​​Октябрь: ожидание перед ...
Топ материалов октября. Начинаем жить 2026-м. Октябрь был очень урожайным на статьи, поэтому будет две части. В этой части про рынок труда и методологию, во второй – ИИ помощники, данные психологических исследований, HR-юмор.

✅HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие – более 1 000 репостов говорит о том, что тренды зашли, не пропустите. А «доброжелатели» пишут, что у нас только переводы чужих статей. Отвечаю: нет, не только. Эти тренды наш продукт. По каждому пункту трендов я даю ссылки на предыдущие посты в канале – это показывает, что тренды 2026 очень логично выросли из ситуации 2025. И да, опирался я больше на ваши мнения в трендах, чем на западных экспертов.

✅HR в 2025: стратегические приоритеты по версии глобальных CPO – спецы Всемирного экономического форума впервые опросили HR-директоров топовых компаний, как они видят будущее. Сам факт опроса говорит о росте внимания к HR (WEF опрашивает CEO, финдиректоров, теперь HRD в этом элитном списке).

🎯Рынок труда – ведущий топик октября
🔸Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh

🔸Замедляется? – если падение числа вакансий на 26% это «замедляется», то пандемия коронавируса это осеннее обострение. Плюс комментарии экспертов.

🔸Сбербанк проводит массовые сокращения айтишников, объясняя это внедрением ИИ, но сотрудники говорят об урезании расходов - западные ИТ компании тоже ИИ прикрываются при массовых сокращениях. Ничто не ново при луне.

🔸Температура кадрового рынка: опрос ЦБ – Центробанк отслеживает обеспеченность кадрами – и наряду с ХХ это важный показатель рынка.

🔸Долги по зарплате в сентябре в России выросли на 18,6% – c 1 августа долги практически удвоились.

📊Методология
🔹Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров – целая аналитическая серия: начиналась с опроса, стоит ли включать текучесть кандидатов в КПЭ рекрутеров.

🔹Железный треугольник рекрутинга: скорость – стоимость – качество – инструмент измерения динамики рынка: измеряя эти три показателя – сроки закрытия вакансий, стоимость и качество – мы оцениваем не только активности рекрутера, но и внешние влияния.

🔹30 цифр L&D для 2026 – цифры от Эрика ван Вулпена Заметьте, Эрика у нас стало меньше.

🔹Бенчмарк применения exit-интервью от лучших – действительно, лучшие. Можно просто собирать причины увольнений (для чего?), а можно делать то, что описано в статье.

🔹Время менеджера как самый ценный ресурс организации – пожалейте менеджеров. На непосредственном руководителе висит львиная доля HR-практик – и адаптация, и удержание и все остальное, а мы нагружаем его как будто ресурс бесконечен. А сами еще жалуемся, что человеческий капитал не бережем, а сами-то... эх....

🔹Экономика каналов привлечения – пример, как текучесть перевести в ROI: если реферал работает в 1,5 раза дольше в компании, можем посчитать, сколько мы экономим на найме, адаптации и т.п.

🔹Когда рекрутинга больше не будет – фантазии Бабушкина

🔹Найм превращается в лотерею – ИИ замышлялся как инструмент экономии времени рекрутера, но мы попали в ловушку

🔹Источники зарплатной аналитики - или почему все всё знают, но никто ничего не делает

🔹Эффект от обучения сохранялся 10 лет! – результаты исследования внедрения менеджерских практик на индийских предприятиях.

Окончание во второй части, не переключайте канал....

Планы на рекрутинг

Известный английский инфлюенсер в сфере HR Ханг Ли провел опрос коллег о планах на рекрутинг в следующем году, вот что получилось

По сравнению с 2025 годом, наши планы по расходам на рекламу вакансий...

Результат:
если взять все варианты снижения бюджета, то будет 33%, общий по увеличению - 17%. Т.е. снижение практически в 2 раза чаще.

Безусловно, выборка из 82 респондентов это ни о чем, это всего лишь еще один звоночек.

И, кстати, не замечали поразительное сходство трендов там и у нас? Хотя причины совершенно разные (по бОльшей части), но результат более или менее един.

Безработица на Западе, между прочим тоже находится на историческом минимуме, начиная с 1991 года.

ВОПРОС: можем мы просто копировать тренды там и переносить на нашу почву?

Телеграм канал HRTech

LinkedIn hiring rate
Хочу просто рассказать про метрику от Linkedin
LinkedIn hiring rate – не могу подобрать правильный перевод, посоветуйте, кстати.
Логика расчета проста: это показатель, отражающий процент участников LinkedIn, которые указывают у себя в профиле новое место работы, рассчитывается ежемесячно.
Т.е. указал 30 октября новое место работы – попал в статистику.
Да-да, можно рассказать про кучу мертвых, битых, левых аккаунтов, но посмотрите на диаграмму – работает же!
Крайне левая точка – январь 2020 – сразу перед пандемией. А потом понеслось.
Крутой показатель?
Что удивительно: в развитых западных странах найм также падает – тот же самый тренд, что и в России.

ХХ Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh.

«число вакансий в сентябре 2025 года снизилось на 26% год к году, до 1,1 млн, тогда как число резюме выросло на 31%, до 7,2 млн.»

Как так получается, что экономические ситуации различаются в корне, а тренды зеркалят друг друга?

И привет ХХ: блин, ну сделайте вашу аналитику рынка труда более глубокой, берите пример с LinkedIn – был бы я у вас аналитиком рынка труда, уже 150 новых метрик на ваших же данных наваял.
Кстати, вопрос, а может я не прав в критике ХХ? Насколько я знаю, у них есть по сути один показатель – соотношение резюме к вакансиям. Они даже не отделяют кандидатов, которые без работы и тех, кто работает – а это две разные категории поиска работы, с разным поведением и мотивацией. Можете поделиться, может я заблуждаюсь, и у них все сильно лучше и сложнее

Телеграм канал HRTech

❗️YouTube внедряет автоматический дубляж видео на русский язык с помощью Gemini — ИИ-помощника от Google, пишет портал Ferra.

Автоматическая озвучка была доступна в пилотном режиме с 2023 года на каналах крупных блогеров. Массовое развертывание началось во второй половине 2025-го. Функция позволяет пользователям смотреть ролики без субтитров. Прежде озвучка была представлена только на английском языке. Теперь авторы видео могут самостоятельно выбирать, какие языки будут доступны для ИИ-дубляжа.

⚡️Битрикс24 представил крупное обновление, говорится в сообщении компании.

📍Теперь поручения можно ставить голосовым сообщением и видеокружком – ИИ сам создаст задачу с дедлайном, описанием и чек-листом;

📍Нейросеть в мессенджере научили распознавать эмоции в голосовых и приходить в любой чат по тегу, чтобы подводить итоги, искать важное и не только;

📍ИИ заполняет CRM после чата с клиентом и отмечает пустые и спам-звонки.

Также ИИ-агент внутри Битрикс24 сможет поставить встречу и выполнит другие поручения. Кроме того, компания обновила таск-трекер, почту, КЭДО, онлайн-доски и интерфейс мобильного приложения, говорится в сообщении.

Средний возраст успешного стартапера - 45 лет.
трое 22-летних основателей Mercor - теперь самые молодые self-made миллиардеры в мире технологий. Марк Цукерберг стал миллиардером в 23. – после этого поста несколько человек написали пессимистичные послания, мол, жизнь прошла, все потеряно и т.п....

А тут еще подлили масла в огонь:

"Молодые люди просто умнее".

— Марк Цукерберг, основатель сами знаете чего

"В головах инвесторов порог — 32 года… после 32 лет они начинают немного
скептически относиться."

— Пол Грэм, венчурный капиталист и основатель Y Combinator
Но нет. Все не так плохо.

Анализ стартаперов в США (исследователи представляли кучу разных и важных учреждений: Массачусетс, Вартон, NBER, Университет Пенсильвании и т.п.) показал, что медианный возраст основателей стартапов 42 года, а медианный возраст основателей успешных стартапов (топ 1 % стартапов) - 45 лет! См. диаграмму.
У Вас еще есть время

Источник

Телеграм канал HRTech

ПыСы. Если Вы вдохновитесь этим постом и сделаете свой стартап, с Вас 1% - @Edvb777

​​💡 HR-приоритеты 2026
AIHR опубликовал ежегодный отчет о ключевых приоритетах HR-функции. Документ тяжелый - можно скачать по ссылке. Ниже - краткий и логичный конспект того, что будет определять HR-повестку в 2026 году.
Спойлер: Главная метрика эффективности HR теперь - не «сколько сэкономили» на ИИ (и не только ИИ), а что выросло на месте высвобожденного. Необходимы новые смыслы. Не важно, сколько часов срезал алгоритм - важно, во что компания превратила эти часы: в апскиллинг, инновации, поддержку сотрудников или просто в тишину и выгорание.
См. также в тему
🔹HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие – тренды от меня

🔹HR в 2025: стратегические приоритеты по версии глобальных CPO – WEF опросил HRD топовых компаний

🔹11 HR-трендов на 2026 год: формируя будущее – Эрик ван Вулпен

🔹HR-приоритеты 2025. Топ-10 – результаты нашего исследования


💡 HR-приоритеты 2026


1️⃣ Co-lead AI-трансформацию
AI-внедрение больше не только про технологии. В 2026-м HR должен стать со-лидером трансформации, а не наблюдателем.
Иначе AI останется пилотами в IT-отделах, а не частью культуры и рабочих процессов.
Роль HR - соединить технологию с доверием, этикой и готовностью людей. Без этого ни один проект не масштабируется.
Настоящее лидерство HR в AI - это не инструменты, а способность задать тон переменам: как, зачем и для кого компания внедряет технологии.

2️⃣ Реинвестировать AI-высвобождения в рост
AI экономит сотни часов, но вопрос - куда уходит это время.
Если только в сокращения и оптимизацию, компании теряют доверие, мотивацию и компетенции.
HR-лидеры 2026 года должны научиться превращать эффективность в развитие - направлять сэкономленные ресурсы в апскиллинг, инновации и культуру.
Рост без смысла и человеческой вовлеченности - мертвый рост.
Главная метрика эффективности HR теперь - не «сколько сэкономили», а что выросло на месте высвобожденного.

3️⃣ Перестроить HR под кросс-функциональность
Классическая модель HR с ее «центрами экспертизы» и разобщенными функциями устарела.
AI требует скорости, данных и совместной работы.
HR должен стать экосистемой, а не иерархией - командами («pods», «squads»), которые объединяют HR, IT и бизнес под конкретные результаты: удержание, адаптацию, производительность.
Реформа HR-архитектуры - не косметика, а выживание.
Кросс-функциональность - это не оргструктура, а культура: способность решать задачи быстрее, чем успевают меняться приоритеты.

4️⃣ От headcount к skill count
Мир уходит от учета людей - к учету навыков.
AI делает работу модульной, границы между ролями стираются, а ценность создают не должности, а навыки, доступные экосистеме: у сотрудников, подрядчиков, ИИ-агентов.
HR-команды, которые перейдут к skill-based-планированию, станут быстрее и гибче.
Остальные будут считать не тех и не то.
Компании, которые не видят навыков своих людей, в 2026-м рискуют проиграть даже с идеальными штатными расписаниями.

5️⃣ Построить AI-грамотность как базовую компетенцию
Сегодня лишь треть HR-специалистов чувствует себя готовыми работать с AI.
Это уже не роскошь, а новая грамотность - как когда-то Excel или интернет.
HR-профессионал будущего должен уметь понимать и применять AI этично, с фокусом на человеке.
Те, кто научится говорить на «языке AI», не потеряют свое место за столом решений.
AI-грамотность HR - это не про код, а про осмысленное посредничество между алгоритмами и людьми.

🧭 Итог
2026 год станет годом, когда HR перестанет быть обслуживающей функцией и станет архитектором новой системы работы.
Главный сдвиг - от управления людьми к управлению возможностями, навыками и смыслом.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

Критерии отбора кандидатов

Чувак в твиттере запостил картинку с текстом

Как человек, проведший уже несколько сотен технических собеседований в большую аутсорс-компанию на позицию iOS-разработчика, готов поделиться с вами своим опытом.

Вот по такой таблице я веду учёт всех входящих кандидатов

а я посчитал корреляции и выяснил, что Red flags коррелирует с другими качествами:

▪️Характер → –0.77 (самый сильный анти-коррелят)
▪️Отношение ко мне → –0.75
▪️Комфорт → –0.36
▪️Тело → –0.32
▪️Общение → –0.30
▪️Внешность → –0.27
▪️Поцелуй → –0.23
▪️Серьезность намерений → –0.22
▪️Стиль → –0.19
▪️Муз.вкус → –0.16

Не спрашивайте, зачем iOS-разработчику нужны такие параметры, как поцелуй, муз вкус и т.п... Но если я еще понимаю отрицательную корреляцию между характером и красными флажками, но корреляция между внешностью и красными флажками это уже так-то дискриминация.

Красивый анализ?)

Телеграм канал HRTech

Приношу свои извинения, дал неверную информацию)
Это какая-то дама показала "базу данных" своих знакомств, а чувак разраб выдал типа за свое - решил так приколоться.
Ну зато диаграмма сразу стала понятней.

Обратите внимание: потратили "деняк" 10 000, и секс на десятку! Мужчины, вы поняли главный вывод?

🏆О рейтинге лучших работодателей от Forbes
Вчера давал ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes
Рейтинг не дает единого рэнкинга, а делит компании по четырем группам: Платина, Золото, Серебро, Бронза – лучшие в Платине и далее по убыванию.
Тут же следом проверил гипотезу: есть ли различия по размеру компании по группам, и выяснилось, да, есть, см. О рейтинге лучших работодателей Forbes - чем крупнее компания, тем выше вероятность попасть в более элитную группу.
Сегодня я продолжил изыскания и решил сравнить рейтинг от Forbes с рейтингом компаний на ХХ. Там работники выставляют оценки компаниям.
Я спарсил данные с ХХ по оценкам и посчитал различия по группам. Сразу предупреждаю, что парсер по названию компании не всегда корректно работает, поэтому полнота данных составляет 75%, при этом у Аэрофлота в принципе нет отзывов.

📊Результат вы видите на диаграмме: распределение оценок по группам.

📊Средние значения:

🔹 Платина – 4,1
🔹 Золото – 4,1
🔹Серебро – 4,3

Парный тест вилкоксона показал p-value = 0, 04 в паре «Платина – Серебро», т.е. мы говорим, что

«серебрянные» компании получают от работников в среднем лучшие оценки, чем «платиновые».

Я не претендую на то, чтобы сказать, какое г этот ваш рейтинг работодателей, в рейтинге больше параметров, чем просто обратная связь от работников. Но мы констатируем, что оценки экспертов (а в рейтинге работодателей ХХ представители компаний оценивают друг друга) не очень «бьются» с оценкой работниками. Работники не согласны с экспертами. Если совсем грубо, то: чем хуже отзыв на ХХ, тем выше в рейтинге Форбс.

Как вы считаете, о чем это говорит?

Телеграм канал HRTech

📈 «Яндекс Телемост» выстрелил после блокировки звонков в Telegram и WhatsApp

Месячная аудитория «Яндекс Телемоста» в октябре выросла в 2,6 раза по сравнению с прошлым годом — до 5,15 млн пользователей, пишет «Ведомости» со ссылкой на Mediascope. Для сравнения: у Google Meet рост всего на 3,8% (до 9,3 млн), у Zoom — на 6,2% (до 5,8 млн).

Резкий скачок начался в сентябре: 4,5 млн пользователей против 1,6 млн в июле. Эксперты считают, что драйвером стал не только сезонный фактор, но и блокировка голосовых вызовов в Telegram и WhatsApp (принадлежат Meta, признана экстремистской в РФ).

Растёт и корпоративный спрос: компании переходят на отечественные ВКС-платформы из-за рисков отключения и требования хранить персональные данные в России. По данным Telecom Daily, доля российских решений у крупных клиентов уже достигла 90%.

Импортозамещение дошло и до видеозвонков.

Телеграм канал HRTech

Тест на знание Excel

взято в интернете. Пройдете такой тест? На позицию ресепшен

Телеграм канал HRTech

🎯 Яндекс унифицировал процесс найма разработчиков — теперь он быстрее, прозрачнее и справедливее.

Пост на Хабре - ниже резюме поста

Наверняка многие из вас слышали мнения, что у нас много собеседований, их содержание непрозрачно, сам процесс очень долгий, а сверху всё сдобрено задачами на алгоритмы, которые у многих вызывают аллергию. Не буду лукавить: это восприятие не появилось из ниоткуда, и здесь действительно зарыто некоторое количество реальных проблем, о которых я в деталях расскажу дальше.

Это он очень мягко написал. См. например, 12-й собес

Раньше в каждом сервисе были свои собеседования: одни и те же кандидаты решали похожие задачи по нескольку раз. Это занимало недели, выматывало и разработчиков, и интервьюеров, а компания теряла сильных людей на длинных циклах найма.

Теперь Яндекс ввёл единую систему оценки по профессиям и уровням — например, Middle Python Developer или Senior C++ Developer.
Кандидат, успешно прошедший такую оценку, может претендовать на вакансии во всех сервисах Яндекса, без повторных техсобеседований.

Созданы единые профили компетенций — бэкенд, фронтенд, мобайл, ML, DevOps, аналитика и тестирование.
Интервьюеры проходят обучение и калибровку, чтобы оценки были сопоставимыми и объективными между командами.

💡 Зачем всё это:
— сократить цикл найма с недель до нескольких дней,
— экономить ресурсы команд,
— убрать дублирующие собеседования,
— сделать процесс понятным и предсказуемым для кандидатов.

В планах — личный кабинет кандидата: с видимыми этапами, результатами и возможностью самому выбирать слоты интервью.
Миссия проста — чтобы кандидат проходил все этапы за неделю, а оставшуюся неделю выбирал, в какой команде хочет работать.

Как думаете, почему меняет процесс найма не рекрутинг, а разраб? В Google этим занимался HRD - Ласло Бок, см, например Сколько гугл-интервью необходимо, чтобы нанять Гуглера

Телеграм канал HRTech

💰Польза от внедрения ИИ
Экономисты Федерального резервного банка Сент-Луис (США) проанализировали эффект от GenAI и выяснили: да, ИИ реально экономит время, но не всегда это бустит производительность компаний.
На диаграмме — прямая связь: по оси X — выигрыш в экономии времени (% от рабочих часов), ось Y — насколько производительность выросла/просела относительно предпандемийного тренда (2015–2019).
Самый забавный кейс — "менеджмент компаний" (холдинги, корпоративные штабы): среди лидеров по экономии (топ-3, ~3% времени), но "не в коня корм" — производительность хуже, чем до пандемии и ChatGPT. Время сэкономили, а толку? 😏
И да, эти люди еще контролируют, как эффективно внедряют ИИ в работу....
Помните бессмертное выражение Шоу:

Если умеешь - делаешь
Не умеешь делать - учишь
Не умеешь учить - управляешь....

Источник: St. Louis Fed, 2025


Телеграм канал HRTech

Как HR захватил мир — и что с ним сделает ИИ?

Это краткий перевод статьи из Экономиста. За последние 10 лет рост числа позиций HR в 4.5 раза превысил рост других позиций (см. диаграмму), в статье анализируются причины такого роста.
ВОПРОС: вы замечали аналогичный тренд в России?


Мало-помалу, HR стал корпоративным королём.
За 10 лет (2014–2024) число HR-спецов в развитых странах выросло на 64% — с 800 тыс. до 1,3 млн человек в США. Общая занятость выросла всего на 14%. HR растёт в 4,5 раза быстрее рынка труда!
Теперь CHRO (директор по персоналу) — это не «отдел кадров», а член C-suite, который сидит рядом с CEO и решает, кого нанимать, как удерживать и даже как строить культуру под ESG.

✅Почему HR так вырос?
1️⃣MeToo (2017+) Жалобы на харассмент выросли с 6 до 15 на 1000 сотрудников (+150%). HR стал «щитом» от исков.
2️⃣Пандемия (2020–2022) Удалёнка, burnout, гибрид — HR управлял всем. Бюджеты HR выросли на 20% за год.
3️⃣DEI (разнообразие, равенство, инклюзия) 85% компаний из Fortune 500 имеют DEI-отделы под HR. Но тренинги по unconscious bias — эффект = 0 (мета-анализы).
4️⃣Регуляции GDPR, EEOC, законы о зарплатах — HR главный по compliance.
5️⃣Текучесть В 2025 — 25% (выше доковидных 18%). HR борется за удержание: онбординг, wellbeing, бонусы.

✅HR сегодня:
▪️Зарплата CHRO в США: $400 тыс.+ в год (+30% за 5 лет)
▪️Функции: найм, ESG, predictive analytics (кто уйдёт через 6 мес)
▪️Но критика: навязывает тренинги, которые никто не хочет

✅А что с ИИ?
Сократит ли ИИ HR?
Да, частично. Генеративный ИИ уже автоматизирует 40% рутинных задач:
▪️Скрининг резюме — 80% вакансий
▪️Оценка производительности — AI-ревью
▪️Compliance — авто-проверки

✅Примеры:
▪️IBM уволила 300 HR-спецов в 2024, заменив ИИ
▪️Прогноз Deloitte: к 2030 HR-штаты сократятся на 20–30%


Вывод: HR — это уже не "отдел кадров". Это "люди для людей". Но в мире ИИ их роль меняется:
▪️От "полицейских" → к кураторам талантов с ИИ
▪️От тренингов → к предсказанию и удержанию
Парадокс: HR продвигает "человечность", но сам рискует стать избыточным, если ИИ решит проблемы людей лучше.

Источник: The Economist, 15 ноября 2025


Телеграм канал HRTech

🎯 Gartner: Playbook по эффективности HR
✅HR-модели прошлого умерли
Трёхпилларная модель больше не работает.
87% HR-лидеров считают, что HR теперь должен трансформироваться постоянно.
89% функций уже в процессе реструктуризации.
И только 24% уверены, что их структура правильно разделяет стратегию и операционку.
Это главный сигнал: старые роли HRBP/COE/HRSS больше не дают эффективности.

✅Четыре элемента новой HR-модели (с нормальными человеческими объяснениями)
1️⃣HR-операционная команда — «двигатель HR»
Это не «офис-менеджеры HR».
Это команда, которая управляет:
▪️всеми HR-процессами,
▪️стандартами,
▪️данными,
▪️автоматизацией,
▪️сервисами для сотрудников,
▪️качеством HR-услуг.
Если коротко: это внутренний “операционный завод HR”, на котором всё работает.
Без него ни найм, ни адаптация, ни дашборды, ни HRBP нормально не существуют.

2️⃣HR COO — «директор по операционной эффективности HR»
Это новая роль.
По сути — второй человек в HR после CHRO, отвечающий за:
▪️производительность HR,
▪️процессы,
▪️автоматизацию,
▪️центры сервиса,
▪️деньги, бюджет, эффективность,
▪️выполнение HR-стратегии “на земле”.
Если CHRO — это «мини-CEO»,
то HR COO — «мини-операционный директор внутри HR».

3️⃣COEs (Centers of Excellence) — экспертиза без бюрократии
COE — это узкий экспертный центр, который отвечает за методологию:
компенсации, обучение, вовлечённость, управление талантами, wellbeing и т.д.
Gartner говорит: COE должно быть маленьким и быстрым.
Никакой рутины. Только экспертиза и стандарты.
Все транзакции → в операционку.
Все стратегии → от COE.
Все задачи → кросс-функциональным командам.

4️⃣HRBP → Strategic Talent Leader
В новой модели HRBP перестает быть «универсальным солдатом».
Он становится:
▪️стратегом роста таланта,
▪️аналитиком причинно-следственных связей,
▪️партнёром бизнеса по эффективности людей.
И уже не тратит время на операционку, потому что ею занимается HR-операционная команда.

✅Первая фаза — не “стратегирование”, а банальная эффективность
Gartner говорит чётко:
Никакой HR-стратегии не будет, пока вы не наведёте порядок в операционке.
Поэтому путь всегда начинается с очищения процессов.

✅Четыре рычага эффективности (план трансформации)
1️⃣Процессы
▪️бенчмаркинг FTE,
▪️каталог HR-услуг,
▪️устранение дублей,
▪️стандартизация.
2️⃣HR-технологии
▪️использовать весь функционал HRIS,
▪️автоматизация RPA/AI,
▪️повышать adoption (иначе тратятся миллионы в никуда).
3️⃣Shared Services
▪️перевод транзакций в единый центр HR-сервисов,
▪️единые стандарты,
▪️аналитика обращений.
4️⃣ HR Operations Team + HR COO
▪️создание единой операционной платформы,
▪️аналитические роли (data engineer, analyst),
▪️управление производительностью HR.

✅Итоговое «зерно» от Gartner
🔥 Главное:
Стратегичный HR возможен только тогда, когда под ним стоит мощная операционная платформа.
Пока HR:
▪️делает руками,
▪️живёт на Excel,
▪️не знает, кто за что отвечает,
▪️не умеет считать операционную эффективность,
▪️дублирует процессы,
▪️не автоматизирует рутину,
— никакого партнёрства с бизнесом и разговоров про «стратегию талантов» не будет.
Сначала — операционный фундамент.
Потом — повестка лидеров.

Источник

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям

​​📉 Плохая новость для рекрутеров (и не только)
Спойлер: генерация резюме с помощью ИИ и резкое увеличение числа откликов на вакансии приводят к размыванию критериев отбора, увеличению нагрузки на отбор, как следствие, растет число ошибок, падает качество найма и растет текучесть (ранняя особенно). Дальше можно не читать

✅Генерация резюме с помощью ИИ
Американские исследователи из Stanford, Harvard и MIT проанализировали 2,7 млн заявок фрилансеров на платформе Freelancer com до и после внедрения ChatGPT.
Результат - неприятный: генеративный ИИ «удешевил слова» и сломал один из ключевых сигналов на рынке труда - качество самопрезентации.
▪️После запуска AI-помощников вероятность найма больше не коррелирует с уровнем способностей.
▪️Найм сильных специалистов сократился на 19%, слабых — вырос на 14%.
▪️Общее благосостояние рынка упало на 1%, эффективность распределения труда — тоже.
См. также Найм превращается в лотерею

✅Рост числа откликов
У меня нет точных количественных данных об увеличении числа откликов на вакансии, кроме того, что я уже много раз цитировал ХХ Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh

«число вакансий в сентябре 2025 года снизилось на 26% год к году, до 1,1 млн, тогда как число резюме выросло на 31%, до 7,2 млн.»

И Рынок труда. Иллюстрация


💡 Выводы для рынка:
🔹Skill-based подход (оценка по навыкам, а не по дипломам и брендам) входит в зону турбулентности. Когда сигналы размываются, компании неизбежно возвращаются к суррогатным критериям — брендам, рекомендациям, прошлому опыту и шаманским танцам.

🔹Качество найма будет снижаться, а значит - вырастет ранняя текучесть.
Рекомендую внедрить инструменты диагностики

▪️Матрица текучести

▪️Железный треугольник рекрутинга: скорость – стоимость – качество

🔹Если мы не можем отличить классных от неклассных - рынок будет учиться на ошибках уже после оффера. Испытательный срок и адаптация теперь приобретают новую функцию - функцию отбора.
Мы должны принять: точность подбора больше не гарантирована.
Ошибки найма неизбежны, и теперь главное - быстро их распознавать на этапе испытательного срока и принимать решения: с нами человек идёт дальше или нет. HR для различения, где «косячит» сам кандидат, а где компания, стоит внедрить Скоринговую модель новичка при адаптации

🔹И напомню, что ТОП HR-приоритетами 2025 мы назвали удержание и адаптацию, с нетерпением ждем 2026, чтобы проверить свои прогнозы.


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

Как руководить удаленными командами в 2026 году

Перевод слайда

Удаленка уже давно не “бонус”, а нормальный рабочий формат. Но управление людьми на дистанции - это другая логика, другие навыки и другой менеджмент. Ниже - краткий гид для руководителей, чтобы команда работала как система, а не как хаос в Zoom.

1️⃣Коммуникации: частота важнее длинных совещаний
Что делать:
Переобъясняйте. Да, именно так - не экономьте слова. В удаленке нет «догадались по тону», поэтому цели, сроки и критерии качества нужно проговаривать в нескольких каналах: письмо, чат, короткий созвон.
Чего не делать:
Не путайте активность с продуктивностью. 200 сообщений в чате ≠ выполненная задача.

2️⃣Асинхронность как норма
Что делать:
Ставить четкие окна для обратной связи. Асинхронность - не хаос, а договоренность: в какие часы вы ждете ответы и когда никто не должен быть онлайн.
Чего не делать:
Не требуйте мгновенной реакции. Если в команде 24/7 тревожное ожидание “ответь срочно” - никто не будет работать глубоко.

3️⃣Оценивать по результату, а не по зеленому кружочку
Что делать:
Метрики, задачи, дедлайны. Только результаты.
Чего не делать:
Не думайте, что человек, который «вечно в онлайне», приносит больше пользы. Присутствие ≠ ценность.

4️⃣Карьерная видимость: удаленные сотрудники не должны быть “невидимками”
Что делать:
Обсуждать развитие так же системно, как в офисе: шаги, сроки, навыки, менторство.
Чего не делать:
Не ограничивайте карьерные разговоры только очником. Лучшие удаленные люди тихо уйдут туда, где ими занимаются.

5️⃣Человеческое общение - это тоже работа
Что делать:
Создавайте точки контакта: неформальные Slack-каналы, виртуальные кофе-брейки, пятиминутки “как настроение”.
Чего не делать:
Не думайте, что «люди сами подружатся». Без ритуалов команда разваливается в тишине.

6️⃣Будьте доступными, а не “призрачным” лидером
Что делать:
Заведите виртуальные офис-часы: 1–2 раза в неделю открытое окно в календаре для быстрых вопросов.
Чего не делать:
Не исчезайте между планерками. Если лидер появляется только на созвонах - команда перестает обращаться, когда это действительно важно.

📊Итог
Удаленная команда работает хорошо только тогда, когда руководитель создает:
ясность → ритм → границы → доверие → возможности развития.
Все остальное - детали.


Телеграм канал HRTech

Какой хрупкий Мир, правда?)

ChatGPT не работает, и мы впадаем в депрессию

Мир не просто хрупкий, он еще и очень быстрый)

Вы успели заметить, как ChatGPT отвалился? Большинство просто не заметило, а тем временем уже мем родился на эту тему.

Прастити, о больном)