👾 Дайджест про управление подразделением:

Это важная тема, которая отсутствует в профессиональном и учебном инфополе. Управление подразделением — это прежде всего много статистики, которая показывает что и как работает.

Почему классическая модель PDCA, работает не всегда?

Распределение работ

Слабые места в навыках персонала

Скорость выполнения работ

Наставничество в сфере управление подразделением

Исполнительность

В 2018 году сервис Glassdoor опубликовал список из 15 компаний (Google, Apple, IBM, Ernst & Young (EY),Starbucks, Bank of America), которые не требовали диплома о высшем образовании для ряда вакансий.
В материалах того периода отмечалось, что компании стали больше ценить навыки и опыт, а не формальное образование.

Тенденция отказа от диплома объяснялась несколькими факторами:
- высокая стоимость обучения и накопившиеся студенческие долги. 

- недостаток квалифицированных кадров на фоне растущего спроса на специалистов в некоторых отраслях, например, в IT. 

- понимание, что диплом не всегда гарантирует наличие необходимых навыков для конкретной работы. 

Однако важно отметить, что речь шла не только о студентах колледжей, но и о соискателях без высшего образования в целом. Также не все должности в этих компаниях были доступны без диплома.

После коронавируса эта практика дошла и до России. В настоящее время:

1. «Лаборатория Касперского» 
предлагает студентам-технарям программу стажировок SafeBoard. За четыре года в ней приняли участие почти 300 человек. Стажёры работают по пяти направлениям: исследование угроз, разработка, тестирование, системный анализ и системное администрирование. Лучшим студентам компания предлагает остаться в штате. 

2. Сбер и Яндекс всё чаще нанимают специалистов без дипломов, оценивая их через решение реальных бизнес-кейсов, участие в хакатонах, анализ пет-проектов и открытого кода. 

3. МТС, Burger King, Додо Пицца и другие крупные компании берут студентов на позиции, где можно обучить с нуля.

Причины найма студентов:
- возможность «вырастить» специалиста под свои запросы.
- снижение затрат на поиск опытных сотрудников. 
- гибкость и открытость студентов к новому. 
- решение проблемы кадрового дефицита. 
- некоторые работодатели предпочитают студентов заочных отделений или тех, кто может работать полноценно. 

Статистика
По данным исследования центра SuperJob в 2025 году, 70% организаций готовы нанимать выпускников вузов и колледжей без опыта. 64% работодателей заявили, что могут дообучить студентов так, как нужно компании.
 #исследования

«Ведомости» когда-то давно писали, что менеджеры среднего звена в России наименее довольны своей работой.

В 2025 г. Алиса ПРО от Яндекса, ответила на вопрос «как живется российским менеджерам среднего звена» так:
«Хотя работа менеджеров среднего звена предполагает определенные привилегии и возможности карьерного роста, она часто сопряжена со значительными стрессами и разочарованиями, что негативно влияет на уровень удовлетворенности от профессиональной деятельности».

Получается важно научить менеджеров СЕО 3/4 работать с радостью и удовлетворением. Такой цели у других экспертов лично я не встречал. Цель это непростая.

Два мудреца когда-то сказали.
Карл Фридрих Этингер:
«Господи, дай мне спокойствие принять то, чего я не могу изменить, дай мне мужество изменить то, что я могу изменить. И дай мне мудрость отличить одно от другого».

Сенека младший: «Удача — это то, что происходит, когда подготовка встречается с возможностью».

Если менеджеру удастся оцифровать и детализировать логику этих двух высказываний для себя, то его работа станет интереснее и приятнее.

#проличности

Сергей Юрьевич Полонский – эксцентричный российский предприниматель.
В 2004 году возглавил «Миракс Групп», одну из крупнейших девелоперских компаний России. Руководил реализацией проекта «Башня Федерации» в МоскваСити — одного из самых высоких небоскрёбов в Европе. Вел массу проектов в общественной деятельности.
[Далее последовало уголовное дело по обвинению в мошенничестве и некий дауншифтинг].

Знакомые мне консультанты, которые вели проекты с «Миракс групп», описывали его как умного, энергичного и нестандартного директора.
Я бы его описал как 30% от самого известно эксцентричного предпринимателя современности – Р. Брэнсона.

Самой известной фразой от Полонского стала такая:
«У кого нет миллиарда, могут идти в ж..у».

Мне в свое время достался интересный документ на 12 страницах «Инструкция "Миракс групп"», 2010 г., мини корпоративный кодекс управления.

Вот 2 интересные цитаты оттуда:

ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ С НАЧАЛЬНИКОМ
Когда заходить к начальнику?

- Когда хотите:
1. поделиться идеей;
2. получить полномочия;
3. поговорить.

- Когда обязаны:
1. доложить о выполнениях;
2. доложить о проблемах.

Прежде чем войти в кабинет – подумайте!
Прежде чем войти в кабинет с документами – обязательно проверьте, что на них стоит ваша подпись!

ЕСЛИ ВЫ ЗАДАЛИ НАЧАЛЬНИКУ ВОПРОС (ЛИЧНО, ПО ПОЧТЕ) И НЕ ПОЛУЧИЛИ ОТВЕТА

Возможные причины:

- у начальника не хватает времени;
- вопрос не значительный;
- начальник не может решить вопрос.

Ваши действия:

- через два дня вновь обратитесь к начальнику с этим вопросом;
- если не получили ответ в течение двух дней, напишите начальнику e-mail;
- в случае отсутствия ответа, считайте, что вопрос решен отрицательно.

Эмоциональный интеллект (ЭИ, или EQ — emotional quotient) для менеджера — это комплекс навыков, позволяющих эффективно распознавать и управлять своими эмоциями и эмоциями других людей.

В отличие от IQ (когнитивного интеллекта), отвечающего за логику и анализ, EQ фокусируется на человеческом измерении управления: взаимодействии, мотивации, разрешении конфликтов и создании продуктивной среды.

Команды с эмоционально грамотным лидером показывают на 20–30 % выше результативность (данные Harvard Business Review).

ЭИ это навык, а не врождённое качество — его можно и нужно развивать.
Т. Бредберри и Д. Гривз в своей книге «Эмоциональный интеллект 2.0» пишут:
«При анализе результатов нашего широкомасштабного тестирования мы выяснили, что 90 процентов людей, достигших значимых результатов, имеют высокий показатель EQ. Связь между EQ и доходами прямая: увеличение показателя EQ на один балл приводит к росту годовой зарплаты на 1300 долларов».

В качестве примера привожу результаты теста на ЭИ Н. Холла одного из моих наставляемых:

Эмоциональная осведомленность: 18
Управление своими эмоциями: -8
Самомотивация: -1
Понимание эмоций других (эмпатия): 17
Управление эмоциями других людей: 11

В жизни это приятный и симпатичный человек, мягкий в общении, и не умеющий настоять на своем. Уделяет слишком большое внимание тому, что думают окружающие. После анализа ситуации, набора упражнений и 3 недели работы поспособствовали значительному росту его самомотивации.

Начинать развитие эмоционального интеллекта я рекомендую
с 2 навыков:

1. Оценка состояния
Определяем в насколько сильном эмоциональном и соответственно не вполне рабочем состоянии находится человек. Это касается и сотрудников, и начальника и лично себя.

*Не ведем серьезных разговоров с людьми в сильном эмоциональном состоянии. По опыту, менеджеры учатся этому навыку за пару недель.

2. Управление своим состоянием через дыхательные упражнения.
«4-7-8» (вдох на 4 счёта, задержка на 7, выдох на 8 — снижает пульс и тревожность за 3 цикла;

«Квадратное дыхание» (равные фазы вдоха, задержки, выдоха, задержки) — восстанавливает концентрацию после сложного разговора.

Что делать с дефицитом кадров, особенно, если вы не работаете в Сибуре, Сбере или Яндексе, которые платят хорошие зарплаты и обладают серьезным брендом.

В средних компаниях, руководители основных подразделений часто сами ищут сотрудников, иногда просто потому, что отдел кадров это делает плохо или долго.

Возникает вопрос, чем сейчас можно привлечь и удержать сотрудника?

Приведу один интересный пример.
Был у меня консалтинговый проект для охраны железных дорог. Зарплаты у таких охранников низкие, работа тяжелая.

В рамках проекта я общался с продвинутыми руководителями отрядов. И в одном из московских отрядов, познакомился с интересным руководителем, бывшим офицером.
У него можно было фильм снимать: «Развитие корпоративной культуры и нематериальной мотивации для удержания персонала».

Основная логика: все что обещано человеку нужно дать, помещение должно быть удобным, а процессы эффективными.

Итоговые показатели текучести персонала — одни из лучших в регионе.
Понятно, что в рамках компании, начальник подразделения сам не определяет отношения с персоналом. Как минимум есть руководство и сам отдел персонала. Но с учетом реально сложной ситуации с кадрами, с руководством можно согласовать индивидуальный формат работы в своем подразделении.

Начальник подразделения может:
• предложить сотруднику гибкий график, удалённую работу или гибридный формат

• продвигать систему наставничества и вменяемую систему адаптации для своего подразделения. Заниматься развитием персонала

• обеспечить индивидуальную заботу и подход сотруднику

• создать общую атмосферу доверия и заботы. Регулярно встречаясь с командой и «один на один», отмечая достижения сотрудников

• продвигать нематериальную мотивацию

• защищать сотрудников от несправедливости и наездов

Искусственный интеллект учится определять «надежность» и «успешность» сотрудников анализируя их фотографии.

Об этом говорят результаты исследования Пенсильванского университета, отмеченным в The Economist.

Ученые проанализировали 96 000 фотографий выпускников MBA с LinkedIn и с помощью ИИ выделили 5 ключевых черт: открытость, добросовестность, экстраверсию, доброжелательность и невротизм.

Что же «увидел» алгоритм?
• Экстраверсия — оказалась главным предсказателем высокого дохода.
• Открытость — наоборот, ассоциировалась с более низкой зарплатой.
[Открытость в данном контексте это про интеллектуальное любопытство и креативность. А экстраверсия про энергичность, общительность и напористость]

Что это значит для нас, менеджеров?
Перед нами мощный и одновременно пугающий инструмент. С одной стороны, гипотетически он может ускорить отбор. С другой — это прямая дорога к дискриминации и необъективной оценке, где решающим является не ваш опыт и управленческие способности, а алгоритм, разглядывающий ваше селфи.

Вполне возможно, что соискатели начнут массово редактировать фото в резюме или даже делать «успешную» пластику.

Главное не поддаваться на соблазн «легких» решений и помнить, что настоящие компетенции, soft skills и управленческие способности все еще видны в живом общении, а не в скане лица.

А что вы думаете? Доверили бы вы ИИ отбор кандидатов в свою команду?