Анонс моего вебинара "Комплексная оценка эффективности обучения".

Коллеги из журнала HR-директор позвали провести мини-вебинар по моей любимой теме, и кто я такой, чтобы отказываться)))

За последний год каким-то неимоверным образом я залип в теме "оценка эффективности обучения", думаю, вы это заметили. Хочу закрыть эту тему на этот год, поделившись последними находками, которые у меня сложились в концепцию "комплексная оценка эффективности".

Приходите на вебинар, попробую уложиться в час и сделать так, чтобы полезно было и новичкам в вопросе и тем, для кого тема измерения эффективности обучения актуальна не первый год.

14 октября (вторник)
11-00 по мск
Длительность: до 1го часа
🧐 Записаться (бесплатно)

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Комплексная оценка эффективности обучения.

Как и обещал: закрываю эту тему на этот год, собрав последние наработки сначала в вебинар, теперь и статья на основе вебинара.

Плотно работая над темой, сложилось понимание, что должно быть в комплексной оценке, чтобы она охватывала все возможные нюансы (да-да, там на 70% работы Киркпатрика).
Конечно, ключевая проблема фреймов - их и так много, но авторы фактически не дают ИНСТРУМЕНТЫ, говоря лишь ЧТО измерять, а, как и чем измерять эффективность обучения не подсвечивают.

Частично, статья перекрывает эти вопросы: в ней и ЧТО измерять, но главное КАК. Буду рад вашей обратной связи.
➡️ЧИТАТЬ СТАТЬЮ⬇️
Если у вас есть кейсы замеров эффективности обучения - напишите мне, я собираю сейчас опыт коллег, чтобы можно было его потом собрать в сборник и поделиться. Материалов о том, КАК измеряют эффективность в корпоратах, фактически нет.

Эту статью хорошо дополнят:
🧐 инструмент Learning contract
🧐 методичка, где хорошо описан инструмент "Каскад эффективности" (сама методичка уже устарела, и требует доработки)
🧐 а тут можно скачать фрейм "комплексная оценка"

Виталий КУРАГО
——————————
😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

ИИ-да, но эксперт...

Хочешь - не хочешь, но размышлять о роли ИИ в работе приходиться ежедневно, всё-таки трансформация процессов идёт и идёт быстро. Поделюсь, как выстроил свою работу на данный момент.

Сейчас всем командам надо договориться о правилах использования ИИ у себя. Договориться об отношении к\с ИИ. У нас, например, сейчас идёт череда командных встреч, где поводим итоги года, конструируем следующий отрезок, и на первой такой встрече я предложил правило отношений с ИИ в нашей команде. Это правило на картинке выше.
Суть - общемировой тренд, что где можно использовать ИИ, используем ИИ, но обязательно в связке с экспертизой и именно эксперт даёт финальный ок\не ок.
А это как на практике?

1. Экспертный промт. Хороший результат ты получишь только если было хорошее тз (да, тут ничего не поменялось))). Создавая промт, создавай его в контексте, с теми знаниями и ограничениями, которые у тебя есть, как у эксперта.
2. Экспертная вычитка. Полученный результат должен быть несколько раз проверен, всё что хоть чуть-чуть смущает должно быть сверено (да-да, помним про "казус делойта"). Добавь то, что ты считаешь необходимым. Контент от ИИ без правок - стрём.
3. Экспертная ответственность. И вот, после того как ты выдал результат - несёшь за него полную ответственность. Сказать потом, "ой, это ИИ-глюкнул" - расписаться в своей некомпетентности.

Да-да, общество сейчас очень толерантно к ошибкам ИИ ("ух, посмотрите какую замечательную картинку он сделал!", а там косяк на косяке), но анти-толерантно к контенту от экспертов. Так что, эта же "не толерантность" распространяется и на контент эксперта+ИИ.

Я вижу мнение на рынке - "фу, он это сделал с ИИ" (да и у себя это проскакивает иногда, особенно, когда читаешь экспертный пост). Но тут надо включать ии-полицию: если контент просто сделан в один промт и прислан тебе "на отшибись", это одно, но если эксперт вложил туда всего себя (мой алгоритм выше), то это не только норм, но и правильно.

Скажу больше, я сейчас расстраиваюсь в двух случаях:

1. Когда вижу, что мне сотрудник прислал работу, которую он делал без ИИ, хотя её можно было делать с ИИ
2. Когда вижу, что мне прислали бездумный контент, сделанный полностью ИИ.

Техническая сторона вопроса. Мой опыт.
Основной мой помощник сейчас - перплексити. Третью неделю живу с их браузером - и это кайф! Вот тут можете его установить и будем вам один месяц бесплатно версии ПРО, если вы пока на бесплатных ИИ - это откроет вам новую сторону жизни))))
У меня сейчас 2 браузера: хром для всего классического + ии-браузер. Пока что это выглядит очень удобно (для меня) - отдельный браузер с кучей вкладок с ветками по разным проектам. Отдельный кайф - изучать книгу\статью в браузере с ИИ... Попробуйте.

В общем, уже поздно делать вид, что ничего не изменилось с приходом ИИ. И пришла пора обсуждать внутри команд и компаний ваше отношение и ваши правила в работе с новым инструментом, выводя новые принципы. Неприятно, когда ты работаешь в команде и не понимаешь, выдавать контент с ИИ - норм или стрём у вас в команде\компании. Можно ли об этом говорить во всеуслышание, или надо по-партизански делать...
А в следующем посте поделюсь моим мнением о самой большой проблеме, которую нам привнёс ИИ...

Виталий КУРАГО
——————————
😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Обучение C-Level.

Рано или поздно любой руководитель функции обучения сталкивается с задачей: "надо бы топов поучить". Чаще всего эта задача именно так и формулируется с минимальными дополнениями.

И вот L&D менеджер идёт собирать экспертизу на рынке в поисках ответов на 2 вопроса:
🧐 ЧЕМУ учить c-level
🧐 и в КАКОМ формате.
В этой статье хочу как раз поразмышлять над этим вопросом.

Первое: ну конечно, классические методы корпоративного обучения не слишком подходят для ТОПов, выросших с низов. Они, пока росли, прошли кучу тренингов как корпоративных, так и внешних. Тут мы их не зацепим.
Моя гипотеза: С-level надо обучать неклассическими инструментами, так как им нужно не передать знания о предмете, а помочь понять и СОЗДАТЬ свою менеджерскую систему.
Понимаю, звучит высокопарно. Но тут ключевое, что слова "знать/уметь" в обучении для С-levela трансформируются в "создать". Они должны создавать что-то в рамках обучения.

Второе: помним, что управленческие навыки на разных уровнях корпоративной иерархии РАЗНЫЕ. Тут на помощь приходит вот такая градация, кто и чем управляет:
1. технический уровень: «руководит собой и своими задачами»
2. операционный уровень: «руководит исполнителями»
3. средний уровень: «руководит менеджерами»
4. топ-уровень (C-Level): «руководит функцией, департаментом» (COO, CFO и др.)
5. CEO: «руководит бизнесом»

Да-да, во многих компаниях управленческих прослоек больше и там идёт размытие границ, но логика остаётся. Тут ключевое: С-level уже управляет в меньшей степени людьми, в большей степени функцией. А тут другой стек скилов, он менее инструментальный и больше связан с мышлением, системами, стратегией.

Врезка: я не рассматриваю ситуацию, когда управленец плох в своей профессиональной деятельности. Мы рассматриваем, что ЦА — С-level, уже адаптировавшийся к своей роли и выполняющий её с приемлемым результатом.

➡️ В статье я собрал 4 инструмента, которые пробовал в проектах по обучению C-Level⬇️

Виталий КУРАГО
——————————
😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Велкомбук крупнейшей социальной сети.

Многие знают мою любовь к велкомбукам (книгам для новичков) крупных компаний. Почему мне нравится их изучать? Фактически, хороший велкомбук - это продажная презентация компании. В ней надо упаковать все смыслы и правила так, чтобы людям было и вкусно и честно. Приходилось участвовать в нескольких разработках таких книг - и это задачка не из простых.

Иногда, у компаний получается сделать такой продукт шедеврально - и этим хочется поделиться. Именно такой велкомбук получился у социальной сети, название которой, в некоторых странах, нельзя произносить))) А у велкомбука есть своё название - "Маленькая красная книга" (Дилара, спасибо за наводку).

Несколько кайфовых выдержек:
🧐 Создавайте продукты для людей, а не для данных! Данные не заботятся о вас. Данные не принесут вам суп, если вы заболели, или не отвезут в бар после расставания. А люди — удивительны. Люди способны мыслить. Дайте людям нечто интересное — они разовьют это до неузнаваемости. Всё становится ещё круче, когда люди могут общаться с большим кругом людей.
🧐 Величие и комфорт редко сосуществуют.
🧐 САМОЕ РИСКОВАННОЕ — НЕ РИСКОВАТЬ.
🧐 Мы не строим сервисы, чтобы зарабатывать деньги; мы зарабатываем деньги, чтобы строить лучшие сервисы.
🧐 ВЕЩИ, КОТОРЫЕ ДЕЛАЮТ НАС ЛУЧШЕ:
💠Безжалостная приоритизация: Фокусируйтесь на больших задачах. Фокусируйтесь на влиянии.
💠Оставайтесь сосредоточенными и запускайте релизы: Продукты, которых не существует, редко меняют мир.
💠Быстрые выигрывают: Быстрота лучше медлительности.
💠Код побеждает в спорах: Лучше сделать, чем сказать.
💠Страх бывает плохим / страх бывает хорошим: Страх — знак того, что ты на правильном пути; но не позволяй ему тебя остановить.
💠Думай нестандартно: Пробуй новое. Делай то, что работает.
💠Всё обсуждаемо.

В общем, приятного чтения! А вот тут вы можете посмотреть прошлые посты про велкомбуки:
⚔️Duolingo
⚔️Valve

Продолжаю подготовку к докладу на Digital Learning. Тема: Исследование перед обучением. Сегодня моё виденье про место исследования в процессе работы над проектом.

Придумал фрейм, по которому провайдер обучения может смотреть на качество своего решения. Он субъективный, но позволяет не пропустить важные моменты. В нём ключевые вещи, которые стоит оценить в работе над проектом\ с клиентом. Каждый элемент можно оценивать по шкале (тут, кто как привык).

➡️ Составляющие работы над проектом⬇️

1\ Маркетингово-продажная коммуникация.
- как проходила стадия продажи, на сколько хороши условия, на которых пошли в проект?
- постфактум: этот проект должен стоить дороже или наоборот, его можно было продать с дисконтом?
2\ Исследование
- как глубоко зашли, что узнали, что поняли, как это повлияло на проект?
- постфактум: хватило ли того, что было узнано или надо было ещё копать?
3\ Креатив решения
- те форматы, которые выбрали: насколько интересны, полезны, уместны и решают задачи клиента?
(тут важно, что с одной стороны, не нужен креатив ради креатива, с другой стороны, всё решать одним и тем же форматом - не наш метод, важно регулярно делать лучше, делать по-новому)
4\ Предметная экспертиза
- то, на чём основан контент: насколько "экспертно", актуально, учитывает опыт компании и участников обучения. Или это просто банальные вещи, принятые в индустрии (типо управленческого цикла)?
(это важная история, ведь можно круто оформить бессмысленные\не полезные инструменты, создать вау эффект и это даже понравиться участникам. Не наш путь)
5\ Коммуникация с клиентом
- в процессе работы, насколько качественно было выстроено взаимодействие и информирование?
6\ Разработка и проведение
- ну и наконец-то сам процесс разработки и итоговый продукт: каким получился, решил ли задачи заказчика?

Зачем мне такая модель: чтобы не упустить важные вещи в процессе работы, такие как ЭКСПЕРТИЗА предметная, КРЕАТИВ решения, КОММУНИКАЦИЯ с заказчиком, ну и конечно же ИССЛЕДОВАНИЕ.
Без исследования бизнеса заказчика, всё, что можно сделать - "утрированный, безобидный контент в вакууме".

И вот о наших наработках в области исследования - я расскажу 20го ноября на конференции DL.
Кстати, давайте маленькое голосование:, поставьте:
🔥 - иду на DL 20.11
👍 - не иду, на вообще на конфы хожу минимум раз в год
🤔 - не, не хожу на конференции

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Конец года - максимально напряжен, разговаривая последние недели с коллегами из разных отраслей уже (в ноябре) слышу это заклинание - давай после январских.
Ух, понимаю. Такая же история - даже на выходных не добрался до написания поста, а очень хочется поговорить с вами о leadership in education (перевод этого термина сильно его упрощает и звучит криво). Надеюсь, что справлюсь с этой задачей в ближайшее время.

Сейчас важно продержаться, выполнить все проекты, запланировать новые уже "на после январских". Можно, поделюсь с вами фразой, у которой даже не знаю авторства, но меня она поддерживает в сложные времена:
⬇️Трудные дороги часто приводят к красивым местам.➡️
Так что продолжаем двигаться к красивым местам, при этом, стараясь наслаждаться и дорогой)))

P.S.: у меня просьба - наша команда, занимающаяся стратсессиями, сделали лендинг по этому продукту. Он не обычный, не продающий, в классическом смысле, а раскрывающий наш подход к командным/стратегическим сессиям. Посмотрите, пожалуйста, по возможности - дайте ОС, что хорошо, а что можно изменить/добавить?
https://riseburo.ru/strategicheskaya_sessiya

Бизнесоцентричность.

Мой доклад на конференции DL был про "Исследование бизнес-юнита, перед обучением". Именно исследование бизнеса, его архитектуры, сложностей и ошибок.

Я использовал слово БИЗНЕСОЦЕНТРИЧНОСТЬ, по аналогии с "человекоцентричность", которое последнее время стало популярным.
Моё мнение: L&D функции сейчас надо думать, в первую очередь, про эффективность бизнеса и как мы можем повлиять на эту эффективность. Кстати, исследование бизнес-юнита - хорошая возможность проанализировать ситуацию "как есть сейчас" и подсветить зоны роста для руководителей направлений, чтобы потом выстроить программы, точечно нацеленные на эти зоны.

🧐 Как и обещал, выкладываю тут свою презентацию и статью с нашими шаблонами для исследования.

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Повышать насмотренность.

Мне кажется, одна из важнейших вещей для опытного специалиста - повышать насмотренность. Смотреть, что делают другие, изучать на их логику, механики и приёмы. Именно в ответ на отсутствие контента для корпоративного обучения, я и завёл этот канал (старый принцип - если чего нет, то сделай это сам)))).

Но ситуация меняется, я вижу, что появляются новые каналы, которые ведут ребята из корп обучения. И я знаю, что самое сложное, это делать работу: без оплаты, без понятной мотивации, да ещё и без ОСи - а ведение канала это именно такая история)))) Поэтому, хочу поддержать эти начинания и порекомендовать их каналы вам.
Ниже мой список каналов, которые я могу порекомендовать, тут всего 2 критерия:
- я хотя бы чуть-чуть знаю авторов
- они пишут про свой опыт в корп обучения, а не переписывают истины из книг

Посмотрите, думаю, вы найдёте полезные себе каналы:
🧐 Тут про е-лёнинг - канал Алексея Миляева, опытного специалиста из Мегафона. Несмотря на название, он пишет про ИИ в обучении, так как последнее время это его основная деятельность - внедрять ИИ в обучении (если что, я ему говорил, чтобы он поменял название))). Моё мнение - он один из крутейших спецов в нашей отрасли в этой теме (наравне с Вовой Казаковым)
🧐 КОЧЕРЕВЫ - канал от лидеров академии компании Виктори Групп (диджитал маркетинг). Удалось немного заглянуть на их кухню - есть ощущение, что ребята делают крутую системную корпоративную академию. У команды очень серьёзный детальный подход, стараются использовать инструменты, у которых есть научное подтверждение. У меня даже родился термин "нёрд методология" (от английского nerd) в противовес методологии, основанной на рассказе историй и развлечении аудитории))))
🧐 Эд.юкейшен - канал проректора по цифровому обучению НорНикеля Эдуарда Бучинского. Пишет о своём опыте, своих мыслях и размышлениях.
🧐 Реальный T&D - блог директора корп академии ГНИВЦ (это IT-шка) Кирилла Платонова. Кирилл старается находить время делиться своими рабочими ситуациями, размышлениями, наблюдениями. Очень жду описанных кейсов, так как знаю, что ребята делают огромный объём проектов.
🧐 Корпоративное обучение - канал, с таким незатейливым названием, ведёт тренер тренеров розничной сети МТС. Канал совсем молодой, чего я жду от него - что Константин поделится и процессом и результатами выстраивания обучения в деятельностном подходе. В МТС используют его с 2017 года, так что, думаю, можно попробовать вычленить результаты от его использования. Это жутко интересно, так как, кажется, это единственный пример столь длительного использования этого подхода в реальном бизнес-обучении.
🧐 не только про обучение - канал менеджера по обучению ВК Дарьи Смирновой. Надеюсь, что Дарья найдёт время не забрасывать блог, а делиться кейсами из работы обучения в ит-гиганте.

Так-с, точного кого-то мог забыть)))) Прошу вас, поделитесь каналами про корпоративное обучение в комментах, которые я упустил.
Хорошего дня!

Микролёнинг.

В сентябре выступал на конфе "Корпоративное обучение 2025" и был уникальный случай - было время послушать все доклады. Почти все спикеры говорили про микролёниг, некоторые - как некое ноу-хау, а кто-то даже почти как решение всех задач. Меня это удивило, так как используем микролёнинг в работе лет 10 и давно уже поняли, где он применим, а где - не очень.

По интересному стечению обстоятельств - примерно тогда же редакция журнала МТС-Линк попросила написать статью на эту тему. И я это сделал, естественно, они взяли не все мои тезисы, поэтому:
🧐 вот тут оригинал моей статью
🧐 а тут обработка коллег из МТС-линк

Поделитесь вашими мыслями про микролёнинг - где вы используете?

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Leadership in education.

Есть тема, которую хочу ввести в обсуждение в профессиональное сообщество, но всё откладываю))) Я про лидерство. Важное дополнение - не просто про управление функцией обучения, а именно про лидерство. Сегодня первая, коротка заметка.

В ноябре встречался с двумя HRами-клиентами, кто ищет руководителя функции обучения. И если одна компания небольшая, и там вся функция обучения - один рук-ль и один тренер, то другая - уже 8 человек в команде.
Меня просили рекомендаций.
Я спрашивал - что хотят от нового руководителя.
И нашёл один схожий посыл: у нас много разных программ для сотрудников, но они не работают так, как хотелось бы. Нам нужен человек, который сделает так, чтобы обучение заработало...

И это правда проблема. То есть, сейчас много руководителей, кто может настроить работу отдела, описать процессы... Но для эффективной работы команды обучения, этого мало.
🧐 Смотрите, вот есть бухгалтерия: если там всё работает (каждый бухгалтер выполняет свою работу, вся работа - соответствует требованиям регуляторов), то этого достаточно (конечно, я упрощаю).
🧐 А есть обучение: если в отделе всё работает (кто-то пишет сценарии, кто-то проводит тренинги, кто-то верстает дизайн), то это ещё ничего значит! Возможно, всё что пишут\создают - нафиг никому не надо в компании.
То есть, у руководителя команды обучения есть ещё важнейшая функция - регулярно продавать продукт стейкхолдерам, изменять процессы в компании, встраивая туда продукты обучения (новую адаптацию, кадровый резерв, лидерские программы...), управлять принятием изменений сотрудниками в компании.

В общем, позвольте, я переиначу классика:

Руководитель - делает правильные вещи, Лидер - заставляет эти вещи работать.

И если в некоторых, процессных отделах, можно быть просто руководителем, то в команде обучения нужно быть лидером.

У меня есть любимый пример: во времена работы в крупной корпорации, пришёл запрос - у нас очень сложное ПО, надо обучить новичков работать в нём, а опытным сделать FAQ. Начали исследовать ситуацию и оказалось, что команда ИТ, зная эту проблематику, сделала оооочень крутую вики-базу знаний по внутренней ПОшке, там реально были ответы на все вопросы! Они почти каждую неделю-две её обновляли, внося новые статьи, видео... Только проблема в том, что никто в компании ей не пользовался, а 90% сотрудников даже не знали о её существовании. То есть: руководитель выстроил классный продукт, только забыл сделать так, чтобы он заработал.

Знаете, что я чаще всего слышал от заказчиков\работодателей?
- А мы так уже делали, у нас не работает.
Проблема не в том, что какой-то процесс в какой-то компании может не работать(хотя, наверное, и такое возможно), а в том, что тот кто внедрял, где-то отпустил, не дожал, не наладил отношения (а это важно), не проработал у сотрудников путь принятия изменений... В общем, это и вправду сложно сделать, чтобы что-то новое в компании заработало.

Да, сейчас многие могут выстроить классные программы и линейки программ, но, пока единицы умеют по-настоящему изменить процессы в компании так, чтобы эти программы заработали и давали эффект.

Хочу в следующем году плотно исследовать эту тему и лучшие практики и точно приду к вам за помощью.

Каждый год, 31го декабря, мы с друзьями ходим в баню в декабре, отделы обучения становятся ивент агентствами - организовать мероприятие для... разработать игру под... провести квиз...

Мы не исключение))) Поэтому, если вы ещё не всё спланировали, то можете прийти к нам за:
🎄 разработать и провести квиз для команды\компании
🎄 провести бизнес игру под новогодний вайб (онлайн или офлайн)
🎄 разработать и провести квест
🎄 ну а может и более прикладные вещи: сессии планирования и подведения итогов, брейнштормы.
Естественно, это всё может подойти и как для разных отделов компании, так и для всей компании.

А вот для T&D или HR команды будет отдельное предложение - у нас в загашнике есть 2х часовая сессия (онлайн или офлайн) для сотрудников отдела обучения и\или HR, где я:
🎅 расскажу об устройстве отдела обучения одной из крупнейших корпораций мира (как обучают персонал, как развивают и сертифицируют самих обученцев, какие принципы и подходы применяют)
🎅 детально посмотрим на тот аспект, который полезнее для вашей команды (разработка обучения, работа с заказчиками, оценка эффективности, фишки и инструменты...)
🎅 побрейнштормим над вашими задачами
Этот продукт родился из классической поговорки - "сапожник без сапог", как возможность команде обучения выдохнуть, посмотреть на чужой опыт, взять себе лучшее... да и просто хорошо провести время вместе.

В общем - пишите, обсудим!

P.S.: несмотря на декабрь, планирую ещё успеть несколько интересных статей (уже в работе), остаёмся на связи!

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Вовлечённость сотрудников.

Недавно вернулся из командировки, ездил к давнему клиенту - завод "Красный котельщик" (проектируют, изготавливают и поставляют оборудование для тепловых, атомных, газотурбинных электростанций), где проводил тренинг по Вовлечённости для мастеров. Цель: разобрать от чего зависит вовлечённость рабочих, дать инструменты по работе с ними, собрать план действий по вовлечённости.

Не часто пишу про короткие проекты, но тут захотелось. Начали работать с коллегами из КК лет 5-6 назад, ещё до ковида. И тогда, у них падал индекс вовлечённости (а его они внимательно измеряют каждый год). HR-блок плотно занялся этим вопросом, собрали проектные команды, начали точечно работать над вовлечённостью сотрудников (в общем-то и мои тренинги был в рамках этой стратегии).

Помню, как 5 лет назад на тренинге, был фасилитационный блок "почему у сотрудников падает вовлечённость". И обсуждали и собирали для руководства прямую ОС от мастеров.

Сейчас же, обсуждали "за счёт чего, последние 5 лет индекс вовлечённости растёт". И это очень приятно делать)))
Знаете, когда ты не работаешь внутри, а вот так приезжаешь на производство на день-два, общаешься с сотрудниками, работаешь с ними на тренинге - заметны изменения. Прям видно, без цифр индекса, что новые мастера вовлечённее, чем были 5 лет назад (тогда приходилось работать с сопротивлением, преодолевать непонимание "да кому эта вовлечённость нужна, зарплату поднимите"). А это точно результат всех действий на протяжении этого периода - выросло новое поколение линейных руководителей.

Исследование Hey Group на выборке 1200+ компаний показало, что в компаниях с высокой вовлечённостью:
- выше производительность
- ниже текучка кадров
- ниже ТРАВМАТИЗМ!
- и даже выше удовлетворённость клиентов
Так что это точно повод для работы над вовлечённостью.

Какие выводы сделал для себя, по итогу этого проекта:
→ работа над вовлечённостью сотрудников - это работа в долгосрок, тут не будет быстрых результатов;
→ при этом, на длинной дистанции, эта работа заметна и заметна не только людям со стороны (как я), но и сотрудникам - они об этом говорят;
→ измеряйте вовлечённость, это недорого и полезно - вы будете видеть, что происходит с настроением в коллективе год-к-году и понимать, что западает и где надо подкручивать в первую очередь.

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Эмоциональный интеллект.

Давно не расчехлял рубрику "брюзжание" (это когда я высказываю негативную точку зрения на какие-то процессы\темы), а тут захотелось))) Когда мне надо привести пример бессмысленного тренинга, чаще всего, я говорю про тренинг по EQ. Почему я так считаю? У многих же провайдеров это один из самых востребованных тренингов... Рассказываю.

Для начала, спрячусь за авторитетом Алексея Каптерева и его работ:

Эмоциональный интеллект состоит из навыков эмоционального самоконтроля (ability EQ) и качеств характера, связанных с эмоциями (traitEQ).
В терминах пятифакторной модели высокий эмоциональный интеллект это:
- низкий нейротизм
- высокая экстравертность
- высокая добросовестность
- высокая доброжелательность.

То есть, если всю маркетинговую историю (типо осознавать и управлять эмоциями) перевести на язык чуть более измеримый, то это про развитие нейротизма, экстравертности, добросовестности и доброжелательности. То есть, ещё раз, это про развитие ЧЕРТ ХАРАКТЕРА.
Непростая задачка, правда? И вы хотите решить её на однодневном тренинге?

В общем, если просто, моя претензия к тренингам по эмоциональному интеллекту - они почти бессмысленны. Посмотрите любые релевантные исследования про развитие черт характера из предыдущего блока и вы поймёте, что какие бы практики не делали на тренинге по EQ, их эффективность не больше чем от прочтения статьи или просмотра науч-поп подкаста на эту тему (то есть, максимум который человек получит за этот тренинг - информацию).

При этом, у меня нет данных, говорить, что этот набор черт не влияет на успех в менеджменте. Вернее, я уверен, что он влияет. Просто это развивается... годами и ооочень мелкими шажками. Тут тренинги - имитация бурной деятельности, не более.

Что же делать? Не проводить тренинги по EQ?
Тут выбор за вами. Мой выбор такой - если вы и правда решили у своей ЦА работать над EQ, то готовьтесь к длительному проекту, где надо:
- информировать учащихся про то, что есть такая штука EQ, на что влияет, почему важно (какие исследования есть);
- информировать про то, как он развивается;
- дать инструменты для работы (а там большинство инструменты - про осознанный контроль и рефлексию);
- по возможности (если есть ресурсы) - спланировать и реализовать шаги, выстроить экосистему поддержки менеджерам, в их рефлексии и работе. Возможно - делать периодически мастер-майнд встречи, срезы изменений...
И это всё - не про тренинговый формат, а формат длительной работы и поддержки.

Да, мне могут возразить, что тренинг по EQ и есть первая точка, где людям объясняют "что это такое" как работать с ним, возможно, собирают план развития. Мой ответ тут прост: во-первых, в 90% тренингов по EQ я видел именно попытку работы на EQ (о, эти легендарные задания с угадыванием эмоций на картинке), во-вторых, это не рациональное расходование бюджета. То есть, цель информирование и разработку маршрута развития мы перекрываем тренингом, что для этих целей является дорогим и неэффективным вариантом.

В общем: развитие того, что называют эмоциональным интеллектом - очень долгий проект, так как это, фактически, влияние на черты характера человека. Вероятность такого влияния - крайне низка, об этом говорят все исследования, но возможна.

Нужно ли работать над EQ управленцев?
Три важных фактора, которые стоит учитывать:
1. Ответьте на вопрос: а как вы измеряете изменение EQ у сотрудников? Если ответ - никак, то... Зачем надо этим работать, вы ж всё равно не узнаете результата))))
2. Это длительная работа, с низкой вероятностью успешного результата.
3. При этом, управленец, конечно должен знать и понимать эту сторону управленческого воздействия.

P.S.: точно никого ни хочу обидеть этим постом, просто делюсь не самым популярным мнением, ради этого многие и читают авторские блоги)))

Прошлые брюзжащие посты:
🧐 work-life balance
🧐 про главенство базового профессионализма над ИИ
🧐 про использование перевода "гибкие и мягкие" вместо soft skills
🧐 про теорию поколений

Тренды в корпоративном обучении в 2026-2030х годах
или гадание на кофейной гуще.

Не люблю тему "трендов" (так себе заход в статью)))). Но тут как-то статья получилась сама (можно сказать "это летает в воздухе"). Что важно помнить:
→ тренды это всегда "авторские мысли", которые автор пытается привязать к каким-то происходящим или ожидаемым процессам;
→ говоря про тренды, мы воспринимаем весь рынок, как единообразный, но это не так. И функция обучения в одной компании может сильно отличаться от аналогичной функции в другой компании в этой же отрасли.

1. Денег меньше - спрос за эффективность.
Конечно, ключевое, что уже закладывается в бюджет 2026го - сокращение на всё, но на обучение прежде всего. Что это означает?
- меньше обучения for fun. А такого обучения много)))
- больше коротких, прикладных программ. Обучили - применили - увидели эффект.
- ну и всем надо учиться исследовать эффективность своих программ. Фраза "в обучении сложно посчитать эффективность" должна уходить из вокабуляра.

2. ИИ, как элемент снижения качества обучения и увеличения булшита.
→ В крупных компаниях: пробуют сократить часть ФОТа обучения при помощи ИИ-зации процессов.
→ В средних компаниях: пытаются увеличить количество внутреннего обучения за счёт ИИ-методиста.
В общем, простите меня, но это лишь увеличивает количество булшит-обучения. Внедрение ИИ уже сломало функцию найма, есть вероятность, что функцию обучения оно тоже покарябает. Как минимум сам термин "обучение" продолжает размываться.
(есть интересные кейсы внедрения ИИ, но они единичны, а внедряют - все)

3. Решение дилеммы: в какой степени нужно обучение компании?
Уже сейчас, некоторые руководители функции обучения, получают вопрос - докажи, что отдел обучения нам нужен.
У многих обучение было сделано "потому что у всех оно есть, ну и у нас тоже должно быть". А вот что оно даёт компании и нужно ли оно этой компании, а если нужно, то для каких должностей и целей - надо бы ответить. И тут у всех должен быть свой ответ.
Почему я считаю, что именно сейчас этот вопрос стал актуальней, чем когда-либо - первый и второй пункт из этого списка: сокращение бюджета (и надо понимать, какой профит за этот бюджет мы получаем) и возможности ИИ-зации обучения (а может наше обучение и до ИИ было булшитом, так зачем платить больше?).

4. Сдвиг роли функции обучения в компании - более глубокая работа на стадии адаптации.
Хорошо выстроенная и автоматизированная функция обучения - это шикарная база данных для компании. И в условиях сломанного найма, именно на обучение перекладывается адаптация и введение в должность, зачастую, неподходящих кандидатов.
И тут классные отделы обучения будут выстраивать развилку:
- быстрое диагностирование совсем не качественных стажёров (на основе данных, а не по личному мнению)
- качественную адаптацию и выведение на производственные мощности остальной части.

5. Обучение - партнёр менеджмента.
В кризисные годы на менеджеров выпадает сверхсложная задачка. И не все успешные руководители с нею справятся, они просто не готовы в условиях "денег нет, ресурсов нет, но вы выдавайте те же планы". Поэтому, поддержка менеджерам от обучения будет не просто нужна, а крайне необходима. Только партнёрство с менеджментом (не только с ТОП-менеджментом, но и мидл и линейным) поможет функции обучения найти своё место в компании и ответить на вопрос, который я задаю в третьем пункте.

6. Больше внимания внутренним лучшим практикам компании (ноуледж менеджмент).
Некоторые компании впадают уже или впадут в 2026м году в режим "выживания", будут сокращаться люди, замораживаться проекты. Именно поэтому, важно сохранить внутри то, что знают, умеют сотрудники. Ведь за засухой придёт дождь и компании надо будет "расконсервироваться", и вот тут помогут эти уникальные знания, иначе, придётся их нарабатывать снова с нуля.

Мне кажется, перед нами, очень интересный вызов - мы вновь должны доказать свою эффективность.
Поделитесь, а какие изменения в обучении видите вы?

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

У нас теперь есть юрлицо и в Республике Беларусь.

Сегодня новости от моей команды - бюро РАЙЗ. У нас часть команды живёт в Минске и было странно не иметь местного юрлица. Исправляемся.

Так что, коллеги из РБ, все наши услуги доступны и в вашей юрисдикции, без экономических и логистических сложностей.
🧐 Разработка и проведение тренингов, бизнес-игр,
🧐 Разработка и адаптация Электронных курсов
🧐 Выстраивание систем Адаптации, Наставничества, Кадрового резерва
🧐 Проведение стратегических и командных сессий
🧐 Любой кастомный продукт связанный с обучением, развитием персонала и корпоративной культурой

Про нас: https://riseburo.ru/
По всем вопросам, пишите мне @vitalik_kurago

P.S.: почему пишу рабочую новость в субботу? А потому что в РБ сегодня рабочая суббота))))