Оптимизация, нормирование и дизайн, #из_истории, №8
На рис. фото из книги "Проектирование жилищ" Р. Хигера, 1935 г. (!)
с выставки "110 лет российского дизайна" в Третьяковской галерее,
где:
1 - График движения в обычной кухне (7,15 м2)
2 - График движения в рационализированной кухне (4,5 м2)
из книги:
Такая вот рационализация
Другие посты из цикла #из_истории
#1 Музей дела, про дореволюционных предпринимателей России
#2 Про Францию, кухню и производственный конвейер
#3 Гилберты и параметры движения
#4 Бурлаки на Волге
#5 Про Леонардо и HR
#6 Художники-передвижники, доходы и расходы самозанятых
#7 Женский труд
На рис. фото из книги "Проектирование жилищ" Р. Хигера, 1935 г. (!)
с выставки "110 лет российского дизайна" в Третьяковской галерее,
где:
1 - График движения в обычной кухне (7,15 м2)
2 - График движения в рационализированной кухне (4,5 м2)
из книги:
Динамический минимум жилья - это количественная характеристика, отражающая минимально необходимые движения для выполнения бытовых и трудовых процессов в течение суток.
Методика расчета основана на разбивке суток на периоды, соответствующие типичным бытовым процессам: ночной отдых, утренние процедуры, первая половина дня, обеденный период, вечерняя активность, подготовка ко сну
Алгоритм расчета:
1. Для каждого периода определяются минимально необходимые движения
2. Каждому движению присваивается условное буквенное обозначение
3. Производится суммирование обозначений для каждого периода
4. Формулируется частичная формула для каждого периода
5. Все частичные формулы складываются для получения общей формулы динамического минимума
Пример обозначения движений:
П — перемещение
С — сидение
Л — лежание
В — приготовление пищи
У — умывание
Т — трудовая деятельность
Данная методика позволяет:
* Объективно оценить пригодность помещения для проживания
* Выявить проблемные зоны в планировке
* Оптимизировать использование жилого пространства
* Рассчитать необходимую площадь помещений
Для решения задачи нам нужно проанализировать формулу динамического минимума и определить нормативные значения.
Формула динамического минимума:
DM=24 e1+6 e1+18 e2+18 e4+16 f4
где e это расстояние между:
e1 — столом кухни и краном
e2 — краном и плитой
e4 — столом кухни и продуктовым шкафом
f4 — столом кухни и столом столовой,
а коэффициенты перед переменными показывают частоту использования соответствующих маршрутов в течение суток
При рациональной планировке рекомендуется:
* Минимизировать расстояния между часто используемыми точками
* Оптимизировать маршруты движения
* Обеспечить удобный доступ ко всем необходимым зонам
На основе анализа можно сделать вывод, что оптимальная планировка должна стремиться к минимизации всех расстояний при сохранении функциональности пространства.
Такая вот рационализация
Другие посты из цикла #из_истории
#1 Музей дела, про дореволюционных предпринимателей России
#2 Про Францию, кухню и производственный конвейер
#3 Гилберты и параметры движения
#4 Бурлаки на Волге
#5 Про Леонардо и HR
#6 Художники-передвижники, доходы и расходы самозанятых
#7 Женский труд
👍7❤2🤔2
Текст vs Табличка
Просматривала на днях задачки в jira и очередной раз увидела описание задачи в стиле литературного произведения.
Некоторые аналитики, особенно молодые, очень стараются описать задачу подробно, выразительно: с выделенными жирным текстом заголовками, с пронумерованными или выделенными буллитами списками, в общем красота.
И каждый раз, читая такую задачу, я представляю разработчика, которому нужно сесть в предвкушении, включить настольную лампу, сосредоточиться и начать это читать, впитывая каждую деталь.
Верите в такое? Я - нет
А верю в непонятое разработчиком описание задачи, не до конца реализованный функционал, ошибки на тестировании и новый круг доработки.
Иногда вместо наведения красоты нужно сесть, выложить все свои мысли на бумагу / miro / confluence / word / google doc, структурировать, систематизировать и все что можно упростить
забавно, 2 года назад мне было достаточно просто структурированного текста)
Просматривала на днях задачки в jira и очередной раз увидела описание задачи в стиле литературного произведения.
Некоторые аналитики, особенно молодые, очень стараются описать задачу подробно, выразительно: с выделенными жирным текстом заголовками, с пронумерованными или выделенными буллитами списками, в общем красота.
И каждый раз, читая такую задачу, я представляю разработчика, которому нужно сесть в предвкушении, включить настольную лампу, сосредоточиться и начать это читать, впитывая каждую деталь.
Верите в такое? Я - нет
А верю в непонятое разработчиком описание задачи, не до конца реализованный функционал, ошибки на тестировании и новый круг доработки.
Иногда вместо наведения красоты нужно сесть, выложить все свои мысли на бумагу / miro / confluence / word / google doc, структурировать, систематизировать и все что можно упростить
забавно, 2 года назад мне было достаточно просто структурированного текста)
❤10👍3🔥1
11.11 выпустили в прод ATS
#релизы
Я все время была тем человеком, который говорил, что уж что-то, а внутреннюю систему подбора персонала делать точно не стОит – процессы вокруг поиска и отбора кандидатов - это целая Вселенная, поэтому разработка продукта - это долго, дорого, да и рынок достаточно насыщен.
Но никогда не говори никогда)
Когда я вышла на работу в новую компанию, там уже было принято решение о разработке ATS как продукта внутри компании.
На самом деле, решение было абсолютно закономерное, потому что это только системы на рынке работают только как модуль ATS, а внутри компании процесс рекрутмента намного шире и система требуется тоже более комплексная.
Предыдущая команда очень хорошо поработала и на момент моего прихода в компании уже были модули для:
• подачи заявок на подбор
• согласования оффера
• согласования заявки на выход нового сотрудника на работу,
т.е. модули, которые закрывают этапы процессов до ATS и после.
Теперь процесс полностью сквозной, «от и до» процессится во внутренней системе.
Из самых интересных выводов:
1. Правильные люди на правильных местах - это база и залог успеха всего мероприятия и самая большая ценность❤️
2. Страшно - делай. Даже если это дело полностью перепридумать фронт уже после старта разработки.
3. Что творится в глубинедуши базы данных провайдера известно только им и разработчикам, делающим миграцию.
4. Сколько демо не проводи, инструкций не пиши, а чат поддержки все равно нужен.
5. Для ATS, традиционно, ключевыми ЦА являются – рекрутеры и нанимающие менеджеры. На самом деле групп пользователей гораздо больше.
И заметьте, это я еще совсем не дошла ни до какого ИИ, только база)
Другие размышления про ATS-ки были тут:
• #заметки с дискуссии о найме
• Немодные мысли про рекрутмент, ч.1. Подбор внутренний и внешний
• Немодные мысли про рекрутмент, ч.2. Про автоматизацию подбора
• интересное про найм в Альфа-Банке и Т-Банке есть тут
#релизы
Я все время была тем человеком, который говорил, что уж что-то, а внутреннюю систему подбора персонала делать точно не стОит – процессы вокруг поиска и отбора кандидатов - это целая Вселенная, поэтому разработка продукта - это долго, дорого, да и рынок достаточно насыщен.
Но никогда не говори никогда)
Когда я вышла на работу в новую компанию, там уже было принято решение о разработке ATS как продукта внутри компании.
На самом деле, решение было абсолютно закономерное, потому что это только системы на рынке работают только как модуль ATS, а внутри компании процесс рекрутмента намного шире и система требуется тоже более комплексная.
Предыдущая команда очень хорошо поработала и на момент моего прихода в компании уже были модули для:
• подачи заявок на подбор
• согласования оффера
• согласования заявки на выход нового сотрудника на работу,
т.е. модули, которые закрывают этапы процессов до ATS и после.
Теперь процесс полностью сквозной, «от и до» процессится во внутренней системе.
Из самых интересных выводов:
1. Правильные люди на правильных местах - это база и залог успеха всего мероприятия и самая большая ценность
2. Страшно - делай. Даже если это дело полностью перепридумать фронт уже после старта разработки.
3. Что творится в глубине
4. Сколько демо не проводи, инструкций не пиши, а чат поддержки все равно нужен.
5. Для ATS, традиционно, ключевыми ЦА являются – рекрутеры и нанимающие менеджеры. На самом деле групп пользователей гораздо больше.
И заметьте, это я еще совсем не дошла ни до какого ИИ, только база)
Другие размышления про ATS-ки были тут:
• #заметки с дискуссии о найме
• Немодные мысли про рекрутмент, ч.1. Подбор внутренний и внешний
• Немодные мысли про рекрутмент, ч.2. Про автоматизацию подбора
• интересное про найм в Альфа-Банке и Т-Банке есть тут
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥13👍3
12 групп пользователей ATS
В предыдущем посте написала про ЦА использования ATS. В личных сообщениях попросили рассказать об этом подробнее, поэтому напишу тут.
Итак,
про рекрутеров и нанимающих менеджеров все знают.
Кто еще?
1. интервьюеры,
регулярно проводят оценку знаний кандидатов и оставляют обратную связь по результатам испытаний
2. сорсеры,
со своим собственным флоу работы с кандидатами
3. специалисты по работе со стажерами,
у которых тоже свои особенности работы в системе и свои процессы отбора
4. hr-маркетинг,
используют базу кандидатов для формирования списков приглашений на hr-маркетинговые мероприятия и большие интересанты аналитики наймов по источникам подбора
5. специалисты КДП,
занимаются оформлением кандидатов на работу и пользуются результатами работы с кандидатом рекрутеров
6. специалисты по адаптации,
планируют объемы выдачи welcome-паков и их логистику по офисам
7. C&B-партнеры,
собирают информацию о рынке труда и контролируют использование бюджета ФОТ подразделений
8. HRBP и руководители разных уровней,
хотят видеть «большую картинку» того, что происходит с наймом
9. лиды HR - лиды рекрутмента, лид кадрового администрирования,
управление процессами своих команд
10. hr-аналитики, для выгрузки данных для дашбордов и отчетов
11. СБ, специалисты АХО, специалисты тех. поддержки
для проверки, выдачи оборудования, организации рабочего места и т.п.
12. те, кого я могла забыть
❤6👍5
#заметки с эфира topcareer про ИИ в HR, ч.1
Евгений Вольнов,
автор канала Future of the work
В какие HR Tech-стартапы инвестируют венчурные инвесторы в мире, топ-5 категорий:
• Рекрутмент
• Бенефиты и благополучие
• Payroll
• НСМ
• L&D
Общие тренды
• Продолжается движение от фрагментации и точечных решений к горизонтальным платформам.
• Al-компонент как ключевая ценность почти во всех заметных стартапах.
• Возвращается интерес на skill-based и evidence-based assessment
Барьеры для развития HR Tech в России
1. Низкий уровень зрелости HR функций даже в крупном бизнес3
2. Отсутствие единого контура представления НСМ
3. Долгое выделение бюджетов / осознание ценности
4. Долгое и дорогое внедрение и интеграции
Драйверы и факторы роста
• Кадровый дефицит
• Низкая производительность
• Запрос на комплексную автоматизацию
• Самозанятые и «гиг-экономика»
• Экспертиза и деньги
Neon, Марта Леман,
Планы на 2026 год по использованию ИИ в компании и в продукте:
1. Формирование рекомендаций для зон, требующих развития на базе результатов оценки 360
Как это работает
• На вход подаются результаты оценки 360 (отчет, комментарии, лепестковая диаграмма)
• На основе отчета выявляются слабые стороны
• Генерируются рекомендации для подтягивания слабых сторон
2. Формирование автоматического предварительного ИПР на базе рекомендаций из Оценки 360 и годовой оценки из Целеполагания
Как это работает
• На вход подаются рекомендации после оценки 360, итоги годовой оценки с комментариями
• Прорабатываются рекомендации и комментарии
• Материалы, размеченные в LMS, соотносятся с рекомендациями по развитию
• Генерируется контент для черновика ИПР
Продолжение следует...
Евгений Вольнов,
автор канала Future of the work
В какие HR Tech-стартапы инвестируют венчурные инвесторы в мире, топ-5 категорий:
• Рекрутмент
• Бенефиты и благополучие
• Payroll
• НСМ
• L&D
Общие тренды
• Продолжается движение от фрагментации и точечных решений к горизонтальным платформам.
• Al-компонент как ключевая ценность почти во всех заметных стартапах.
• Возвращается интерес на skill-based и evidence-based assessment
Барьеры для развития HR Tech в России
1. Низкий уровень зрелости HR функций даже в крупном бизнес3
2. Отсутствие единого контура представления НСМ
3. Долгое выделение бюджетов / осознание ценности
4. Долгое и дорогое внедрение и интеграции
Драйверы и факторы роста
• Кадровый дефицит
• Низкая производительность
• Запрос на комплексную автоматизацию
• Самозанятые и «гиг-экономика»
• Экспертиза и деньги
Neon, Марта Леман,
Планы на 2026 год по использованию ИИ в компании и в продукте:
1. Формирование рекомендаций для зон, требующих развития на базе результатов оценки 360
Как это работает
• На вход подаются результаты оценки 360 (отчет, комментарии, лепестковая диаграмма)
• На основе отчета выявляются слабые стороны
• Генерируются рекомендации для подтягивания слабых сторон
2. Формирование автоматического предварительного ИПР на базе рекомендаций из Оценки 360 и годовой оценки из Целеполагания
Как это работает
• На вход подаются рекомендации после оценки 360, итоги годовой оценки с комментариями
• Прорабатываются рекомендации и комментарии
• Материалы, размеченные в LMS, соотносятся с рекомендациями по развитию
• Генерируется контент для черновика ИПР
Продолжение следует...
👍5❤3🔥3
#заметки с эфира topcareer про ИИ в HR, ч.2
Рекомендую послушать выступление Владимира целиком, очень интересно
Владимир Щербаков, СЕО Teachbase
Например, изначально традиционно, оценка знаний производилась через тесты. Их придумали, потому что их легко было автоматизировать, было здОрово сразу дать человеку обратную связь, потому что не было других технологий и все начали применять тесты.
В Teachbase сначала сделали просто конструктор тестов. Сейчас стал конструктор с использование ИИ, с помощью которого можно создавать любое количество вопросов, любой сложности, делать так, чтобы они были непротиворечивыми друг другу и так далее. Но у сотрудника тоже стоит ИИ, которая помогает ему все эти суперсложные вопросы проходить.
Развитие состоит в том, что тестов мало и нужны кейсы, чтобы была возможность выявлять суть в обучении. Раньше обработка кейсов требовала очень много ручного труда - проверки наставников, кураторов. Сейчас ИИ хорошо это делает. Можно задать правильные промты, обучить ее на тех ответах, которые вам нужны.
В Teachbase сделали beta-версию такого инструмента. Но на другой стороне сидит сотрудник, у которого тоже ИИ, и он классно выполняет эти кейсы.
Отсюда вопрос – а нужно ли людей учить?
(продолжение рассуждений можно послушать на выходных в записи на rutube)
Рекомендую послушать выступление Владимира целиком, очень интересно
Владимир Щербаков, СЕО Teachbase
Использование ИИ – это игра в «кошки-мышки», «гонка вооружений» между HR и сотрудниками
Например, изначально традиционно, оценка знаний производилась через тесты. Их придумали, потому что их легко было автоматизировать, было здОрово сразу дать человеку обратную связь, потому что не было других технологий и все начали применять тесты.
В Teachbase сначала сделали просто конструктор тестов. Сейчас стал конструктор с использование ИИ, с помощью которого можно создавать любое количество вопросов, любой сложности, делать так, чтобы они были непротиворечивыми друг другу и так далее. Но у сотрудника тоже стоит ИИ, которая помогает ему все эти суперсложные вопросы проходить.
Мы придумываем инструменты, но методология меняется, а инструменты основаны на старой методологии. Если тесты не проверяют на самом деле знания тогда может быть они не нужны?
Развитие состоит в том, что тестов мало и нужны кейсы, чтобы была возможность выявлять суть в обучении. Раньше обработка кейсов требовала очень много ручного труда - проверки наставников, кураторов. Сейчас ИИ хорошо это делает. Можно задать правильные промты, обучить ее на тех ответах, которые вам нужны.
В Teachbase сделали beta-версию такого инструмента. Но на другой стороне сидит сотрудник, у которого тоже ИИ, и он классно выполняет эти кейсы.
Отсюда вопрос – а нужно ли людей учить?
(продолжение рассуждений можно послушать на выходных в записи на rutube)
🔥5👍4🤔3❤1🤣1
Оценка отзывов
Размышляла в выходные над постановкой задачи для LLM по обработке обратной связи о сотрудниках в ходе перфоманс ревью.
Т.к. информации о сотрудниках обычно значительно меньше, чем о товарах на маркетплейсах, то пошла посмотреть на отзывы о товарах на одной из платформ и прочитала штук 100 отзывов на какие-то рандомные очистители для стекол.
Это оказалось отличное, очень показательное, проективное упражнение на тему качества данных.
Точной статистики я не вела, но наблюдения такие:
1. Примерно половина отзывов из серии «товар доставили, все в порядке», т.е. не дают вообще никакой информации о самом товаре.
2. На один и тот же товар от одного и того же производителя есть оценки и «5» и «1»
3. Оценка «3» вообще универсальная – и почти хорошо, и почти плохо
4. Оценивают и доставку, и упаковку, и количество пленки, и запах, и, собственно, качество товара
5. Отзыв явно сильно зависит от умений и навыков пользователей, потому что одно и то же средство и «оставляет разводы» и «не оставляет разводы»
6. Качество отзыва абсолютно не зависит от формата отзыва – и текст, и изображение, и видео могут быть как полезными, так и нет
7. И, наконец, по всем конкурирующим товарам средняя оценка 4,8
Обратная связь от сотрудников во время перфоманс ревью по своему качеству не сильно отстает от отзывов на маркетплейсе и их на 1-2 порядка меньше, так что хорошая получается задачка
Размышляла в выходные над постановкой задачи для LLM по обработке обратной связи о сотрудниках в ходе перфоманс ревью.
Т.к. информации о сотрудниках обычно значительно меньше, чем о товарах на маркетплейсах, то пошла посмотреть на отзывы о товарах на одной из платформ и прочитала штук 100 отзывов на какие-то рандомные очистители для стекол.
Это оказалось отличное, очень показательное, проективное упражнение на тему качества данных.
Точной статистики я не вела, но наблюдения такие:
1. Примерно половина отзывов из серии «товар доставили, все в порядке», т.е. не дают вообще никакой информации о самом товаре.
2. На один и тот же товар от одного и того же производителя есть оценки и «5» и «1»
3. Оценка «3» вообще универсальная – и почти хорошо, и почти плохо
4. Оценивают и доставку, и упаковку, и количество пленки, и запах, и, собственно, качество товара
5. Отзыв явно сильно зависит от умений и навыков пользователей, потому что одно и то же средство и «оставляет разводы» и «не оставляет разводы»
6. Качество отзыва абсолютно не зависит от формата отзыва – и текст, и изображение, и видео могут быть как полезными, так и нет
7. И, наконец, по всем конкурирующим товарам средняя оценка 4,8
Обратная связь от сотрудников во время перфоманс ревью по своему качеству не сильно отстает от отзывов на маркетплейсе и их на 1-2 порядка меньше, так что хорошая получается задачка
🔥10👍5🤣3❤2
Метрики команды разработки
#заметки по мотивам презентации с TeamLead Conf 2025, прошедшей🗓 10-11.11.2025
Всем, кто ищет способы оценки эффективности технических команд посвящается :)
ч.1, Продуктовые и Командные метрики и немного другого интересного
Пирамида метрик:
Бизнесовые
- ключевые бизнес и финансовые показатели, которые показывают насколько наша деятельность влияет на результаты компании
Продуктовые, интерфейсные
- метрики, которые отражают функциональность продукта, финансовые результаты и взаимодействие с пользователем
Процессные и платформенные
- показатели производительности, надежности и масштабируемости системы
Продуктовые
• NPS – показывает качество продукта глазами пользователя
• Time-to-market, он же ТТМ, он же Т2М – способность команды быстро реагировать на изменение рынка
Метрики команды
(SPACE Framework – комплексный подход к командным метрикам от GitHub и Microsoft Research:
• Satisfaction – удовлетворенность работой и условиями
• Performance – результат и достижение целей
• Activity – вовлеченность в работу
• Collaboration – качество взаимодействия в команде
• Efficiency – эффективность процессов
Принципы использования метрик:
1. Цель —> Метрика
2. Для улучшения, а не для наказания
3. Не про людей, а про процессы, в крайнем случае команды
4. Связь метрики и практики, которая ее улучшает
5. Динамика и тренды важнее точки
6. Качество важнее количества
Неперспективные метрики:
• Lines of code – стимулирование «раздувания» кода
• Deployment frequency (количество релизов) – тоже возможен фрод, например. 1 релиз и 10 батчей
• Количество багов на разработчика / тестировщика – обвинительная культура
Как собирать метрики:
• Excel, опросы, google forms – неточно, дорого, демотивирует
• Трекеры задач (Jira, TFS, Azure DevOps) – требуют единого процесса
• Репозитории и CI/CD (GitLab, GitHub, Jenkins) – лучший вариант
• Мониторинг (Grafana, Datalog) – идеально для метрик SRE
#заметки по мотивам презентации с TeamLead Conf 2025, прошедшей
Всем, кто ищет способы оценки эффективности технических команд посвящается :)
ч.1, Продуктовые и Командные метрики и немного другого интересного
Пирамида метрик:
Бизнесовые
- ключевые бизнес и финансовые показатели, которые показывают насколько наша деятельность влияет на результаты компании
Продуктовые, интерфейсные
- метрики, которые отражают функциональность продукта, финансовые результаты и взаимодействие с пользователем
Процессные и платформенные
- показатели производительности, надежности и масштабируемости системы
Продуктовые
• NPS – показывает качество продукта глазами пользователя
• Time-to-market, он же ТТМ, он же Т2М – способность команды быстро реагировать на изменение рынка
Метрики команды
(SPACE Framework – комплексный подход к командным метрикам от GitHub и Microsoft Research:
• Satisfaction – удовлетворенность работой и условиями
• Performance – результат и достижение целей
• Activity – вовлеченность в работу
• Collaboration – качество взаимодействия в команде
• Efficiency – эффективность процессов
Принципы использования метрик:
1. Цель —> Метрика
2. Для улучшения, а не для наказания
3. Не про людей, а про процессы, в крайнем случае команды
4. Связь метрики и практики, которая ее улучшает
5. Динамика и тренды важнее точки
6. Качество важнее количества
Неперспективные метрики:
• Lines of code – стимулирование «раздувания» кода
• Deployment frequency (количество релизов) – тоже возможен фрод, например. 1 релиз и 10 батчей
• Количество багов на разработчика / тестировщика – обвинительная культура
Как собирать метрики:
• Excel, опросы, google forms – неточно, дорого, демотивирует
• Трекеры задач (Jira, TFS, Azure DevOps) – требуют единого процесса
• Репозитории и CI/CD (GitLab, GitHub, Jenkins) – лучший вариант
• Мониторинг (Grafana, Datalog) – идеально для метрик SRE
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7❤2🔥2🤔1
Метрики команды разработки
#заметки по мотивам презентации с TeamLead Conf 2025, прошедшей 10-11.11.2025
Учимся говорить с разработкой на их языке :)
ч.2., Список технических и процессных метрик
Продуктовые
• NPS – показывает качество продукта глазами пользователя
• Time-to-market, он же ТТМ, он же Т2М – способность команды быстро реагировать на изменение рынка
Производственные и процессные:
Про скорость:
* Time-to-market по этапам
• Сколько времени задача ждет в бэклоге
• Сколько времени занимает разработка
• За сколько времени проходит ревью и тестирование
• Сколько лежит [задача] и когда доходит до прода
* Cycle time (Kanban)
* Lead time (Kanban, взгляд со стороны команды)
* Lead time (DORA, взгляд со стороны релиза)
* Focus Factor (выполненные задачи / взятые в спринт)
* Work in progress (WIP)
* Throughput
* Velocity
Про качество:
Разработка
• Время код ревью
• Время реакции
• Длительность feature-ветки
• Покрытие unit-тестами
• Технический долг
Считаются через инструменты Sonar Qube, GitLab Insights, GitHub Metrics
и т.д.
Тестирование:
• Распределение дефектов по стадиям (чем левее – тем лучше)
• Покрытие тестами
• Пирамида тестирования
• Время тестирования
• Процент регрессий
• Частота переоткрытия дефектов
Метрики DevOps и SRE:
DORA метрики (насколько быстро, качество, надежно доносим):
• Lead time for changes – от комита до прода
• Deployment frequency – частота деплоев
• Change Failure Rate – процент неудачных изменений
• Mean time to restore – время восстановления посл
SRE метрики («насколько стабильно живем в бою»)
• Availability / Uptime – доступность системы (SLI (Indicator) \ SLA (Agreement) \ SLO (Objective))
• 4 golden signals – Latency (задержка), Traffic (трафик), Errors (ошибки) и Saturation (насыщение)
Mean time to… - Failure, Detect, Acknowledge, Recover, Repaie, Resolve
#заметки по мотивам презентации с TeamLead Conf 2025, прошедшей 10-11.11.2025
Учимся говорить с разработкой на их языке :)
ч.2., Список технических и процессных метрик
Продуктовые
• NPS – показывает качество продукта глазами пользователя
• Time-to-market, он же ТТМ, он же Т2М – способность команды быстро реагировать на изменение рынка
Производственные и процессные:
Про скорость:
* Time-to-market по этапам
• Сколько времени задача ждет в бэклоге
• Сколько времени занимает разработка
• За сколько времени проходит ревью и тестирование
• Сколько лежит [задача] и когда доходит до прода
* Cycle time (Kanban)
* Lead time (Kanban, взгляд со стороны команды)
* Lead time (DORA, взгляд со стороны релиза)
* Focus Factor (выполненные задачи / взятые в спринт)
* Work in progress (WIP)
* Throughput
* Velocity
Про качество:
Разработка
• Время код ревью
• Время реакции
• Длительность feature-ветки
• Покрытие unit-тестами
• Технический долг
Считаются через инструменты Sonar Qube, GitLab Insights, GitHub Metrics
и т.д.
Тестирование:
• Распределение дефектов по стадиям (чем левее – тем лучше)
• Покрытие тестами
• Пирамида тестирования
• Время тестирования
• Процент регрессий
• Частота переоткрытия дефектов
Метрики DevOps и SRE:
DORA метрики (насколько быстро, качество, надежно доносим):
• Lead time for changes – от комита до прода
• Deployment frequency – частота деплоев
• Change Failure Rate – процент неудачных изменений
• Mean time to restore – время восстановления посл
SRE метрики («насколько стабильно живем в бою»)
• Availability / Uptime – доступность системы (SLI (Indicator) \ SLA (Agreement) \ SLO (Objective))
• 4 golden signals – Latency (задержка), Traffic (трафик), Errors (ошибки) и Saturation (насыщение)
Mean time to… - Failure, Detect, Acknowledge, Recover, Repaie, Resolve
❤4👍2🔥1
Круг или гистограмма с наполнением?
Больше 5 лет я веду этот канал, а тема вечная... На прошлой неделе снова обсуждали как лучше - так или так?)
Посты про визуализацию данных 5-летней давности, которые по-прежнему актуальны:
* Круг и его альтернативы
* 3d бублик, или Круговая диаграмма
* Круг или Квадрат?
Ошибки визуализаций с использованием круга:
* Метрики ради метрик
* Неудачная визуализация
* Круг в круге
Больше 5 лет я веду этот канал, а тема вечная... На прошлой неделе снова обсуждали как лучше - так или так?)
Посты про визуализацию данных 5-летней давности, которые по-прежнему актуальны:
* Круг и его альтернативы
* 3d бублик, или Круговая диаграмма
* Круг или Квадрат?
Ошибки визуализаций с использованием круга:
* Метрики ради метрик
* Неудачная визуализация
* Круг в круге
🤣4👍3🔥1
#Заметки с HR Overview 2025, митапа от VK Tech, прошедшего 🗓 19.11.2025
VK HR Tek представили свое текущее позиционирование, которое уже давно гораздо шире, чем только КЭДО, а именно:
• Кадровый ЭДО
• Прием на работу
• График отпусков
• Корпоративные документы / ЛНА
• Командировки
• Авансовый отчет
• Работа с иностранными гражданами
Включая Мобильное приложение и «Мощный модуль для автоматизации 1С и API»
Новые модули:
• Обновленный портал с Опросами, Сообществами и Новостями
• ФОТ / Бюджетирование в режиме beta
• Ревью, Компетенции и HR аналитика с пометкой что модули находятся в разработке, релиз планируется на 2025-2026 гг.
а также рассказали о переходе от платформы к мультиплатформе
Для этого они приглашают партнеров для интеграции и совместного продвижения (ATS, LMS и другие подходящие решения).
Картинка есть у меня тут
Александра Савельева рассказала про 5 пунктов о том, что изменится в рекрутменте через 5 лет:
• Проектная экономика
• Цифровые агенты (у каждого кандидата свой карьерный ИИ помощник)
• AI-рекрутеры (вместо устаревших ATS систем)
• Работа ищет вас, а не вы ищете работу
• Верифицированное портфолио вместо традиционного резюме
А также сделала product placement для
Friendwork и их 3х AI-инструментах:
• AI-скоринг входящих откликов
• AI-сорсинг по hh без открытия контактов
• Чат-боты для общения с кандидатами,
а также
NaimeeAI для массовых вакансий и общения на hh, Selarti для общения в мессенджерах
Видео-чат с Федором – ИИ рекрутер от Пруфикса и Qooqa
А также про сервис для HR аналитики – Rows AI
Также было интересное обзорное выступление от Эдуарда Бабушкина. Он 5 раз написал об этом в своих каналах, так что подробности вместе с презентацией можно посмотреть в первоисточнике, от автора, тут и тут
Иван Александров в роли лида HR Tech архитектора ForPeople рассказывал про новые модули Бюджетирование и HR Аналитики, а также анонсировал визуальное Моделирование структур и AI помощник в аналитическом блоке как планы на 2026 год
Игорь Соколов из К2Тех рассказал о месте ИИ на кривой Гартнера:
• генеративный ИИ находится на этапе разочарование
• ИИ-агенты, AI-ready data и Multimodal AI при этом на пике завышенных ожиданий
и месте HR в ИИ трансформации компании как ключевого проводника изменений
Рабочие Руки вместе с VamTalant рассказали совместный кейс о массовом найме и внедрение виртуального рекрутера на этапе отклика кандидата на Авито.
VK HR Tek представили свое текущее позиционирование, которое уже давно гораздо шире, чем только КЭДО, а именно:
• Кадровый ЭДО
• Прием на работу
• График отпусков
• Корпоративные документы / ЛНА
• Командировки
• Авансовый отчет
• Работа с иностранными гражданами
Включая Мобильное приложение и «Мощный модуль для автоматизации 1С и API»
Новые модули:
• Обновленный портал с Опросами, Сообществами и Новостями
• ФОТ / Бюджетирование в режиме beta
• Ревью, Компетенции и HR аналитика с пометкой что модули находятся в разработке, релиз планируется на 2025-2026 гг.
а также рассказали о переходе от платформы к мультиплатформе
Для этого они приглашают партнеров для интеграции и совместного продвижения (ATS, LMS и другие подходящие решения).
Картинка есть у меня тут
Александра Савельева рассказала про 5 пунктов о том, что изменится в рекрутменте через 5 лет:
• Проектная экономика
• Цифровые агенты (у каждого кандидата свой карьерный ИИ помощник)
• AI-рекрутеры (вместо устаревших ATS систем)
• Работа ищет вас, а не вы ищете работу
• Верифицированное портфолио вместо традиционного резюме
А также сделала product placement для
Friendwork и их 3х AI-инструментах:
• AI-скоринг входящих откликов
• AI-сорсинг по hh без открытия контактов
• Чат-боты для общения с кандидатами,
а также
NaimeeAI для массовых вакансий и общения на hh, Selarti для общения в мессенджерах
Видео-чат с Федором – ИИ рекрутер от Пруфикса и Qooqa
А также про сервис для HR аналитики – Rows AI
Также было интересное обзорное выступление от Эдуарда Бабушкина. Он 5 раз написал об этом в своих каналах, так что подробности вместе с презентацией можно посмотреть в первоисточнике, от автора, тут и тут
Иван Александров в роли лида HR Tech архитектора ForPeople рассказывал про новые модули Бюджетирование и HR Аналитики, а также анонсировал визуальное Моделирование структур и AI помощник в аналитическом блоке как планы на 2026 год
Игорь Соколов из К2Тех рассказал о месте ИИ на кривой Гартнера:
• генеративный ИИ находится на этапе разочарование
• ИИ-агенты, AI-ready data и Multimodal AI при этом на пике завышенных ожиданий
и месте HR в ИИ трансформации компании как ключевого проводника изменений
Рабочие Руки вместе с VamTalant рассказали совместный кейс о массовом найме и внедрение виртуального рекрутера на этапе отклика кандидата на Авито.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6👍2🏆2
Очередь и PnL
Розничное прошлое не дает пройти мимо оценки необходимой численности поваров на раздаче в офисной столовой)
Обратила на днях внимание на такую интересную штуку: на 3х станциях работает 3 человека. Поэтому, когда заканчивается какое то блюдо, то они сами ходят на кухню и обновляют поддон. Это занимает минут 5 и, естесственно, останавливает движение очереди.
Кажется, что не хватает 1 человека, который приносил бы поддоны с едой чуть заранее, чтобы очередь двигалась без перерыва. Стоимость работы такого человека, например, 100 000 р / 20 раб дней / 8 часов = 625 р. / час.
В это время в очереди стоит примерно 20 ИТ-шников со средней зп тысяч 300-400 / мес. 5 минут их общего рабочего времени примерно в 5-6 раз дороже. И это только одна смена одного блюда.
Интересно, какие все-таки разные P&L у компаний😊
Розничное прошлое не дает пройти мимо оценки необходимой численности поваров на раздаче в офисной столовой)
Обратила на днях внимание на такую интересную штуку: на 3х станциях работает 3 человека. Поэтому, когда заканчивается какое то блюдо, то они сами ходят на кухню и обновляют поддон. Это занимает минут 5 и, естесственно, останавливает движение очереди.
Кажется, что не хватает 1 человека, который приносил бы поддоны с едой чуть заранее, чтобы очередь двигалась без перерыва. Стоимость работы такого человека, например, 100 000 р / 20 раб дней / 8 часов = 625 р. / час.
В это время в очереди стоит примерно 20 ИТ-шников со средней зп тысяч 300-400 / мес. 5 минут их общего рабочего времени примерно в 5-6 раз дороже. И это только одна смена одного блюда.
Интересно, какие все-таки разные P&L у компаний😊
❤9🔥6🤣4👍3
#заметки с митапа, организованного компанией MD и прошедшего 27.11.2025
Компания MD рассказала о своем продукте «для раннего выявления выгораний и поддержания устойчивости команд»
HRD Skyeng рассказал об их опыте про создание PDP (personal development plan) с помощью ИИ
Предпосылки:
Сокращение численности отдела обучения + Оценка перестала быть полноценным инструментом развития, т.к. фокус сместился на вознаграждение
Вместо предоставления руководителю excel файла с обратной связью по сотрудникам, ребята стали высылать им 4-5 страничный документ, сгенерированный ИИ на основе оценок сотрудников
Документ состоит из 5 частей:
1. Общий вывод + матрица оценки (итоговая оценка, общая картина, таблица со «светофором» по компетенциям, слепые зоны и разрывы)
2. Сильные стороны и зоны развития (по каждой компетенции)
3. Анализ self-review (структура, масштаб задач и решений, рефлексия, компетенции, вывод)
4. Рекомендации по развитию (ключевой фокус и приоритеты)
5. Подготовка к фидбек-встрече (начало (поддержка) – середина (по фактам) – финал (фокус)
По словам спикера, п.5 получил особое признание руководителей
(Ex?) CPO HRTech МТС рассказал про Co-Pilot-ы для рекрутеров
Оценка и анализ кандидатов:
• составление тестового задания
• подготовка вопросов для интервью
• краткое summary по кандидату
• анализ интервью с кандидатом
• анализ резюме (beta)
Работа с контентом:
• исправление ошибок в тексте
• расшифровка аудио/видео в текст
• краткий пересказ видео или аудио
• автозаполненный бриф с руководителем на основе расшифровки встречи
И рейтинги соответствия кандидатов вакансии
Из полезных рекомендаций для всех: не стоит делать чат-бот с кандидатами в массовом найме на основе ИИ, линейных алгоритмов будет достаточно, AI только в сложных ситуациях
Самое интересное, для меня, наблюдение от Бориса о том, что с точки зрения анализа продуктов на HRTech рынке больше всего автоматизированы этапы опыта сотрудника, где он только приходит в компанию (ATS и иже с ними) и где уходит из нее (документооборот, exit-интервью), а весь путь работы внутри компании автоматизирован меньше всего.
Компания MD рассказала о своем продукте «для раннего выявления выгораний и поддержания устойчивости команд»
HRD Skyeng рассказал об их опыте про создание PDP (personal development plan) с помощью ИИ
Предпосылки:
Сокращение численности отдела обучения + Оценка перестала быть полноценным инструментом развития, т.к. фокус сместился на вознаграждение
Вместо предоставления руководителю excel файла с обратной связью по сотрудникам, ребята стали высылать им 4-5 страничный документ, сгенерированный ИИ на основе оценок сотрудников
Документ состоит из 5 частей:
1. Общий вывод + матрица оценки (итоговая оценка, общая картина, таблица со «светофором» по компетенциям, слепые зоны и разрывы)
2. Сильные стороны и зоны развития (по каждой компетенции)
3. Анализ self-review (структура, масштаб задач и решений, рефлексия, компетенции, вывод)
4. Рекомендации по развитию (ключевой фокус и приоритеты)
5. Подготовка к фидбек-встрече (начало (поддержка) – середина (по фактам) – финал (фокус)
По словам спикера, п.5 получил особое признание руководителей
(Ex?) CPO HRTech МТС рассказал про Co-Pilot-ы для рекрутеров
Оценка и анализ кандидатов:
• составление тестового задания
• подготовка вопросов для интервью
• краткое summary по кандидату
• анализ интервью с кандидатом
• анализ резюме (beta)
Работа с контентом:
• исправление ошибок в тексте
• расшифровка аудио/видео в текст
• краткий пересказ видео или аудио
• автозаполненный бриф с руководителем на основе расшифровки встречи
И рейтинги соответствия кандидатов вакансии
Из полезных рекомендаций для всех: не стоит делать чат-бот с кандидатами в массовом найме на основе ИИ, линейных алгоритмов будет достаточно, AI только в сложных ситуациях
Самое интересное, для меня, наблюдение от Бориса о том, что с точки зрения анализа продуктов на HRTech рынке больше всего автоматизированы этапы опыта сотрудника, где он только приходит в компанию (ATS и иже с ними) и где уходит из нее (документооборот, exit-интервью), а весь путь работы внутри компании автоматизирован меньше всего.
❤6👍3🔥2
Gartner, Top-priorities-for-CHROs, 2026.pdf
143.2 KB
Ключевые приоритеты для CHRO на 2026 от Gartner
Возможно все уже посмотрели этот гайд, но все равно оставлю #заметки, хотя бы для себя
4 ключевые тренда / предпосылки для организации работы в будущем:
1. Искусственный интеллект ставит под сомнение будущее HR
2. ИИ рассматривается как альтернатива человеческим ресурсам
3. Организации балансируют на грани между ростом и эффективностью
4. Политика трудоустройства меняется на принцип «давайте больше, ожидайте меньше»
Что в этой связи должны делать CHRO
(кроме того, чтобы очередной раз пересмотреть операционную модель управления персоналом и стать "стратегическими партнерами" (п.1):
п.2 Разработать стратегию работы с талантами в эпоху «человек-машина»
«на сейчас» на «на потом»
AI-first design VS Human-first design
Классный «квадрат» для определения 4х сценариев взаимодействия человека и ИИ
2 «оси координат»:
• Люди хотят, чтобы работу выполнял ИИ / Люди хотят выполнять работу с помощью ИИ
• Работа та же самая, но с искусственным интеллектом / Работа преобразуется
4 варианта развития событий в области планирования (численности, процессов, работы) в зависимости от квадрата:
1. AI – Чел-Чел-Чел
Высокая численность работников. Используют ИИ, чтобы работать лучше / успевать больше
2. AI-AI-Чел
Меньше количество работников.
Выполняют работу, которую не может выполнить ИИ
3. AI
Предприятие (или его часть), основаны ИИ (или его части). Работает меньше работников или их вообще нет
4. AI – Чел – AI – Чел
Инновационные работники объединяются с ИИ, чтобы "превзойти границы знаний"
и какими-то особенно актуальными мне показались 2 пункта про «приземление»
п.3 про внедрение изменений лидерами:
Изменения должны быть частью регулярного, естесственного, рабочего процесса
п.4 про культуру
«Чтобы достичь и поддерживать желаемую культуру, директора по персоналу должны внедрять её в повседневную работу сотрудников, интегрировать ценности культуры в процессы управления талантами и бизнес-процессы»
Возможно все уже посмотрели этот гайд, но все равно оставлю #заметки, хотя бы для себя
4 ключевые тренда / предпосылки для организации работы в будущем:
1. Искусственный интеллект ставит под сомнение будущее HR
2. ИИ рассматривается как альтернатива человеческим ресурсам
3. Организации балансируют на грани между ростом и эффективностью
4. Политика трудоустройства меняется на принцип «давайте больше, ожидайте меньше»
Что в этой связи должны делать CHRO
(кроме того, чтобы очередной раз пересмотреть операционную модель управления персоналом и стать "стратегическими партнерами" (п.1):
п.2 Разработать стратегию работы с талантами в эпоху «человек-машина»
«на сейчас» на «на потом»
Планируйте смешанную рабочую силу. Перестаньте рассматривать ИИ как нечто второстепенное и начните формировать рабочую силу, состоящую из человека и ИИ, где оба выполняют совместную работу
AI-first design VS Human-first design
Классный «квадрат» для определения 4х сценариев взаимодействия человека и ИИ
2 «оси координат»:
• Люди хотят, чтобы работу выполнял ИИ / Люди хотят выполнять работу с помощью ИИ
• Работа та же самая, но с искусственным интеллектом / Работа преобразуется
4 варианта развития событий в области планирования (численности, процессов, работы) в зависимости от квадрата:
1. AI – Чел-Чел-Чел
Высокая численность работников. Используют ИИ, чтобы работать лучше / успевать больше
2. AI-AI-Чел
Меньше количество работников.
Выполняют работу, которую не может выполнить ИИ
3. AI
Предприятие (или его часть), основаны ИИ (или его части). Работает меньше работников или их вообще нет
4. AI – Чел – AI – Чел
Инновационные работники объединяются с ИИ, чтобы "превзойти границы знаний"
и какими-то особенно актуальными мне показались 2 пункта про «приземление»
п.3 про внедрение изменений лидерами:
Your leaders must routinize — not just inspire — change
Изменения должны быть частью регулярного, естесственного, рабочего процесса
п.4 про культуру
CHROs must embed it [culture] into employees’ day-to-day work
«Чтобы достичь и поддерживать желаемую культуру, директора по персоналу должны внедрять её в повседневную работу сотрудников, интегрировать ценности культуры в процессы управления талантами и бизнес-процессы»
🔥3❤1👍1
Афиша декабря
🗓 02 дек.
НЕ ТАК от Экопси
https://conf.ecopsy.ru
🗓 03 дек.
C&B Forum от МК Group
https://mk-conference.ru/cb-forum
🗓 05 дек.
HR Forum от Ведомости
https://events.vedomosti.ru/events/hrforum_2025
🗓 12 дек.
HR HAPPY NEW YEAR от B-Forum
https://b-forums.ru/hr
🗓 15 дек.
HR.Future
https://forum.knowprof.ru/
НЕ ТАК от Экопси
https://conf.ecopsy.ru
C&B Forum от МК Group
https://mk-conference.ru/cb-forum
HR Forum от Ведомости
https://events.vedomosti.ru/events/hrforum_2025
HR HAPPY NEW YEAR от B-Forum
https://b-forums.ru/hr
HR.Future
https://forum.knowprof.ru/
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Пирамида метрик по адаптации
от Т-Банка
На конференции HR&ED Tech от Quorum,🗓 27.11.2025, было отличное выступление про адаптацию в Т-Банке от Ольги Мясниковой
Контента там хватит поста на 3, не знаю можно ли обо всем писать, надо спросить у спикера, но про пирамиду метрик напишу
1-2 уровень, Бизнес-уровень
• eLTV
• Текучесть Закрепляемость (влияет на LifeTime)
• Скорость адаптации нового сотрудника
• Вовлеченность руководителя в адаптацию
•Стоимость адаптации одного сотрудника
3 уровень,
Верхнеуровневые метрики адаптации
• Закрепляемость на время ИС +3 мес
• Метрика, оценивающая скорость адаптации нового сотрудника / скорость выхода на производительность
• Метрика, оценивающая вовлеченность руководителя в адаптацию
• ФОТ задействованных команд и участников + прочие расходы
4 уровень, Операционные метрики
• CSAT адаптации
• Качество процессов адаптации
• eNPS компании
• Покрытие бадди, %
• Конверсия прошедших курс руководителей
• % Обученных Новичков на курсах по адаптации и техонбординге
• % Триггернувшихся сотрудников
(доля новичков, которые ответили негативно на определенные вопросы в опросах новичков)
• Оценка полезности курсов адаптации и техонбординге
• Сэкономленное курсами время
• Скорость адаптации, оценка руководителя
• Скорость адаптации, оценка себя сотрудником
• Скорость адаптации, оценка Бадди
• Качество процессов адаптации
• Полезность рассылки WT для нового сотрудника
• Полезность рассылки WT для руководителя
(WT - это welcome team бот, а полезность рассылки - это полезность контента, который через него уходит)
• Фидбек и оценка ДНК из Ревью
• Процент обученных руководителей
• Процент обученных Бадди
• Руководители с целями на ИС, %
• Руководители с регулярными 1-2-1 для новичка
• СSAT руководителя процессами и продуктами адаптации
• Средняя сценка руководителей по светофору
• Response rate новичков
• Response rate руководителей
• Поддерживаемые проекты, продукты, процессы
• Количество новых сотрудников в месяц
• Штат HRAR + per HR
(HRAR это партнеры по адаптации)
• Время руководителя, затраченное на адаптацию новичка
• Время Бадди, затраченное на адаптацию ноdичка
• Ресурсы смежных команд задействованных на наших проектах
• Бюджет геймификации
• Покрытие Welcome pack, % от найма
• Стоимость Welcome pack, руб.
от Т-Банка
На конференции HR&ED Tech от Quorum,
Контента там хватит поста на 3, не знаю можно ли обо всем писать, надо спросить у спикера, но про пирамиду метрик напишу
1-2 уровень, Бизнес-уровень
• eLTV
• Текучесть Закрепляемость (влияет на LifeTime)
• Скорость адаптации нового сотрудника
• Вовлеченность руководителя в адаптацию
•Стоимость адаптации одного сотрудника
3 уровень,
Верхнеуровневые метрики адаптации
• Закрепляемость на время ИС +3 мес
• Метрика, оценивающая скорость адаптации нового сотрудника / скорость выхода на производительность
• Метрика, оценивающая вовлеченность руководителя в адаптацию
• ФОТ задействованных команд и участников + прочие расходы
4 уровень, Операционные метрики
• CSAT адаптации
• Качество процессов адаптации
• eNPS компании
• Покрытие бадди, %
• Конверсия прошедших курс руководителей
• % Обученных Новичков на курсах по адаптации и техонбординге
• % Триггернувшихся сотрудников
(доля новичков, которые ответили негативно на определенные вопросы в опросах новичков)
• Оценка полезности курсов адаптации и техонбординге
• Сэкономленное курсами время
• Скорость адаптации, оценка руководителя
• Скорость адаптации, оценка себя сотрудником
• Скорость адаптации, оценка Бадди
• Качество процессов адаптации
• Полезность рассылки WT для нового сотрудника
• Полезность рассылки WT для руководителя
(WT - это welcome team бот, а полезность рассылки - это полезность контента, который через него уходит)
• Фидбек и оценка ДНК из Ревью
• Процент обученных руководителей
• Процент обученных Бадди
• Руководители с целями на ИС, %
• Руководители с регулярными 1-2-1 для новичка
• СSAT руководителя процессами и продуктами адаптации
• Средняя сценка руководителей по светофору
• Response rate новичков
• Response rate руководителей
• Поддерживаемые проекты, продукты, процессы
• Количество новых сотрудников в месяц
• Штат HRAR + per HR
(HRAR это партнеры по адаптации)
• Время руководителя, затраченное на адаптацию новичка
• Время Бадди, затраченное на адаптацию ноdичка
• Ресурсы смежных команд задействованных на наших проектах
• Бюджет геймификации
• Покрытие Welcome pack, % от найма
• Стоимость Welcome pack, руб.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤22🔥1🤨1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Кандидат может иметь идеальное резюме, но если он не умеет работать со стрессом, нормально коммуницировать и контролировать эмоции — это очень быстро превращается в токсичность для всей команды.
По данным ребят из агентства Employ City, 54% сотрудников увольняются именно из-за токсичных коллег, а компании теряют миллионы в год на одном таком персонаже — за счёт текучки, выгорания и просадки продуктивности.
Чтобы вычислять таких людей на первом интервью, в Employ City собрали гайд. Внутри:
- 8 признаков токсичности;
- вопросы и кейсы, которые «вскрывают» кандидатов;
- опасные сигналы в невербалике и формулировках;
- готовый скрипт аккуратного отказа, чтобы безопасно попрощаться с токсиком и не получить драму в ответ.
📎 Гайд можно использовать как чек-лист перед собеседованием или отправить тимлидам. Забирайте по ссылке.
#реклама
О рекламодателе
По данным ребят из агентства Employ City, 54% сотрудников увольняются именно из-за токсичных коллег, а компании теряют миллионы в год на одном таком персонаже — за счёт текучки, выгорания и просадки продуктивности.
Чтобы вычислять таких людей на первом интервью, в Employ City собрали гайд. Внутри:
- 8 признаков токсичности;
- вопросы и кейсы, которые «вскрывают» кандидатов;
- опасные сигналы в невербалике и формулировках;
- готовый скрипт аккуратного отказа, чтобы безопасно попрощаться с токсиком и не получить драму в ответ.
📎 Гайд можно использовать как чек-лист перед собеседованием или отправить тимлидам. Забирайте по ссылке.
#реклама
О рекламодателе
🔥1
Релиз фичей
Чем больше я работаю с разными командами разработки (сейчас их 5), тем больше обращаю внимание на разницу в процессах и тем больше понимаю, что разные подходы для разных продуктов и команд - это хорошо.
В своем канале @hrtechru я стараюсь отслеживать публичные релизы hrtech продуктов. Это помогает и следить за рынком, "примерять" их бэклог на свои продукты, подсматривать интересные фичи.
На рынке есть одна hrtech компания, которая публично пишет о каждом своем релизе и эти релизы состоят из довольно мелких фичей. Раньше я удивлялась этому и думала что это как-то... немного несерьезно чтоли.
Недавно у меня появилась одна команда, где лид проповедует такую же схему релизов. И немного поработав с ним я поняла ценность такого подхода.
Кроме лежащего на поверхности пункта про сроки
1. Быстрые запуски,
т.е. более короткий период времени поставки пользы
есть еще не менее важные, про стабильность системы
2. Фича-флаги
На маленьких фичах проще сделать так, чтобы если что-то пошлотне так, то ее можно было отключить или откатить.
3. Независимость фичей друг от друга.
Т.е если что-то пойдет не так, то откатить можно только ее, а не все доработки последнего релиза целиком
Так что при выборе провайдера на внедрение и поддержку добавьте в свой чек-лист пункт
"Как вы релизитесь?"
Чем больше я работаю с разными командами разработки (сейчас их 5), тем больше обращаю внимание на разницу в процессах и тем больше понимаю, что разные подходы для разных продуктов и команд - это хорошо.
В своем канале @hrtechru я стараюсь отслеживать публичные релизы hrtech продуктов. Это помогает и следить за рынком, "примерять" их бэклог на свои продукты, подсматривать интересные фичи.
На рынке есть одна hrtech компания, которая публично пишет о каждом своем релизе и эти релизы состоят из довольно мелких фичей. Раньше я удивлялась этому и думала что это как-то... немного несерьезно чтоли.
Недавно у меня появилась одна команда, где лид проповедует такую же схему релизов. И немного поработав с ним я поняла ценность такого подхода.
Кроме лежащего на поверхности пункта про сроки
1. Быстрые запуски,
т.е. более короткий период времени поставки пользы
есть еще не менее важные, про стабильность системы
2. Фича-флаги
На маленьких фичах проще сделать так, чтобы если что-то пошлотне так, то ее можно было отключить или откатить.
3. Независимость фичей друг от друга.
Т.е если что-то пойдет не так, то откатить можно только ее, а не все доработки последнего релиза целиком
Так что при выборе провайдера на внедрение и поддержку добавьте в свой чек-лист пункт
"Как вы релизитесь?"
🔥5❤3👍2
Когда автоматизация вредит
На днях встретилась с ситуацией когда автоматизация все испортила)
Вешалку в гардеробе в одном здании автоматизировали. Сделали такую как бывает в химчистках: нажимаешь на мониторе цифры с номерка и ждешь когда подъедет нужное пальто. Ждешь. Ждешь. А потом снова ждешь. А гардеробщик в это время стоит и тоже ждет. И очередь ждет.
Невероятно неэффективное решение получилось:
* на переоборудование потратились
* электричество тратится
* время обслуживания увеличилось
* посетители не довольны
Иногда лучше ничего не трогать)
На днях встретилась с ситуацией когда автоматизация все испортила)
Вешалку в гардеробе в одном здании автоматизировали. Сделали такую как бывает в химчистках: нажимаешь на мониторе цифры с номерка и ждешь когда подъедет нужное пальто. Ждешь. Ждешь. А потом снова ждешь. А гардеробщик в это время стоит и тоже ждет. И очередь ждет.
Невероятно неэффективное решение получилось:
* на переоборудование потратились
* электричество тратится
* время обслуживания увеличилось
* посетители не довольны
Иногда лучше ничего не трогать)
❤11🔥10
Итоги года от приложений
Приложения начинают подводить итоги года
Тот случай когда понимаешь, что не очень хочется чтобы тебя оценивали алгоритмы)
В прошлом году, а точнее, как оказалось уже 2 года назад, у меня были посты на эту тему:
Итоги года из приложений #1
или #Данные_о_нас, ч.9
https://news.1rj.ru/str/whrdata/1336
Итоги года из приложений #2,
или #Данные_о_нас, ч.10
https://news.1rj.ru/str/whrdata/1344
Интересно, что тогда никто не говорил о том, что "оценка сделана ИИ", а теперь исключительно так)
Приложения начинают подводить итоги года
Тот случай когда понимаешь, что не очень хочется чтобы тебя оценивали алгоритмы)
В прошлом году, а точнее, как оказалось уже 2 года назад, у меня были посты на эту тему:
Итоги года из приложений #1
или #Данные_о_нас, ч.9
https://news.1rj.ru/str/whrdata/1336
Итоги года из приложений #2,
или #Данные_о_нас, ч.10
https://news.1rj.ru/str/whrdata/1344
Интересно, что тогда никто не говорил о том, что "оценка сделана ИИ", а теперь исключительно так)
❤2👍1🤣1
Исследование
"Управление данными в России 2025"
Цикл трансформационного роста от Станислав Карамушко
3 необходимых составляющих:
Социализация данных
стартовая стадия, фокусируется на принятии норм и ценностей через взаимодействие с окружением. В организациях это означает обучение через практику, ошибки и лидерское руководство, формируя доверие к данным как ресурсу
Грамотность данных
развивает компетенции для интерпретации и применения информации, переходя от базового освоения к аналитике и инструментам data-driven (SQL, BI-системы). Это стадия, где данные превращаются в actionable insight, data-assets и data-products, повышая эффективность на 15–25% (McKinsey, 2025)
Культура данных
интегрирует ценности в мировоззрение, обеспечивая совместные действия и инновации. Это кульминация цикла, где данные становятся частью корпоративной ДНК, повышая устойчивость на 30–40% (DAMA).
Подробности в самом исследовании
"Управление данными в России 2025"
«Россия 2025 года находится на этапе „болезненного взросления“ в управлении данными: знания есть, регуляторный стимул работает, но культура ответственности и дата-контракты как продукт пока остаются привилегией 10–15% лидеров»
Цикл трансформационного роста от Станислав Карамушко
3 необходимых составляющих:
Социализация данных
стартовая стадия, фокусируется на принятии норм и ценностей через взаимодействие с окружением. В организациях это означает обучение через практику, ошибки и лидерское руководство, формируя доверие к данным как ресурсу
Грамотность данных
развивает компетенции для интерпретации и применения информации, переходя от базового освоения к аналитике и инструментам data-driven (SQL, BI-системы). Это стадия, где данные превращаются в actionable insight, data-assets и data-products, повышая эффективность на 15–25% (McKinsey, 2025)
Культура данных
интегрирует ценности в мировоззрение, обеспечивая совместные действия и инновации. Это кульминация цикла, где данные становятся частью корпоративной ДНК, повышая устойчивость на 30–40% (DAMA).
Подробности в самом исследовании
🔥7❤1