О чем стоит подумать, прежде чем увольняться в период изменений 🙄

На прошлой неделе я не зря публиковала кейс про Марину. История, конечно, вымышленная, но образ собирательный - в период работы руководителем L&D функции я несколько раз вела диалоги с коллегами из других подразделений на схожую тему.

Так как сейчас изменения стали нашей повседневностью, я подумала, что чек-лист самоанализа перед тем как положить заявление руководителю на стол, может быть полезен.

☕️ Итак, если вам все чаще приходят мысли "все бросить и начать жизнь сначала", выделите час времени, налейте кофе или заварите чашечку травяного чая и медленно прочитайте этот пост, параллельно записывая на лист бумаги свои ответы..

Что я получу на новом месте работы? Почему я это получу?
Когда вы пишете такой список, проверьте, чтобы в нем не было пунктов с "НЕ" (например, "не буду в постоянном стрессе от хаотичных задач"). Потому что двигаться нужно "К НОВОМУ", видя цель, а не "ОТ СТАРОГО", идя в неизвестном направлении. Представьте, что вы находитесь в большом городе. И в одном случае идете по адресу, а в другом идете в любую сторону, лишь бы не оказаться около дома, в котором сейчас находитесь. Какой шанс попасть в худшие условия в первом и во втором случае?

Что знает мой непосредственный руководитель о моей загрузке / сложностях? Откуда он это знает?
Часто кажется, что наша загрузка очевидна, что проблемы на поверхности. При этом одно и то же дело вы можете выполнять за три часа, а руководитель знает способ сделать это за 15 минут, просто вы никогда не говорили об этом. И видя ваш список дел, он оценивает трудозатраты иначе.

Какие мои сильные стороны и ключевые навыки?
Безусловно нас принимают только близкие (и то это не бесспорно), а работодателю нужно понимать, какие задачи вы сможете закрыть, и скромность тут не нужна, поэтому перечислить свои достижения и навыки очень важно, и поизучать суть изменений в компании. Совершенно нормально, когда привычные процессы уже не работают как раньше и кажется, что все рушится. Перед тем как настроятся новые пути и образы действий, неизбежно будет период некомфортной притирки. Стоит посмотреть, возможно в новых условиях пригодятся те навыки, которые были, но не использовались. Либо можно пойти поучиться тому, что стало востребованным. Если что-то меняется здесь, не факт, что в других местах будет работать привычным для вас образом.

От какой работы я получаю настоящее удовольствие?
Помимо "умею" в модели "идеальной работы" есть еще "хочу". Иногда, уйдя с хорошей работы в крупном корпоративном гиганте и занявшись казалось бы простым, но действительно любимым делом, люди достигают успеха. При этом важный момент - опыт в корпорации у них уже был, и примеры работающих процессов, и модели построения команд. Найдя любимое дело, не стоит пропускать этап "разбогатеть в эксельке". И задать себе вопрос: "Почему я этого не делаю сейчас в свободное время?" Ответ "потому что нет свободного времени", скорее всего, неверный 😏

Какие еще изменения происходят в моей жизни?
Когда меняется что-то одно, может возникнуть порыв махнуть рукой и начать менять вообще все. Только для психики это очень большое испытание. Человек, к сожалению, существо с постоянно истощаемым ресурсом - то поесть нам надо, то поспать, то поговорить, то помолчать. Где-то нужно набираться сил на свершения, на что-то опираться, чтобы была энергия на изменения. И если вы только что переехали, произошли серьезные изменения в семейной системе - сначала наладьте рутину, найдите поддерживающих специалистов, пройдите медицинский чек-ап - выпишите все способы, где вы будете черпать силы, когда возникнет необходимость.

В приложенном чек-листе список вопросов немного шире.
Делитесь с друзьями и коллегами, кому сейчас нелегко и кто находится на распутье.

Действительно ли нужна эта работа с командой?..😲🙂😕

Сегодня я поймала себя на ощущении, что я с удовольствием езжу ... в налоговую и в ЗАГС. Неожиданно, правда?

У меня есть внутреннее ощущение в начале дня. Либо предстоящие дела вдохновляют и с удовольствием едешь на встречи, либо как с "гирями на ногах" и мутным ощущением внутри. На этой неделе мой график вроде бы далек от вдохновляющего - сплошные госучреждения, при этом состояние очень драйвовое.

Почему же так? Все дело в людях.
В налоговой - супер-мега терпеливая и методичная сотрудница (даже запомнила, что ее зовут Татьяна), в присутствии которой успокаиваешься, возникает уверенность, что все будет в порядке. В ЗАГСе (после неоднократных посещений по поводу смены фамилии) сотрудница меня узнает, улыбается и помнит, зачем я прихожу! Это очень приятно, и даже возникающие бюрократические сложности переживать легче.

А почему сотрудники могут быть такими спокойными и поддерживающими с клиентами?

📍 У них есть знание процессов, они уверены в том, как все идет и что от них требуется.
💭 В коллективе здоровая атмосфера с дружеским участием, взаимопомощью (кстати, тут еще могу привести в пример МФЦ, где вообще весь коллектив решал один вопрос и все при этом были максимально уверенными и спокойными). Отсутствует внутренняя конкуренция. Результат - общий.
📌 Есть личное состояние адекватной загрузки - каждая новая задача не падает на ворох незавершенных, поэтому и выполняется максимально эффективно.

А вы как думаете, насколько состояние сотрудника отражается на результативности бизнеса?

📚 ГАЙДЫ для КАРЬЕРЫ в HR

Осень — традиционно горячий сезон для HR: новые планы, пересборка команд, обучение, найм и адаптация сотрудников.
А вместе с этим — время задуматься и о собственной карьере.

Мы подготовили специальную подборку ГАЙДЫ для КАРЬЕРЫ в HR — совместно с более чем 50 опытными HR-профессионалами, HRD и экспертами по развитию карьеры.

Все материалы созданы людьми, которые прошли путь от найма до стратегического управления талантами и делятся тем, что реально работает в их практике.

В подборке вы найдёте гайды, которые помогут вам:

▪️ определить точку роста в профессии — от рекрутера до HRD или People Partner;
▫️ провести аудит HR-процессов и увидеть зоны, где можно вырасти профессионально;
▪️ запустить систему наставничества и выстроить культуру обмена знаниями;
▫️ создать или обновить систему работы с молодёжью и молодыми специалистами;
▪️ повысить вовлечённость сотрудников и качество внутренних коммуникаций;
▫️ внедрить диагностику выгорания команд и инструменты поддержки;
▪️ разработать HR-чат-бот для автоматизации рутинных задач;
▫️ сформировать устойчивую карьерную стратегию — будь то рост внутри компании, переход в консалтинг или запуск собственной практики.

▪️ Я подготовила чек-лист о чем стоит подумать, прежде чем писать заявление об увольнении в период изменений - скачивайте и сохраняйте в закрепленных сообщениях..

✅ Сохранив папку ГАЙДЫ для КАРЬЕРЫ в HR, вы сможете в своём ритме изучить все каналы и собрать личную библиотеку инструментов развития и карьерного роста.

📎 Для вашего удобства в течение 3️⃣ дней каждый из каналов-участников будет держать свой гайд в закрепе.

Привет всем новичкам▪️

Как порядочный специалист по обучению я не могу не провести онбординг новых участников, которых стало довольно много. 🤗

Меня зовут Наталия Горбачевская (недавно сменила фамилию). Более 15 лет я занимаюсь обучением и развитием персонала в компаниях, а недавно начала свое дело и создала студию оргдизайна Изучаем.ПРО.

Мой канал - про оргдизайн, сопровождение изменений в компаниях и , конечно, у людей, про обучение и развитие в течение всего жизненного цикла (опять же, и людей, и компаний).

Вот карта моего канала:

📌Тема оргдизайна и работа с коллективом
⏺работа с эмоциями в командах
⏺управление «неудобными» сотрудниками
⏺опыт компаний (кейсы из практики, референс-визиты и др)
⏺работа в проектных командах
⏺вопросы лидерства
⏺командное взаимодействие в период трансформаций
⏺эффективность работы бизнес- подразделений

Можно почитать:
Опыт ВкусВилл по работе с командами
«Неудобные» сотрудники в команде
Подводные камни при быстрой сборке проектных команд
Фактор устойчивости команды
Как хорошо уметь считать - 10 расчетных кейсов

📌 Обучение и развитие
▪️профессиональные методики
▪️развитие управленческих навыков
▪️фасилитация и стратегические сессии
▪️бизнес-игры
▪️работа тренеров и методологов
▪️«жилетка» для специалистов обучения

Можно почитать:
Кому еще, кроме новичков, нужна адаптация?
Форматы обучающих мероприятий (в трех частях)

Что еще полезного:

#полезняшка - приглашения на конференции, профессиональные рекомендации
#разминаеМозг - пятничные задачки и загадки для разминки мозга
#БизнесЧтения - читаю вслух понравившиеся отрывки из различных книг

Расскажите о себе немного, будет приятно познакомиться🐰⤵️

Выступаю в роли... спикера

да не просто спикера, а спикера-актера💙, вместе с моей коллегой Дианой Зверевой, ex-руководителем с опытом 19 лет в Procter&Gamble. Готовимся выступить завтра на конференции Digital Learning в Москве.

Мы придумали формат бизнес-спектакля, где с Дианой будем спорить на сцене, решая проблемы, которые неизбежно возникают на стыке взаимодействия отдела обучения с бизнес-командами в компании:

💙 Бизнес требует срочных действий
💙Надвигается новый проект
💙 Работа над проектом не движется с места
💙 Структурные проблемы в процессах
💙 Запрос на идеальное обучение

Поговорим о том, как лидерство, диалог и взаимное уважение помогают находить выход даже в сложных ситуациях и превращать проблемы в возможности.

Совсем скоро на сцене конференц-зала гостиницы Аэростар - бизнес-спектакль "Обучение и бизнес: как найти общий язык"

И пост с презентацией обязательно будет!
Буду очень рада вашей поддержке, хоть выступаю не первый раз, но такой формат - это вызов💙

Кейс: как мы с командой Изучаем.ПРО диагностировали продажи команды и выстроили систему развития аккаунт-менеджеров

Сегодня поделюсь реальным кейсом из корпоративного сегмента, где сильный продукт не давал ожидаемого роста, а продажи опирались в основном на входящий спрос.

Внешне казалось, что все в порядке. Клиенты приходят, продукт востребован. Но внутри были симптомы, которые тормозили развитие:

▪️ конверсия запросов в сделки ниже потенциала;
▪️ повторные продажи происходят редко;
▪️ на решение клиента больше влияет продукт, чем работа менеджера.

Компания поставила задачу:

понять, что на самом деле происходит в коммуникациях КАМов, и выстроить рабочую технологию продаж.

🎯 Что мы сделали

Провели диагностику:
– интервью с руководством и заказчиком;
– прослушивание звонков;
– анализ переписок;
– оценку звонков через речевую аналитику;
– интервью с самими КАМами.

Это позволило увидеть реальное поведение менеджеров, а не то, что отражено в должностных инструкциях.

🧩 Что показал аудит

1️⃣ Несформированная структура делового звонка
Менеджеры быстро переходили к описанию продукта и пропускали анализ ситуации клиента.
Не было полного цикла: вход → уточнение контекста → согласование решения → фиксация следующего шага.

2️⃣ Поверхностная диагностика
Не всегда уточняли цель проекта, критерии успеха, ограничения, внутренний процесс согласования.
Из-за этого предложения формировались на уровне формата, а не результата.

3️⃣ Недостаточное внимание к мотивации клиента
Не анализировалось, какие задачи клиент пытается решить, почему выбран именно этот формат и как будет приниматься решение.

4️⃣ Нейтральная позиция в работе с сомнениями
В ситуации неопределенности разговор завершался, вместо того чтобы исследовать причины и предложить варианты дальнейших действий.

5️⃣ Не выстроена системная работа с существующей базой
Нет планового каскада касаний, поводов для взаимодействия, сегментации.

Корневая причина:
у команды не было технологической рамки для B2B-продаж. Было много доброжелательности, но мало инструментов управленческой коммуникации.

⚙️ Какое решение мы предложили

1. Установочная сессия
Синхронизировали ценностные преимущества, аргументацию, продуктовую рамку.

2. Обучающая программа из 8 модулей
Каждый модуль закрывал конкретный дефицит:
– структура звонка;
– анализ задач клиента и JTBD;
– исследовательские вопросы;
– работа с сомнениями;
– развитие клиентской базы;
– последовательности касаний;
– деловая переписка.
Обучение проводили 1 раз в 2 недели, чтобы была возможность внедрить инструменты в работу.

3. Индивидуальная работа с КАМами
После каждого модуля: разбор звонков, переписок, корректировка поведения на реальных кейсах.

4. Разработка инструментов
Мы создали:
– сценарии звонков;
– шаблоны переписки;
– алгоритмы работы с запросами через ИИ;
– готовые цепочки касаний для фарминга.

📈 Что изменилось

Эффекты, подтвержденные по записям и CRM:

▪️ звонки стали структурированными и управляемыми;
▪️ менеджеры стали задавать больше вопросов по целям и критериям успеха;
▪️ взаимодействие с базой стало регулярным и предсказуемым;
▪️ качество коммуникаций значительно выросло.

Этот кейс еще в процессе, так как менеджерам нужно время, чтобы навык сформировался.

Тем не менее, уже видно, что когда команда получает понятные алгоритмы, инструменты и поддержку в применении, изменения происходят быстро.

Если вам нужна помощь с обучением ваших сотрудников, пишите! Мы готовы включиться и помочь ▪️%

Agile-подход к обучению руководителей

Неделю назад выступала на конференции "Обучение со смыслом" с этой темой, поделюсь основными тезисами и презентацией.

Задалась вопросом, всегда ли у программы обучения должен быть высокий NPS и ROI, и в если да, то чья это зона ответственности?

Результаты, которые часто пишут в цели программы обучения - повышение прибыли, усиление клиентского сервиса, снижение текучки - это показатели, которые важны всему бизнесу.
Мы много говорим о том, что обучение и бизнес должны говорить на одном языке, что у программы должен быть высокий NPS и ROI.

При этом, по-настоящему качественное обучение часто некомфортное, это зона напряжения, где ломаются старые управленческие привычки, и в моменте NPS может быть низким. Осознание пользы приходит позже.

В развитии науки выделяют фундаментальный подход - например, исследования квантовой механики или теории относительности изначально не имели прямой прикладной цели, но позже привели к созданию таких технологий, как GPS или лазеры. Также и при проведении программ, нацеленных, например, на стратегическое мышление руководителей или изучение принципов построения корпоративной культуры, эффект будет сильно отложенный. Но не делать такие программы - это значит не получить "GPS и лазеры".

Agile подход нацелен на построение программы в постоянном диалоге с бизнесом, когда результаты программы устанавливаются не единожды на весь год, а пересматриваются в зависимости от результатов на каждом этапе.

Манифест Agile для обучения можно переформулировать таким образом:

❤️ Реальные потребности участников важнее выполнения графика обучений.
❤️ Результат обучения важнее способа, которым к нему пришли.
❤️ Разработка программы при взаимодействии с заказчиком важнее крутой методологии.
❤️ Если поменялись приоритеты, перестраиваемся, а не настаиваем на утвержденной программе.

Участники конференции давали мне обратную связь, что этот подход выглядит более трудоемким для специалиста по обучению. Но на самом деле, он как раз помогает разделить зоны ответственности, договориться о результатах и стать настоящим партнером.

А вы как считаете?

Сегодня забежала на конференцию HRProsvet по помогающим практикам в Шанинку.

🤍А вы что думаете про эмпатию в бизнесе

😍 Нужно учиться учитывать, особенно в сложных задачах, при внедрении изменений
❤️ Эмпатия - мой рабочий инструмент
🙈 Пока перед всеми будешь делать реверансы и искать подходы в большой команде, суть дела забудется и результата не будет
🧐 Эта ваша эмпатия - выдумка психологов