных лидеров по всей организации.

Речь уже не о том, что стратегия - это привилегия топовых руководителей. Компания должна находить распределенный лидерский потенциал для синхронизации стратегического видения на всех уровнях.

«Top leaders are flipping the hierarchy upside down. Their job isn’t to be the smartest people in the room who have all the answers, but rather to architect the gameboard where as many people as possible have permission to contribute the best of their expertise, their knowledge, their skills, and their ideas.», говорит коллега Анкона по MIT, Кейт Айзекс.

В 2015 году Анкона, Айзекс и Элейн Бэкман опубликовали статью «Two Roads to Green: A Tale of Bureaucratic versus Distributed Leadership Models of Change». В этой статье они сравнивали две компании по 4 критериям:

Relating: Seeing the environment through others’ perspectives,
developing supportive relationships, and bringing people together.

Sensemaking: Creating and updating maps of a complex
environment in order to act more effectively in it.

Visioning: Linking a leader’s picture of the future with the
organization’s overall mission.

Inventing: Creating new structures or processes to bring a
vision to fruition.

Компания, которая использовала эти возможности и внедрила распределенное лидерство, добилась большего успеха, чем компания с более командной и контролируемой моделью лидерства. Сотрудники в распределенной организации смогли использовать новые способы работы друг с другом, распространять идеи по всей компании и быстрее внедрять инновации в рамках общей миссии.

«It’s creating an organization whose culture is about learning, innovation, and
entrepreneurial behavior,. It’s not "Who’s to blame for this failure?"
but "What did we learn, and how can we improve?"», говорит Дебора Анкона.

2️⃣ How to make «work of the future» work for everyone

Профессор MIT Sloan Томас Кочан, автор книги «Shaping the Future of Work: A Handbook for Action and New Social Contract», чтобы уменьшить давление и несправедливость в будущем ландшафте труда, предлагает концепцию нового социального контракта:

Lead with “the high road”: сотрудники больше не мишень для сокращения издержек, а капитал, в который надо инвестировать и развивать.

Use advanced technology to drive innovation and augment work: инновации и технологии должны внедряться с участием, и в рамках интересов, всех сотрудников компании.

Train and upskill the workforce: обучение и повышение квалификации должны быть приоритетным непрерывным процессом, достаточно гибким, чтобы меняться по мере изменения требований и существующих возможностей.

Engage workers as partners in innovation: руководство должно стремиться к разработке новых безопасных каналов коммуникации и созданию механизмов быстрого реагирования — обратной связи, которая укрепляет взаимное доверие и фасилитирует инновации.

3️⃣ 5 traits of the workforce of the future

Эксперты MIT Sloan оценивают пять характеристик новой рабочей силы:

1. Они разбираются в данных.
2. Они знают как работать с AI, роботизацией и автоматизацией.
3. Они достаточно автономны и наделены полномочиями.
4. Они понимают, принимают и уважают преимущества хорошей работы.
5. Они уважительно отностся к приницпам справедливости и D&I.

4️⃣ What ‘work of the future’ means to 5 business leaders

Если не растекаться, то ключевые темы, которые поднимают эти самые 5 лидеров: данные, интеграция AI в рабочие процессы, управление удаленными командами, навыки будущего (софт-скиллс), работа с талантами, географическая распределенности.

Две статьи о том, как Creator Economy проникает в наши рабочие корпоративные процессы.

Во-первых, вот тут эксперты из LinkedIn делятся результатами своих исследований о том, что создатели контента теперь нужны для решения разных корпоративных задач. И это мы пока не говорим об инфраструктуре для поддержки креаторов в компаниях. Потому что всю эту работу надо как-то сисемно обслуживать, повышать её эффективность и добиваться воспроизводимых результатов. Мы привыкли, что DevRel - это уже нормальная практика. Но пока не привыкли, что такая же практика должна быть в отношении сейлс-команд, юристов, логистики, безопасности, системного евангелирования в области HR-практик. Все эти команды должны научиться классно рассказывать о своей работе и продвигать свою экспертизу.

Второй текст, почти о том же, что Creator Mindset и Passion-driven является основой для будущей автономной креативной работы в организациях.

Ну и в контексте Passion-driven работы, хочется напомнить про текст, который я писал больше года назад.

На этой неделе Fiverr опубликовал свой Quarterly Report. Ключевые финансовые показатели есть на картинке. А что про стратегические драйверы?

А стратегические драйверы роста у Fiverr следующие:

Маркетинг
Лучше перфоманс, быстрее ROI, новые каналы. Из интересного - это партнерство с Printify (люди могут сразу для своих принтов заказать дизайн на Fiverr) и партнертство с Hostinger.

Рост среднего чека
Заказчики, которые тратят более 10 тысяч долларов в год, выросли более чем на 60% по сравнению с прошлым годом. В целом это все результат нескольких продуктовых улучшений: подписка, решения для реализации сложных проектов, рост уровня сервиса, расширение каталога.

Расширение каталога предложений
Интенсивное расширение и рост в категориях Creator Economy. Например, заказы на TikTok-услуги растут более чем на 20%.

Marketplace efficiency
Работают над тем, чтобы заказчик быстрее и эффективнее реализовывал проекты на платформе. Плюс, развивают решения для тех, у кого сложные большие проекты. Там, насколько понимаю, включается какая-то ручная обработка и сервис на стороне Fiverr.

Географическая оптимизация
Оказывается, когда исполнитель и заказчик находятся географически ближе друг к другу, качество экспириенса растет.

Очередной интересный стартап, The Swarm. Эти ребята помогают стартапам радикально повысить качество рекрутинга. Они анализируют нетворк сотрудников, инвесторов и партнеров стартапа в LinkedIn и рекомендуют сотрудников из этого списка друзей. Вообще похоже, что это такой Amazing Hiring для стартапов. Непонятно насколько перспективно, но свои 2 миллиона долларов они уже получили, в начале года.

Так как нам тут вроде бы интересны темы развития корпоративных инноваций, внутреннего предпринимательства и прочей креативности на рабочем месте. То правильно было бы учиться распознавать подходящие модели поведения, и не очень подходящие.

Поэтому вот вам интересная статья про Jump to conclusions. Это когнитивная привычка, которая для настоящего инноватора была бы плохим тоном. Если коротко, то если вы любите быстро делать выводы, объяснять и округлять, это не способствует качеству решений, которые вы принимаете. И в целом мешает адекватному пониманию мира.

Подумайте дважды, когда кто-то просит вас сделать выводы на базе очень недостаточного объема информации. Раньше я бы дернулся отвечать с очень умным лицом, но теперь стараюсь не стесняться говорить, что для выводов нет оснований и прошу дать больше фактуры и времени для анализа.

Что мы узнаем из статьи:

Jump to conclusions является лишь частью более фундаментальных моделей неэффективного поведения и мышления.

У «прыгунов» есть проблема с излишней самоуверенностью. Они переоценивают вероятность того, что их ответы правильные, даже когда их ответы ошибочны.

Похоже, что люди, делающие быстрые выводы, отличаются недостатком рефлексии. Результаты исследования из статьи показывают, что когда «прыгуны» проходят курс метакогнитивного обучения (это подходы и упражнения из метакогнитивной терапии Адриана Уэллса), то их адекватность повышается.

Интересно, что больные шизофренией тоже склонны делать быстрые заключения при решении абстрактных вероятностных задач. Но там понятно, у этой категории вообще проблемы с когнитивными функциями.

Друзья, как вы возможно знаете, мы тут hh.ru очень открыты стартапам и молодым перспективным командам. И очень интересуемся, что классного инновационного происходит в edtech.

Поэтому если вы делаете интересный стартап в образовании (особенно профессиональном), или вы знаете кого-то кто делает, то пожалуйста, напишите мне. Я с удовольствием с вами познакомлюсь и узнаю подробности.

@evgvolnov