Российские сотрудники хорошо помнят пословицу: «новая метла по-новому метет». И первое что вы должны обозначить: что вы даете коллективу некий срок (переходный период), чтобы каждый смог показать себя в работе, а все оргвыводы и увольнения будут или не будут позже.

Это в существенной степени снижает нервные ожидания.
Если новый начальник начинает совместную деятельность с угроз или обещания привести на место старых сотрудников своих людей, то самые компетентные специалисты:

1) начнут искать новое место работы

2) будут формально относится к работе, поскольку рассчитывают вскоре уволиться

Поэтому, важно сперва поработать с текущим коллективом. Провести индивидуальные встречи с каждым сотрудником.

Рекомендация: использовать учетно-информационный лист: он структурирует разговор и помогает фиксировать важные детали.

Как правило, новый начальник поначалу вызывает настороженность подчиненных. Поэтому постарайтесь создать доверительные отношения с 2-3 сотрудниками, которые смогут внятно дать обратную связь при проблемах и конфликтах.

Такие отношения лучше устанавливать на второй-третьей встрече, индивидуально, когда обе стороны убедятся в базовой адекватности и ответственности друг друга.

Но при этом, полученную информацию нужно использовать осторожно.
Как в разведке: имейте несколько источников информации, но никогда их не сдавайте.

👾 Дайджест про управление подразделением:

Это важная тема, которая отсутствует в профессиональном и учебном инфополе. Управление подразделением — это прежде всего много статистики, которая показывает что и как работает.

Почему классическая модель PDCA, работает не всегда?

Распределение работ

Слабые места в навыках персонала

Скорость выполнения работ

Наставничество в сфере управление подразделением

Исполнительность

В 2018 году сервис Glassdoor опубликовал список из 15 компаний (Google, Apple, IBM, Ernst & Young (EY),Starbucks, Bank of America), которые не требовали диплома о высшем образовании для ряда вакансий.
В материалах того периода отмечалось, что компании стали больше ценить навыки и опыт, а не формальное образование.

Тенденция отказа от диплома объяснялась несколькими факторами:
- высокая стоимость обучения и накопившиеся студенческие долги. 

- недостаток квалифицированных кадров на фоне растущего спроса на специалистов в некоторых отраслях, например, в IT. 

- понимание, что диплом не всегда гарантирует наличие необходимых навыков для конкретной работы. 

Однако важно отметить, что речь шла не только о студентах колледжей, но и о соискателях без высшего образования в целом. Также не все должности в этих компаниях были доступны без диплома.

После коронавируса эта практика дошла и до России. В настоящее время:

1. «Лаборатория Касперского» 
предлагает студентам-технарям программу стажировок SafeBoard. За четыре года в ней приняли участие почти 300 человек. Стажёры работают по пяти направлениям: исследование угроз, разработка, тестирование, системный анализ и системное администрирование. Лучшим студентам компания предлагает остаться в штате. 

2. Сбер и Яндекс всё чаще нанимают специалистов без дипломов, оценивая их через решение реальных бизнес-кейсов, участие в хакатонах, анализ пет-проектов и открытого кода. 

3. МТС, Burger King, Додо Пицца и другие крупные компании берут студентов на позиции, где можно обучить с нуля.

Причины найма студентов:
- возможность «вырастить» специалиста под свои запросы.
- снижение затрат на поиск опытных сотрудников. 
- гибкость и открытость студентов к новому. 
- решение проблемы кадрового дефицита. 
- некоторые работодатели предпочитают студентов заочных отделений или тех, кто может работать полноценно. 

Статистика
По данным исследования центра SuperJob в 2025 году, 70% организаций готовы нанимать выпускников вузов и колледжей без опыта. 64% работодателей заявили, что могут дообучить студентов так, как нужно компании.
 #исследования

«Ведомости» когда-то давно писали, что менеджеры среднего звена в России наименее довольны своей работой.

В 2025 г. Алиса ПРО от Яндекса, ответила на вопрос «как живется российским менеджерам среднего звена» так:
«Хотя работа менеджеров среднего звена предполагает определенные привилегии и возможности карьерного роста, она часто сопряжена со значительными стрессами и разочарованиями, что негативно влияет на уровень удовлетворенности от профессиональной деятельности».

Получается важно научить менеджеров СЕО 3/4 работать с радостью и удовлетворением. Такой цели у других экспертов лично я не встречал. Цель это непростая.

Два мудреца когда-то сказали.
Карл Фридрих Этингер:
«Господи, дай мне спокойствие принять то, чего я не могу изменить, дай мне мужество изменить то, что я могу изменить. И дай мне мудрость отличить одно от другого».

Сенека младший: «Удача — это то, что происходит, когда подготовка встречается с возможностью».

Если менеджеру удастся оцифровать и детализировать логику этих двух высказываний для себя, то его работа станет интереснее и приятнее.