Поговорим про наставничество в компании.
В «Авито» благодаря программе наставничества новички в первые полгода выполняют план в среднем на 97%, тогда как ранее этот показатель составлял 85%.
В «АЛРОСА» после внедрения системы наставничества продолжительность входа в профессию сократилась в 2 раза.
MentorcliQ: компании с программами наставничества лучше пережили пандемию 2020–2021 гг. Их прибыль была на 18% выше средней, тогда как у компаний без наставничества — на 45% ниже.
По данным PwC, наставничество ускоряет развитие талантов на 37% по сравнению с традиционными методами обучения.
Помимо вышеперечисленных фактов, рассмотрим как именно наставничество влияет на эффективность в компании:
🔵 повышает качество работы сотрудников;
🔵 экономит время на исправление ошибок;
🔵 снижает текучесть новичков;
🔵 формирует кадровый резерв;
🔵 укрепляет лояльность и корпоративную культуру.
Также для менеджеров-наставляемых, участие в наставничестве существенно увеличивает скорость карьерного роста и рост дохода.
По данным (McKinsey, 2022): Вероятность оставаться на одной позиции более 4 лет без роста составляет:
Без наставника: риск застоя — 61%.
С наставником: риск — 22%.
Специфика наставничества подразумевает малое время и плотность занятий. Это цикл большой самостоятельной работы менеджера и постоянной обратной связи от наставника: получилось, не получилось, что делать.
Чтобы наставничество дало результаты, менеджеру необходимо быть включенным и задавать правильные вопросы.
Например: наставник, а что вы посоветуете лично мне в плане отношений с руководством и карьерой?
В «Авито» благодаря программе наставничества новички в первые полгода выполняют план в среднем на 97%, тогда как ранее этот показатель составлял 85%.
В «АЛРОСА» после внедрения системы наставничества продолжительность входа в профессию сократилась в 2 раза.
MentorcliQ: компании с программами наставничества лучше пережили пандемию 2020–2021 гг. Их прибыль была на 18% выше средней, тогда как у компаний без наставничества — на 45% ниже.
По данным PwC, наставничество ускоряет развитие талантов на 37% по сравнению с традиционными методами обучения.
Помимо вышеперечисленных фактов, рассмотрим как именно наставничество влияет на эффективность в компании:
Также для менеджеров-наставляемых, участие в наставничестве существенно увеличивает скорость карьерного роста и рост дохода.
По данным (McKinsey, 2022): Вероятность оставаться на одной позиции более 4 лет без роста составляет:
Без наставника: риск застоя — 61%.
С наставником: риск — 22%.
Специфика наставничества подразумевает малое время и плотность занятий. Это цикл большой самостоятельной работы менеджера и постоянной обратной связи от наставника: получилось, не получилось, что делать.
Чтобы наставничество дало результаты, менеджеру необходимо быть включенным и задавать правильные вопросы.
Например: наставник, а что вы посоветуете лично мне в плане отношений с руководством и карьерой?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1🔥1
Начало карьеры руководителя.
Несколько советов с чего начать, как не растеряться и укрепиться в должности.
Работа на позиции СЕО 4 начинается с множества встреч.
🔵 Ваша задача показать себя как компетентного, обязательного и внимательного руководителя, готового к конструктивному диалогу. Говорите кратко и по делу. Всегда имейте при себе блокнот и ручку.
Если начальника приглашают на сильную роль с большой и сложной задачей и на него делают ставку — то это должно сопровождаться карт-бланшем на наведение порядка и, значит, на увольнение сотрудников. [Начинающим руководителям право на увольнение дают позже, после доказательства зрелости и способности принимать взвешенные решения.]
🔵 Уточните у своего начальника: допускаются ли ошибки на испытательном сроке? Как компания реагирует на нарушения — невыполнение задач, дисциплинарные проступки, отсутствие отчетности?
🔵 Уточните в чем были проблемы у предыдущего руководителя. Составьте их список, обсудите с опытными коллегами и подготовьте реалистичный план их решения.
Нарисуйте схемы 2–3 ключевых бизнес-процессов своего подразделения. Последовательный переход задачи или документа от одного исполнителя к другому. Без нее важные детали могут остаться незамеченными.
Далее…
Несколько советов с чего начать, как не растеряться и укрепиться в должности.
Работа на позиции СЕО 4 начинается с множества встреч.
Если начальника приглашают на сильную роль с большой и сложной задачей и на него делают ставку — то это должно сопровождаться карт-бланшем на наведение порядка и, значит, на увольнение сотрудников. [Начинающим руководителям право на увольнение дают позже, после доказательства зрелости и способности принимать взвешенные решения.]
Нарисуйте схемы 2–3 ключевых бизнес-процессов своего подразделения. Последовательный переход задачи или документа от одного исполнителя к другому. Без нее важные детали могут остаться незамеченными.
Далее…
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2👍1🔥1
Чек-лист чего точно НЕ нужно делать когда вы стали СЕО 4.
🔵 Не входите в конфликты.
🔵 Не раздавайте задачи без понимания контекста.
🔵 Не давайте больших обещаний.
🔵 Не принимайте важные решения в одиночку. Советуйтесь с опытными сотрудниками.
🔵 Не будьте слишком формальным или неформальным.
🔵 Не заводите явных фаворитов.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2
Российские сотрудники хорошо помнят пословицу: «новая метла по-новому метет». И первое что вы должны обозначить: что вы даете коллективу некий срок (переходный период), чтобы каждый смог показать себя в работе, а все оргвыводы и увольнения будут или не будут позже.
Это в существенной степени снижает нервные ожидания.
Если новый начальник начинает совместную деятельность с угроз или обещания привести на место старых сотрудников своих людей, то самые компетентные специалисты:
1) начнут искать новое место работы
2) будут формально относится к работе, поскольку рассчитывают вскоре уволиться
Поэтому, важно сперва поработать с текущим коллективом. Провести индивидуальные встречи с каждым сотрудником.
Как правило, новый начальник поначалу вызывает настороженность подчиненных. Поэтому постарайтесь создать доверительные отношения с 2-3 сотрудниками, которые смогут внятно дать обратную связь при проблемах и конфликтах.
Такие отношения лучше устанавливать на второй-третьей встрече, индивидуально, когда обе стороны убедятся в базовой адекватности и ответственности друг друга.
Но при этом, полученную информацию нужно использовать осторожно.
Как в разведке: имейте несколько источников информации, но никогда их не сдавайте.
Это в существенной степени снижает нервные ожидания.
Если новый начальник начинает совместную деятельность с угроз или обещания привести на место старых сотрудников своих людей, то самые компетентные специалисты:
1) начнут искать новое место работы
2) будут формально относится к работе, поскольку рассчитывают вскоре уволиться
Поэтому, важно сперва поработать с текущим коллективом. Провести индивидуальные встречи с каждым сотрудником.
Рекомендация: использовать учетно-информационный лист: он структурирует разговор и помогает фиксировать важные детали.
Как правило, новый начальник поначалу вызывает настороженность подчиненных. Поэтому постарайтесь создать доверительные отношения с 2-3 сотрудниками, которые смогут внятно дать обратную связь при проблемах и конфликтах.
Такие отношения лучше устанавливать на второй-третьей встрече, индивидуально, когда обе стороны убедятся в базовой адекватности и ответственности друг друга.
Но при этом, полученную информацию нужно использовать осторожно.
Как в разведке: имейте несколько источников информации, но никогда их не сдавайте.
Первое время после назначения на должность менеджера подразделения требует огромного количества сил и внимания, чтобы освоиться.
Поэтому подготовил для вас содержательный шорт-лист, что нужно делать новоиспеченному руководителю.
Сохраняйте. Пользуйтесь 🛟
Поэтому подготовил для вас содержательный шорт-лист, что нужно делать новоиспеченному руководителю.
Сохраняйте. Пользуйтесь 🛟
❤2❤🔥1👍1
👾 Дайджест про управление подразделением:
Это важная тема, которая отсутствует в профессиональном и учебном инфополе. Управление подразделением — это прежде всего много статистики, которая показывает что и как работает.
Почему классическая модель PDCA, работает не всегда?
Распределение работ
Слабые места в навыках персонала
Скорость выполнения работ
Наставничество в сфере управление подразделением
Исполнительность
Это важная тема, которая отсутствует в профессиональном и учебном инфополе. Управление подразделением — это прежде всего много статистики, которая показывает что и как работает.
Почему классическая модель PDCA, работает не всегда?
Распределение работ
Слабые места в навыках персонала
Скорость выполнения работ
Наставничество в сфере управление подразделением
Исполнительность
🔥2👍1
Лифт менеджера pinned «👾 Дайджест про управление подразделением: Это важная тема, которая отсутствует в профессиональном и учебном инфополе. Управление подразделением — это прежде всего много статистики, которая показывает что и как работает. Почему классическая модель PDCA, работает…»
Forwarded from Паша и его прокрастинация
Забытый подарок на день рождения снижает продуктивность сотрудников
Сейчас много говорят о влиянии негативного поведения руководителя на эффективность сотрудников, затрагивая даже насилие. А вот как на сотрудников влияют, казалось бы, незначительные действия, например несвоевременное поздравление с днём рождения, — изучают меньше. Здорово, что совсем недавно такое исследование всё же провели.
Результаты показали, что такие «косяки» начальства, как не врученный своевременно подарок с открыткой, приводят к увеличению прогулов более чем на 50%. Кроме того, у таких сотрудников чаще сокращается рабочее время из-за опозданий и ранних уходов.
Получается, что даже мелкие (а может, и не такие уж мелкие) проявления невнимания со стороны начальства вызывают у сотрудников сильную эмоциональную реакцию и могут существенно влиять на их производительность.
Работодатели, ну, поздравляйте вы вовремя сотрудников, не расстраивайте их😭
Сейчас много говорят о влиянии негативного поведения руководителя на эффективность сотрудников, затрагивая даже насилие. А вот как на сотрудников влияют, казалось бы, незначительные действия, например несвоевременное поздравление с днём рождения, — изучают меньше. Здорово, что совсем недавно такое исследование всё же провели.
Результаты показали, что такие «косяки» начальства, как не врученный своевременно подарок с открыткой, приводят к увеличению прогулов более чем на 50%. Кроме того, у таких сотрудников чаще сокращается рабочее время из-за опозданий и ранних уходов.
Получается, что даже мелкие (а может, и не такие уж мелкие) проявления невнимания со стороны начальства вызывают у сотрудников сильную эмоциональную реакцию и могут существенно влиять на их производительность.
Работодатели, ну, поздравляйте вы вовремя сотрудников, не расстраивайте их
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤1👍1💯1
Дайджест постов за Октябрь👾
🔵 Компетентность менеджеров в России в 2025 году
🔵 Кто такой менеджер
🔵 Компетентность менеджеров разных уровней
🔵 Модель работы СЕО4
🔵 Кривая забывания по Эббингаузу
🔵 Почему хорошие сотрудники не всегда становятся хорошими менеджерами
🔵 Лаконичность
🔵 «Чем короче лекция, тем выше оплата»
🔵 Как стать начальником впервые?
🔵 Как стать начальником? Продолжение
🔵 «Мутная» тема Лидерство
🔵 Скорость выполнения работ
🔵 Чек-лист «Как поддерживать хороший уровень исполнительности»
🔵 Наставничество в команде
Проверь свои управленческие способности🔵 Что такое «Управленческие способности»🔵 Как оценить и развивать управленческие способности?🔵 15 основных управленческих
способностей
Управление подразделением
🔵
Дайджест про «Управление
подразделением»
Начало карьеры руководителя
🔵
С чего начать, как не растеряться и укрепиться в должности
🔵
Чек-лист чего точно НЕ нужно делать, когда вступили в должность
🔵
Новая метла по-новому метет
🔵
Пошаговый план «Что делать, когда стал СЕО3/4»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2🔥2
В 2018 году сервис Glassdoor опубликовал список из 15 компаний (Google, Apple, IBM, Ernst & Young (EY),Starbucks, Bank of America), которые не требовали диплома о высшем образовании для ряда вакансий.
В материалах того периода отмечалось, что компании стали больше ценить навыки и опыт, а не формальное образование.
Однако важно отметить, что речь шла не только о студентах колледжей, но и о соискателях без высшего образования в целом. Также не все должности в этих компаниях были доступны без диплома.
После коронавируса эта практика дошла и до России. В настоящее время:
1. «Лаборатория Касперского»
предлагает студентам-технарям программу стажировок SafeBoard. За четыре года в ней приняли участие почти 300 человек. Стажёры работают по пяти направлениям: исследование угроз, разработка, тестирование, системный анализ и системное администрирование. Лучшим студентам компания предлагает остаться в штате.
2. Сбер и Яндекс всё чаще нанимают специалистов без дипломов, оценивая их через решение реальных бизнес-кейсов, участие в хакатонах, анализ пет-проектов и открытого кода.
3. МТС, Burger King, Додо Пицца и другие крупные компании берут студентов на позиции, где можно обучить с нуля.
Причины найма студентов:
- возможность «вырастить» специалиста под свои запросы.
- снижение затрат на поиск опытных сотрудников.
- гибкость и открытость студентов к новому.
- решение проблемы кадрового дефицита.
- некоторые работодатели предпочитают студентов заочных отделений или тех, кто может работать полноценно.
Статистика
По данным исследования центра SuperJob в 2025 году, 70% организаций готовы нанимать выпускников вузов и колледжей без опыта. 64% работодателей заявили, что могут дообучить студентов так, как нужно компании.
#исследования
В материалах того периода отмечалось, что компании стали больше ценить навыки и опыт, а не формальное образование.
Тенденция отказа от диплома объяснялась несколькими факторами:
- высокая стоимость обучения и накопившиеся студенческие долги.
- недостаток квалифицированных кадров на фоне растущего спроса на специалистов в некоторых отраслях, например, в IT.
- понимание, что диплом не всегда гарантирует наличие необходимых навыков для конкретной работы.
Однако важно отметить, что речь шла не только о студентах колледжей, но и о соискателях без высшего образования в целом. Также не все должности в этих компаниях были доступны без диплома.
После коронавируса эта практика дошла и до России. В настоящее время:
1. «Лаборатория Касперского»
предлагает студентам-технарям программу стажировок SafeBoard. За четыре года в ней приняли участие почти 300 человек. Стажёры работают по пяти направлениям: исследование угроз, разработка, тестирование, системный анализ и системное администрирование. Лучшим студентам компания предлагает остаться в штате.
2. Сбер и Яндекс всё чаще нанимают специалистов без дипломов, оценивая их через решение реальных бизнес-кейсов, участие в хакатонах, анализ пет-проектов и открытого кода.
3. МТС, Burger King, Додо Пицца и другие крупные компании берут студентов на позиции, где можно обучить с нуля.
Причины найма студентов:
- возможность «вырастить» специалиста под свои запросы.
- снижение затрат на поиск опытных сотрудников.
- гибкость и открытость студентов к новому.
- решение проблемы кадрового дефицита.
- некоторые работодатели предпочитают студентов заочных отделений или тех, кто может работать полноценно.
Статистика
По данным исследования центра SuperJob в 2025 году, 70% организаций готовы нанимать выпускников вузов и колледжей без опыта. 64% работодателей заявили, что могут дообучить студентов так, как нужно компании.
#исследования
CNBC
Google, Apple and 12 other companies that no longer require employees to have a college degree
These top employers are looking beyond an applicant's education.
👍3🤔2❤1
«Ведомости» когда-то давно писали, что менеджеры среднего звена в России наименее довольны своей работой.
В 2025 г. Алиса ПРО от Яндекса, ответила на вопрос «как живется российским менеджерам среднего звена» так:
«Хотя работа менеджеров среднего звена предполагает определенные привилегии и возможности карьерного роста, она часто сопряжена со значительными стрессами и разочарованиями, что негативно влияет на уровень удовлетворенности от профессиональной деятельности».
Получается важно научить менеджеров СЕО 3/4 работать с радостью и удовлетворением. Такой цели у других экспертов лично я не встречал. Цель это непростая.
Если менеджеру удастся оцифровать и детализировать логику этих двух высказываний для себя, то его работа станет интереснее и приятнее.
В 2025 г. Алиса ПРО от Яндекса, ответила на вопрос «как живется российским менеджерам среднего звена» так:
«Хотя работа менеджеров среднего звена предполагает определенные привилегии и возможности карьерного роста, она часто сопряжена со значительными стрессами и разочарованиями, что негативно влияет на уровень удовлетворенности от профессиональной деятельности».
Получается важно научить менеджеров СЕО 3/4 работать с радостью и удовлетворением. Такой цели у других экспертов лично я не встречал. Цель это непростая.
Два мудреца когда-то сказали.
Карл Фридрих Этингер:
«Господи, дай мне спокойствие принять то, чего я не могу изменить, дай мне мужество изменить то, что я могу изменить. И дай мне мудрость отличить одно от другого».
Сенека младший: «Удача — это то, что происходит, когда подготовка встречается с возможностью».
Если менеджеру удастся оцифровать и детализировать логику этих двух высказываний для себя, то его работа станет интереснее и приятнее.
👍3❤2
Forwarded from Русский HR
Сбер выпустил серебряную монету, которая точно показывает всех офисных работяг под конец года.
Ссылка для коллекционеров тут
Ссылка для коллекционеров тут
😁3🔥2
#проличности
Сергей Юрьевич Полонский – эксцентричный российский предприниматель.
В 2004 году возглавил «Миракс Групп», одну из крупнейших девелоперских компаний России. Руководил реализацией проекта «Башня Федерации» в МоскваСити — одного из самых высоких небоскрёбов в Европе. Вел массу проектов в общественной деятельности.
[Далее последовало уголовное дело по обвинению в мошенничестве и некий дауншифтинг].
Знакомые мне консультанты, которые вели проекты с «Миракс групп», описывали его как умного, энергичного и нестандартного директора.
Я бы его описал как 30% от самого известно эксцентричного предпринимателя современности – Р. Брэнсона.
Самой известной фразой от Полонского стала такая:
«У кого нет миллиарда, могут идти в ж..у».
Мне в свое время достался интересный документ на 12 страницах «Инструкция "Миракс групп"», 2010 г., мини корпоративный кодекс управления.
Вот 2 интересные цитаты оттуда:
Сергей Юрьевич Полонский – эксцентричный российский предприниматель.
В 2004 году возглавил «Миракс Групп», одну из крупнейших девелоперских компаний России. Руководил реализацией проекта «Башня Федерации» в МоскваСити — одного из самых высоких небоскрёбов в Европе. Вел массу проектов в общественной деятельности.
[Далее последовало уголовное дело по обвинению в мошенничестве и некий дауншифтинг].
Знакомые мне консультанты, которые вели проекты с «Миракс групп», описывали его как умного, энергичного и нестандартного директора.
Я бы его описал как 30% от самого известно эксцентричного предпринимателя современности – Р. Брэнсона.
Самой известной фразой от Полонского стала такая:
«У кого нет миллиарда, могут идти в ж..у».
Мне в свое время достался интересный документ на 12 страницах «Инструкция "Миракс групп"», 2010 г., мини корпоративный кодекс управления.
Вот 2 интересные цитаты оттуда:
ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ С НАЧАЛЬНИКОМ
Когда заходить к начальнику?
- Когда хотите:
1. поделиться идеей;
2. получить полномочия;
3. поговорить.
- Когда обязаны:
1. доложить о выполнениях;
2. доложить о проблемах.
Прежде чем войти в кабинет – подумайте!
Прежде чем войти в кабинет с документами – обязательно проверьте, что на них стоит ваша подпись!
ЕСЛИ ВЫ ЗАДАЛИ НАЧАЛЬНИКУ ВОПРОС (ЛИЧНО, ПО ПОЧТЕ) И НЕ ПОЛУЧИЛИ ОТВЕТА
Возможные причины:
- у начальника не хватает времени;
- вопрос не значительный;
- начальник не может решить вопрос.
Ваши действия:
- через два дня вновь обратитесь к начальнику с этим вопросом;
- если не получили ответ в течение двух дней, напишите начальнику e-mail;
- в случае отсутствия ответа, считайте, что вопрос решен отрицательно.
👍5❤2
Эмоциональный интеллект (ЭИ, или EQ — emotional quotient) для менеджера — это комплекс навыков, позволяющих эффективно распознавать и управлять своими эмоциями и эмоциями других людей.
В отличие от IQ (когнитивного интеллекта), отвечающего за логику и анализ, EQ фокусируется на человеческом измерении управления: взаимодействии, мотивации, разрешении конфликтов и создании продуктивной среды.
Команды с эмоционально грамотным лидером показывают на 20–30 % выше результативность (данные Harvard Business Review).
ЭИ это навык, а не врождённое качество — его можно и нужно развивать.
Т. Бредберри и Д. Гривз в своей книге «Эмоциональный интеллект 2.0» пишут:
«При анализе результатов нашего широкомасштабного тестирования мы выяснили, что 90 процентов людей, достигших значимых результатов, имеют высокий показатель EQ. Связь между EQ и доходами прямая: увеличение показателя EQ на один балл приводит к росту годовой зарплаты на 1300 долларов».
В качестве примера привожу результаты теста на ЭИ Н. Холла одного из моих наставляемых:
В жизни это приятный и симпатичный человек, мягкий в общении, и не умеющий настоять на своем. Уделяет слишком большое внимание тому, что думают окружающие. После анализа ситуации, набора упражнений и 3 недели работы поспособствовали значительному росту его самомотивации.
В отличие от IQ (когнитивного интеллекта), отвечающего за логику и анализ, EQ фокусируется на человеческом измерении управления: взаимодействии, мотивации, разрешении конфликтов и создании продуктивной среды.
Команды с эмоционально грамотным лидером показывают на 20–30 % выше результативность (данные Harvard Business Review).
ЭИ это навык, а не врождённое качество — его можно и нужно развивать.
Т. Бредберри и Д. Гривз в своей книге «Эмоциональный интеллект 2.0» пишут:
«При анализе результатов нашего широкомасштабного тестирования мы выяснили, что 90 процентов людей, достигших значимых результатов, имеют высокий показатель EQ. Связь между EQ и доходами прямая: увеличение показателя EQ на один балл приводит к росту годовой зарплаты на 1300 долларов».
В качестве примера привожу результаты теста на ЭИ Н. Холла одного из моих наставляемых:
Эмоциональная осведомленность: 18
Управление своими эмоциями: -8
Самомотивация: -1
Понимание эмоций других (эмпатия): 17
Управление эмоциями других людей: 11
В жизни это приятный и симпатичный человек, мягкий в общении, и не умеющий настоять на своем. Уделяет слишком большое внимание тому, что думают окружающие. После анализа ситуации, набора упражнений и 3 недели работы поспособствовали значительному росту его самомотивации.
❤3🔥2👾2