Чем больше инструментов – тем ниже производительность
Сегодня я делюсь с вами переводом статьи, которая заставляет задуматься о том, как мы используем инструменты совместной работы.
Статья поднимает актуальный вопрос избытка инструментов совместной работы в рабочем процессе. Эта проблема после пандемии затрагивает практически каждого современного профессионала. С одной стороны, кажется, что больше инструментов — это больше возможностей. Но на практике это не так. Использование множества платформ и инструментов для одних и тех же задач не только размывает фокус и увеличивает время на выполнение задач, но и создает хаос в управлении проектами и коммуникации. Иногда мы просто не получаем сообщения вовремя, потому что ищем их не там, где нам их отправляли. 🙄
Кто-то использует Teams для общения, кто-то — Slack, а кто-то все еще сидит на почте. Это не только усложняет процесс работы, но и увеличивает вероятность ошибок, потери важных данных и, как следствие, снижает общую производительность. К тому же, каждый новый инструмент требует времени на освоение, что также отнимает ресурсы, которые могли бы быть использованы гораздо эффективнее.
📝 В статье предлагается несколько решений:
1. Уделите время на согласование устава или соглашения о рабочем пространстве, используемом внутри команды.
2. С другими командами договоритесь о важных инструментах или функциях приложений для координации работы.
3. На уровне организации дайте командам возможность самим пробовать и выбирать нужные инструменты.
В статье приводится результат исследования: оказывается, можно сэкономить до 4 часов в неделю, если собрать контент и коммуникации в одном и том же месте. Это же золото, вот бы мне бы так! 😎
🔗 https://ready.2hr.tech/q5hsB1 - посмотрите полную версию статьи, если заинтересовались!
Сегодня я делюсь с вами переводом статьи, которая заставляет задуматься о том, как мы используем инструменты совместной работы.
Статья поднимает актуальный вопрос избытка инструментов совместной работы в рабочем процессе. Эта проблема после пандемии затрагивает практически каждого современного профессионала. С одной стороны, кажется, что больше инструментов — это больше возможностей. Но на практике это не так. Использование множества платформ и инструментов для одних и тех же задач не только размывает фокус и увеличивает время на выполнение задач, но и создает хаос в управлении проектами и коммуникации. Иногда мы просто не получаем сообщения вовремя, потому что ищем их не там, где нам их отправляли. 🙄
Кто-то использует Teams для общения, кто-то — Slack, а кто-то все еще сидит на почте. Это не только усложняет процесс работы, но и увеличивает вероятность ошибок, потери важных данных и, как следствие, снижает общую производительность. К тому же, каждый новый инструмент требует времени на освоение, что также отнимает ресурсы, которые могли бы быть использованы гораздо эффективнее.
📝 В статье предлагается несколько решений:
1. Уделите время на согласование устава или соглашения о рабочем пространстве, используемом внутри команды.
2. С другими командами договоритесь о важных инструментах или функциях приложений для координации работы.
3. На уровне организации дайте командам возможность самим пробовать и выбирать нужные инструменты.
В статье приводится результат исследования: оказывается, можно сэкономить до 4 часов в неделю, если собрать контент и коммуникации в одном и том же месте. Это же золото, вот бы мне бы так! 😎
🔗 https://ready.2hr.tech/q5hsB1 - посмотрите полную версию статьи, если заинтересовались!
👍5
Как измерять эффективность IT-Разработчиков?
Привет, друзья! На прошлой неделе мне в руки попалась статья от McKinsey, которая неожиданно глубоко и практично рассматривает тему измерения производительности IT-инженеров. Эффективность - Священный грааль в разработке ПО, особенно с учетом того, что крупнейшие компании России все больше погружаются в цифровую трансформацию. Игнорировать вопросы эффективности в этих условиях — это, мягко говоря, недальновидно.
📝 Поделюсь кратким содержанием статьи, а ссылка на мой отличный перевод, как всегда, в конце этой публикации.
Начнем с того, что измерение производительности творческого труда - нетривиальный процесс. Прежде всего надо обеспечить сквозной сбор данных, например, в Jira или других системах управления задачами. Особенно важно, чтобы данные были стандартизованы и сравнимы между разными командами.
В статье предлагается несколько нетривиальных метрик и первая, на которую стоит обратить внимание — это время, затраченное на внутренний и внешний циклы. Внутренний цикл включает в себя время, затраченное на написание кода, рефакторинг и другие задачи, которые разработчик выполняет самостоятельно. Внешний цикл - это время на согласования, ретро и другие ритуалы. Оптимальное соотношение этих циклов – 70 на 30, это может значительно повысить эффективность работы программистов.
Другие метрики из статьи включают Developer Velocity Index (DVI), анализ вклада (Contribution analysis) и оценка способностей таланта (Talent capability score).
Статья также акцентирует внимание на том, что важно избегать распространенных ошибок. Например, слишком большой фокус на количественных показателях может затмить качественные аспекты работы.
Эта статья - это не просто "ещё одна статья" о производительности, это комплексный взгляд на проблему. Если вы хотите не просто измерять, но и повышать эффективность вашей команды разработчиков, эта статья - ваша отправная точка.
👉 Рекомендую к прочтению! https://ready.2hr.tech/O3ak2L
Привет, друзья! На прошлой неделе мне в руки попалась статья от McKinsey, которая неожиданно глубоко и практично рассматривает тему измерения производительности IT-инженеров. Эффективность - Священный грааль в разработке ПО, особенно с учетом того, что крупнейшие компании России все больше погружаются в цифровую трансформацию. Игнорировать вопросы эффективности в этих условиях — это, мягко говоря, недальновидно.
📝 Поделюсь кратким содержанием статьи, а ссылка на мой отличный перевод, как всегда, в конце этой публикации.
Начнем с того, что измерение производительности творческого труда - нетривиальный процесс. Прежде всего надо обеспечить сквозной сбор данных, например, в Jira или других системах управления задачами. Особенно важно, чтобы данные были стандартизованы и сравнимы между разными командами.
В статье предлагается несколько нетривиальных метрик и первая, на которую стоит обратить внимание — это время, затраченное на внутренний и внешний циклы. Внутренний цикл включает в себя время, затраченное на написание кода, рефакторинг и другие задачи, которые разработчик выполняет самостоятельно. Внешний цикл - это время на согласования, ретро и другие ритуалы. Оптимальное соотношение этих циклов – 70 на 30, это может значительно повысить эффективность работы программистов.
Другие метрики из статьи включают Developer Velocity Index (DVI), анализ вклада (Contribution analysis) и оценка способностей таланта (Talent capability score).
Статья также акцентирует внимание на том, что важно избегать распространенных ошибок. Например, слишком большой фокус на количественных показателях может затмить качественные аспекты работы.
Эта статья - это не просто "ещё одна статья" о производительности, это комплексный взгляд на проблему. Если вы хотите не просто измерять, но и повышать эффективность вашей команды разработчиков, эта статья - ваша отправная точка.
👉 Рекомендую к прочтению! https://ready.2hr.tech/O3ak2L
👍12
Пора разобраться с 3 проблемами в корпоративном обучении
В эпоху гибких форматов работы и удаленной работы, корпоративное обучение сталкивается с новыми проблемами. Статья из MIT Sloan рассматривает три ключевых вызова в этой области.
1️⃣ Увеличение рабочей нагрузки уменьшило время на обучение. Сотрудники просто не успевают освоить новые навыки из-за загруженности.
2️⃣ Смешанный тип работы усложнил процесс обучения. Сложно организовать эффективное обучение, когда часть команды работает удаленно, а часть — в офисе.
3️⃣ Сужающийся рынок рабочей силы привел к нехватке талантов. Компании сталкиваются с проблемой поиска квалифицированных специалистов.
🛠 Статья предлагает решения для каждого из этих вызовов. Для борьбы с нехваткой времени на обучение рекомендуется интегрировать обучающие модули прямо в рабочий процесс. Чтобы справиться с проблемой смешанного типа работы, авторы советуют использовать гибкие образовательные платформы, которые доступны как в офисе, так и на удалёнке. И, наконец, для решения проблемы нехватки талантов предлагается активно использовать внутренние ресурсы компании, включая переквалификацию сотрудников и менторство.
➡️ Вывод прост: традиционные методы развития персонала уже не так эффективны в новой рабочей среде. Пора экспериментировать и искать новые подходы.
🔗 Ссылка на статью: https://ready.2hr.tech/I1Aas8
В эпоху гибких форматов работы и удаленной работы, корпоративное обучение сталкивается с новыми проблемами. Статья из MIT Sloan рассматривает три ключевых вызова в этой области.
1️⃣ Увеличение рабочей нагрузки уменьшило время на обучение. Сотрудники просто не успевают освоить новые навыки из-за загруженности.
2️⃣ Смешанный тип работы усложнил процесс обучения. Сложно организовать эффективное обучение, когда часть команды работает удаленно, а часть — в офисе.
3️⃣ Сужающийся рынок рабочей силы привел к нехватке талантов. Компании сталкиваются с проблемой поиска квалифицированных специалистов.
🛠 Статья предлагает решения для каждого из этих вызовов. Для борьбы с нехваткой времени на обучение рекомендуется интегрировать обучающие модули прямо в рабочий процесс. Чтобы справиться с проблемой смешанного типа работы, авторы советуют использовать гибкие образовательные платформы, которые доступны как в офисе, так и на удалёнке. И, наконец, для решения проблемы нехватки талантов предлагается активно использовать внутренние ресурсы компании, включая переквалификацию сотрудников и менторство.
➡️ Вывод прост: традиционные методы развития персонала уже не так эффективны в новой рабочей среде. Пора экспериментировать и искать новые подходы.
🔗 Ссылка на статью: https://ready.2hr.tech/I1Aas8
👍6
Сегодня я хочу поделиться с вами переводом интересной статьи, которую недавно заметил у коллег. Тема актуальна: снижение инвестиций в HR-Tech до трехлетнего минимума.
Речь идет о западном рынке. За последний год стартапы в HR-Tech привлекли столько средств, сколько раньше удавалось собрать за один квартал. Один из факторов такой динамики — растущий интерес инвесторов к технологиям на базе искусственного интеллекта.
Кажется, предприниматели в сфере HR-Tech стали первыми, у кого ИИ "забрал" инвестиции. Сейчас инвесторы стали более осторожными и предпочитают проекты с элементами ИИ, что, в свою очередь, снижает привлекательность сектора HR-Tech для крупных инвестиций.
Полный перевод статьи - в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/IMa8q4
Речь идет о западном рынке. За последний год стартапы в HR-Tech привлекли столько средств, сколько раньше удавалось собрать за один квартал. Один из факторов такой динамики — растущий интерес инвесторов к технологиям на базе искусственного интеллекта.
Кажется, предприниматели в сфере HR-Tech стали первыми, у кого ИИ "забрал" инвестиции. Сейчас инвесторы стали более осторожными и предпочитают проекты с элементами ИИ, что, в свою очередь, снижает привлекательность сектора HR-Tech для крупных инвестиций.
Полный перевод статьи - в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/IMa8q4
👍3
Устойчивая продуктивность: как сбалансировать производительность и благополучие сотрудников
Еще одна статья на тему продуктивности. Да, можно постоянно "подкручивать гайки" и добиваться повышения производительности, но такой подход в среднесрочной перспективе может привести к выгоранию сотрудников и снижению их благополучия.
Сегодняшняя статья из MIT Sloan Management Review рассматривает этот аспект и предлагает концепцию "устойчивой продуктивности". Суть в том, чтобы сбалансировать производительность и благополучие сотрудников. Компании, которые игнорируют этот баланс, рискуют потерять персонал, особенно в условиях текущей ситуации на рынке труда.
Статья подчеркивает, что рост производительности последних лет достигнут за счет увеличения рабочего времени и интенсивности труда, что ведет к выгоранию и снижению качества жизни сотрудников. Чтобы приблизиться к устойчивой производительности, авторы предлагают несколько шагов: внедрение гибких рабочих графиков, фокус на долгосрочных целях и результате, а не на времени, проведенном на работе, а также учет индивидуальных потребностей сотрудников в плане благополучия.
Перевод статьи - в моем блоге: https://ready.2hr.tech/Ba5ar1
Еще одна статья на тему продуктивности. Да, можно постоянно "подкручивать гайки" и добиваться повышения производительности, но такой подход в среднесрочной перспективе может привести к выгоранию сотрудников и снижению их благополучия.
Сегодняшняя статья из MIT Sloan Management Review рассматривает этот аспект и предлагает концепцию "устойчивой продуктивности". Суть в том, чтобы сбалансировать производительность и благополучие сотрудников. Компании, которые игнорируют этот баланс, рискуют потерять персонал, особенно в условиях текущей ситуации на рынке труда.
Статья подчеркивает, что рост производительности последних лет достигнут за счет увеличения рабочего времени и интенсивности труда, что ведет к выгоранию и снижению качества жизни сотрудников. Чтобы приблизиться к устойчивой производительности, авторы предлагают несколько шагов: внедрение гибких рабочих графиков, фокус на долгосрочных целях и результате, а не на времени, проведенном на работе, а также учет индивидуальных потребностей сотрудников в плане благополучия.
Перевод статьи - в моем блоге: https://ready.2hr.tech/Ba5ar1
👍5
Как обучить генеративный ИИ, используя данные компании?
Технология больших языковых моделей (LLM) стала Next Big thing. Важной вехой стал выпуск модели GPT-2 от OpenAI в 2019 году, которая сумела привлечь внимание специалистов благодаря своей способности генерировать текст, близкий к человеческому, на ранее невиданных масштабах. Следом за этим, в конце 2022 года, OpenAI представила ChatGPT, который предложил пользователям уточнять и направлять разговоры в желаемом направлении, формате и стиле. Вскоре после этого мир увидел возможность локального разворачивания собственных моделей благодаря проекту LLama. Между последними событиями прошло совсем немного времени, что является свидетельством бешеного темпа развития технологии в данной области.
Сегодняшняя статья из Harvard Business Review расскажет о возможностях компаний в создании собственных моделей LLM, что открывает новые горизонты в управлении корпоративными знаниями и обслуживании клиентов. Среди методов персонализации LLM можно выделить:
✅ Настройка моделей с использованием специфических данных домена;
✅ Файнтюнинг с применением корпоративной информации;
✅ Интеграция внешних баз данных в модель.
Однако, персонализация данных влечет за собой и ряд сложностей. В статье подробно освещены, вопросы обеспечения безопасности данных, соблюдение юридических норм и управление качеством генерируемого контента. К примеру, в случае с Bloomberg, система была тщательно проверена на публичных финансовых задачах, распознавании именованных сущностей и анализе сентиментов.
Передовые практики в области LLM и персонализации данных уже сейчас формируют будущее цифрового взаимодействия между компаниями и клиентами, все меняется очень быстро, но эта статья позволит понять текущий статус этой работы.
🔗 https://ready.2hr.tech/w1Jn7s
Технология больших языковых моделей (LLM) стала Next Big thing. Важной вехой стал выпуск модели GPT-2 от OpenAI в 2019 году, которая сумела привлечь внимание специалистов благодаря своей способности генерировать текст, близкий к человеческому, на ранее невиданных масштабах. Следом за этим, в конце 2022 года, OpenAI представила ChatGPT, который предложил пользователям уточнять и направлять разговоры в желаемом направлении, формате и стиле. Вскоре после этого мир увидел возможность локального разворачивания собственных моделей благодаря проекту LLama. Между последними событиями прошло совсем немного времени, что является свидетельством бешеного темпа развития технологии в данной области.
Сегодняшняя статья из Harvard Business Review расскажет о возможностях компаний в создании собственных моделей LLM, что открывает новые горизонты в управлении корпоративными знаниями и обслуживании клиентов. Среди методов персонализации LLM можно выделить:
✅ Настройка моделей с использованием специфических данных домена;
✅ Файнтюнинг с применением корпоративной информации;
✅ Интеграция внешних баз данных в модель.
Однако, персонализация данных влечет за собой и ряд сложностей. В статье подробно освещены, вопросы обеспечения безопасности данных, соблюдение юридических норм и управление качеством генерируемого контента. К примеру, в случае с Bloomberg, система была тщательно проверена на публичных финансовых задачах, распознавании именованных сущностей и анализе сентиментов.
Передовые практики в области LLM и персонализации данных уже сейчас формируют будущее цифрового взаимодействия между компаниями и клиентами, все меняется очень быстро, но эта статья позволит понять текущий статус этой работы.
🔗 https://ready.2hr.tech/w1Jn7s
👍3
Онбординг: где баланс между технологиями и человеческим фактором? 🤖+👥
Как вы считаете, все ли в вашей компании делается правильно для адаптации сотрудников? Уверен, есть что улучшить! В эпоху цифровизации и удаленной работы, вопрос онбординга новичков становится еще более актуальным.
📝 Статья делает акцент на двух сторонах онбординга: технологическом и человеческом. Современные HR-технологии предлагают широкий спектр инструментов для автоматизации и оптимизации процесса адаптации. Однако без личного участия людей, такие факторы, как культура компании, вовлеченность и комфорт нового сотрудника, не работают на закрепление сотрудников.
🛠 Авторы статьи рассказывают о конкретных кейсах гармоничного сочетания средств автоматизации и человеческого участия. Они рекомендуют использовать гибкие платформы для онбординга, которые можно адаптировать под индивидуальные нужды каждого сотрудника. Я бы добавил элементы геймификации и менторства для улучшения вовлеченности и ускорения адаптации, а также внедрил постоянного мониторинга и развития процессов онбординга, чтобы они соответствовали текущим требованиям и реалиям.
Полный перевод статьи, как всегда, у меня в блоге. Рекомендую к прочтению!
🔗 https://ready.2hr.tech/Na91lf
Как вы считаете, все ли в вашей компании делается правильно для адаптации сотрудников? Уверен, есть что улучшить! В эпоху цифровизации и удаленной работы, вопрос онбординга новичков становится еще более актуальным.
📝 Статья делает акцент на двух сторонах онбординга: технологическом и человеческом. Современные HR-технологии предлагают широкий спектр инструментов для автоматизации и оптимизации процесса адаптации. Однако без личного участия людей, такие факторы, как культура компании, вовлеченность и комфорт нового сотрудника, не работают на закрепление сотрудников.
🛠 Авторы статьи рассказывают о конкретных кейсах гармоничного сочетания средств автоматизации и человеческого участия. Они рекомендуют использовать гибкие платформы для онбординга, которые можно адаптировать под индивидуальные нужды каждого сотрудника. Я бы добавил элементы геймификации и менторства для улучшения вовлеченности и ускорения адаптации, а также внедрил постоянного мониторинга и развития процессов онбординга, чтобы они соответствовали текущим требованиям и реалиям.
Полный перевод статьи, как всегда, у меня в блоге. Рекомендую к прочтению!
🔗 https://ready.2hr.tech/Na91lf
👍8
Текучесть персонала: HR-Аналитика и Эффект Линди
Почему Стаж — это Не Просто Цифра 📈
Когда Вы последний раз задумывались о том, почему некоторые сотрудники остаются в компании годами? 🤔
Если вы когда-либо занимались прогнозированием оттока сотрудников, то, наверняка, знаете, что недавнее присоединение к организации является одним из (если не самым) весомым предиктором увольнения. Некоторые аспекты этого можно объяснить простым утверждением: "прошлое поведение предсказывает будущее", то есть сотрудники, которые ранее оставались в организации, естественно склонны продолжать оставаться в ней. Это не ошибочно, но причина за этим паттерном более конкретна и тонка, это называется Эффектом Линди. Но почему это так работает в HR?
1️⃣ Эскалация обязательств: сотрудники, потратившие много времени, склонны оставаться.
2️⃣ Специфические навыки: чем больше опыта в компании, тем выше "цена" ухода.
3️⃣ Эффекты отбора: сотрудники, которые "подходят", остаются дольше.
Практические выводы:
✅ Для HR-аналитиков это значит, что стаж нужно моделировать как переменную, подчиняющуюся степенному закону.
✅ Для управления талантами — стаж должен быть первой переменной при оценке риска ухода сотрудников.
✅ И для планирования рабочей силы — стаж сотрудника сам по себе является ценным ресурсом.
Читайте полную статью по ссылке в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/M1fa6y
Почему Стаж — это Не Просто Цифра 📈
Когда Вы последний раз задумывались о том, почему некоторые сотрудники остаются в компании годами? 🤔
Если вы когда-либо занимались прогнозированием оттока сотрудников, то, наверняка, знаете, что недавнее присоединение к организации является одним из (если не самым) весомым предиктором увольнения. Некоторые аспекты этого можно объяснить простым утверждением: "прошлое поведение предсказывает будущее", то есть сотрудники, которые ранее оставались в организации, естественно склонны продолжать оставаться в ней. Это не ошибочно, но причина за этим паттерном более конкретна и тонка, это называется Эффектом Линди. Но почему это так работает в HR?
1️⃣ Эскалация обязательств: сотрудники, потратившие много времени, склонны оставаться.
2️⃣ Специфические навыки: чем больше опыта в компании, тем выше "цена" ухода.
3️⃣ Эффекты отбора: сотрудники, которые "подходят", остаются дольше.
Практические выводы:
✅ Для HR-аналитиков это значит, что стаж нужно моделировать как переменную, подчиняющуюся степенному закону.
✅ Для управления талантами — стаж должен быть первой переменной при оценке риска ухода сотрудников.
✅ И для планирования рабочей силы — стаж сотрудника сам по себе является ценным ресурсом.
Читайте полную статью по ссылке в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/M1fa6y
👍6
LXP 🆚 LMS: в чем разница между этими системами управления обучением?
Мы привыкли к стандартным, немного скучноватым системам управления обучением на предприятиях. Они позволяют назначать сотрудникам курсы по списку и "пинают" за пропуск сроков прохождения обучения. 🤷♂️
В новой статье, которую я перевел, рассказывается LXP (Learning Experience Platform). LXP - это цифровая образовательная платформа, реализующая идею персонализированного, самостоятельного обучения на рабочем месте. Она агрегирует различные ресурсы для обучения и развития - от блогов и видео до подкастов - а также использует искусственный интеллект для рекомендаций, основанных на индивидуальных предпочтениях и потребностях обучающихся. Цель - создать динамичную и ориентированную на пользователя среду, LXP способствует непрерывному приобретению навыков, обмену знаниями и коллаборативному обучению.
LXP не просто передают знания 👩💻 - они способствуют непрерывному обучению и взаимодействию, вводя в корпоративную культуру элементы непрерывного развития и микрообучения. Узнайте, как персонализация, интерактивность и коллаборативное обучение могут трансформировать процессы развития и обучения в вашей организации.
Читайте полную статью в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/u8Vcf1
Мы привыкли к стандартным, немного скучноватым системам управления обучением на предприятиях. Они позволяют назначать сотрудникам курсы по списку и "пинают" за пропуск сроков прохождения обучения. 🤷♂️
В новой статье, которую я перевел, рассказывается LXP (Learning Experience Platform). LXP - это цифровая образовательная платформа, реализующая идею персонализированного, самостоятельного обучения на рабочем месте. Она агрегирует различные ресурсы для обучения и развития - от блогов и видео до подкастов - а также использует искусственный интеллект для рекомендаций, основанных на индивидуальных предпочтениях и потребностях обучающихся. Цель - создать динамичную и ориентированную на пользователя среду, LXP способствует непрерывному приобретению навыков, обмену знаниями и коллаборативному обучению.
LXP не просто передают знания 👩💻 - они способствуют непрерывному обучению и взаимодействию, вводя в корпоративную культуру элементы непрерывного развития и микрообучения. Узнайте, как персонализация, интерактивность и коллаборативное обучение могут трансформировать процессы развития и обучения в вашей организации.
Читайте полную статью в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/u8Vcf1
👍5
В среднем у компаний есть 44 дня, чтобы убедить новых сотрудников остаться ❗️
В течение первых семи недель работы новые сотрудники будут решать, останутся ли они в вашей компании или уйдут на более зеленые пастбища.
Эти первые моменты формируют у сотрудников чувство сопричастности: почти три четверти (70%) узнают, подходит ли им эта работа, в течение первого месяца.
Больше интересных исследований на канале 👉🏻 Жизнь C&B
В течение первых семи недель работы новые сотрудники будут решать, останутся ли они в вашей компании или уйдут на более зеленые пастбища.
Эти первые моменты формируют у сотрудников чувство сопричастности: почти три четверти (70%) узнают, подходит ли им эта работа, в течение первого месяца.
Больше интересных исследований на канале 👉🏻 Жизнь C&B
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Жизнь C&B
🖥 Канал команды НАЛАНЧ про лучшие HR-практики, новости, тренды HR-рынка, цифровые инструменты, HR-аналитику и полезные мероприятия.
☎️ Для связи: @stasmarkoff
☎️ Для связи: @stasmarkoff
Сколько вы платите за собрания?
Недавно компания Shopify сделала смелый шаг, отменив большинство повторяющихся собраний, а также все встречи по средам. Результат? Ошеломляющий рост производительности и планы на экономию 322 000 часов рабочего времени в год! Это смелое решение привело к впечатляющему росту продуктивности. Но что если ваша компания еще не готова к таким радикальным шагам?
Переосмысливаем собрания:
🎯 Цель собрания – достичь консенсуса. Обычные социальные взаимодействия, обновление информации и мозговой штурм должны выходить за рамки формальных встреч.
🔄 Асинхронность превыше всего. Информация должна распространяться без необходимости одновременного присутствия всех участников. Собрания с обязательным личным присутствием должны стать исключением, а не правилом.
📝 Подготовка – ключ к эффективности. Прежде чем созывать собрание, организатор должен исчерпать асинхронные каналы и подготовить четкий план действий с соответствующими документами.
📈 Преобразуйте ваш подход к собраниям, чтобы каждая встреча приносила ценность и способствовала росту производительности, а не становилась лишь формальностью.
Подробности - в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/L1aH7f
Недавно компания Shopify сделала смелый шаг, отменив большинство повторяющихся собраний, а также все встречи по средам. Результат? Ошеломляющий рост производительности и планы на экономию 322 000 часов рабочего времени в год! Это смелое решение привело к впечатляющему росту продуктивности. Но что если ваша компания еще не готова к таким радикальным шагам?
Переосмысливаем собрания:
🎯 Цель собрания – достичь консенсуса. Обычные социальные взаимодействия, обновление информации и мозговой штурм должны выходить за рамки формальных встреч.
🔄 Асинхронность превыше всего. Информация должна распространяться без необходимости одновременного присутствия всех участников. Собрания с обязательным личным присутствием должны стать исключением, а не правилом.
📝 Подготовка – ключ к эффективности. Прежде чем созывать собрание, организатор должен исчерпать асинхронные каналы и подготовить четкий план действий с соответствующими документами.
📈 Преобразуйте ваш подход к собраниям, чтобы каждая встреча приносила ценность и способствовала росту производительности, а не становилась лишь формальностью.
Подробности - в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/L1aH7f
👍7
Как создать план запуска HR-Аналитики в компании?
Делюсь своим переводом интервью с Анкитом Саксеной, Глобальным руководителем по аналитике персонала и HR-технологиям компании PPG. Возможно это не самый известный спикер в мире HR-Аналитики, но тут это скорее в плюс, он делится реальным опытом запуска практики HR-Аналитики с нуля. Вот темы, которые он последовательно освещает в своем интервью:
🤝 Начало работы: Саксена подчеркивает важность коммуникации с коллегами для понимания текущего состояния и определения возможностей.
🔎 Оценка текущего состояния: Он рекомендует оценить зрелость HR-аналитики в организации и наличие необходимых инструментов и ресурсов.
🎯 Связь с бизнес-результатами: Очень важно соотносить HR-Аналитику с общими целями компании, особенно в условиях изменяющегося рынка.
🕒 Планирование задач: Саксена рассказывает, как выбирать краткосрочные и долгосрочные цели при работе над HR-Аналитикой.
Саксена также рассказывает о важности создания убедительных бизнес-кейсов для налаживания доверия со стейкходерами. Вишенка на торте - короткий рассказ на тему, как обосновывать бюджет.
🔗 https://ready.2hr.tech/U7ay1H
Делюсь своим переводом интервью с Анкитом Саксеной, Глобальным руководителем по аналитике персонала и HR-технологиям компании PPG. Возможно это не самый известный спикер в мире HR-Аналитики, но тут это скорее в плюс, он делится реальным опытом запуска практики HR-Аналитики с нуля. Вот темы, которые он последовательно освещает в своем интервью:
🤝 Начало работы: Саксена подчеркивает важность коммуникации с коллегами для понимания текущего состояния и определения возможностей.
🔎 Оценка текущего состояния: Он рекомендует оценить зрелость HR-аналитики в организации и наличие необходимых инструментов и ресурсов.
🎯 Связь с бизнес-результатами: Очень важно соотносить HR-Аналитику с общими целями компании, особенно в условиях изменяющегося рынка.
🕒 Планирование задач: Саксена рассказывает, как выбирать краткосрочные и долгосрочные цели при работе над HR-Аналитикой.
Саксена также рассказывает о важности создания убедительных бизнес-кейсов для налаживания доверия со стейкходерами. Вишенка на торте - короткий рассказ на тему, как обосновывать бюджет.
🔗 https://ready.2hr.tech/U7ay1H
👍2
Новый перевод: Что я хотел бы узнать, до создания инструмента HR-Аналитики?
Статья от Orgnostic, одного из немногих вендоров решений для HR-Аналитики, добавляет здорового скептицизма. Коротко о главном: HR-Аналитика - это непросто и не факт, что оно Вам нужно.
Авторы статьи задали экспертам вопрос - что бы вы сообщили тому, кто только начинает строить инструменты HR-Аналитики в компании? Вот что говоря эксперты:
🔴 Время и ресурсы: Развитие HR-Аналитики - длительный процесс, требующий значительных ресурсов.
🔴 Необходимость инструмента: Прежде чем инвестировать в разработку, важно оценить, насколько вашей организации нужна HR-Аналитика.
🔴 Скрытые затраты: Создание и поддержание таких инструментов часто обходится дороже ожидаемого.
🔴 Компетенции в данных: Отсутствие навыков дата-инженерии в HR-отделе может серьезно затормозить проект.
🔴 Стоимость специалистов: Квалифицированные инженеры данных в HR редки и дорого стоят.
🔴 Фокус на консультациях: Перед разработкой важно понять требования к проекту. Хороший вариант - проконсультировать своих пользователей.
🔴 Междисциплинарная работа: Разработка потребует создания кросс-функциональной команды.
🔴 Планирование поддержки: Вам потребуется четкий план поддержания и развития инструмента после запуска.
Ну не поспоришь, однако держим уме то, что статья опубликована в блоке производителя систем HR-Аналитики для тех, кто выбирать путь строить систему HR-Аналитики in-house. 🤷🏻♀️
🔗 https://ready.2hr.tech/q81AAd
Статья от Orgnostic, одного из немногих вендоров решений для HR-Аналитики, добавляет здорового скептицизма. Коротко о главном: HR-Аналитика - это непросто и не факт, что оно Вам нужно.
Авторы статьи задали экспертам вопрос - что бы вы сообщили тому, кто только начинает строить инструменты HR-Аналитики в компании? Вот что говоря эксперты:
🔴 Время и ресурсы: Развитие HR-Аналитики - длительный процесс, требующий значительных ресурсов.
🔴 Необходимость инструмента: Прежде чем инвестировать в разработку, важно оценить, насколько вашей организации нужна HR-Аналитика.
🔴 Скрытые затраты: Создание и поддержание таких инструментов часто обходится дороже ожидаемого.
🔴 Компетенции в данных: Отсутствие навыков дата-инженерии в HR-отделе может серьезно затормозить проект.
🔴 Стоимость специалистов: Квалифицированные инженеры данных в HR редки и дорого стоят.
🔴 Фокус на консультациях: Перед разработкой важно понять требования к проекту. Хороший вариант - проконсультировать своих пользователей.
🔴 Междисциплинарная работа: Разработка потребует создания кросс-функциональной команды.
🔴 Планирование поддержки: Вам потребуется четкий план поддержания и развития инструмента после запуска.
Ну не поспоришь, однако держим уме то, что статья опубликована в блоке производителя систем HR-Аналитики для тех, кто выбирать путь строить систему HR-Аналитики in-house. 🤷🏻♀️
🔗 https://ready.2hr.tech/q81AAd
👍4
Опыт сотрудников (Employee experience) – разрушаем мифы
Привет! Сегодня у нас на повестке дня управление опытом сотрудника - Employee Experience (EX). Мой перевод статьи развенчает пару распространенных мифов, которые распространены в управления путем сотрудника в компании:
1️⃣ Первый миф: "EX – это просто внутренний аналог клиентского опыта (CX)". Это совсем не так. EX охватывает весь путь сотрудника в компании и связан с гораздо более глубокими и долгосрочными отношениями. Это не просто серия взаимодействий, а целая история развития и роста внутри организации.
2️⃣ Второй миф: "EX важен только для штатных сотрудников". На самом деле, в современном мире EX должен включать в себя всех работников, включая фрилансеров, подрядчиков, аутстафферов и временных сотрудников. Структура рабочей силы меняется, и наши подходы должны соответствовать этим изменениям.
🔍 EX - это не просто набор процедур или стандартов. Это скорее многогранная стратегия, направленная на создание среды, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и вовлеченным. Это включает в себя формирование EVP, эффективный найм, работу с вовлеченностью и удовлетворенность работой, а заканчивается экологичным расставанием. Идея статьи, в том чтобы посмотреть шире и работать над теми этапами опыта сотрудника, которые, возможно, не совсем очевидны.
Чтобы узнать больше о работе с опытом сотрудников, рекомендую прочитать полную статью в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/as1k7Y
Привет! Сегодня у нас на повестке дня управление опытом сотрудника - Employee Experience (EX). Мой перевод статьи развенчает пару распространенных мифов, которые распространены в управления путем сотрудника в компании:
1️⃣ Первый миф: "EX – это просто внутренний аналог клиентского опыта (CX)". Это совсем не так. EX охватывает весь путь сотрудника в компании и связан с гораздо более глубокими и долгосрочными отношениями. Это не просто серия взаимодействий, а целая история развития и роста внутри организации.
2️⃣ Второй миф: "EX важен только для штатных сотрудников". На самом деле, в современном мире EX должен включать в себя всех работников, включая фрилансеров, подрядчиков, аутстафферов и временных сотрудников. Структура рабочей силы меняется, и наши подходы должны соответствовать этим изменениям.
🔍 EX - это не просто набор процедур или стандартов. Это скорее многогранная стратегия, направленная на создание среды, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и вовлеченным. Это включает в себя формирование EVP, эффективный найм, работу с вовлеченностью и удовлетворенность работой, а заканчивается экологичным расставанием. Идея статьи, в том чтобы посмотреть шире и работать над теми этапами опыта сотрудника, которые, возможно, не совсем очевидны.
Чтобы узнать больше о работе с опытом сотрудников, рекомендую прочитать полную статью в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/as1k7Y
👍6
Платформа для HR-аналитики: купить, разработать или комбинировать?
Я делюсь с вами переводом очередной статьи от Orgnostic. Они предлагают свою платформу HR-Аналитики, которую, к сожалению, в России купить нельзя, как и любую другую готовую платформу для HR-аналитики. Но давайте исследуем статью, с этим допущением.
Стоит вопрос: лучше приобрести готовую платформу, разработать собственную или выбрать смешанный подход? Ответ не так прост, как кажется. Каждая компания уникальна, и универсальное решение не может подходить всем. Важна индивидуализация и способность совместить быстроту внедрения с точной настройкой под специфику вашего бизнеса.
Статья предлагает критерии выбора исходя из следующих факторов:
▪️Стоимость внедрения и обслуживания
▪️Время и ресурсы, необходимые для разработки
▪️Возможность кастомизации под уникальные требования
▪️Безопасность и конфиденциальность данных
▪️Совместимость с текущими системами и процессами
В статье автор анализирует все варианты, предоставляя читателю комплексный взгляд на проблему внедрения платформы HR-аналитики. Примените его доводы для себя, какой подход будет наиболее эффективным для вашей организации, и какие подводные камни следует учитывать при принятии этого важного решения.
🔗 Полный перевод здесь: https://ready.2hr.tech/I2a5hG
❓Вам известна хоть одна доступная в России платформа для HR-Аналитики? Как говорится, добро пожаловать в комментарии! 😀
Я делюсь с вами переводом очередной статьи от Orgnostic. Они предлагают свою платформу HR-Аналитики, которую, к сожалению, в России купить нельзя, как и любую другую готовую платформу для HR-аналитики. Но давайте исследуем статью, с этим допущением.
Стоит вопрос: лучше приобрести готовую платформу, разработать собственную или выбрать смешанный подход? Ответ не так прост, как кажется. Каждая компания уникальна, и универсальное решение не может подходить всем. Важна индивидуализация и способность совместить быстроту внедрения с точной настройкой под специфику вашего бизнеса.
Статья предлагает критерии выбора исходя из следующих факторов:
▪️Стоимость внедрения и обслуживания
▪️Время и ресурсы, необходимые для разработки
▪️Возможность кастомизации под уникальные требования
▪️Безопасность и конфиденциальность данных
▪️Совместимость с текущими системами и процессами
В статье автор анализирует все варианты, предоставляя читателю комплексный взгляд на проблему внедрения платформы HR-аналитики. Примените его доводы для себя, какой подход будет наиболее эффективным для вашей организации, и какие подводные камни следует учитывать при принятии этого важного решения.
🔗 Полный перевод здесь: https://ready.2hr.tech/I2a5hG
❓Вам известна хоть одна доступная в России платформа для HR-Аналитики? Как говорится, добро пожаловать в комментарии! 😀
👍4
Как запустить Talent Marketplace: руководство по решению проблем
Во-первых, что это такое? Talent Marketplace - это концепция и одновременно внутренняя платформа компании, которая соединяет специалистов с проектами и возможностями внутри компании, учитывая их навыки и карьерные стремления. Платформа помогает оптимизировать распределение ресурсов, улучшить вовлеченность сотрудников и ускорить развитие карьеры. Такая концепция наиболее применима компаниях, с широким спектром рабочих ролей, например в современных IT-компаниях может быть до тысячи компетенций.
Сегодняшняя статья рассказывает об опыте развития внутреннего рынка талантов в компании Booz Allen - одного из лидеров консалтингового рынка США, как они к этому пришли, как создали и каких результатов достигли.
Если бы все так легко получалось, не о чем было бы писать. А в этом дайджесте я хочу поделиться бизнес-вызовами, которые нужно отработать при создании внутреннего рынка талантов:
➡️ Менеджеры хотят удерживать своих лучших сотрудников или опасаются стать "чистыми экспортерами" талантов на открытом рынке. В результате, вместо ухода из команды, талантливые сотрудники с высокими показателями уходят из организации.
➡️ Сотрудники осторожно ищут возможности для переназначения открыто, опасаясь, что это может выглядеть как нелояльность по отношению к их текущим руководителям. Со временем уровень вовлеченности и производительности у захваченных сотрудников снижается.
➡️ Руководители проектов неохотно принимают сотрудников, с которыми они лично не знакомы, и доверяют рекомендациям менеджеров вне своей личной сети. Собрать команду для проекта становится гораздо более сложной задачей. Найм занимает больше времени и более подвержен предвзятости рекрутера.
➡️ Менеджеры по найму отказываются от кандидатов, которые не идеально подходят, хотя для устранения недостатков в навыках часто требуется лишь небольшое вложение.
Читайте статью в моем блоге, рынки талантов скоро займут свое место в корпоративных ландшафтах HR-Tech.
🔗 https://ready.2hr.tech/mA2sd7
Во-первых, что это такое? Talent Marketplace - это концепция и одновременно внутренняя платформа компании, которая соединяет специалистов с проектами и возможностями внутри компании, учитывая их навыки и карьерные стремления. Платформа помогает оптимизировать распределение ресурсов, улучшить вовлеченность сотрудников и ускорить развитие карьеры. Такая концепция наиболее применима компаниях, с широким спектром рабочих ролей, например в современных IT-компаниях может быть до тысячи компетенций.
Сегодняшняя статья рассказывает об опыте развития внутреннего рынка талантов в компании Booz Allen - одного из лидеров консалтингового рынка США, как они к этому пришли, как создали и каких результатов достигли.
Если бы все так легко получалось, не о чем было бы писать. А в этом дайджесте я хочу поделиться бизнес-вызовами, которые нужно отработать при создании внутреннего рынка талантов:
Читайте статью в моем блоге, рынки талантов скоро займут свое место в корпоративных ландшафтах HR-Tech.
🔗 https://ready.2hr.tech/mA2sd7
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
Технологии Chat GPT в будущем вытеснят удаленную работу?
🤖 Цифровой двойник - это виртуальный клон человека, способный имитировать его поведение и выполнять задачи автономно. Эта концепция появилась в рамках взаимодействия с моделями LLM, когда мы можем задавать мета-инструкции, явно указывая роль, которую должна исполнить модель при выполнении задания.
А что, если наши цифровые коллеги окажутся настолько хороши, что мы станем вечно "работать из дома"? Ну, или скорее "без работы, но дома". 🏠
Смешанный тип работы, который мы так полюбили, может уйти на второй план перед новым вызовом. Раньше мы делили пространство с коллегами-людьми, а теперь предстоит учиться сосуществовать с виртуальными помощниками. Неужели наступит момент, когда ваш цифровой двойник сможет провести совещание за вас, пока вы спите? 💤
Исследование Wharton School даже представило новый вид человека – homo technologicus, технологическое существо, которое балансирует на грани между человеком и машиной. Но не стоит паниковать! Давайте не забывать, что с каждой новой технологией приходили и новые возможности. Ну, например, как в свое время печатный станок в Венеции вызвал споры, а сегодня мы не можем представить жизнь без книг. 📚
Так что, возможно, пришло время переосмыслить наш подход к работе. Ведь истинный вызов – не в том, чтобы бояться замены, а в том, чтобы найти способы сотрудничества с нашими новыми цифровыми коллегами.
Читайте полную статью из bloomberg в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/8azk1G
🤖 Цифровой двойник - это виртуальный клон человека, способный имитировать его поведение и выполнять задачи автономно. Эта концепция появилась в рамках взаимодействия с моделями LLM, когда мы можем задавать мета-инструкции, явно указывая роль, которую должна исполнить модель при выполнении задания.
Смешанный тип работы, который мы так полюбили, может уйти на второй план перед новым вызовом. Раньше мы делили пространство с коллегами-людьми, а теперь предстоит учиться сосуществовать с виртуальными помощниками. Неужели наступит момент, когда ваш цифровой двойник сможет провести совещание за вас, пока вы спите? 💤
Исследование Wharton School даже представило новый вид человека – homo technologicus, технологическое существо, которое балансирует на грани между человеком и машиной. Но не стоит паниковать! Давайте не забывать, что с каждой новой технологией приходили и новые возможности. Ну, например, как в свое время печатный станок в Венеции вызвал споры, а сегодня мы не можем представить жизнь без книг. 📚
Так что, возможно, пришло время переосмыслить наш подход к работе. Ведь истинный вызов – не в том, чтобы бояться замены, а в том, чтобы найти способы сотрудничества с нашими новыми цифровыми коллегами.
Читайте полную статью из bloomberg в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/8azk1G
👍4
Цифровизация в HR
Какие платформы для автоматизации HR-процессов используют компании в РФ?
— 36% продолжают работу в SAP SuccessFactors;
— 7% внедряют собственные разработки;
— 57% в равной степени взаимодействуют с «Мираполис», «Пульс» от Сбербанка, NorthStar, WebTutor, Workday и другие.
Интересно, что только 42% опрошенных отметили проблему ухода ИТ-платформ из страны.
Какие HR-функции автоматизируют с помощью платформ?
— 56% — рекрутмент;
— 50% — коммуникации с сотрудниками;
— 50% — планирование развития персонала и проведение тренингов;
— 50% — решение задач по документообороту;
— 33% — подготовка отчетов;
— 28% — онбординг;
— 22% — планирование замены или передачи руководящих должностей.
Важно отметить, что среди HR-функций, которые на данный момент автоматизировали компании, лидирует документооборот (подпись, подача заявлений в электронном виде и прочее) — 52%. Хуже всего обстоят дела с автоматизацией программ по подготовке преемников — 13%.
В планах по автоматизации у компаний:
— программы онбординга — 42%;
— документооборот — 39%;
— подготовка отчетности — 32%;
— коммуникация с сотрудниками — 29%;
— работа с планами развития и тренингами — 26%,
— рекрутмент — 26%;
— подготовка преемников — 23%.
📍Больше интересных исследований на канале HRT
Какие платформы для автоматизации HR-процессов используют компании в РФ?
— 36% продолжают работу в SAP SuccessFactors;
— 7% внедряют собственные разработки;
— 57% в равной степени взаимодействуют с «Мираполис», «Пульс» от Сбербанка, NorthStar, WebTutor, Workday и другие.
Интересно, что только 42% опрошенных отметили проблему ухода ИТ-платформ из страны.
Какие HR-функции автоматизируют с помощью платформ?
— 56% — рекрутмент;
— 50% — коммуникации с сотрудниками;
— 50% — планирование развития персонала и проведение тренингов;
— 50% — решение задач по документообороту;
— 33% — подготовка отчетов;
— 28% — онбординг;
— 22% — планирование замены или передачи руководящих должностей.
Важно отметить, что среди HR-функций, которые на данный момент автоматизировали компании, лидирует документооборот (подпись, подача заявлений в электронном виде и прочее) — 52%. Хуже всего обстоят дела с автоматизацией программ по подготовке преемников — 13%.
В планах по автоматизации у компаний:
— программы онбординга — 42%;
— документооборот — 39%;
— подготовка отчетности — 32%;
— коммуникация с сотрудниками — 29%;
— работа с планами развития и тренингами — 26%,
— рекрутмент — 26%;
— подготовка преемников — 23%.
📍Больше интересных исследований на канале HRT
Telegram
HR технологии и инновации
HR технологии и инновации. Люди и работа будущего
👍4
Моему telegram-каналу год! 🎉🎉🎉
Я очень люблю свой проект, он позволяет мне делиться материалами по теме HR-Tech, которые кроме меня никто и не нашел бы.
В следующем году не будет никаких революций, продолжу публиковать по 1-2 статье в неделю. До конца декабря я планирую подвести итоги и выложить список самых интересных статей, а пока могу поделиться еще одним своим проектом - каналом вакансий для специалистов HR-Tech - HR-Tech.Карьера 🔥
Подписывайтесь, 200 актуальных вакансий от лучших компаний!
👍 Принимаю Like/Share/Repost в виде поздравлений! 👍
Я очень люблю свой проект, он позволяет мне делиться материалами по теме HR-Tech, которые кроме меня никто и не нашел бы.
В следующем году не будет никаких революций, продолжу публиковать по 1-2 статье в неделю. До конца декабря я планирую подвести итоги и выложить список самых интересных статей, а пока могу поделиться еще одним своим проектом - каналом вакансий для специалистов HR-Tech - HR-Tech.Карьера 🔥
Подписывайтесь, 200 актуальных вакансий от лучших компаний!
👍 Принимаю Like/Share/Repost в виде поздравлений! 👍
Telegram
HR-Tech.Карьера 🔥
Ежедневно публикуем вакансии в сфере HR-Tech от лучших компаний. Подпишитесь и найдите работу своей мечты! 🔥
Карьерный чат HR-Tech - @hrtech_chat
Для связи @Sander2k
https://ready.2hr.tech/hrt
Карьерный чат HR-Tech - @hrtech_chat
Для связи @Sander2k
https://ready.2hr.tech/hrt
👍17
Искусственный интеллект меняет корпоративное обучение быстрее, чем ожидалось (Josh Bersin)
Лучший источник информации в моем блоге - блог Джоша Берсина. Он вновь обращается к теме искусственного интеллекта в обучении и развитии, подчеркивая, что это первая сфера, где ИИ произведет революцию.
В своей статье Берсин делится уникальными наблюдениями о том, как искусственный интеллект трансформирует L&D. Он отмечает, что ИИ способен не только автоматизировать создание обучающих материалов, но и персонализировать обучение, делая его более эффективным и целенаправленным. Берсин говорит о том, как ИИ помогает в выявлении пробелов в навыках сотрудников и предлагает решения для их устранения.
В статье описывается 4 способа применения искусственного интеллекта в корпоративном обучении (L&D):
✅ Создание контента
✅ Индивидуализация опыта обучаемого
✅ Определение и развитие навыков
✅ Замена обучения инструментами получения знаний
Скоро в России мы получим доступ к большим языковым моделям (LLM) от Сбера и Яндекса. Это означает, что решения, аналогичные тем, что уже применяются в западных компаниях, сможем создать и мы. Это открывает новые возможности для реализации передовых методов обучения и развития персонала.
Полный перевод статьи - у меня на сайте:
🔗 https://ready.2hr.tech/J1Hds6
Лучший источник информации в моем блоге - блог Джоша Берсина. Он вновь обращается к теме искусственного интеллекта в обучении и развитии, подчеркивая, что это первая сфера, где ИИ произведет революцию.
В своей статье Берсин делится уникальными наблюдениями о том, как искусственный интеллект трансформирует L&D. Он отмечает, что ИИ способен не только автоматизировать создание обучающих материалов, но и персонализировать обучение, делая его более эффективным и целенаправленным. Берсин говорит о том, как ИИ помогает в выявлении пробелов в навыках сотрудников и предлагает решения для их устранения.
В статье описывается 4 способа применения искусственного интеллекта в корпоративном обучении (L&D):
Скоро в России мы получим доступ к большим языковым моделям (LLM) от Сбера и Яндекса. Это означает, что решения, аналогичные тем, что уже применяются в западных компаниях, сможем создать и мы. Это открывает новые возможности для реализации передовых методов обучения и развития персонала.
Полный перевод статьи - у меня на сайте:
🔗 https://ready.2hr.tech/J1Hds6
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Управление Талантами в Эпоху Искусственного Интеллекта
Вспомним как это было с появлением интернета: первоначально он виделся как технологическое новшество для гиков, но со временем стал инструментом, радикально изменившим многие аспекты нашей жизни. С ИИ происходит то же самое. Это не просто новая технология, это новая реальность, которая меняет способы работы и взаимодействия.
Главное в этом мире быстрых перемен – понимание, что привычные подходы скоро перестанут работать. Статья из Harvard Business Review расскажет про переосмысление рабочих ролей, сфокусированных на навыках и задачах, а не на узко определенных должностях. Прогрессивные компании, такие как Unilever, уже реализуют эту концепцию, создавая гибкие карьерные пути для сотрудников.
Мир труда стремительно меняется, и самое важное — осознать, что старые подходы, особенно в управлении талантами, уже не работают. Настало время адаптироваться. Руководителям следует сосредоточиться на трех ключевых изменениях, которые подготовят их бизнес к новым уровням успеха в эпоху искусственного интеллекта:
⏩ переосмыслить работу как набор навыков и задач, а не как должности,
⏩ сделать навыки и обучение сотрудников центральным элементом управления талантами
⏩ использовать ИИ для переориентации команд с локальных задач на взаимодействие людей между собой
Полная версия статьи - в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/U15aZA
Вспомним как это было с появлением интернета: первоначально он виделся как технологическое новшество для гиков, но со временем стал инструментом, радикально изменившим многие аспекты нашей жизни. С ИИ происходит то же самое. Это не просто новая технология, это новая реальность, которая меняет способы работы и взаимодействия.
Главное в этом мире быстрых перемен – понимание, что привычные подходы скоро перестанут работать. Статья из Harvard Business Review расскажет про переосмысление рабочих ролей, сфокусированных на навыках и задачах, а не на узко определенных должностях. Прогрессивные компании, такие как Unilever, уже реализуют эту концепцию, создавая гибкие карьерные пути для сотрудников.
Мир труда стремительно меняется, и самое важное — осознать, что старые подходы, особенно в управлении талантами, уже не работают. Настало время адаптироваться. Руководителям следует сосредоточиться на трех ключевых изменениях, которые подготовят их бизнес к новым уровням успеха в эпоху искусственного интеллекта:
Полная версия статьи - в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/U15aZA
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5