Рейтинг провайдеров ДМС
Мы тут затеяли новое исследование. ДМС не самая популярная тема, но зато полезная. Мне кажется, неплохой бенчмарк получится.
Кстати, если ДМС совсем не про вас, рекомендуем поучаствовать в другом нашем опросе.

Индекс лояльности отрасли – очень красивые данные по лояльности, удовлетворённости в разрезах отраслей (и не только) получаются.

Снова к ДМС
Недавно в группе ВК попросили порекомендовать провайдеров ДМС и
по следам данного поста мы решили провести исследование рейтинга провайдеров ДМС
https://forms.gle/w2Z7wn5d7LyrLvXNA

будем вам крайне благодарны, если вы поучаствуете в исследовании

и, пожалуйста, лайкните и/или репостните ссылку на исследование коллегам! Доброе и бескорыстное дело делаем.

Так Кандинский видит "ДМС" – вот уж не понимаю, какие фантазии в его голове по поводу ДМС

​​Как измерить изменение корпоративной культуры: 8 методов для вашего бизнеса – гайд от Эрикаванвулпеновской компании.

Изменение культуры, также называемое культурной трансформацией, — это набор действий, которые организация предпринимает для изменения поведения и мышления сотрудников для достижения стратегических целей. Изменение культуры, как правило, является постепенным процессом, который можно наблюдать в течение среднего или длительного периода времени.

8 методов
1) Определите ключевые показатели эффективности, соответствующие вашим целям изменения культуры
2) Используйте инструмент оценки организационной культуры (OCAI)
3) Используйте Organizational Culture Inventory®
4) Отслеживайте свои рейтинги Glassdoor (для России этот метод, конечно, не подходит)
5) Проведите анализ настроений - сентимент анализ (а вот это очень интересная штука, хотя со своими подводными камнями, но если меня спросили, какое наиболее перспективное направление в измерении корпоративной культуры, я бы назвал этот метод)
6) Организуйте фокус-группу
7) Измерьте свой eNPS
8) Используйте специальный инструмент измерения культуры (имеются в виду платформы типа CultureAmp)

Забавно, что автор статьи в качестве аргумента значимости изменений корпкультуры приводит пример:
генеральный директор Microsoft Сатья Наделла поставил перед собой цель преобразовать культуру, чтобы гарантировать достижение своих целей. Было разработано новое видение Microsoft, которое заключалось в том, чтобы «дать возможность каждому человеку и каждой организации на планете достичь большего».
Одним из результатов стал заметный рост стоимости акций

Отсылка к стоимости акций – отличный аргумент (кстати, почему в России консультанты им практически не пользуются?), но конкретно в данном случае весьма сомнительный аргумент.

См. в тему
17 вопросов для исследования организационной культуры, которые следует включить в опрос

Что такое оценка корпоративной культуры? Как выполнить её в 2024 году (+ примеры вопросов)

11 разрушителей корпоративной культуры – самая шикарная статья по корпкультуре, что я встречал.

Последние дни самой большой скидки на обучение в году.
Если вам нужен знак от Вселенной, то вот он✨

До 30 ноября у вас есть уникальная возможность получить 22% на все курсы Практикума для вас и ваших сотрудников.

4 причины, чтобы решиться:

• Результаты в моменте: решаем реальные кейсы и применяем знания сразу на практике
• HR и руководитель получают отчёты о прогрессе сотрудников
• Авторы курсов — эксперты из Яндекса и лидеров отрасли
• Гибкая система оплат: платите полностью, частично или дарите промокоды на скидку

Не упустите возможность подготовить себя и своих сотрудников к вызовам 2025.

Забрать скидку 22%

🔫 Онбооооординг — что его убивает?

Из-за отсутствия плана онбординга увольняются 40% сотрудников вскоре после трудоустройства. Но у 59% компаний всё ещё нет программы адаптации.

Если считаете, что можете позволить себе такую роскошь, пролистывайте этот пост. Если нет, ловите чек-лист и шаблоны по онбордингу 👉 https://clck.ru/3Eswjt

С ними вы не забудете ничего важного и удержите талантливых сотрудников.

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​KPI губернаторов
28 ноября (т.е. вчера) президент Путин утвердил перечень из 21 ключевого показателя эффективности (KPI), которые будут применять к главам регионов. Соответствующий указ опубликован на портале правовых актов. Во избежание я обойдусь без комментариев, просто сообщу, что мне лично нравится новый KPI - №3 Суммарный коэффициент рождаемости. Напомню еще про подход в Сингапуре к рождаемости талантов
Итак, 21 KPI губернаторов России
1) Доверие к власти (Президенту и высшим должностным лицам регионов; уровень оценки определяется в т. ч. посредством опросов общественного мнения о достижении субъектами национальных целей развития).
2) Численность населения субъекта.
3) Суммарный коэффициент рождаемости.
4) Ожидаемая продолжительность жизни при рождении.
5) Уровень бедности.
6) Удовлетворенность граждан условиями для занятий физкультурой и спортом.
7) Удовлетворенность участников СВО условиями для медицинской реабилитации, переобучения, трудоустройства.
8) Уровень образования.
9) Эффективность системы выявления, поддержки и развития способностей и талантов у детей и молодежи.
10) Доля людей, вовлеченных в добровольческую деятельность.
11) Условия для воспитания гармонично развитой, патриотичной и социально ответственной личности.
12) Количество семей, улучшивших жилищные условия.
13) Объем ввода в эксплуатацию жилой и нежилой недвижимости.
14) Качество среды для жизни в опорных населенных пунктах.
15) Доля автодорог крупнейших городских агломераций и автодорог регионального значения (исключая дороги, отнесенные к опорной сети), соответствующих нормативам.
16) Доля парка общественного транспорта, имеющего срок эксплуатации не старше нормативного, в агломерациях и городах.
17) Качество окружающей среды.
18) Темп роста реального среднедушевого денежного дохода населения.
19) Темп роста физического объема инвестиций в основной капитал, за исключением инфраструктурных монополий и бюджетных ассигнований федерального бюджета.
20) Темп роста дохода в расчете на работника субъекта малого и среднего предпринимательства (МСП).
21) «Цифровая зрелость» государственного и муниципального управления, ключевых отраслей экономики и социальной сферы, в т. ч. здравоохранения и образования.


Я попросил Кандинского нарисовать губернаторов России в зимнее время года, вот что получилось

Телеграм канал HR-аналитики

“Компанию создают люди, которые в ней работают. Менталитет «свой среди своих» очень важен. Это менталитет любопытного, не зашоренного мечтателя, романтика”, – поделился директор по продукту и технологиям Т-Банка Константин Маркелов в интервью “Правилам жизни”.

Маркелов рассказал, что в культуре Т-Банка объединяются свобода, возможность экспериментировать и решать нерешаемые задачи, а также сравнил ее с университетом. Он отметил, что в компанию постоянно приходят молодые джуны, которые предлагают инновации и смотрят на процессы незашоренным взглядом, а взрослые ребята их взращивают, помогают и обучают. В подходе используется принцип test and learn – во всем, что касается креатива и работы с клиентами, в компании остается свобода, но при этом есть право на ошибку и проверку гипотез.

Вебинар для всех, кто ценит счастливых сотрудников.

6 декабря, в 12:00, подключайтесь к вебинару «Что в вишлисте у ваших сотрудников, но они никогда об этом не скажут». Будем говорить о корпоративном спорте в удовольствие.

Виктория Бардина, лид корпоративного направления «Фитмоста», расскажет о трендах корпоративного фитнеса и велнеса в 2025 году и ответит на вопросы:

— Что болит у вашей команды;
— На какие занятия сотрудников и калачом не заманишь, а куда им реально интересно ходить;
— Как вовлекать команду в спорт.

Присоединяйтесь!

Кто ещё будет:
- Эксперты онлайн-сервиса консультаций с психологами «Ясно» расскажут о трендах в корпоративном mental health.

- Школа для эйчаров makelove school поделится трендами HR 2025 года — что ждёт нас впереди и как это привлечёт лучших соискателей.

✨ Регистрируйтесь на вебинар по ссылке

HR под угрозой: как текучка кадров мешает вашей компании развиваться?

Каждый потерянный сотрудник — это прямые убытки для компании. Текучесть, конфликты, низкая вовлечённость команды — всё это результат слабой HR-стратегии.

Как решить эти проблемы?
👉 Практики управления обучает HR-специалистов и руководителей, чтобы ваш бизнес стал устойчивым и продуктивным.

📍30% рост эффективности работы компании после наших программ.
📍50% увеличение продуктивности за счёт правильно выстроенной HR-стратегии.
📍13 лет опыта, 60+ городов, 20 000 выпускников, включая крупнейшие компании: Сбер, Лукойл, Мегафон.

Почему это работает?
Один тренинг не решает проблемы. Наша система — это комплексный подход, проверенный временем и реальными кейсами.

➡ Читайте наш разбор «Почему текучка кадров — это не просто HR-проблема»

➡ Или узнайте причины увольнений в подкасте

Ваша команда может работать эффективнее. Подробности на канале📈

​​Топ материалов ноября
Традиционная рубрика на нашем канале.

Драйверы текучести персонала – сборный пост: собрал несколько результатов исследований по теме текучести. Знакомство с результатами, возможно, вооружит инсайтами в войне за удержание персонала.

KPI губернаторов 28 ноября президент Путин утвердил перечень из 21 ключевого показателя эффективности, которые будут применять к главам регионов.

Психотипы HR – результаты нашего собственного исследования. Проводили тестирование по методикам Большая Пятерка и КТО, выделили кластеры и посмотрели в разрезе функционала HR – HR-директора зажгли.

Планирование человеческого капитала – прекрасный кейс, как принимать решения на основе данных. Кейс от Ли Куан Ю – бывшего премьер-министра Сингапура.

Что не так с HRtech – мои рассуждаки, что мне не нравится в развитии данного направления HR – в целом, все стандартно: здравого смысла бы побольше.

9 худших методов рекрутинга – интересная и провокативная статья от Джона Салливана.

Опрос о счастье сотрудников: 21 вопрос, который следует задать, как анализировать результаты

Гайды по проведению интервью – я собрал ссылки на страницы известных западных компаний с рекомендациями, как успешно пройти собеседование в их компаниях. Полезно.

Полезные книги по психологии для HR – результат обсуждения в наших социальных сетях.

Индекс обеспеченности предприятий кадрами – статистика Центробанка. Печальная статистика.

Психологические профили 263 профессий – чуваки провели глобальное исследование: протестировали по 1 000 представителей десятков профессий, и поделились профилами. А я с вами поделился.

Зачем и как отслеживать пожизненную ценность сотрудника (ELTV) – первая осмысленная формула ELTV на моей памяти от компании Culture Amp

​​🔴 Бесплатный вебинар. Опыт МТС Travel: как заинтересовать сотрудников участвовать в оценке 360°.

Оценка 360° знакома HR и многим сотрудникам, но чаще всего запоминается изнурительной подготовкой, длительным проведением и рутинной обработкой ответов.

Эксперты AppRaise и МТС Travel на бесплатном вебинаре 5 декабря расскажут, как улучшить оценку 360°, чтобы сотрудники с радостью в ней участвовали, а HR освободились от лишней работы.

В программе:

🚀 Почему сотрудники отказываются участвовать в оценке?
🚀 Идеальная анкета: от разработки компетенций до подготовки вопросов
🚀 Как повысить процент прохождения оценки? Как работать с субъективностью ответов?
🚀 Как интерпретировать результаты? Подготовка отчёта и презентация итогов команде
🚀 Как облегчить и ускорить проведение оценки?
🚀 План развития сотрудников и управление пулом талантов

Все участники получат запись и презентацию вебинара, а также шаблоны опроса и отчёта по оценке 360°.

✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3ExHVG

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Изменения в компании: катастрофа или двигатель прогресса?
⠀
Любые изменения - это сложный процесс не только с "технической" точки зрения. Человеческий фактор имеет огромное значение. Понимание необходимости изменений, готовность к ним, вовлеченность и т.д. - всё это важно для успешного развития компании.
⠀
Если вам актуальна данная тема, присоединяйтесь к вебинару.
⠀
Основные темы обсуждения:
✅ вовлеченность сотрудников и руководителей в работу компании (что это и как ее повысить);
✅ как превратить "боли" сотрудников в задачи и действия;
✅ различные подходы к внедрению изменений;
✅ работа с результатами опросов и KPI.
⠀
Спикеры:
✔️Андрей Соловьюк, руководитель отдела исследований Happy Job
✔️Лана Алтынбекова, основатель проекта “Гравитация” и Safeology Group
⠀
⏰ 19 декабря 11.00, онлайн
⠀
Чтобы узнать подробности и зарегистрироваться, переходите по ссылке.

​​23 показателя эффективности работы сотрудников, которые нужно отслеживать – очередной гайд от Эрика ван Вулпен, все, как мы любим.
Традиционно даю 23 показателя списком, все пяснения и больше вкусностей в статье
1. Управление по целям
2. Субъективная оценка менеджером
3. Дефекты продукта
4. Количество ошибок
5. NPS
6. Оценка удовлетворенности клиентов (CSAT)
7. Обратная связь 360 градусов
8. 180-градусная обратная связь
9. Принудительное ранжирование
10. Объем продаж
11. Количество (потенциальных) контактов клиентов, добавленных в систему управления взаимоотношениями с клиентами (CRM)
12. Количество исходящих звонков по продажам
13. Количество проведенных встреч с клиентами на месте
14. Количество активных лидов
15. Количество произведенных единиц
16. Время обработки, разрешение первого звонка и качество контакта
17. Коэффициент выполнения задач
18. Эффективность работы
19. Доход на сотрудника
20. Прибыль на FTE
21. Окупаемость инвестиций в человеческий капитал
22. Уровень прогулов
23. Сверхурочные часы на одного сотрудника

В тему добавлю

KRI против KPI: основные различия, которые нужно знать

OKR и KPI: основные различия и применение (с примерами)

Чем KPI отличаются от HR-метрик – результаты опроса у нас в канале

Шаблон KPI – здесь можно скачать Excel файл с шаблоном

🔥 HR под давлением:
закрыть вакансии быстро, быть в тренде, оставаться нужным

🔹 Сложные вакансии тратят ваши ресурсы, а кандидатов как будто нет.
🔹 Конкуренты растаскивают лучших, а старые методы больше не работают.
🔹 2025 на носу — какие навыки пригодятся, чтобы сохранить позиции или вырасти?

Мы знаем, как помочь справиться с этими вызовами. Два события, которые выведут вас на новый уровень:

1️⃣ Открытый урок «Карьерный прорыв 2025»
7 декабря, 14:00 мск

Разберем будущие тренды HR, ключевые навыки и успешные HR-трансформации.
Узнайте, как стать лидером изменений.

👉 Регистрируйтесь

2️⃣ Практикум по рекрутменту
9–12 декабря

Реальные кейсы, много практики, помощь экспертов.
Освойте инструменты, которые помогут быстрее находить кандидатов и строить воронки подбора.

👉 Участвуйте

🚀Действуйте сейчас, чтобы завтра быть впереди!

​​Долгосрочная стоимость сокращения персонала (исследование) – наткнулся на статью в Гарвард Бизнес ревью и удивился, что у них такая классная статья, а оказалось, что это наши старые знакомые – CultureAmp. Ну, те самые, что

22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать

Что такое стратегия управления персоналом? Полное руководство

И многое-многое другое... Для России тема сокращений не столь актуальна, как для Запада, но что-то мне подсказывает, что может быть востребована.

Так вот. Чуваки из CultureAmp проанализировали данные опросов вовлеченности 146 компаний, где проводились сокращения персонала с марта 2020 года по ноябрь 2022 года. Ну т.е. эти компании были клиентами CultureAmp (да, а сама компания, если кто забыл, провайдер опросов вовлеченности), и CultureAmp не пришлось как-то дополнительно опрашивать – они взяли результаты плановых опросов вовлеченности до и после сокращений.
Выводы:
• После увольнений компании отмечают значительное снижение опыта сотрудников в областях. Мы обнаружили, что уверенность компании снизилась на 16,9 процентных пункта. Вера в возможности карьерного роста снизилась на 12,1 процентных пункта. А уверенность в лидерстве снизилась на 10,5 процентных пункта.
• Высокая вовлеченность сотрудников до увольнений не защитит вас от негативного влияния увольнений. Фактически, чем выше вовлеченность ваших сотрудников в начале, тем больше вероятность того, что она резко упадет после увольнений, и тем меньше ваши сотрудники будут заинтересованы в том, чтобы остаться в бизнесе. Наибольшее снижение было у компаний, которые входили в топ-10% до увольнений.
• Восстановление требует времени. Наше исследование 2020–2022 годов показало, что для восстановления вовлеченности после увольнений потребовалось 12–18 месяцев. А для увольнений 2023 года восстановление будет еще дольше — 18–24 месяца, и это только в том случае, если вы наймете новых сотрудников для заполнения важных должностей.

И советы по гуманизации сокращений (в статье больше букв)
1. Будьте реалистичны в своих ожиданиях и ожидайте, что вовлеченность и доверие компании пострадают в долгосрочной перспективе.
2. Сосредоточьтесь на том, как изменения сообщаются с самого начала.
3. Не пытайтесь сделать больше с меньшими затратами.
4. Относитесь к людям гуманно в процессе увольнения.
5. Осознайте, что отношения переживают трудовые договоры.

⚡ В сети появился бесплатный гайд для HR «Как организовать корпоративное мероприятие за границей в 2025»

Рекомендации экспертов помогут выбрать самое выгодное направление для события и решить проблемы с оплатой услуг в другой стране. Внутри:

→ 3 способа сэкономить на билетах и отелях.
→ 5 главных сложностей при подготовке мероприятия за границей и как их избежать.
→ Форматы мероприятий, которые принесут максимум пользы для бизнеса за границей.

Бонус: чек-лист «Как выбрать надежного подрядчика для мероприятия». Собрали важные факторы при выборе агентства.

Скачивайте гайд бесплатно по ссылке.

​​Каждый десятый программист ничего не делает на работе.
А точнее, 9, 5 %.
Такое исследование опубликовал чувак с чисто стенфордскими именем и фамилией Yegor Denisov-Blanch (числится как Stanford | Research: Software Engineering Productivity).

В рамках своего исследования специалисты Стэнфордского университета проанализировали производительность более 50 тысяч разработчиков из нескольких сотен компаний (их список не раскрывается), предоставивших им доступ к внутренним репозиториям, например, на GitHub. Для оценки эффективности разработчиков использовался специальный алгоритм, который разработали сами ученые.

Больше всего неделателей среди тех, кто работает удаленно, — 14%. Среди фултайм в офисе - 6%. На гибриде - 9% программистов.
Ученые также проанализировали данные LinkedIn о количестве сотрудников в 13 крупных компаниях, в том числе IBM, Microsoft, Oracle, Google и Amazon. Уувольнение «призраков» позволило бы технологическим гигантам ежегодно экономить около 11,6 миллиарда долларов (если исходить из средней годовой зарплаты в 150 тысяч долларов). Более того, совокупная рыночная капитализация 12 из них могла бы вырасти на 465 миллиардов долларов, а производительность бы не снизилась.
В интервью изданию Business Insider Егор Денисов-Бланк рассказал, что команда начала это исследование, чтобы найти наиболее подходящий способ оценки эффективности работы программистов. «Разработка программного обеспечения — это черный ящик, — отметил автор исследования. — Никто не знает, как измерить производительность разработчиков. Существующие методы ненадежны, поскольку они оценивают одинаковую работу по-разному».

Само исследование еще не опубликовано — Денисов-Бланк лишь поделился его результатами на своей странице в соцсети ... Илона Маска. Работа также пока не прошла процедуру рецензирования другими учеными. Но, как отмечает издание 404 Media, сам факт того, что технологические компании согласились на участие в таком исследовании, показывает, насколько они сосредоточились на идее возвращения сотрудников в офисы и борьбе со «сверхзанятостью».

Многие ученые усомнились в корректности оценок исследователей из Стэнфорда. Мягко говоря.

Телеграм канал HR-аналитики

​​35 вопросов для опроса по адаптации новых сотрудников, которые следует включить в 2025 году – вопросы от Эрика ван Вулпена.
Ну вы помните, что в статье много букв, а здесь даю только вопросы.

Вопросы, которые нужно задать через неделю после адаптации
1. Насколько хорошо вам объяснили вашу роль?
2. Получили ли вы достаточно информации, чтобы понять, чего от вас ожидает компания?
3. Получили ли вы необходимое оборудование, логины и ресурсы для начала работы?
4. Насколько понятными были инструкции по настройке вашей рабочей среды?
5. Чувствовали ли вы себя желанными и поддерживаемыми своей командой и менеджером?
6. Считаете ли вы, что график адаптации хорошо спланирован и управляем?
7. Насколько хорошо сессия адаптации охватывала миссию, ценности и культуру компании?
8. Чувствуете ли вы себя комфортно, задавая вопросы или получая помощь от своей команды?
9. По шкале от 1 до 5, как бы вы оценили общий опыт адаптации?
10. Какие улучшения вы бы предложили для процесса адаптации (если таковые имеются)?

Вопросы, которые следует задать через две недели после приема на работу
1. Вы начинаете чувствовать себя более комфортно в своей роли и обязанностях?
2. Есть ли у вас достаточный доступ к инструментам и ресурсам, необходимым для выполнения своих обязанностей?
3. Как вы думаете, ваша роль хорошо соответствует целям вашей команды?
4. Предоставил ли ваш менеджер достаточно рекомендаций и обратной связи на данный момент?
5. Считаете ли вы, что теперь лучше понимаете культуру и рабочую среду компании?
6. Есть ли какие-либо дополнительные ресурсы или поддержка, которые были бы полезны на этом этапе?
7. Вы чувствуете себя готовым к следующим шагам вашей роли или предстоящим обязанностям?
8. По шкале от 1 до 5, как бы вы оценили предоставленные учебные материалы и занятия?

Вопросы, которые следует задать через месяц после приема на работу
1. Теперь вы полностью понимаете свою роль и обязанности?
2. Удалось ли вам построить позитивные рабочие отношения с коллегами?
3. Было ли ваше первоначальное обучение достаточно полным, чтобы охватить требования вашей роли?
4. Есть ли что-то, что вам еще нужно прояснить относительно вашей роли или компании?
5. По шкале от 1 до 5, насколько вы удовлетворены поддержкой и коммуникацией вашего менеджера на данный момент?
6. Есть ли у вас четкое представление об инструментах и ресурсах, которые вам понадобятся в дальнейшем?
7. Насколько вы чувствуете соответствие ценностям и культуре компании?
8. Есть ли дополнительное обучение или информация, которые могли бы улучшить вашу способность к успеху?
9. Чувствуете ли вы себя вовлеченным и мотивированным в своей роли и команде?

Вопросы, которые следует задать через три месяца после приема на работу
1. По шкале от 1 до 5, насколько вы уверены в своей способности выполнять свою работу самостоятельно?
2. Четко ли вы понимаете свой карьерный путь и возможности роста в компании?
3. Удовлетворены ли вы отзывами и поддержкой, которые предоставляет ваш менеджер?
4. Чувствуете ли вы себя ценным членом команды и организации?
5. Насколько хорошо вы понимаете влияние своей роли на цели команды и организации?
6. Есть ли у вас предложения по улучшению процесса приема на работу будущих сотрудников?
7. По шкале от 1 до 5, насколько вы удовлетворены культурой и рабочей средой компании?
8. Чувствуете ли вы себя полностью интегрированным в свою команду и знакомы ли с процессами компании?

И в нагрузку лучшая статья по адаптации персонала «Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу»

Телеграм канал HR-аналитики