Как обучить генеративный ИИ, используя данные компании?
Технология больших языковых моделей (LLM) стала Next Big thing. Важной вехой стал выпуск модели GPT-2 от OpenAI в 2019 году, которая сумела привлечь внимание специалистов благодаря своей способности генерировать текст, близкий к человеческому, на ранее невиданных масштабах. Следом за этим, в конце 2022 года, OpenAI представила ChatGPT, который предложил пользователям уточнять и направлять разговоры в желаемом направлении, формате и стиле. Вскоре после этого мир увидел возможность локального разворачивания собственных моделей благодаря проекту LLama. Между последними событиями прошло совсем немного времени, что является свидетельством бешеного темпа развития технологии в данной области.
Сегодняшняя статья из Harvard Business Review расскажет о возможностях компаний в создании собственных моделей LLM, что открывает новые горизонты в управлении корпоративными знаниями и обслуживании клиентов. Среди методов персонализации LLM можно выделить:
✅ Настройка моделей с использованием специфических данных домена;
✅ Файнтюнинг с применением корпоративной информации;
✅ Интеграция внешних баз данных в модель.
Однако, персонализация данных влечет за собой и ряд сложностей. В статье подробно освещены, вопросы обеспечения безопасности данных, соблюдение юридических норм и управление качеством генерируемого контента. К примеру, в случае с Bloomberg, система была тщательно проверена на публичных финансовых задачах, распознавании именованных сущностей и анализе сентиментов.
Передовые практики в области LLM и персонализации данных уже сейчас формируют будущее цифрового взаимодействия между компаниями и клиентами, все меняется очень быстро, но эта статья позволит понять текущий статус этой работы.
🔗 https://ready.2hr.tech/w1Jn7s
Технология больших языковых моделей (LLM) стала Next Big thing. Важной вехой стал выпуск модели GPT-2 от OpenAI в 2019 году, которая сумела привлечь внимание специалистов благодаря своей способности генерировать текст, близкий к человеческому, на ранее невиданных масштабах. Следом за этим, в конце 2022 года, OpenAI представила ChatGPT, который предложил пользователям уточнять и направлять разговоры в желаемом направлении, формате и стиле. Вскоре после этого мир увидел возможность локального разворачивания собственных моделей благодаря проекту LLama. Между последними событиями прошло совсем немного времени, что является свидетельством бешеного темпа развития технологии в данной области.
Сегодняшняя статья из Harvard Business Review расскажет о возможностях компаний в создании собственных моделей LLM, что открывает новые горизонты в управлении корпоративными знаниями и обслуживании клиентов. Среди методов персонализации LLM можно выделить:
✅ Настройка моделей с использованием специфических данных домена;
✅ Файнтюнинг с применением корпоративной информации;
✅ Интеграция внешних баз данных в модель.
Однако, персонализация данных влечет за собой и ряд сложностей. В статье подробно освещены, вопросы обеспечения безопасности данных, соблюдение юридических норм и управление качеством генерируемого контента. К примеру, в случае с Bloomberg, система была тщательно проверена на публичных финансовых задачах, распознавании именованных сущностей и анализе сентиментов.
Передовые практики в области LLM и персонализации данных уже сейчас формируют будущее цифрового взаимодействия между компаниями и клиентами, все меняется очень быстро, но эта статья позволит понять текущий статус этой работы.
🔗 https://ready.2hr.tech/w1Jn7s
👍3
Онбординг: где баланс между технологиями и человеческим фактором? 🤖+👥
Как вы считаете, все ли в вашей компании делается правильно для адаптации сотрудников? Уверен, есть что улучшить! В эпоху цифровизации и удаленной работы, вопрос онбординга новичков становится еще более актуальным.
📝 Статья делает акцент на двух сторонах онбординга: технологическом и человеческом. Современные HR-технологии предлагают широкий спектр инструментов для автоматизации и оптимизации процесса адаптации. Однако без личного участия людей, такие факторы, как культура компании, вовлеченность и комфорт нового сотрудника, не работают на закрепление сотрудников.
🛠 Авторы статьи рассказывают о конкретных кейсах гармоничного сочетания средств автоматизации и человеческого участия. Они рекомендуют использовать гибкие платформы для онбординга, которые можно адаптировать под индивидуальные нужды каждого сотрудника. Я бы добавил элементы геймификации и менторства для улучшения вовлеченности и ускорения адаптации, а также внедрил постоянного мониторинга и развития процессов онбординга, чтобы они соответствовали текущим требованиям и реалиям.
Полный перевод статьи, как всегда, у меня в блоге. Рекомендую к прочтению!
🔗 https://ready.2hr.tech/Na91lf
Как вы считаете, все ли в вашей компании делается правильно для адаптации сотрудников? Уверен, есть что улучшить! В эпоху цифровизации и удаленной работы, вопрос онбординга новичков становится еще более актуальным.
📝 Статья делает акцент на двух сторонах онбординга: технологическом и человеческом. Современные HR-технологии предлагают широкий спектр инструментов для автоматизации и оптимизации процесса адаптации. Однако без личного участия людей, такие факторы, как культура компании, вовлеченность и комфорт нового сотрудника, не работают на закрепление сотрудников.
🛠 Авторы статьи рассказывают о конкретных кейсах гармоничного сочетания средств автоматизации и человеческого участия. Они рекомендуют использовать гибкие платформы для онбординга, которые можно адаптировать под индивидуальные нужды каждого сотрудника. Я бы добавил элементы геймификации и менторства для улучшения вовлеченности и ускорения адаптации, а также внедрил постоянного мониторинга и развития процессов онбординга, чтобы они соответствовали текущим требованиям и реалиям.
Полный перевод статьи, как всегда, у меня в блоге. Рекомендую к прочтению!
🔗 https://ready.2hr.tech/Na91lf
👍8
Текучесть персонала: HR-Аналитика и Эффект Линди
Почему Стаж — это Не Просто Цифра 📈
Когда Вы последний раз задумывались о том, почему некоторые сотрудники остаются в компании годами? 🤔
Если вы когда-либо занимались прогнозированием оттока сотрудников, то, наверняка, знаете, что недавнее присоединение к организации является одним из (если не самым) весомым предиктором увольнения. Некоторые аспекты этого можно объяснить простым утверждением: "прошлое поведение предсказывает будущее", то есть сотрудники, которые ранее оставались в организации, естественно склонны продолжать оставаться в ней. Это не ошибочно, но причина за этим паттерном более конкретна и тонка, это называется Эффектом Линди. Но почему это так работает в HR?
1️⃣ Эскалация обязательств: сотрудники, потратившие много времени, склонны оставаться.
2️⃣ Специфические навыки: чем больше опыта в компании, тем выше "цена" ухода.
3️⃣ Эффекты отбора: сотрудники, которые "подходят", остаются дольше.
Практические выводы:
✅ Для HR-аналитиков это значит, что стаж нужно моделировать как переменную, подчиняющуюся степенному закону.
✅ Для управления талантами — стаж должен быть первой переменной при оценке риска ухода сотрудников.
✅ И для планирования рабочей силы — стаж сотрудника сам по себе является ценным ресурсом.
Читайте полную статью по ссылке в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/M1fa6y
Почему Стаж — это Не Просто Цифра 📈
Когда Вы последний раз задумывались о том, почему некоторые сотрудники остаются в компании годами? 🤔
Если вы когда-либо занимались прогнозированием оттока сотрудников, то, наверняка, знаете, что недавнее присоединение к организации является одним из (если не самым) весомым предиктором увольнения. Некоторые аспекты этого можно объяснить простым утверждением: "прошлое поведение предсказывает будущее", то есть сотрудники, которые ранее оставались в организации, естественно склонны продолжать оставаться в ней. Это не ошибочно, но причина за этим паттерном более конкретна и тонка, это называется Эффектом Линди. Но почему это так работает в HR?
1️⃣ Эскалация обязательств: сотрудники, потратившие много времени, склонны оставаться.
2️⃣ Специфические навыки: чем больше опыта в компании, тем выше "цена" ухода.
3️⃣ Эффекты отбора: сотрудники, которые "подходят", остаются дольше.
Практические выводы:
✅ Для HR-аналитиков это значит, что стаж нужно моделировать как переменную, подчиняющуюся степенному закону.
✅ Для управления талантами — стаж должен быть первой переменной при оценке риска ухода сотрудников.
✅ И для планирования рабочей силы — стаж сотрудника сам по себе является ценным ресурсом.
Читайте полную статью по ссылке в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/M1fa6y
👍6
LXP 🆚 LMS: в чем разница между этими системами управления обучением?
Мы привыкли к стандартным, немного скучноватым системам управления обучением на предприятиях. Они позволяют назначать сотрудникам курсы по списку и "пинают" за пропуск сроков прохождения обучения. 🤷♂️
В новой статье, которую я перевел, рассказывается LXP (Learning Experience Platform). LXP - это цифровая образовательная платформа, реализующая идею персонализированного, самостоятельного обучения на рабочем месте. Она агрегирует различные ресурсы для обучения и развития - от блогов и видео до подкастов - а также использует искусственный интеллект для рекомендаций, основанных на индивидуальных предпочтениях и потребностях обучающихся. Цель - создать динамичную и ориентированную на пользователя среду, LXP способствует непрерывному приобретению навыков, обмену знаниями и коллаборативному обучению.
LXP не просто передают знания 👩💻 - они способствуют непрерывному обучению и взаимодействию, вводя в корпоративную культуру элементы непрерывного развития и микрообучения. Узнайте, как персонализация, интерактивность и коллаборативное обучение могут трансформировать процессы развития и обучения в вашей организации.
Читайте полную статью в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/u8Vcf1
Мы привыкли к стандартным, немного скучноватым системам управления обучением на предприятиях. Они позволяют назначать сотрудникам курсы по списку и "пинают" за пропуск сроков прохождения обучения. 🤷♂️
В новой статье, которую я перевел, рассказывается LXP (Learning Experience Platform). LXP - это цифровая образовательная платформа, реализующая идею персонализированного, самостоятельного обучения на рабочем месте. Она агрегирует различные ресурсы для обучения и развития - от блогов и видео до подкастов - а также использует искусственный интеллект для рекомендаций, основанных на индивидуальных предпочтениях и потребностях обучающихся. Цель - создать динамичную и ориентированную на пользователя среду, LXP способствует непрерывному приобретению навыков, обмену знаниями и коллаборативному обучению.
LXP не просто передают знания 👩💻 - они способствуют непрерывному обучению и взаимодействию, вводя в корпоративную культуру элементы непрерывного развития и микрообучения. Узнайте, как персонализация, интерактивность и коллаборативное обучение могут трансформировать процессы развития и обучения в вашей организации.
Читайте полную статью в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/u8Vcf1
👍5
В среднем у компаний есть 44 дня, чтобы убедить новых сотрудников остаться ❗️
В течение первых семи недель работы новые сотрудники будут решать, останутся ли они в вашей компании или уйдут на более зеленые пастбища.
Эти первые моменты формируют у сотрудников чувство сопричастности: почти три четверти (70%) узнают, подходит ли им эта работа, в течение первого месяца.
Больше интересных исследований на канале 👉🏻 Жизнь C&B
В течение первых семи недель работы новые сотрудники будут решать, останутся ли они в вашей компании или уйдут на более зеленые пастбища.
Эти первые моменты формируют у сотрудников чувство сопричастности: почти три четверти (70%) узнают, подходит ли им эта работа, в течение первого месяца.
Больше интересных исследований на канале 👉🏻 Жизнь C&B
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Жизнь C&B
🖥 Канал команды НАЛАНЧ про лучшие HR-практики, новости, тренды HR-рынка, цифровые инструменты, HR-аналитику и полезные мероприятия.
☎️ Для связи: @stasmarkoff
☎️ Для связи: @stasmarkoff
Сколько вы платите за собрания?
Недавно компания Shopify сделала смелый шаг, отменив большинство повторяющихся собраний, а также все встречи по средам. Результат? Ошеломляющий рост производительности и планы на экономию 322 000 часов рабочего времени в год! Это смелое решение привело к впечатляющему росту продуктивности. Но что если ваша компания еще не готова к таким радикальным шагам?
Переосмысливаем собрания:
🎯 Цель собрания – достичь консенсуса. Обычные социальные взаимодействия, обновление информации и мозговой штурм должны выходить за рамки формальных встреч.
🔄 Асинхронность превыше всего. Информация должна распространяться без необходимости одновременного присутствия всех участников. Собрания с обязательным личным присутствием должны стать исключением, а не правилом.
📝 Подготовка – ключ к эффективности. Прежде чем созывать собрание, организатор должен исчерпать асинхронные каналы и подготовить четкий план действий с соответствующими документами.
📈 Преобразуйте ваш подход к собраниям, чтобы каждая встреча приносила ценность и способствовала росту производительности, а не становилась лишь формальностью.
Подробности - в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/L1aH7f
Недавно компания Shopify сделала смелый шаг, отменив большинство повторяющихся собраний, а также все встречи по средам. Результат? Ошеломляющий рост производительности и планы на экономию 322 000 часов рабочего времени в год! Это смелое решение привело к впечатляющему росту продуктивности. Но что если ваша компания еще не готова к таким радикальным шагам?
Переосмысливаем собрания:
🎯 Цель собрания – достичь консенсуса. Обычные социальные взаимодействия, обновление информации и мозговой штурм должны выходить за рамки формальных встреч.
🔄 Асинхронность превыше всего. Информация должна распространяться без необходимости одновременного присутствия всех участников. Собрания с обязательным личным присутствием должны стать исключением, а не правилом.
📝 Подготовка – ключ к эффективности. Прежде чем созывать собрание, организатор должен исчерпать асинхронные каналы и подготовить четкий план действий с соответствующими документами.
📈 Преобразуйте ваш подход к собраниям, чтобы каждая встреча приносила ценность и способствовала росту производительности, а не становилась лишь формальностью.
Подробности - в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/L1aH7f
👍7
Как создать план запуска HR-Аналитики в компании?
Делюсь своим переводом интервью с Анкитом Саксеной, Глобальным руководителем по аналитике персонала и HR-технологиям компании PPG. Возможно это не самый известный спикер в мире HR-Аналитики, но тут это скорее в плюс, он делится реальным опытом запуска практики HR-Аналитики с нуля. Вот темы, которые он последовательно освещает в своем интервью:
🤝 Начало работы: Саксена подчеркивает важность коммуникации с коллегами для понимания текущего состояния и определения возможностей.
🔎 Оценка текущего состояния: Он рекомендует оценить зрелость HR-аналитики в организации и наличие необходимых инструментов и ресурсов.
🎯 Связь с бизнес-результатами: Очень важно соотносить HR-Аналитику с общими целями компании, особенно в условиях изменяющегося рынка.
🕒 Планирование задач: Саксена рассказывает, как выбирать краткосрочные и долгосрочные цели при работе над HR-Аналитикой.
Саксена также рассказывает о важности создания убедительных бизнес-кейсов для налаживания доверия со стейкходерами. Вишенка на торте - короткий рассказ на тему, как обосновывать бюджет.
🔗 https://ready.2hr.tech/U7ay1H
Делюсь своим переводом интервью с Анкитом Саксеной, Глобальным руководителем по аналитике персонала и HR-технологиям компании PPG. Возможно это не самый известный спикер в мире HR-Аналитики, но тут это скорее в плюс, он делится реальным опытом запуска практики HR-Аналитики с нуля. Вот темы, которые он последовательно освещает в своем интервью:
🤝 Начало работы: Саксена подчеркивает важность коммуникации с коллегами для понимания текущего состояния и определения возможностей.
🔎 Оценка текущего состояния: Он рекомендует оценить зрелость HR-аналитики в организации и наличие необходимых инструментов и ресурсов.
🎯 Связь с бизнес-результатами: Очень важно соотносить HR-Аналитику с общими целями компании, особенно в условиях изменяющегося рынка.
🕒 Планирование задач: Саксена рассказывает, как выбирать краткосрочные и долгосрочные цели при работе над HR-Аналитикой.
Саксена также рассказывает о важности создания убедительных бизнес-кейсов для налаживания доверия со стейкходерами. Вишенка на торте - короткий рассказ на тему, как обосновывать бюджет.
🔗 https://ready.2hr.tech/U7ay1H
👍2
Новый перевод: Что я хотел бы узнать, до создания инструмента HR-Аналитики?
Статья от Orgnostic, одного из немногих вендоров решений для HR-Аналитики, добавляет здорового скептицизма. Коротко о главном: HR-Аналитика - это непросто и не факт, что оно Вам нужно.
Авторы статьи задали экспертам вопрос - что бы вы сообщили тому, кто только начинает строить инструменты HR-Аналитики в компании? Вот что говоря эксперты:
🔴 Время и ресурсы: Развитие HR-Аналитики - длительный процесс, требующий значительных ресурсов.
🔴 Необходимость инструмента: Прежде чем инвестировать в разработку, важно оценить, насколько вашей организации нужна HR-Аналитика.
🔴 Скрытые затраты: Создание и поддержание таких инструментов часто обходится дороже ожидаемого.
🔴 Компетенции в данных: Отсутствие навыков дата-инженерии в HR-отделе может серьезно затормозить проект.
🔴 Стоимость специалистов: Квалифицированные инженеры данных в HR редки и дорого стоят.
🔴 Фокус на консультациях: Перед разработкой важно понять требования к проекту. Хороший вариант - проконсультировать своих пользователей.
🔴 Междисциплинарная работа: Разработка потребует создания кросс-функциональной команды.
🔴 Планирование поддержки: Вам потребуется четкий план поддержания и развития инструмента после запуска.
Ну не поспоришь, однако держим уме то, что статья опубликована в блоке производителя систем HR-Аналитики для тех, кто выбирать путь строить систему HR-Аналитики in-house. 🤷🏻♀️
🔗 https://ready.2hr.tech/q81AAd
Статья от Orgnostic, одного из немногих вендоров решений для HR-Аналитики, добавляет здорового скептицизма. Коротко о главном: HR-Аналитика - это непросто и не факт, что оно Вам нужно.
Авторы статьи задали экспертам вопрос - что бы вы сообщили тому, кто только начинает строить инструменты HR-Аналитики в компании? Вот что говоря эксперты:
🔴 Время и ресурсы: Развитие HR-Аналитики - длительный процесс, требующий значительных ресурсов.
🔴 Необходимость инструмента: Прежде чем инвестировать в разработку, важно оценить, насколько вашей организации нужна HR-Аналитика.
🔴 Скрытые затраты: Создание и поддержание таких инструментов часто обходится дороже ожидаемого.
🔴 Компетенции в данных: Отсутствие навыков дата-инженерии в HR-отделе может серьезно затормозить проект.
🔴 Стоимость специалистов: Квалифицированные инженеры данных в HR редки и дорого стоят.
🔴 Фокус на консультациях: Перед разработкой важно понять требования к проекту. Хороший вариант - проконсультировать своих пользователей.
🔴 Междисциплинарная работа: Разработка потребует создания кросс-функциональной команды.
🔴 Планирование поддержки: Вам потребуется четкий план поддержания и развития инструмента после запуска.
Ну не поспоришь, однако держим уме то, что статья опубликована в блоке производителя систем HR-Аналитики для тех, кто выбирать путь строить систему HR-Аналитики in-house. 🤷🏻♀️
🔗 https://ready.2hr.tech/q81AAd
👍4
Опыт сотрудников (Employee experience) – разрушаем мифы
Привет! Сегодня у нас на повестке дня управление опытом сотрудника - Employee Experience (EX). Мой перевод статьи развенчает пару распространенных мифов, которые распространены в управления путем сотрудника в компании:
1️⃣ Первый миф: "EX – это просто внутренний аналог клиентского опыта (CX)". Это совсем не так. EX охватывает весь путь сотрудника в компании и связан с гораздо более глубокими и долгосрочными отношениями. Это не просто серия взаимодействий, а целая история развития и роста внутри организации.
2️⃣ Второй миф: "EX важен только для штатных сотрудников". На самом деле, в современном мире EX должен включать в себя всех работников, включая фрилансеров, подрядчиков, аутстафферов и временных сотрудников. Структура рабочей силы меняется, и наши подходы должны соответствовать этим изменениям.
🔍 EX - это не просто набор процедур или стандартов. Это скорее многогранная стратегия, направленная на создание среды, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и вовлеченным. Это включает в себя формирование EVP, эффективный найм, работу с вовлеченностью и удовлетворенность работой, а заканчивается экологичным расставанием. Идея статьи, в том чтобы посмотреть шире и работать над теми этапами опыта сотрудника, которые, возможно, не совсем очевидны.
Чтобы узнать больше о работе с опытом сотрудников, рекомендую прочитать полную статью в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/as1k7Y
Привет! Сегодня у нас на повестке дня управление опытом сотрудника - Employee Experience (EX). Мой перевод статьи развенчает пару распространенных мифов, которые распространены в управления путем сотрудника в компании:
1️⃣ Первый миф: "EX – это просто внутренний аналог клиентского опыта (CX)". Это совсем не так. EX охватывает весь путь сотрудника в компании и связан с гораздо более глубокими и долгосрочными отношениями. Это не просто серия взаимодействий, а целая история развития и роста внутри организации.
2️⃣ Второй миф: "EX важен только для штатных сотрудников". На самом деле, в современном мире EX должен включать в себя всех работников, включая фрилансеров, подрядчиков, аутстафферов и временных сотрудников. Структура рабочей силы меняется, и наши подходы должны соответствовать этим изменениям.
🔍 EX - это не просто набор процедур или стандартов. Это скорее многогранная стратегия, направленная на создание среды, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и вовлеченным. Это включает в себя формирование EVP, эффективный найм, работу с вовлеченностью и удовлетворенность работой, а заканчивается экологичным расставанием. Идея статьи, в том чтобы посмотреть шире и работать над теми этапами опыта сотрудника, которые, возможно, не совсем очевидны.
Чтобы узнать больше о работе с опытом сотрудников, рекомендую прочитать полную статью в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/as1k7Y
👍6
Платформа для HR-аналитики: купить, разработать или комбинировать?
Я делюсь с вами переводом очередной статьи от Orgnostic. Они предлагают свою платформу HR-Аналитики, которую, к сожалению, в России купить нельзя, как и любую другую готовую платформу для HR-аналитики. Но давайте исследуем статью, с этим допущением.
Стоит вопрос: лучше приобрести готовую платформу, разработать собственную или выбрать смешанный подход? Ответ не так прост, как кажется. Каждая компания уникальна, и универсальное решение не может подходить всем. Важна индивидуализация и способность совместить быстроту внедрения с точной настройкой под специфику вашего бизнеса.
Статья предлагает критерии выбора исходя из следующих факторов:
▪️Стоимость внедрения и обслуживания
▪️Время и ресурсы, необходимые для разработки
▪️Возможность кастомизации под уникальные требования
▪️Безопасность и конфиденциальность данных
▪️Совместимость с текущими системами и процессами
В статье автор анализирует все варианты, предоставляя читателю комплексный взгляд на проблему внедрения платформы HR-аналитики. Примените его доводы для себя, какой подход будет наиболее эффективным для вашей организации, и какие подводные камни следует учитывать при принятии этого важного решения.
🔗 Полный перевод здесь: https://ready.2hr.tech/I2a5hG
❓Вам известна хоть одна доступная в России платформа для HR-Аналитики? Как говорится, добро пожаловать в комментарии! 😀
Я делюсь с вами переводом очередной статьи от Orgnostic. Они предлагают свою платформу HR-Аналитики, которую, к сожалению, в России купить нельзя, как и любую другую готовую платформу для HR-аналитики. Но давайте исследуем статью, с этим допущением.
Стоит вопрос: лучше приобрести готовую платформу, разработать собственную или выбрать смешанный подход? Ответ не так прост, как кажется. Каждая компания уникальна, и универсальное решение не может подходить всем. Важна индивидуализация и способность совместить быстроту внедрения с точной настройкой под специфику вашего бизнеса.
Статья предлагает критерии выбора исходя из следующих факторов:
▪️Стоимость внедрения и обслуживания
▪️Время и ресурсы, необходимые для разработки
▪️Возможность кастомизации под уникальные требования
▪️Безопасность и конфиденциальность данных
▪️Совместимость с текущими системами и процессами
В статье автор анализирует все варианты, предоставляя читателю комплексный взгляд на проблему внедрения платформы HR-аналитики. Примените его доводы для себя, какой подход будет наиболее эффективным для вашей организации, и какие подводные камни следует учитывать при принятии этого важного решения.
🔗 Полный перевод здесь: https://ready.2hr.tech/I2a5hG
❓Вам известна хоть одна доступная в России платформа для HR-Аналитики? Как говорится, добро пожаловать в комментарии! 😀
👍4
Как запустить Talent Marketplace: руководство по решению проблем
Во-первых, что это такое? Talent Marketplace - это концепция и одновременно внутренняя платформа компании, которая соединяет специалистов с проектами и возможностями внутри компании, учитывая их навыки и карьерные стремления. Платформа помогает оптимизировать распределение ресурсов, улучшить вовлеченность сотрудников и ускорить развитие карьеры. Такая концепция наиболее применима компаниях, с широким спектром рабочих ролей, например в современных IT-компаниях может быть до тысячи компетенций.
Сегодняшняя статья рассказывает об опыте развития внутреннего рынка талантов в компании Booz Allen - одного из лидеров консалтингового рынка США, как они к этому пришли, как создали и каких результатов достигли.
Если бы все так легко получалось, не о чем было бы писать. А в этом дайджесте я хочу поделиться бизнес-вызовами, которые нужно отработать при создании внутреннего рынка талантов:
➡️ Менеджеры хотят удерживать своих лучших сотрудников или опасаются стать "чистыми экспортерами" талантов на открытом рынке. В результате, вместо ухода из команды, талантливые сотрудники с высокими показателями уходят из организации.
➡️ Сотрудники осторожно ищут возможности для переназначения открыто, опасаясь, что это может выглядеть как нелояльность по отношению к их текущим руководителям. Со временем уровень вовлеченности и производительности у захваченных сотрудников снижается.
➡️ Руководители проектов неохотно принимают сотрудников, с которыми они лично не знакомы, и доверяют рекомендациям менеджеров вне своей личной сети. Собрать команду для проекта становится гораздо более сложной задачей. Найм занимает больше времени и более подвержен предвзятости рекрутера.
➡️ Менеджеры по найму отказываются от кандидатов, которые не идеально подходят, хотя для устранения недостатков в навыках часто требуется лишь небольшое вложение.
Читайте статью в моем блоге, рынки талантов скоро займут свое место в корпоративных ландшафтах HR-Tech.
🔗 https://ready.2hr.tech/mA2sd7
Во-первых, что это такое? Talent Marketplace - это концепция и одновременно внутренняя платформа компании, которая соединяет специалистов с проектами и возможностями внутри компании, учитывая их навыки и карьерные стремления. Платформа помогает оптимизировать распределение ресурсов, улучшить вовлеченность сотрудников и ускорить развитие карьеры. Такая концепция наиболее применима компаниях, с широким спектром рабочих ролей, например в современных IT-компаниях может быть до тысячи компетенций.
Сегодняшняя статья рассказывает об опыте развития внутреннего рынка талантов в компании Booz Allen - одного из лидеров консалтингового рынка США, как они к этому пришли, как создали и каких результатов достигли.
Если бы все так легко получалось, не о чем было бы писать. А в этом дайджесте я хочу поделиться бизнес-вызовами, которые нужно отработать при создании внутреннего рынка талантов:
Читайте статью в моем блоге, рынки талантов скоро займут свое место в корпоративных ландшафтах HR-Tech.
🔗 https://ready.2hr.tech/mA2sd7
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
Технологии Chat GPT в будущем вытеснят удаленную работу?
🤖 Цифровой двойник - это виртуальный клон человека, способный имитировать его поведение и выполнять задачи автономно. Эта концепция появилась в рамках взаимодействия с моделями LLM, когда мы можем задавать мета-инструкции, явно указывая роль, которую должна исполнить модель при выполнении задания.
А что, если наши цифровые коллеги окажутся настолько хороши, что мы станем вечно "работать из дома"? Ну, или скорее "без работы, но дома". 🏠
Смешанный тип работы, который мы так полюбили, может уйти на второй план перед новым вызовом. Раньше мы делили пространство с коллегами-людьми, а теперь предстоит учиться сосуществовать с виртуальными помощниками. Неужели наступит момент, когда ваш цифровой двойник сможет провести совещание за вас, пока вы спите? 💤
Исследование Wharton School даже представило новый вид человека – homo technologicus, технологическое существо, которое балансирует на грани между человеком и машиной. Но не стоит паниковать! Давайте не забывать, что с каждой новой технологией приходили и новые возможности. Ну, например, как в свое время печатный станок в Венеции вызвал споры, а сегодня мы не можем представить жизнь без книг. 📚
Так что, возможно, пришло время переосмыслить наш подход к работе. Ведь истинный вызов – не в том, чтобы бояться замены, а в том, чтобы найти способы сотрудничества с нашими новыми цифровыми коллегами.
Читайте полную статью из bloomberg в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/8azk1G
🤖 Цифровой двойник - это виртуальный клон человека, способный имитировать его поведение и выполнять задачи автономно. Эта концепция появилась в рамках взаимодействия с моделями LLM, когда мы можем задавать мета-инструкции, явно указывая роль, которую должна исполнить модель при выполнении задания.
Смешанный тип работы, который мы так полюбили, может уйти на второй план перед новым вызовом. Раньше мы делили пространство с коллегами-людьми, а теперь предстоит учиться сосуществовать с виртуальными помощниками. Неужели наступит момент, когда ваш цифровой двойник сможет провести совещание за вас, пока вы спите? 💤
Исследование Wharton School даже представило новый вид человека – homo technologicus, технологическое существо, которое балансирует на грани между человеком и машиной. Но не стоит паниковать! Давайте не забывать, что с каждой новой технологией приходили и новые возможности. Ну, например, как в свое время печатный станок в Венеции вызвал споры, а сегодня мы не можем представить жизнь без книг. 📚
Так что, возможно, пришло время переосмыслить наш подход к работе. Ведь истинный вызов – не в том, чтобы бояться замены, а в том, чтобы найти способы сотрудничества с нашими новыми цифровыми коллегами.
Читайте полную статью из bloomberg в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/8azk1G
👍4
Цифровизация в HR
Какие платформы для автоматизации HR-процессов используют компании в РФ?
— 36% продолжают работу в SAP SuccessFactors;
— 7% внедряют собственные разработки;
— 57% в равной степени взаимодействуют с «Мираполис», «Пульс» от Сбербанка, NorthStar, WebTutor, Workday и другие.
Интересно, что только 42% опрошенных отметили проблему ухода ИТ-платформ из страны.
Какие HR-функции автоматизируют с помощью платформ?
— 56% — рекрутмент;
— 50% — коммуникации с сотрудниками;
— 50% — планирование развития персонала и проведение тренингов;
— 50% — решение задач по документообороту;
— 33% — подготовка отчетов;
— 28% — онбординг;
— 22% — планирование замены или передачи руководящих должностей.
Важно отметить, что среди HR-функций, которые на данный момент автоматизировали компании, лидирует документооборот (подпись, подача заявлений в электронном виде и прочее) — 52%. Хуже всего обстоят дела с автоматизацией программ по подготовке преемников — 13%.
В планах по автоматизации у компаний:
— программы онбординга — 42%;
— документооборот — 39%;
— подготовка отчетности — 32%;
— коммуникация с сотрудниками — 29%;
— работа с планами развития и тренингами — 26%,
— рекрутмент — 26%;
— подготовка преемников — 23%.
📍Больше интересных исследований на канале HRT
Какие платформы для автоматизации HR-процессов используют компании в РФ?
— 36% продолжают работу в SAP SuccessFactors;
— 7% внедряют собственные разработки;
— 57% в равной степени взаимодействуют с «Мираполис», «Пульс» от Сбербанка, NorthStar, WebTutor, Workday и другие.
Интересно, что только 42% опрошенных отметили проблему ухода ИТ-платформ из страны.
Какие HR-функции автоматизируют с помощью платформ?
— 56% — рекрутмент;
— 50% — коммуникации с сотрудниками;
— 50% — планирование развития персонала и проведение тренингов;
— 50% — решение задач по документообороту;
— 33% — подготовка отчетов;
— 28% — онбординг;
— 22% — планирование замены или передачи руководящих должностей.
Важно отметить, что среди HR-функций, которые на данный момент автоматизировали компании, лидирует документооборот (подпись, подача заявлений в электронном виде и прочее) — 52%. Хуже всего обстоят дела с автоматизацией программ по подготовке преемников — 13%.
В планах по автоматизации у компаний:
— программы онбординга — 42%;
— документооборот — 39%;
— подготовка отчетности — 32%;
— коммуникация с сотрудниками — 29%;
— работа с планами развития и тренингами — 26%,
— рекрутмент — 26%;
— подготовка преемников — 23%.
📍Больше интересных исследований на канале HRT
Telegram
HR технологии и инновации
HR технологии и инновации. Люди и работа будущего
👍4
Моему telegram-каналу год! 🎉🎉🎉
Я очень люблю свой проект, он позволяет мне делиться материалами по теме HR-Tech, которые кроме меня никто и не нашел бы.
В следующем году не будет никаких революций, продолжу публиковать по 1-2 статье в неделю. До конца декабря я планирую подвести итоги и выложить список самых интересных статей, а пока могу поделиться еще одним своим проектом - каналом вакансий для специалистов HR-Tech - HR-Tech.Карьера 🔥
Подписывайтесь, 200 актуальных вакансий от лучших компаний!
👍 Принимаю Like/Share/Repost в виде поздравлений! 👍
Я очень люблю свой проект, он позволяет мне делиться материалами по теме HR-Tech, которые кроме меня никто и не нашел бы.
В следующем году не будет никаких революций, продолжу публиковать по 1-2 статье в неделю. До конца декабря я планирую подвести итоги и выложить список самых интересных статей, а пока могу поделиться еще одним своим проектом - каналом вакансий для специалистов HR-Tech - HR-Tech.Карьера 🔥
Подписывайтесь, 200 актуальных вакансий от лучших компаний!
👍 Принимаю Like/Share/Repost в виде поздравлений! 👍
Telegram
HR-Tech.Карьера 🔥
Ежедневно публикуем вакансии в сфере HR-Tech от лучших компаний. Подпишитесь и найдите работу своей мечты! 🔥
Карьерный чат HR-Tech - @hrtech_chat
Для связи @Sander2k
https://ready.2hr.tech/hrt
Карьерный чат HR-Tech - @hrtech_chat
Для связи @Sander2k
https://ready.2hr.tech/hrt
👍17
Искусственный интеллект меняет корпоративное обучение быстрее, чем ожидалось (Josh Bersin)
Лучший источник информации в моем блоге - блог Джоша Берсина. Он вновь обращается к теме искусственного интеллекта в обучении и развитии, подчеркивая, что это первая сфера, где ИИ произведет революцию.
В своей статье Берсин делится уникальными наблюдениями о том, как искусственный интеллект трансформирует L&D. Он отмечает, что ИИ способен не только автоматизировать создание обучающих материалов, но и персонализировать обучение, делая его более эффективным и целенаправленным. Берсин говорит о том, как ИИ помогает в выявлении пробелов в навыках сотрудников и предлагает решения для их устранения.
В статье описывается 4 способа применения искусственного интеллекта в корпоративном обучении (L&D):
✅ Создание контента
✅ Индивидуализация опыта обучаемого
✅ Определение и развитие навыков
✅ Замена обучения инструментами получения знаний
Скоро в России мы получим доступ к большим языковым моделям (LLM) от Сбера и Яндекса. Это означает, что решения, аналогичные тем, что уже применяются в западных компаниях, сможем создать и мы. Это открывает новые возможности для реализации передовых методов обучения и развития персонала.
Полный перевод статьи - у меня на сайте:
🔗 https://ready.2hr.tech/J1Hds6
Лучший источник информации в моем блоге - блог Джоша Берсина. Он вновь обращается к теме искусственного интеллекта в обучении и развитии, подчеркивая, что это первая сфера, где ИИ произведет революцию.
В своей статье Берсин делится уникальными наблюдениями о том, как искусственный интеллект трансформирует L&D. Он отмечает, что ИИ способен не только автоматизировать создание обучающих материалов, но и персонализировать обучение, делая его более эффективным и целенаправленным. Берсин говорит о том, как ИИ помогает в выявлении пробелов в навыках сотрудников и предлагает решения для их устранения.
В статье описывается 4 способа применения искусственного интеллекта в корпоративном обучении (L&D):
Скоро в России мы получим доступ к большим языковым моделям (LLM) от Сбера и Яндекса. Это означает, что решения, аналогичные тем, что уже применяются в западных компаниях, сможем создать и мы. Это открывает новые возможности для реализации передовых методов обучения и развития персонала.
Полный перевод статьи - у меня на сайте:
🔗 https://ready.2hr.tech/J1Hds6
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Управление Талантами в Эпоху Искусственного Интеллекта
Вспомним как это было с появлением интернета: первоначально он виделся как технологическое новшество для гиков, но со временем стал инструментом, радикально изменившим многие аспекты нашей жизни. С ИИ происходит то же самое. Это не просто новая технология, это новая реальность, которая меняет способы работы и взаимодействия.
Главное в этом мире быстрых перемен – понимание, что привычные подходы скоро перестанут работать. Статья из Harvard Business Review расскажет про переосмысление рабочих ролей, сфокусированных на навыках и задачах, а не на узко определенных должностях. Прогрессивные компании, такие как Unilever, уже реализуют эту концепцию, создавая гибкие карьерные пути для сотрудников.
Мир труда стремительно меняется, и самое важное — осознать, что старые подходы, особенно в управлении талантами, уже не работают. Настало время адаптироваться. Руководителям следует сосредоточиться на трех ключевых изменениях, которые подготовят их бизнес к новым уровням успеха в эпоху искусственного интеллекта:
⏩ переосмыслить работу как набор навыков и задач, а не как должности,
⏩ сделать навыки и обучение сотрудников центральным элементом управления талантами
⏩ использовать ИИ для переориентации команд с локальных задач на взаимодействие людей между собой
Полная версия статьи - в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/U15aZA
Вспомним как это было с появлением интернета: первоначально он виделся как технологическое новшество для гиков, но со временем стал инструментом, радикально изменившим многие аспекты нашей жизни. С ИИ происходит то же самое. Это не просто новая технология, это новая реальность, которая меняет способы работы и взаимодействия.
Главное в этом мире быстрых перемен – понимание, что привычные подходы скоро перестанут работать. Статья из Harvard Business Review расскажет про переосмысление рабочих ролей, сфокусированных на навыках и задачах, а не на узко определенных должностях. Прогрессивные компании, такие как Unilever, уже реализуют эту концепцию, создавая гибкие карьерные пути для сотрудников.
Мир труда стремительно меняется, и самое важное — осознать, что старые подходы, особенно в управлении талантами, уже не работают. Настало время адаптироваться. Руководителям следует сосредоточиться на трех ключевых изменениях, которые подготовят их бизнес к новым уровням успеха в эпоху искусственного интеллекта:
Полная версия статьи - в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/U15aZA
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5
Как создать систему управления знаниями (KMS)?
В HR и IT сферах, сохранение и передача знаний — важнейший аспект, особенно при смене персонала. Давайте поговорим о создании эффективных систем управления знаниями (KMS). Вот несколько советов, основанных на статье, которую я сегодня перевел для своего блога:
🔄 Цельтесь в непрерывный процесс накопления: Непрерывное сбор и обновление информации помогает поддерживать актуальность знаний.
🚫 Избегайте излишней навязчивости: Сбор знаний должен происходить естественно, без создания дополнительной нагрузки на сотрудников.
💡 Подчеркните личную выгоду: Покажите сотрудникам, как участие в KMS сделает их работу проще и эффективнее.
📢 Донесите назначение KMS: Четко и понятно объясните сотрудникам, зачем и как будет использоваться собранная информация.
💼 Получите поддержку и финансирование от руководства: Важно иметь поддержку на всех уровнях организации, включая высшее руководство.
Так можно будет не только сохранить ценные знания внутри компании, но и облегчить процесс адаптации новых сотрудников. Подробнее рекомендую ознакомиться со статьей в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/V7as0e
В HR и IT сферах, сохранение и передача знаний — важнейший аспект, особенно при смене персонала. Давайте поговорим о создании эффективных систем управления знаниями (KMS). Вот несколько советов, основанных на статье, которую я сегодня перевел для своего блога:
🔄 Цельтесь в непрерывный процесс накопления: Непрерывное сбор и обновление информации помогает поддерживать актуальность знаний.
🚫 Избегайте излишней навязчивости: Сбор знаний должен происходить естественно, без создания дополнительной нагрузки на сотрудников.
💡 Подчеркните личную выгоду: Покажите сотрудникам, как участие в KMS сделает их работу проще и эффективнее.
📢 Донесите назначение KMS: Четко и понятно объясните сотрудникам, зачем и как будет использоваться собранная информация.
💼 Получите поддержку и финансирование от руководства: Важно иметь поддержку на всех уровнях организации, включая высшее руководство.
Так можно будет не только сохранить ценные знания внутри компании, но и облегчить процесс адаптации новых сотрудников. Подробнее рекомендую ознакомиться со статьей в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/V7as0e
👍6
Прекрасная картинка для привлечения внимания - мои забеги в этом году. 🥇 Все уже подвели итоги, вот и я поделюсь топ-5 статей моего блога за этот год:
1️⃣ Да, Вы можете измерять эффективность разработчиков - самая популярная статья этого года, более 500 просмотров. Это не просто "ещё одна статья" о производительности, это комплексный взгляд на проблему. Если вы хотите не просто измерять, но и повышать эффективность вашей команды разработчиков, эта статья - ваша отправная точка.
2️⃣ Управление качеством данных для HR-Аналитики - моя авторская статья с которой я выступил на конференции HR в цифре тоже достаточно популярна. Я описал ее на основе кейса создания системы качества данных, которую создал в одном крупном банке.
3️⃣ Как обучить генеративный ИИ, используя данные компании - трендовая тема, раскроется в этом году по мере выхода в корпоративный паблик LLM от Яндекса и Сбера. Статья имеет высокий приоритет в релевантных запросах Яндекса.
4️⃣ Перспективы HR Tech в 2023: что горячо, а что — не очень - программная статья от Josh Bersin на этот год. Особенно интересно посмотреть, насколько его прогнозы сбылись. Кстати, аналогичной статьи на 2024 год у него нет. К чему бы это? 😎
5️⃣ Анализ рынка труда в People analytics - еще одна моя авторская статья вышла в топ. Она рассказывает, как работать с бенчмарками рыночных вознаграждений сотрудников. Практика актуальна годами, спасибо АМТ.
При определении популярности статей я использовал статистику с яндекс-метрики и телеграмм, но сам я больше всего рад своему проекту списка вакансий для HR-Tech и HR-Аналитики. Загляните, может быть Вы найдете что-то для себя?
🎄 Движемся навстречу 2024 году, только вперед! 🏃🏻♂️
1️⃣ Да, Вы можете измерять эффективность разработчиков - самая популярная статья этого года, более 500 просмотров. Это не просто "ещё одна статья" о производительности, это комплексный взгляд на проблему. Если вы хотите не просто измерять, но и повышать эффективность вашей команды разработчиков, эта статья - ваша отправная точка.
2️⃣ Управление качеством данных для HR-Аналитики - моя авторская статья с которой я выступил на конференции HR в цифре тоже достаточно популярна. Я описал ее на основе кейса создания системы качества данных, которую создал в одном крупном банке.
3️⃣ Как обучить генеративный ИИ, используя данные компании - трендовая тема, раскроется в этом году по мере выхода в корпоративный паблик LLM от Яндекса и Сбера. Статья имеет высокий приоритет в релевантных запросах Яндекса.
4️⃣ Перспективы HR Tech в 2023: что горячо, а что — не очень - программная статья от Josh Bersin на этот год. Особенно интересно посмотреть, насколько его прогнозы сбылись. Кстати, аналогичной статьи на 2024 год у него нет. К чему бы это? 😎
5️⃣ Анализ рынка труда в People analytics - еще одна моя авторская статья вышла в топ. Она рассказывает, как работать с бенчмарками рыночных вознаграждений сотрудников. Практика актуальна годами, спасибо АМТ.
При определении популярности статей я использовал статистику с яндекс-метрики и телеграмм, но сам я больше всего рад своему проекту списка вакансий для HR-Tech и HR-Аналитики. Загляните, может быть Вы найдете что-то для себя?
🎄 Движемся навстречу 2024 году, только вперед! 🏃🏻♂️
👍13
Ну что, добро пожаловать в 2024 год? 🎉
Начнем с обширного навигационного материала, посвященного актуальной HR-статистике. Я подготовил для Вас перевод статьи в которой собраны 56 бенчмарок по всем основным HR-функциям:
1. Общая HR-Статистика
2. Бенчмарки рекрутинга и найма
3. Статистика по адаптации сотрудников
4. Бенчмарки по вовлеченности сотрудников
5. Статистика по удержанию сотрудников
6. Статистика обучения и развития сотрудников (L&D)
7. Статистика разнообразия, равенства и инклюзивности (DEI)
8. Тренды HR-Tech
9. Статистика Удаленной Работы
10. Тенденции Будущего Работы
Количественно-качественные показатели, целеполагание, метрики рекрутинга и технологические векторы - используйте эти статистические данные для проверки и аргументации своих гипотез.
Статья целиком, как всегда, доступна в моём блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/hJ6s1a
Начнем с обширного навигационного материала, посвященного актуальной HR-статистике. Я подготовил для Вас перевод статьи в которой собраны 56 бенчмарок по всем основным HR-функциям:
1. Общая HR-Статистика
2. Бенчмарки рекрутинга и найма
3. Статистика по адаптации сотрудников
4. Бенчмарки по вовлеченности сотрудников
5. Статистика по удержанию сотрудников
6. Статистика обучения и развития сотрудников (L&D)
7. Статистика разнообразия, равенства и инклюзивности (DEI)
8. Тренды HR-Tech
9. Статистика Удаленной Работы
10. Тенденции Будущего Работы
Количественно-качественные показатели, целеполагание, метрики рекрутинга и технологические векторы - используйте эти статистические данные для проверки и аргументации своих гипотез.
Статья целиком, как всегда, доступна в моём блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/hJ6s1a
👍11
⚡️ Важный опрос!
Дорогие подписчики, сегодня у меня для вас необычный контент.
Я хочу обратить Ваше внимание на опрос нашего коллеги Эдуарда Бабушкина. Это самое масштабное исследование HR-приоритетов 2024 года и Ваше участие будет полезным для развития нашей индустрии. Уделите несколько минут и примите участие в этом исследовании!
https://forms.gle/LHEPez78knVAqBhU7
Дорогие подписчики, сегодня у меня для вас необычный контент.
Я хочу обратить Ваше внимание на опрос нашего коллеги Эдуарда Бабушкина. Это самое масштабное исследование HR-приоритетов 2024 года и Ваше участие будет полезным для развития нашей индустрии. Уделите несколько минут и примите участие в этом исследовании!
https://forms.gle/LHEPez78knVAqBhU7
Google Docs
HR-приоритеты на 2025
Какие направления HR-деятельности будут для Вас приоритетными в 2024 году.
Опрос проводится при поддержке телеграм канала HR-аналитики
Опрос проводится при поддержке телеграм канала HR-аналитики
👍5
01. HR-Tech and Analytics Labor Market Research.pdf
969.9 KB
Сегодня я выпустил первый выпуск обзора работодателей и вакансий сферы HR-Tech и HR-Аналитики.
Бюллетень составлен мной на основе джобборда вакансий на моем сайте. Я рассматриваю более 300 вакансий за период декабря 2023 года в следующих разрезах:
Вы можете скачать обзор в приложенном файле или посмотреть его на моем сайте:
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2301
Это моя авторская работа, я планирую развивать формат и сделать такие выпуски ежемесячными. Делитесь с коллегами, которым это может быть интересно, а я буду благодарен за обратную связь!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍16