Принудительное возвращение сотрудников с удаленки в офисы не приводит ни к чему хорошему. Это показали сразу три исследования, результаты которых собрал Entrepreneur.

Так, 42% компаний, запретивших удаленку после пандемии, столкнулись с большим числом увольнений, а почти трети из них стало трудней нанимать персонал. Все это подтверждают и сами сотрудники: 76% будут активно искать новую работу, если их компания откажется от гибкого графика.

А главное – у всего этого нет положительной стороны. Насильно загоняя сотрудников в офисы, нельзя улучшить эффективность их работы: наоборот, так вы их демотивируете и снижаете КПД. И догадайтесь, кто в итоге от этого страдает.

Когда нужен аудит HR-процессов?

Во-первых, если вы задались этим вопросом, он наверняка необходим:) Во-вторых – когда новому менеджменту нужно понять положение дел в компании. В-третьих, если растет отток. Даже необязательно растет: допустим, вы его измерили, сравнили с рыночными показателями и увидели, что дела у вас идут не очень. У меня был кейс, когда компания за год потеряла на оттоке сумму, равную стоимости самолета. А чтобы понять, почему сотрудники увольняются или плохо работают, и нужен аудит.

Аудит часто вскрывает интересные вещи. Например, однажды я проводил его в компании, где 72% сотрудников оценили свою удовлетворенность от работы на 4 и 5 баллов по пятибалльной шкале. Вроде бы все хорошо, откуда отток? А в процессе опросов оказалось, что:

— почти половина персонала только в общих чертах знает, чего от них ждет руководитель, а то и вовсе про это не в курсе
— почти четверть чувствует себя на работе «так себе» и говорят о том, что выгорают
— больше половины уверены, что ценности компании формальны либо отсутствуют
— некоторые страдают от того, что почти не видят непосредственного руководителя, а вышестоящего руководителя многие из них не знают даже по имени

Тут и начинают вырисовываться проблемы, над которыми надо работать.

К вопросу о целеполагании в компании.

Любые цели ставятся сверху вниз. Если вы планируете заработать N денег за год, вы разбиваете эту цель на задачи поменьше и спускаете менеджменту – и так вплоть до линейных сотрудников. Но в этой цепочке каждый должен знать конечную цель – то есть для чего он делает свою работу. То есть курьер, который должен доставить 1000 банковских карт до обеда, знает, что тем самым он вносит свой вклад в цель банка. Например, заработать N рублей за 12 месяцев.

Если вы настроили этот процесс корректно, то каждая маленькая задача будет действительно работать на общую цель, а мотивация сотрудников вырастет.

Этот принцип работает для любых целей, в том числе для личных. Даже мечта стать миллионером перестает казаться несбыточной, если разложить ее на задачи и подзадачи – до самых простых шагов.

Наем джунов – это всегда социальная миссия.

Даже хороший джуниор, у которого есть хотя бы год опыта – не самостоятельная единица. За ним нужно приглядывать, что-то перепроверять, валидировать его решения. К нему прикрепляют наставника, который его обучает, оплачивают дополнительное образование. На эту систему сопровождения уходит много времени и денег.

Конечно, есть исключения: если перед вами стоит простая задача, требующая множества рабочих рук, лучше набрать на нее джунов, а не отрывать от проектов опытных специалистов. Но в большинстве случаев джун требует инвестиций, причем с непонятным сроком окупаемости: вероятность, что он останется с вами, дорастет до мидла и начнет приносить огромный вэлью, не так высока.

Но компании, обучающие «зеленых» специалистов, растят рынок разработчиков и постепенно сокращают их дефицит в стране. Конечно, результаты этого мы увидим не завтра – а, скажем, в горизонте нескольких лет.

Так и получается, что подбор джунов – либо социальная ответственность, либо необходимость.

Чем отличается сотрудник на удаленке от сотрудника в офисе? Тем, что он курит не с коллегами, а с друзьями по лестничной площадке. Все мифы о том, что на удаленке у сотрудников падает мотивация и продуктивность, не имеют никакого отношения к реальности.

Мотивация не связана с тем, где физически находится человек. Она складывается из грамотного целеполагания, интересных задач, профессионального и карьерного роста. Бывают и другие случаи: например, у сотрудника нет желания развиваться, но ему нравится делать свою работу и получать хороший фидбек.

Все эти правила справедливы и для удаленки, и для офиса. Если менеджер может настроить эти процессы – команда будет отлично работать и дистанционно. Если не может – то и в офисе замотивировать никого не получится.

Единственное отличие: в офисе сотрудники опыляются друг о друга сами собой, а на удаленке менеджеру нужно самому налаживать коммуникацию внутри команды. Но об этом я расскажу отдельно.

Один из важнейших факторов жизненного пути сотрудника – его развитие: профессиональное, карьерное и зарплатное. Если его не происходит, то в какой-то момент менеджмент начинает наблюдать в отчетах растущую кривую оттока. Отток – это дорого, поэтому в развитие персонала нужно инвестировать время, силы и ресурсы.

Как правило, сотрудника «ведет» непосредственный руководитель. И хорошо, если ему не приходится с нуля придумывать план роста для каждого, и все процессы прописаны хотя бы примерно. То есть у вас есть готовая система карьерного роста, матрица компетенций, которая его регулирует, понятное внутреннее обучение. Это значит, что в развитии персонала участвует не только руководитель, но и все те, кто составляет эту систему: например, в ИТ – СТО, техлиды/тимлиды и тп. Иногда ИТ-бизнес нанимает специальных людей для развития отдельной компетенции в команде. Например, если у вас 500 джавистов, точно стоит задуматься о том, кому доверить задачу вести их и апгрейдить.

А контролирует и направляет все эти процессы отдельный HR-специалист или группа специалистов, training and development. Если у вас его нет – точно стоит задуматься.

Тема ИТ-курсов настолько благодатная, что ей можно посвятить целую колонку. Что я и сделал: на VC вышел мой текст о том, как стать востребованным айтишником за три месяца и зарабатывать от 100 тысяч уже во время учебы.

Вы, наверное, догадываетесь, какой будет ответ на этот вопрос:) Как и том, можно ли без опыта коммерческой разработки устроиться на нормальный проект, сразу получить хорошую зарплату и за год вырасти до мидла – все то, что обещает реклама онлайн-курсов. В колонке я рассказал:

- почему ИТ-курсы так популярны, несмотря на неуспех выпускников
- почему работодатели отказывают выпускникам еще на этапе резюме
- что стоит за обещаниями гарантированно трудоустроить клиентов или вернуть деньги
- в чем курсы действительно могут быть полезны

А еще про обманутые ожидания, стажировки и работу под пальмами с пина-коладой.

В общем, переходите по ссылке, читайте – и как всегда, буду рад вашей обратной связи!

Начну с простого вопроса: есть ли в вашей компании HR-стратегия? Ответы бывают разными: «да», «да, но только на бумаге», «вроде бы да», «не знаю», «нет». А между тем это неотделимая часть бизнес-стратегии, поскольку цель всего HR – решать задачи компании руками людей. То есть HR-стратегия – это план работы с сотрудниками, который поможет вам добраться до целевой точки за конкретный промежуток времени.

Например, вы хотите запустить какой-то продукт к концу года и заработать на нем энную сумму. Для этого вам нужно набрать команду, выстроить процессы и следить, чтобы сотрудники были довольны, замотивированы и не хотели сбежать. Вот вам одна из стратегических целей.

Еще один фактор, на основе которого строится HR-стратегия – текущая ситуация в команде: уровень оттока, удовлетворенность сотрудников, время и деньги, которые вы тратите на подбор и жизнь в компании, и так далее. Если эти показатели надо улучшать, вы закладываете это в стратегию. Если нужно поддерживать на текущем уровне – тоже.

Наконец, есть внешние факторы, которые напрямую влияют на ваш бизнес и, соответственно, на сотрудников. Вспомним ковид, когда всем пришлось в пожарном режиме переводить команды на удаленку. Предугадать такие события нельзя – зато можно перенимать хорошие HR-практики, которые будут спасать команду и компанию в подобных ситуациях. Та же удаленка существовала задолго до пандемии: еще в 2013-м о ней написали классную книгу «Remote» Джейсон Фрайд и Дэвид Хансен из «37signals». В 2015-м, например, я уже работал со своей командой в IT Agency в домашнем формате. Но в 2020-м все равно случился коллапс, и компании потеряли кучу времени и денег в попытках настроить удаленную работу. Кроме тех, кто это успел сделать раньше.

Вспомните об этом, когда будете работать над HR-стратегией:)