Нам нужен думающий эксперт, а не говорящая голова. Но и проводить тренинги тоже будет нужно, поэтому навыки работы с аудиторией тоже пригодятся.
Мы IT-компания, поэтому разработка наше сердце :) И супер-важно развивать управленческую культуру, так как без грамотного менеджмента, как и без тз, результат получается так себе.

В помощь будет вся мощь нашего корпуниверситета и комьюнити. Учебный портал, корпоративная соцсеть и все необходимые инструменты для работы с распределенной командой.

У меня есть классный опыт реализации ИПР в продуктовом ритейле для сотрудников кадрового резерва на вышестоящую должность)
Измеряли эффективность просто - освоил/не освоил конкретный практический навык (например, работу с ТСД), может ли самостоятельно и без ошибок выполнять функционал должности на которую претендует?

Все функции и критерии оценки были прописаны в ИПР, оценивал наставник-эксперт, опытный сотрудник, занимающий должность того уровня, на которую претендует резервист.
Если все гуд (пройдено обучение, пройдена стажировка в новой должности, пройдена аттестация на новую должность), то добро пожаловать в новое назначение через 1-3 мес., если это тактический кадровый резерв, через 3-6 мес. - если стратегический)

Изначально необходимость разработки и наличия этого документа была спущена сверху приказом МО региона. Тот документ, что был представлен, был действительно как выше написано «пятое колесо» и кроме дополнительной работы и траты времени всех участников, перспектив и целесообразности мы в нем не увидели. Но поскольку это стало обязательным, то я выдвинула инициативу переработать его под себя, сохранив основные требования, при этом получить максимум пользы для нашей организации.

В итоге был разработан шаблон ИППР, который представляет собой разноуровневый маршрут, направленный на развитие 4 компетенций:
предметная,
методическая,
психолого-педагогическая
и коммуникативная.
Для каждой компетенции есть три уровня: обучение, применение, презентация/обобщение опыта.

Поскольку ранее была создана система внутрикорпоративного обучения, которая предполагает различные форматы обучения и учитывает развитие всех этих компетенций, то мы соединили два эти направления и выстроилась такая единая система. Для каждой компетенции и каждого уровня есть база/перечень мероприятий , где педагог может получить или презентовать опыт, с указанием ссылок, сроков, уровня и тд. Часть этих мероприятий проходят внутри организации. Таким образом, некоторые ячейки мы сделали для всех едиными, а оставшуюся часть каждый заполнил сам. Выбор уровня определяется желанием и профессиональными потребностями. Например, Те, кто планирует в ближайшие годы пройти аттестацию на квалификационную категорию или принять участие в профессиональном конкурсе - выбирают третий уровень.

Каждая программа по шаблону создается в Гугл документе, затем индивидуальная ссылка вставляется в таблицу, где методисты отслеживают прогресс.
Что в результате? В результате увеличился процент аттестованных, процент участников и победителей проф. конкурсов, создан банк кейсов методических продуктов и повысилась методическая активность.

Дополню еще про отчетность и аналитику. В конце каждого месяца каждый педагогический работник заполняет Гугл форму по всем активностям. В нее вносится название, уровень мероприятия, формат участия , документ, если он предусмотрен и тд. Если это статья, то вносится ссылка. На основе этой таблицы я составляю аналитический отчет по итогам года, ежемесячно комиссия по стимулированию начисляет баллы, данные из таблицы используются для аттестации, поскольку в ней есть все активности по каждому сотруднику за несколько лет.

У меня из опыта работы в корпорате ИПР работал только при адаптации новых сотрудников и при адаптации сотрудников, которые шли на повышение и в новой должности снова попадали на испытательный срок. Вот на этот самый срок и писался сотруднику ИПР.
У всех чёткая мотивация, сроки и тд. План чётко выполнялся.

Оффтоп, как грицца, несколько мыслей "с высоты" текущего дилетантского опыта (ибо не внедрял / не измерял, только реализовывал):
1. ИПР - как вполне логичное развитие идеи рефлексии "спринтов" недельных или 2-х недельных.
2. ИПР - как вариант реализации среднесрочного планирования.
Возможно, мой персональный опыт исключительный и/или я делаю некорректные выводы из опыта работы с командами. Вместе с этим позволю высказать мысль - линейные сотрудники (в том числе руководители) в потоке ежедневной рутины и аврала выпускают из фокуса внимания цели "несрочные важные". от слова совсем и попадают в большинстве своём в "день сурка", что заканчивается "выгоранием" (если я правильно понимаю этот термин").
ИПР (как и рефлексия спринтов) могут закрепить обязанность периодически и регулярно думать об этом самом "несрочно важно".
И тут скорее важно не массовое качество этих процессов, а просто массовость. Возможно, это один из путей формирования "культуры обучения и развития", кстати.

Тема прекрасная! У меня сейчас две задачки , и обе про ИПР. Самое сложное - донести до "ретроградов от hr" смысл и пользу ИПР 🤷‍♀️
Но сначала о минусах т.е. правда:
1. Никто в принципе не хочет учиться, меняться и развиваться просто так или потому что hr провел дорогущий ассессмент и сказал, что все недоразвитые. Без личной цели никто не будет тратить своё время. А вот ради новой должности, профессии, изменения категории/грейда - очень даже , и с удовольствием, и за свои деньги в других учебных заведениях 💸
2. Никто не хочет тратить свое время на ненужные действия - написать себе ИПР, придумать себе развивающие задачи, проставлять статусы этих задач, о, ужас - отчитываться возможно придется (но это редко). Время тупо жалко.
3. Сам по себе ИПР - лишь промежуточное звено в общем HR-цикле компании и HR департамента в общем и Учебного центра в частности, не более того. Замерять эффективность конкретно работы с ИПР нет смысла. Много чего другого полезного и интересного можно сделать)

А вот чем заморочка с ИПРами реально полезна:
- Совокупность ИПР сотрудников компании - это консолидированная потребность в обучении сотрудников и основа для разработки программ и методов, для составления расписания обучения на год, для расчета кол-ва квот/мест на обучение и как следствие - более точное и грамотное распределение бюджета и его экономия.
- Так же ИПР - зафиксированный запрос от Заказчиков. Опять же это про обоснование годового бюджета на обучение. И приложение к отчёту по расходам на персонал в конце года. Т.о. это и часть оценки эффективности Учебного центра и программ обучения: получили запрос на обучение от Бизнеса (вот они ИПРчики, составленные и согласованные руководителями!) - составили программы и планы и расписание согласно этому запросу - обучили - удовлетворили потребности Бизнеса - Бизнес растет, показатели улучшаются - значит и мы (обучальщики) молодцы, Бизнесу помогли. Какой % от этой общей прибыли зависел именно от нас - другой вопрос и уже обсуждался👌

Ипр должен быть к чему то привязан. Если в компании есть годовые цели, то ипр поможет прокачивать навыки для достижения целей.
У меня в опыте были Ипр, были цели, но они жили отдельно друг от друга, а ещё у некоторых сотрудников было до 4х Ипр
И что делали: закрывается год, оцениваемся по компетенциям ретроспективно, оцениваем достижение целей и ставим на развитие навыки, которые западали при реализации целей прошлого года.
🙈🙈🙈
Почему не связываем с целями/проектами будущего года. А ответ простой: их просто нет. Или они появляются через квартал после подведения итогов.

Антипример, короче

Жёсткий подход к работе, лёгкий к людям.

Мы не делаем МВП, мы делаем версию 1. Разница, версия 1 - отвечает нашей высокой планке работы.

Тактовая частота - скорость между принятием решений и реализацией.

Мы проводим мозговые штурмы возмутительных концепций - "99 плохих идей"

Хорошие процессы должны снижать рабочую нагрузку

В школе нас учили рассказывать истории, чтобы убеждать. Цифры - вот наша история.
Решения должны быть основаны на фактах, а не повествованиях.

Радость от дизайна