💸 С 2026 года серых зарплат станет больше. Почему HR-ам стоит насторожиться
По материалам Форбс
С 2026 года для малого и среднего бизнеса отменяют льготную ставку страховых взносов. Вместо 15% малый и средний бизнес (МСП) будут платить 30% от ФОТ. Формально — ради стабильности системы. Фактически — двукратный рост расходов на каждого сотрудника.
И главная опасность для HR тут простая: рынок труда уйдёт в тень ещё глубже, чем сейчас, и это затронет абсолютно всё — от рекрутинга до удержания.
📌 Почему это важно?
Сегодня доля серых выплат в МСП — 30–40%. Исследование центра «Аналитика. Бизнес. Право» и ТПП показывает: после удвоения взносов даже в самом мягком сценарии серый сегмент вырастет ещё минимум на +5 п. п., в умеренном на +10 п. п., в жёстком — на +20 п. п.
Это значит, что каждый второй сотрудник в МСП может получать зарплату “в конверте”.
Для HR это не мелочь. Это пересборка всего контрактика:
🔹кандидаты перестанут соглашаться на «белую» оплату у честных работодателей — рынок сместится;
🔹retention в МСП станет ещё слабее (серые схемы = нулевая защищённость);
🔹усилится миграция людей между формальными/неформальными схемами;
🔹официальная статистика потеряет связь с реальностью.
📌 Почему бизнес пойдёт в тень?
Потому что допрасходы огромные.
По расчётам аналитиков:
🔹оптимистично бизнес заплатит +735 млрд руб.
🔹умеренно — 562 млрд руб.
🔹жёстко — 366 млрд руб.
Во всех сценариях большая часть МСП не выдержит и начнёт минимизировать выплаты — «серить» премии, снижать белую часть, уходить в ГПХ и самозанятых.
📌 Так государство получит больше?
Наоборот.
Недополучение бюджета:
🔹94 млрд руб. — оптимистично
🔹284 млрд руб. — умеренно
🔹472 млрд руб. — жёстко
То есть чем выше ставки, тем меньше прозрачности.
📌 Почему HR-у важно следить за этим?
Потому что серые зарплаты — это:
🔹токсичный EVP (люди уходят туда, где больше дают в руки)
🔹рост конфликтов между работником и работодателем
🔹невозможность нормальной аналитики рынка труда
🔹ухудшение удержания (серые схемы = отсутствие обязательств)
🔹повышение нагрузки на рекрутинг: люди будут чаще менять работодателей
📌 И итог очень простой:
Удвоение страховых взносов = удвоение серых схем.
HR-сегмент увидит это раньше всех.
Телеграм канал HR-аналитики
По материалам Форбс
С 2026 года для малого и среднего бизнеса отменяют льготную ставку страховых взносов. Вместо 15% малый и средний бизнес (МСП) будут платить 30% от ФОТ. Формально — ради стабильности системы. Фактически — двукратный рост расходов на каждого сотрудника.
И главная опасность для HR тут простая: рынок труда уйдёт в тень ещё глубже, чем сейчас, и это затронет абсолютно всё — от рекрутинга до удержания.
📌 Почему это важно?
Сегодня доля серых выплат в МСП — 30–40%. Исследование центра «Аналитика. Бизнес. Право» и ТПП показывает: после удвоения взносов даже в самом мягком сценарии серый сегмент вырастет ещё минимум на +5 п. п., в умеренном на +10 п. п., в жёстком — на +20 п. п.
Это значит, что каждый второй сотрудник в МСП может получать зарплату “в конверте”.
Для HR это не мелочь. Это пересборка всего контрактика:
🔹кандидаты перестанут соглашаться на «белую» оплату у честных работодателей — рынок сместится;
🔹retention в МСП станет ещё слабее (серые схемы = нулевая защищённость);
🔹усилится миграция людей между формальными/неформальными схемами;
🔹официальная статистика потеряет связь с реальностью.
📌 Почему бизнес пойдёт в тень?
Потому что допрасходы огромные.
По расчётам аналитиков:
🔹оптимистично бизнес заплатит +735 млрд руб.
🔹умеренно — 562 млрд руб.
🔹жёстко — 366 млрд руб.
Во всех сценариях большая часть МСП не выдержит и начнёт минимизировать выплаты — «серить» премии, снижать белую часть, уходить в ГПХ и самозанятых.
📌 Так государство получит больше?
Наоборот.
Недополучение бюджета:
🔹94 млрд руб. — оптимистично
🔹284 млрд руб. — умеренно
🔹472 млрд руб. — жёстко
То есть чем выше ставки, тем меньше прозрачности.
📌 Почему HR-у важно следить за этим?
Потому что серые зарплаты — это:
🔹токсичный EVP (люди уходят туда, где больше дают в руки)
🔹рост конфликтов между работником и работодателем
🔹невозможность нормальной аналитики рынка труда
🔹ухудшение удержания (серые схемы = отсутствие обязательств)
🔹повышение нагрузки на рекрутинг: люди будут чаще менять работодателей
📌 И итог очень простой:
Удвоение страховых взносов = удвоение серых схем.
HR-сегмент увидит это раньше всех.
Телеграм канал HR-аналитики
❤22💯18👎9👍8😢8😐8🗿3🔥2🍾2🌚1
🧪 Запах доминантности: как тестостерон влияет на восприятие статуса
📌 Цель исследования Проверить, влияет ли уровень тестостерона у мужчин на то, как окружающие воспринимают их социальный статус — через запах.
🏫 Авторы и вузы Исследование проведено учёными из:
University of British Columbia
University of Victoria
University of California, Davis
🔬 Метод и выборка
▪️74 мужчины (средний возраст — 22,2 года) предоставили слюну для анализа тестостерона и носили футболки 24 часа.
▪️797 участников (53,6% женщин, средний возраст — 20,3 года) оценивали запах этих футболок по шкале доминантности и престижа.
🔹 Престиж — это уважение, признание и восхищение, которое человек получает от других благодаря своим знаниям, навыкам, заслугам или вкладу в общее дело. Люди добровольно следуют за тем, кого считают престижным, потому что он обладает ценными качествами.
🔹 Доминантность, напротив, основана на силе, контроле и способности заставить других подчиняться — часто через давление или угрозу.
Всего собрано более 14 000 оценок.
📊 Результаты
🔸Средний уровень тестостерона у доноров: 126,2 pg/ml (SD = 59,8).
🔸Оценка доминантности по запаху: r = 0,31, p = 0,009 — статистически значимая связь.
🔸Оценка престижа по запаху: r = –0,07, p > 0,05 — связи нет.
🔸Самооценка доминантности и престижа не коррелировала с уровнем тестостерона.
🔸Более интенсивный запах ассоциировался с доминантностью (β = 0,25), но не с престижем.
🔸Приятный запах снижал восприятие доминантности (β = –0,16), но повышал престиж (β = 0,69).
📌 Выводы
🔹Люди воспринимают мужчин с высоким тестостероном как более доминантных — по запаху.
🔹Престиж не «пахнет»: он не связан с гормональным фоном.
🔹Запах — древний канал социальной коммуникации, особенно в оценке силы и влияния.
🔗 Исследование в журнале Evolution and Human Behavior
🧠💪 Вывод? Если хотите, чтобы вас воспринимали как альфу — не стирайте футболки. Запах тестостерона работает лучше любого LinkedIn-профиля.
📌 Наука говорит: доминантность ощущается носом, а престиж — нет. Так что забудьте парфюм — пусть биология говорит за вас.
Телеграм канал HR-аналитики
📌 Цель исследования Проверить, влияет ли уровень тестостерона у мужчин на то, как окружающие воспринимают их социальный статус — через запах.
🏫 Авторы и вузы Исследование проведено учёными из:
University of British Columbia
University of Victoria
University of California, Davis
🔬 Метод и выборка
▪️74 мужчины (средний возраст — 22,2 года) предоставили слюну для анализа тестостерона и носили футболки 24 часа.
▪️797 участников (53,6% женщин, средний возраст — 20,3 года) оценивали запах этих футболок по шкале доминантности и престижа.
🔹 Престиж — это уважение, признание и восхищение, которое человек получает от других благодаря своим знаниям, навыкам, заслугам или вкладу в общее дело. Люди добровольно следуют за тем, кого считают престижным, потому что он обладает ценными качествами.
🔹 Доминантность, напротив, основана на силе, контроле и способности заставить других подчиняться — часто через давление или угрозу.
Всего собрано более 14 000 оценок.
📊 Результаты
🔸Средний уровень тестостерона у доноров: 126,2 pg/ml (SD = 59,8).
🔸Оценка доминантности по запаху: r = 0,31, p = 0,009 — статистически значимая связь.
🔸Оценка престижа по запаху: r = –0,07, p > 0,05 — связи нет.
🔸Самооценка доминантности и престижа не коррелировала с уровнем тестостерона.
🔸Более интенсивный запах ассоциировался с доминантностью (β = 0,25), но не с престижем.
🔸Приятный запах снижал восприятие доминантности (β = –0,16), но повышал престиж (β = 0,69).
📌 Выводы
🔹Люди воспринимают мужчин с высоким тестостероном как более доминантных — по запаху.
🔹Престиж не «пахнет»: он не связан с гормональным фоном.
🔹Запах — древний канал социальной коммуникации, особенно в оценке силы и влияния.
🔗 Исследование в журнале Evolution and Human Behavior
🧠💪 Вывод? Если хотите, чтобы вас воспринимали как альфу — не стирайте футболки. Запах тестостерона работает лучше любого LinkedIn-профиля.
📌 Наука говорит: доминантность ощущается носом, а престиж — нет. Так что забудьте парфюм — пусть биология говорит за вас.
Телеграм канал HR-аналитики
🤣52👍7❤5🤯5🤡3🍌1
Закрытие бизнеса в России достигло максимума за последние 3 года. Дальше — хуже.
Пережить такой «идеальный шторм» можно при 2 условиях:
— Команда принимает точные и быстрые решения
— Расходы на команду минимизированы, все работают на пике эффективности
Но такое возможно только если в компании решения принимаются на основании данных и все умеют с ними эффективно работать.
Сами посудите, каких результатов добилась бы ваша команда, если:
— Все повторяющиеся отчеты собраны в автоматизированные удобные дашборды
— Рутинные задачи не падают на плечи команды — все происходит автоматически
— Менеджеры принимают решения на основании глубокого анализа — точность прогнозов и планирования почти 100%
— ... здесь еще что-то, что вас сильно тревожит🧡
Если понимаете, что это актуально для вашей компании — мы в Simulative хотим вам помочь!
Simulative — это онлайн-университет аналитики данных и Data Science. Мы не учим всему на свете и не выпускаем 100 курсов — мы сами специалисты в области работы с данными и обучили этому уже более 2000 человек!
Переходите в нашего тг-бота, чтобы узнать подробнее — какие навыки для работы с данными будут актуальны именно вашей команде!
🔗 Перейти в бота
Пережить такой «идеальный шторм» можно при 2 условиях:
— Команда принимает точные и быстрые решения
— Расходы на команду минимизированы, все работают на пике эффективности
Но такое возможно только если в компании решения принимаются на основании данных и все умеют с ними эффективно работать.
Сами посудите, каких результатов добилась бы ваша команда, если:
— Все повторяющиеся отчеты собраны в автоматизированные удобные дашборды
— Рутинные задачи не падают на плечи команды — все происходит автоматически
— Менеджеры принимают решения на основании глубокого анализа — точность прогнозов и планирования почти 100%
— ... здесь еще что-то, что вас сильно тревожит
Если понимаете, что это актуально для вашей компании — мы в Simulative хотим вам помочь!
Simulative — это онлайн-университет аналитики данных и Data Science. Мы не учим всему на свете и не выпускаем 100 курсов — мы сами специалисты в области работы с данными и обучили этому уже более 2000 человек!
Переходите в нашего тг-бота, чтобы узнать подробнее — какие навыки для работы с данными будут актуальны именно вашей команде!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4👍2👎2🔥1
📑 Гайд по оценке 360°: от подготовки до анализа результатов
Оценка 360° — один из самых эффективных инструментов для развития сотрудников и повышения их эффективности. Но если HR-команда перегружена и не может уделить исследованию достаточно времени, результаты разочаруют.
👉 Чтобы упростить проведение оценки 360°, делимся гайдом — https://clck.ru/3QY9cr. Внутри вы найдёте не только инструкцию по проведению оценки, но и шаблоны анкеты и отчёта.
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Оценка 360° — один из самых эффективных инструментов для развития сотрудников и повышения их эффективности. Но если HR-команда перегружена и не может уделить исследованию достаточно времени, результаты разочаруют.
👉 Чтобы упростить проведение оценки 360°, делимся гайдом — https://clck.ru/3QY9cr. Внутри вы найдёте не только инструкцию по проведению оценки, но и шаблоны анкеты и отчёта.
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
👍4🔥3❤1
Реферальный найм в «Сбере» — это часть корпоративной ДНК, а не просто HR-инструмент.
По материалам ИНК
Сбер выстроил модель, в которой команда растёт через сообщество: люди приводят тех, с кем хотят работать рядом. Программа рекомендаций изменила подход к найму и стала заметным фактором трансформации рынка.
📌 Переломный момент — 2020 год.
Именно тогда реферальный контур перешёл в цифровую среду и стал частью платформы «Пульс»:
🔹 статусы кандидатов обновляются в реальном времени;
🔹 передача данных автоматизирована;
🔹 AI помогает не терять резюме и управлять воронкой;
🔹 система связана с обучением, адаптацией и аналитикой.
📌 Вывод:
Сбер создал экосистему, которая работает устойчиво, масштабируется и опирается на доверие. Архитектура построена на живых связях между людьми и технологиями — и за счёт этого команда развивается быстрее и гармоничнее.
По материалам ИНК
Сбер выстроил модель, в которой команда растёт через сообщество: люди приводят тех, с кем хотят работать рядом. Программа рекомендаций изменила подход к найму и стала заметным фактором трансформации рынка.
📌 Переломный момент — 2020 год.
Именно тогда реферальный контур перешёл в цифровую среду и стал частью платформы «Пульс»:
🔹 статусы кандидатов обновляются в реальном времени;
🔹 передача данных автоматизирована;
🔹 AI помогает не терять резюме и управлять воронкой;
🔹 система связана с обучением, адаптацией и аналитикой.
📌 Вывод:
Сбер создал экосистему, которая работает устойчиво, масштабируется и опирается на доверие. Архитектура построена на живых связях между людьми и технологиями — и за счёт этого команда развивается быстрее и гармоничнее.
😁17🔥10❤6👍4👎2
📱Калькулятор ROI реферальной программы
Периодически встает вопрос, как обосновать целесообразность внедрения системы реферального рекрутинга.
Ниже идея простого калькулятора в Excel.
Вводим данные:
✅План найма
✅Стоимость закрытия 1 вакансии
✅Доля трафика через рефералов и не рефералов
✅Доля прошедших испытательный срок через рефералов и через нерефералов
Логика (методология) калькулятора простая
✅Ключевая идея: Не прошедшиt испытательный срок = чистая потеря компании.
Эта вакансия возвращается в рекрутинг, увеличивая фактический план найма и бюджет.
Рефералы дают меньше «брака», следовательно — сокращают перезакрытия.
Вот на этом и строится ROI.
✅Пример
Если мы должны закрыть по плану 10 вакансий, но при этом понимаем, что 3 уйдут, не пройдя испытательный срок, мы должны закладывать в план не 10, а 13 вакансий (на самом деле больше, потому что из этих трех тоже кто-то может свалить)
Поэтому план найма нужно увеличивать на величину потерь. Поскольку рефералы дают меньше «брака» (больше проходят испытательный срок), они позволяют окупить внедрение системы
На скрине такой калькулятор – цифры ввел уже заказчик.
✅В идеале
Можно было бы сделать более сложный калькулятор:
🔹учитывая выплаты рефералам,
🔹считать не только испытательный срок, а в целом текучесть (и тогда эффект будет выше)
🔹считать скорость воронки (рефы тратят меньше времени)
🔹выход на производительность и т.п.
Но в наших компаниях, согласитесь, мало считают даже то, что есть на скрине, поэтому калькулятор это такой компромисс между желаемым и возможным. Но может и придем к тому, что будем «вешать в граммах» - олды должны помнить эту рекламу.
См. в тему
✅Экономика каналов привлечения
✅Стоимость найма одного года работы сотрудника
Телеграм канал HR-аналитики
Периодически встает вопрос, как обосновать целесообразность внедрения системы реферального рекрутинга.
Ниже идея простого калькулятора в Excel.
Вводим данные:
✅План найма
✅Стоимость закрытия 1 вакансии
✅Доля трафика через рефералов и не рефералов
✅Доля прошедших испытательный срок через рефералов и через нерефералов
Логика (методология) калькулятора простая
✅Ключевая идея: Не прошедшиt испытательный срок = чистая потеря компании.
Эта вакансия возвращается в рекрутинг, увеличивая фактический план найма и бюджет.
Рефералы дают меньше «брака», следовательно — сокращают перезакрытия.
Вот на этом и строится ROI.
✅Пример
Если мы должны закрыть по плану 10 вакансий, но при этом понимаем, что 3 уйдут, не пройдя испытательный срок, мы должны закладывать в план не 10, а 13 вакансий (на самом деле больше, потому что из этих трех тоже кто-то может свалить)
Поэтому план найма нужно увеличивать на величину потерь. Поскольку рефералы дают меньше «брака» (больше проходят испытательный срок), они позволяют окупить внедрение системы
На скрине такой калькулятор – цифры ввел уже заказчик.
✅В идеале
Можно было бы сделать более сложный калькулятор:
🔹учитывая выплаты рефералам,
🔹считать не только испытательный срок, а в целом текучесть (и тогда эффект будет выше)
🔹считать скорость воронки (рефы тратят меньше времени)
🔹выход на производительность и т.п.
Но в наших компаниях, согласитесь, мало считают даже то, что есть на скрине, поэтому калькулятор это такой компромисс между желаемым и возможным. Но может и придем к тому, что будем «вешать в граммах» - олды должны помнить эту рекламу.
См. в тему
✅Экономика каналов привлечения
✅Стоимость найма одного года работы сотрудника
Телеграм канал HR-аналитики
🔥17❤14👍6👏2🤣2🙏1
Как руководить удаленными командами в 2026 году
Перевод слайда
Удаленка уже давно не “бонус”, а нормальный рабочий формат. Но управление людьми на дистанции - это другая логика, другие навыки и другой менеджмент. Ниже - краткий гид для руководителей, чтобы команда работала как система, а не как хаос в Zoom.
1️⃣Коммуникации: частота важнее длинных совещаний
Что делать:
Переобъясняйте. Да, именно так - не экономьте слова. В удаленке нет «догадались по тону», поэтому цели, сроки и критерии качества нужно проговаривать в нескольких каналах: письмо, чат, короткий созвон.
Чего не делать:
Не путайте активность с продуктивностью. 200 сообщений в чате ≠ выполненная задача.
2️⃣Асинхронность как норма
Что делать:
Ставить четкие окна для обратной связи. Асинхронность - не хаос, а договоренность: в какие часы вы ждете ответы и когда никто не должен быть онлайн.
Чего не делать:
Не требуйте мгновенной реакции. Если в команде 24/7 тревожное ожидание “ответь срочно” - никто не будет работать глубоко.
3️⃣Оценивать по результату, а не по зеленому кружочку
Что делать:
Метрики, задачи, дедлайны. Только результаты.
Чего не делать:
Не думайте, что человек, который «вечно в онлайне», приносит больше пользы. Присутствие ≠ ценность.
4️⃣Карьерная видимость: удаленные сотрудники не должны быть “невидимками”
Что делать:
Обсуждать развитие так же системно, как в офисе: шаги, сроки, навыки, менторство.
Чего не делать:
Не ограничивайте карьерные разговоры только очником. Лучшие удаленные люди тихо уйдут туда, где ими занимаются.
5️⃣Человеческое общение - это тоже работа
Что делать:
Создавайте точки контакта: неформальные Slack-каналы, виртуальные кофе-брейки, пятиминутки “как настроение”.
Чего не делать:
Не думайте, что «люди сами подружатся». Без ритуалов команда разваливается в тишине.
6️⃣Будьте доступными, а не “призрачным” лидером
Что делать:
Заведите виртуальные офис-часы: 1–2 раза в неделю открытое окно в календаре для быстрых вопросов.
Чего не делать:
Не исчезайте между планерками. Если лидер появляется только на созвонах - команда перестает обращаться, когда это действительно важно.
📊Итог
Удаленная команда работает хорошо только тогда, когда руководитель создает:
ясность → ритм → границы → доверие → возможности развития.
Все остальное - детали.
Телеграм канал HR-аналитики
Перевод слайда
Удаленка уже давно не “бонус”, а нормальный рабочий формат. Но управление людьми на дистанции - это другая логика, другие навыки и другой менеджмент. Ниже - краткий гид для руководителей, чтобы команда работала как система, а не как хаос в Zoom.
1️⃣Коммуникации: частота важнее длинных совещаний
Что делать:
Переобъясняйте. Да, именно так - не экономьте слова. В удаленке нет «догадались по тону», поэтому цели, сроки и критерии качества нужно проговаривать в нескольких каналах: письмо, чат, короткий созвон.
Чего не делать:
Не путайте активность с продуктивностью. 200 сообщений в чате ≠ выполненная задача.
2️⃣Асинхронность как норма
Что делать:
Ставить четкие окна для обратной связи. Асинхронность - не хаос, а договоренность: в какие часы вы ждете ответы и когда никто не должен быть онлайн.
Чего не делать:
Не требуйте мгновенной реакции. Если в команде 24/7 тревожное ожидание “ответь срочно” - никто не будет работать глубоко.
3️⃣Оценивать по результату, а не по зеленому кружочку
Что делать:
Метрики, задачи, дедлайны. Только результаты.
Чего не делать:
Не думайте, что человек, который «вечно в онлайне», приносит больше пользы. Присутствие ≠ ценность.
4️⃣Карьерная видимость: удаленные сотрудники не должны быть “невидимками”
Что делать:
Обсуждать развитие так же системно, как в офисе: шаги, сроки, навыки, менторство.
Чего не делать:
Не ограничивайте карьерные разговоры только очником. Лучшие удаленные люди тихо уйдут туда, где ими занимаются.
5️⃣Человеческое общение - это тоже работа
Что делать:
Создавайте точки контакта: неформальные Slack-каналы, виртуальные кофе-брейки, пятиминутки “как настроение”.
Чего не делать:
Не думайте, что «люди сами подружатся». Без ритуалов команда разваливается в тишине.
6️⃣Будьте доступными, а не “призрачным” лидером
Что делать:
Заведите виртуальные офис-часы: 1–2 раза в неделю открытое окно в календаре для быстрых вопросов.
Чего не делать:
Не исчезайте между планерками. Если лидер появляется только на созвонах - команда перестает обращаться, когда это действительно важно.
📊Итог
Удаленная команда работает хорошо только тогда, когда руководитель создает:
ясность → ритм → границы → доверие → возможности развития.
Все остальное - детали.
Телеграм канал HR-аналитики
👍29🔥20❤16💯5👏3
Встречайте — Адвент-календарь с подарками для HR 🎁
Коллеги из Verme, Фитмост и iMpact LMS создали для вас бот с полезными материалами и заданиями, которые помогут закончить год правильно и сохранить высокий заряд энергии.
Внутри вас ждут:
🔹 9 полезных гайдов
🔹 4 задания для отдыха
🔹 1 викторина про HR
🔹 10 суперпризов с общим фондом 180.000 ₽
Всего 15 сообщений с новыми идеями, вдохновением и пользой!
Чтобы запустить адвент-бот и получить шанс выиграть Яндекс Станцию Алиса, гранты на автоматизацию и другие подарки — переходите по ссылке ниже 👇
Внутри вас уже ждёт первый подарок: «HR-тренды 2026».
→ Открыть HR-адвент
Коллеги из Verme, Фитмост и iMpact LMS создали для вас бот с полезными материалами и заданиями, которые помогут закончить год правильно и сохранить высокий заряд энергии.
Внутри вас ждут:
🔹 9 полезных гайдов
🔹 4 задания для отдыха
🔹 1 викторина про HR
🔹 10 суперпризов с общим фондом 180.000 ₽
Всего 15 сообщений с новыми идеями, вдохновением и пользой!
Чтобы запустить адвент-бот и получить шанс выиграть Яндекс Станцию Алиса, гранты на автоматизацию и другие подарки — переходите по ссылке ниже 👇
Внутри вас уже ждёт первый подарок: «HR-тренды 2026».
→ Открыть HR-адвент
❤6🤝2
Закрытая стратсессия для руководителей корпуниверситетов. "Как задействовать коллективный интеллект компании" 3 декабря, 11:00–12:00 МСК, онлайн
Корпоративный университет — потенциально ключевой инструмент трансформации бизнеса. Но часто обучение оторвано от реальных задач. Результат — бизнес теряет интерес, бюджеты сокращаются.
Лучшие компании мира нашли ответ в концепции коллективного интеллекта. Развитие компетенций встроено в рабочий процесс. Компания «думает» как единый организм, каждое взаимодействие становится точкой роста, а ИИ связывает знания между командами.
📍Разберём на сессии:
🔘Как коллективный интеллект даёт преимущество в неопределённости
🔘Инструменты, которые можно применять сразу
🔘Как создать самообучающуюся команду в рабочем процессе с помощью ИИ
Спикеры:
Константин Воронцов — один из самых авторитетных экспертов ML и AI в России, профессор РАН
Алексей Воронин — доктор физ-мат наук, CEO RConf AI
Что получите:
Понимание, как запустить развитие в потоке для целей бизнеса.
Регистрация бесплатная. Мест ограничено.
Зарегистрироваться → по ссылке
Корпоративный университет — потенциально ключевой инструмент трансформации бизнеса. Но часто обучение оторвано от реальных задач. Результат — бизнес теряет интерес, бюджеты сокращаются.
Лучшие компании мира нашли ответ в концепции коллективного интеллекта. Развитие компетенций встроено в рабочий процесс. Компания «думает» как единый организм, каждое взаимодействие становится точкой роста, а ИИ связывает знания между командами.
📍Разберём на сессии:
🔘Как коллективный интеллект даёт преимущество в неопределённости
🔘Инструменты, которые можно применять сразу
🔘Как создать самообучающуюся команду в рабочем процессе с помощью ИИ
Спикеры:
Константин Воронцов — один из самых авторитетных экспертов ML и AI в России, профессор РАН
Алексей Воронин — доктор физ-мат наук, CEO RConf AI
Что получите:
Понимание, как запустить развитие в потоке для целей бизнеса.
Регистрация бесплатная. Мест ограничено.
Зарегистрироваться → по ссылке
👍3❤1
Тест на знание Excel
Суровые будни найма. Пройдете такой тест? На позицию ресепшен. Живите теперь с этим.
Телеграм канал HR-аналитики
Суровые будни найма. Пройдете такой тест? На позицию ресепшен. Живите теперь с этим.
Телеграм канал HR-аналитики
🙈53🤣45😁13👍9🤯4❤3🤡2🤷♂1🔥1💅1
🔖 Как тип личности влияет на работу: бесплатный гайд от психологов
Ясно для бизнеса собрали классный файл с описанием каждого типа личности. С помощью него вы можете:
Заберите гайд, пока пост не исчез
▶️ Забрать гайд
Ясно для бизнеса собрали классный файл с описанием каждого типа личности. С помощью него вы можете:
🔹определить свой тип и понять, как он влияет на вашу работу;
🔹распознать свои слабые и сильные стороны;
🔹лучше понять коллег и подчиненных
🔹узнать, какие сферы подходят для каждого типа личности и почему.
Заберите гайд, пока пост не исчез
▶️ Забрать гайд
🔥6👍2🤣2🤡1
Рынок труда 2026
Вчера выступал в Екатеринбурге на конференции "Научная организация труда 2.0" с темой о трендах — по содержанию презентация во многом перекликалась с этой:
Общий пафос моего выступления лучше всего передаёт анекдот:
Дополнительного «оптимизма» добавило выступление одного из докладчиков, цитата дословно:
После этого в зале ощутимо напряглись.
Но если без иронии - мнения о том, куда движется рынок труда, разошлись очень сильно. Полярных прогнозов было немного, но большинство участников сошлись на более мягком сценарии: рынок, по их мнению, скорее останется на стороне кандидата.
Мне эта позиция кажется излишне оптимистичной. Поэтому предлагаю зафиксировать ожидания.
Как, по-вашему, будет выглядеть рынок труда в 2026 году? Голосуем ниже.
Телеграм канал HR-аналитики
Вчера выступал в Екатеринбурге на конференции "Научная организация труда 2.0" с темой о трендах — по содержанию презентация во многом перекликалась с этой:
Общий пафос моего выступления лучше всего передаёт анекдот:
Пессимист: «Хуже уже не будет…»
Оптимист: «Будет, будет!»
Дополнительного «оптимизма» добавило выступление одного из докладчиков, цитата дословно:
«…и второе направление удара нашего наступления - это человек».
После этого в зале ощутимо напряглись.
Но если без иронии - мнения о том, куда движется рынок труда, разошлись очень сильно. Полярных прогнозов было немного, но большинство участников сошлись на более мягком сценарии: рынок, по их мнению, скорее останется на стороне кандидата.
Мне эта позиция кажется излишне оптимистичной. Поэтому предлагаю зафиксировать ожидания.
Как, по-вашему, будет выглядеть рынок труда в 2026 году? Голосуем ниже.
Телеграм канал HR-аналитики
❤11🤣8👍5💯2😁1💔1
Как вы оцениваете рынок труда в 2026 году?
Anonymous Poll
42%
Рынок работодателя: вакансий станет меньше, конкуренция среди кандидатов вырастет
16%
Скорее рынок работодателя, но без резкого падения
6%
Баланс между работодателями и кандидатами
15%
Скорее рынок кандидата: дефицит специалистов сохранится
6%
Ярко выраженный рынок кандидата: вакансий больше, чем подходящих людей
15%
Трудно сказать / слишком много неопределенности
👌12👍3👎3❤1💯1
Ноябрь: суровое дыхание 2026
Топ материалов ноября. Начинаем жить 2026-м. Статей интересных и важных много, поэтому будет две части. В этой части про тренды, рынок труда, данные психологических исследований и HR-юмор, во второй – Методология + HRtech (в том числе ИИ помощники)
✅Тренды
HR-тренды 2026 - расставляем акценты – самый популярный, пожалуй, пост ноября: развиваем, детализируем, углубляем тему трендов
VK HR Day – презентация моего выступления на конференции ВК
HR-приоритеты 2026 – AIHR (Эрик ван Вулпен) опубликовал ежегодный отчет о ключевых приоритетах HR-функции.
Четыре HR-приоритета 2026 года от Gartner
✅Рынок труда
Зарплатная гонка закончилась - В 2026 году рост реальных зарплат в России почти остановится — +2,7% против нынешних 4,4%, считают аналитики ЦБ.
«Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников, признанных неэффективными по результатам оценки ИИ
Сокращения в Сбере - сигнал рынку? – после Сбера сокращения пойдут по всему рынку?
2026 года серых зарплат станет больше. Почему HR-ам стоит насторожиться
Безработные россияне стали рекордно быстро находить работу
Как увеличить свою пенсию в 2 раза
✅Психология
“Эффект супруга”: как личность партнера влияет на вашу карьеру – а жена влияет на карьеру мужа
Теория поколений работает? - Что грозит рынку труда, если молодежь теряет сознательность, доброжелательность и экстраверсию – данные исследований
Что даёт благодарность? – благодарность дает не только благодаримому, но и тому, кто благодарит
Считаем ли мы богатых эгоистами? И почему это влияет на экономику Применительно к HR это просто классный заход на исследование корпоративной культуры: вопрос не является социально желательным, у респондентов нет повода врать, но ответы говорят очень о многом.
Запах доминантности: как тестостерон влияет на восприятие статуса – альфа самцам не стоит стирать футболки
😂Юмор
Ошибки найма или чему нас учит Excel «Мои мужики» – анализ статистики встреч дейтинга
Наконец-то нормальные эксперты на рынке появились! Теперь у нас все наладится
Лайфхак по карьере
Тест на знание Excel. Суровые будни найма
✅Другое
О ценности труда - Стоматолог Штефан Шмидт из Гамбурга по пятницам, заканчивая свою основную работу, садится за руль городского автобуса.
Топ материалов ноября. Начинаем жить 2026-м. Статей интересных и важных много, поэтому будет две части. В этой части про тренды, рынок труда, данные психологических исследований и HR-юмор, во второй – Методология + HRtech (в том числе ИИ помощники)
✅Тренды
HR-тренды 2026 - расставляем акценты – самый популярный, пожалуй, пост ноября: развиваем, детализируем, углубляем тему трендов
VK HR Day – презентация моего выступления на конференции ВК
HR-приоритеты 2026 – AIHR (Эрик ван Вулпен) опубликовал ежегодный отчет о ключевых приоритетах HR-функции.
Четыре HR-приоритета 2026 года от Gartner
✅Рынок труда
Зарплатная гонка закончилась - В 2026 году рост реальных зарплат в России почти остановится — +2,7% против нынешних 4,4%, считают аналитики ЦБ.
«Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников, признанных неэффективными по результатам оценки ИИ
Сокращения в Сбере - сигнал рынку? – после Сбера сокращения пойдут по всему рынку?
2026 года серых зарплат станет больше. Почему HR-ам стоит насторожиться
Безработные россияне стали рекордно быстро находить работу
Как увеличить свою пенсию в 2 раза
✅Психология
“Эффект супруга”: как личность партнера влияет на вашу карьеру – а жена влияет на карьеру мужа
Теория поколений работает? - Что грозит рынку труда, если молодежь теряет сознательность, доброжелательность и экстраверсию – данные исследований
Что даёт благодарность? – благодарность дает не только благодаримому, но и тому, кто благодарит
Считаем ли мы богатых эгоистами? И почему это влияет на экономику Применительно к HR это просто классный заход на исследование корпоративной культуры: вопрос не является социально желательным, у респондентов нет повода врать, но ответы говорят очень о многом.
Запах доминантности: как тестостерон влияет на восприятие статуса – альфа самцам не стоит стирать футболки
😂Юмор
Ошибки найма или чему нас учит Excel «Мои мужики» – анализ статистики встреч дейтинга
Наконец-то нормальные эксперты на рынке появились! Теперь у нас все наладится
Лайфхак по карьере
Тест на знание Excel. Суровые будни найма
✅Другое
О ценности труда - Стоматолог Штефан Шмидт из Гамбурга по пятницам, заканчивая свою основную работу, садится за руль городского автобуса.
❤15🔥4👍2👏1
Онбординг курильщика: менеджеры неделями готовят материалы, новички потерянные, HR в рутине вместо стратегических задач. А топ-менеджмент ждет мгновенного включения новичков.
Полезный сервис для совместной работы, идеально подходящий под HR-задачи — TEAMLY. На этой неделе как раз вышло осеннее обновление, в котором много классных фичей для обучения.
TEAMLY создали среду, где база знаний работает сама: обучает новичков, отвечает на вопросы команды и всегда остаётся актуальной.
Всё благодаря TEAMLY AI — теперь документы и процессы объединены в живой организм, который экономит время и сохраняет экспертизу.
✨ Главные обновления этой осени:
➡️ AI-ассистент, который знает всё о вашей компании
➡️ Обучение, которое создаётся из ваших же документов
➡️ Продвинутая единая рабочая среда для команды
Хотите копнуть глубже? Все детали ждут собрали на лендинге.
Нажмите на эту ссылку, чтобы узнать подробности
👍3🔥2❤1
Как самостоятельно и уверенно управлять процессом подбора персонала, а не ждать «идеального кандидата»?
На мастер-классе разберём:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👎6❤5👍2
Ноябрь: суровое дыхание 2026. Часть ||
Первую часть смотри здесь
✅Методология
Плохая новость для рекрутеров (и не только)
Спойлер: генерация резюме с помощью ИИ и резкое увеличение числа откликов на вакансии приводят к размыванию критериев отбора, увеличению нагрузки на отбор, как следствие, растет число ошибок, падает качество найма и растет текучесть (ранняя особенно)
KPI рекрутеров: как учитывать влияние рынка - методологиz расчета KPI с учетом «очищения» влияния внешних факторов. Если кратко, то считаем сроки закрытия относительно динамики (сдвига по периодам) и относительно коллег.
Качество найма влияет на выручку - качество найма связано с бизнес результатами, можем показать эту статью бизнесу. И обратите внимание на формулу качества найма - как некий сводный показатель
Примеры удержания сотрудников в российских компаниях: храм при заводе и клуб для жен - Кейсы Северсталь, Норникель, Фосагро, Полюс, Алроса
Время смотреть на воронку найма – воронку считали многие, но анализировали единицы.
Калькулятор ROI реферальной программы – простой Excel калькулятор
LinkedIn hiring rate – прекрасная метрика LinkedIn
ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes - группа платина
Эксперты Форбс против сотрудников: кто на самом деле лучшие работодатели? – саркастичный анализ от меня.
Рейтинг работодателей РБК 2025
Удаленка в госухе работает: +12% к эффективности
Как руководить удаленными командами в 2026 году
Шпаргалка по принятию решений для лидеров нового уровня - 6 инструментов (теории принятия решений) в одной картинке — от приоритезации задач до стратегического анализа.
✅HRtech
HR-стартап побил рекорд Марка Цукерберга - трое 22-летних основателей Mercor - теперь самые молодые self-made миллиардеры в мире технологий. Марк Цукерберг стал миллиардером в 23.
Илон Маск о будущем труда и ИИ – очень революционный текст
Средний возраст успешного стартапера - 45 лет - Для тех, кто думает, что он уже все «просрал» в этой жизни. Еще не «просрали»
Наш эксперимент с ИИ-интервью провалился. И вот почему - Перевод поста из Линкедин
Как ChatGPT помогает пройти любое собеседование – промпты
Хамам – лучший результат - Спасибо и пожалуйста не лучшие слова для ChatGPT 4o
HR-библиотека от OpenAI: 25+ промптов, которые реально работают – промпты
Первую часть смотри здесь
✅Методология
Плохая новость для рекрутеров (и не только)
Спойлер: генерация резюме с помощью ИИ и резкое увеличение числа откликов на вакансии приводят к размыванию критериев отбора, увеличению нагрузки на отбор, как следствие, растет число ошибок, падает качество найма и растет текучесть (ранняя особенно)
KPI рекрутеров: как учитывать влияние рынка - методологиz расчета KPI с учетом «очищения» влияния внешних факторов. Если кратко, то считаем сроки закрытия относительно динамики (сдвига по периодам) и относительно коллег.
Качество найма влияет на выручку - качество найма связано с бизнес результатами, можем показать эту статью бизнесу. И обратите внимание на формулу качества найма - как некий сводный показатель
Примеры удержания сотрудников в российских компаниях: храм при заводе и клуб для жен - Кейсы Северсталь, Норникель, Фосагро, Полюс, Алроса
Время смотреть на воронку найма – воронку считали многие, но анализировали единицы.
Калькулятор ROI реферальной программы – простой Excel калькулятор
LinkedIn hiring rate – прекрасная метрика LinkedIn
ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes - группа платина
Эксперты Форбс против сотрудников: кто на самом деле лучшие работодатели? – саркастичный анализ от меня.
Рейтинг работодателей РБК 2025
Удаленка в госухе работает: +12% к эффективности
Как руководить удаленными командами в 2026 году
Шпаргалка по принятию решений для лидеров нового уровня - 6 инструментов (теории принятия решений) в одной картинке — от приоритезации задач до стратегического анализа.
✅HRtech
HR-стартап побил рекорд Марка Цукерберга - трое 22-летних основателей Mercor - теперь самые молодые self-made миллиардеры в мире технологий. Марк Цукерберг стал миллиардером в 23.
Илон Маск о будущем труда и ИИ – очень революционный текст
Средний возраст успешного стартапера - 45 лет - Для тех, кто думает, что он уже все «просрал» в этой жизни. Еще не «просрали»
Наш эксперимент с ИИ-интервью провалился. И вот почему - Перевод поста из Линкедин
Как ChatGPT помогает пройти любое собеседование – промпты
Хамам – лучший результат - Спасибо и пожалуйста не лучшие слова для ChatGPT 4o
HR-библиотека от OpenAI: 25+ промптов, которые реально работают – промпты
👍8🔥5❤3
Куда движутся KPI рекрутеров: от результата - к вкладу
Это 1) фантазии про будущее и 2) идея стартапа
В продолжение постов
KPI рекрутеров: как учитывать влияние рынка и Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров
Мы должны ставить KPI только там, где можем честно измерить влияние сотрудника на результат.
Но в рекрутинге на любой итог влияет слишком много внешних факторов, которые рекрутер не контролирует.
Рынок, бренд работодателя, бюджеты, сезонность, внутренние процессы, длинные согласования, политика компании.
И, наконец, - скорость заказчика: один принимает решение за день, другой - за три недели.
В итоге:
👉 два рекрутера могут работать одинаково качественно,
но один выглядит «эффективным», а другой «медленным»,
хотя единственная разница - в скорости принятия решений менеджером.
Классические KPI это не учитывают, поэтому они фиксируют не вклад рекрутера, а шум системы.
🔹 Попытка №1: вычесть влияние рынка
Есть подход с корректировками: измерять рекрутера относительно динамики компании или сегмента.
Это полезно, но закрывает только часть проблем.
Даже очищенные KPI уязвимы.
Например, компания ускорила найм не из-за рынка, а потому что:
• убрала лишний этап согласования,
• улучшила интеграцию ATS,
• сменился заказчик, который «медленный»
Результат изменился, хотя вклад каждого не изменился.
🔹 Попытка №2: включить итоговые эффекты (например, текучесть)
Логика есть: рекрутинг влияет на удержание через ожидания и коммуникацию.
Но влияние:
• частичное
• косвенное
• распределенное между рекрутером, адаптацией и менеджером
Поэтому KPI, завязанные на текучесть, - это не управление результатом, а перекладывание системных проблем на сотрудников.
⭐️ Куда мы реально движемся (наверное): от KPI к KBI
KPI фиксируют итог.
Но итог рекрутера - это сумма действий, на которые сверху накладывается огромный слой внешних факторов.
ИИ меняет правила игры.
В ближайшие годы оценивать будут не факт закрытия вакансии, а вклад каждого действия рекрутера в конечный исход.
Это уже не KPI - это KBI, Key Behavior Indicators.
🚀 Как работает модель KBI
ИИ фиксирует не «успел / не успел», а:
• как рекрутер общался,
• насколько быстро реагировал,
• какие данные уточнил,
• где предупредил риск,
• где допустил задержку,
• где ускорил решение,
• насколько корректно выстроил ожидания,
• что сделал для повышения предсказуемости процесса.
Каждое действие получает балл влияния - плюс или минус.
• потерял кандидата из-за слабого фоллоу-апа - минус,
• заранее уточнил ключевое требование - плюс,
• опоздал с ответом менеджеру - минус,
• скорректировал профиль на старте и сократил цикл найма - плюс.
И
📌 если у рекрутера медленный заказчик,
📌 если решение задерживается,
📌 если бренд слабый или бюджет низкий -
эти факторы отделяются от метрик рекрутера и не попадают в его оценку.
Получается «чистый индекс поведения» - KBI, независимый от:
рынка,
бренда,
сезонности,
качества заказчика,
случайных факторов.
🔎 Что меняет KBI
1️⃣KPI перестают быть штрафами за внешний мир
Оценка идет не по рынку, а по вкладу действий.
2️⃣Возникает карта поведения рекрутера
Что ускоряет процесс, что тормозит, где риск, что требует развития.
3️⃣Исчезает несправедливость «медленного менеджера»
Рекрутер больше не отвечает за чужую скорость.
4️⃣Повышается прозрачность
Менеджеры видят реальный вклад, а не удобный финальный показатель.
5️⃣KPI трансформируются в KBI - Key Behavior Indicators
Главная метрика - не результат, а вклад действий.
🧠 Итог
Классические KPI работают все хуже: они фиксируют не работу рекрутера, а внешний шум.
Даже «скорректированные» KPI - костыль.
Будущее - в системах, где ИИ фиксирует качество каждого действия, оценивает его влияние и собирает индекс вклада рекрутера, а не индекс случайных факторов.
Это зрелая и справедливая модель:
оценивать не обстоятельства, а поведение.
Телеграм канал HR-аналитики
Это 1) фантазии про будущее и 2) идея стартапа
В продолжение постов
KPI рекрутеров: как учитывать влияние рынка и Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров
Мы должны ставить KPI только там, где можем честно измерить влияние сотрудника на результат.
Но в рекрутинге на любой итог влияет слишком много внешних факторов, которые рекрутер не контролирует.
Рынок, бренд работодателя, бюджеты, сезонность, внутренние процессы, длинные согласования, политика компании.
И, наконец, - скорость заказчика: один принимает решение за день, другой - за три недели.
В итоге:
👉 два рекрутера могут работать одинаково качественно,
но один выглядит «эффективным», а другой «медленным»,
хотя единственная разница - в скорости принятия решений менеджером.
Классические KPI это не учитывают, поэтому они фиксируют не вклад рекрутера, а шум системы.
🔹 Попытка №1: вычесть влияние рынка
Есть подход с корректировками: измерять рекрутера относительно динамики компании или сегмента.
Это полезно, но закрывает только часть проблем.
Даже очищенные KPI уязвимы.
Например, компания ускорила найм не из-за рынка, а потому что:
• убрала лишний этап согласования,
• улучшила интеграцию ATS,
• сменился заказчик, который «медленный»
Результат изменился, хотя вклад каждого не изменился.
🔹 Попытка №2: включить итоговые эффекты (например, текучесть)
Логика есть: рекрутинг влияет на удержание через ожидания и коммуникацию.
Но влияние:
• частичное
• косвенное
• распределенное между рекрутером, адаптацией и менеджером
Поэтому KPI, завязанные на текучесть, - это не управление результатом, а перекладывание системных проблем на сотрудников.
⭐️ Куда мы реально движемся (наверное): от KPI к KBI
KPI фиксируют итог.
Но итог рекрутера - это сумма действий, на которые сверху накладывается огромный слой внешних факторов.
ИИ меняет правила игры.
В ближайшие годы оценивать будут не факт закрытия вакансии, а вклад каждого действия рекрутера в конечный исход.
Это уже не KPI - это KBI, Key Behavior Indicators.
🚀 Как работает модель KBI
ИИ фиксирует не «успел / не успел», а:
• как рекрутер общался,
• насколько быстро реагировал,
• какие данные уточнил,
• где предупредил риск,
• где допустил задержку,
• где ускорил решение,
• насколько корректно выстроил ожидания,
• что сделал для повышения предсказуемости процесса.
Каждое действие получает балл влияния - плюс или минус.
• потерял кандидата из-за слабого фоллоу-апа - минус,
• заранее уточнил ключевое требование - плюс,
• опоздал с ответом менеджеру - минус,
• скорректировал профиль на старте и сократил цикл найма - плюс.
И
📌 если у рекрутера медленный заказчик,
📌 если решение задерживается,
📌 если бренд слабый или бюджет низкий -
эти факторы отделяются от метрик рекрутера и не попадают в его оценку.
Получается «чистый индекс поведения» - KBI, независимый от:
рынка,
бренда,
сезонности,
качества заказчика,
случайных факторов.
🔎 Что меняет KBI
1️⃣KPI перестают быть штрафами за внешний мир
Оценка идет не по рынку, а по вкладу действий.
2️⃣Возникает карта поведения рекрутера
Что ускоряет процесс, что тормозит, где риск, что требует развития.
3️⃣Исчезает несправедливость «медленного менеджера»
Рекрутер больше не отвечает за чужую скорость.
4️⃣Повышается прозрачность
Менеджеры видят реальный вклад, а не удобный финальный показатель.
5️⃣KPI трансформируются в KBI - Key Behavior Indicators
Главная метрика - не результат, а вклад действий.
🧠 Итог
Классические KPI работают все хуже: они фиксируют не работу рекрутера, а внешний шум.
Даже «скорректированные» KPI - костыль.
Будущее - в системах, где ИИ фиксирует качество каждого действия, оценивает его влияние и собирает индекс вклада рекрутера, а не индекс случайных факторов.
Это зрелая и справедливая модель:
оценивать не обстоятельства, а поведение.
Телеграм канал HR-аналитики
👍24🔥12❤9👎3👏2🤔1🥴1💯1
В поисках Новогодних подарков для сотрудников и менеджмента в самый последний момент? Дедлайны уже горят, а дарить «что-нибудь лишь бы было» - конечно, не вариант.
Nomica предлагает готовые премиальные сеты по уходу за волосами — аккуратные, современные, эстетичные. Такие подарки уместны для офисной команды, топ-менеджмента и ключевых партнеров: это не сувенир, а личный бьюти-ритуал.
Мы быстро подготовим подборку под ваш бюджет, разделим наборы по уровням получателей, закроем договор, счет и все закрывающие документы, организуем удобную доставку.
Специальные условия на корпоративные заказы действуют до 7 декабря.
Оставьте заявку на корпоративные подарки Nomica по ссылке https://clck.ru/3QYFCn
— поможем успеть красиво!
Реклама. ООО "КИНЕСТЕТИКА"
ИНН: 5029261759 Erid: 2VfnxwYWyaq
Nomica предлагает готовые премиальные сеты по уходу за волосами — аккуратные, современные, эстетичные. Такие подарки уместны для офисной команды, топ-менеджмента и ключевых партнеров: это не сувенир, а личный бьюти-ритуал.
Мы быстро подготовим подборку под ваш бюджет, разделим наборы по уровням получателей, закроем договор, счет и все закрывающие документы, организуем удобную доставку.
Специальные условия на корпоративные заказы действуют до 7 декабря.
Оставьте заявку на корпоративные подарки Nomica по ссылке https://clck.ru/3QYFCn
— поможем успеть красиво!
Реклама. ООО "КИНЕСТЕТИКА"
ИНН: 5029261759 Erid: 2VfnxwYWyaq
👍4❤2
🗓 3 декабря в 11:00 (Мск)
📍Online | Участие бесплатное
Хотите научиться считывать соискателя на первом интервью без тестов и дополнительных инструментов? Приглашаем Вас на мастер-класс "Психотипы кандидатов. Как быстро определить, кто перед вами?"
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🤬3❤2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Сегодня день банковского работника, но Сбер — это давно больше чем банк.
Мы сделали этот ролик о работе, где можно пройти путь от стажера до лидера, пробовать новое, запускать большие проекты, искать единомышленников и быть примером для других.
Спасибо всем, кто горит идеями, верит в мечты и делает невозможное возможным 💚
Присоединяйся — может быть, следующая история будет о тебе.
Мы сделали этот ролик о работе, где можно пройти путь от стажера до лидера, пробовать новое, запускать большие проекты, искать единомышленников и быть примером для других.
Спасибо всем, кто горит идеями, верит в мечты и делает невозможное возможным 💚
Присоединяйся — может быть, следующая история будет о тебе.
👍11🤡8👎5❤1🤣1