Emsi сделали доступной свою таксономию навыков, состоящую из 32 000 наименований. И теперь вы можете посмотреть, какими навыками, по их мнению, должен обладать рекрутер, менеджер по талантам, продакт-менеджер, бизнес-аналитик и множество других специалистов.

Обратите внимание, что у каждого навыка есть отдельная страница с очень интересной дополнительной информацией.

Не без помощи @marinausa21 познакомился с удивительным сервисом, LiveCV. Продукт компании UNIWEB. И это не просто джоб-борд, а самый настоящий skill-based. Все на навыках. И даже есть индикатор мэтчинга на каждой вакансии. К ним точно есть вопросы по ряду моментов. Но в целом это конечно прорыв.

А вот вам еще один отечественный стартап, pnp. Это платформа для опросов сотрудников.

Тут интересно, что ребята пока, видимо, не сильно продвинулись в продукте, но сделали публичный роудмап и страницу для инвесторов на сайте.

Но, главное, не забывайте, что у HeadHunter тоже есть замечательное решение для опросов, kakdela.

Недавно я писал, что в Австралии планируют запустить паспорт навыков. А вот уже Джеффри Тарр, СЕО Skillsoft, на сайте World Economic Forum рассказывает, что такая иницатива должна быть трансграничной и универсальной.

Чтобы вам не пришлось читать всю статью, вот вам ключевые тезисы:

1. В условиях глобальных кризисов любой формы не хватает доверия.

2. По мере того, как рабочие места и работники перетасовываются внутри и между стран, как работодатели, так и соискатели получают выгоду, когда они могут идеально сочетать навыки с ролями.

3. Но не хватает глобальной таксономии навыков.

4. Глабольная паспорт навыков требует: таксономии, переносимости, достоверности.

5. Open Badges мог бы быть ролевой моделью для развития и инноваций в системах credentials. В том числе с использованием децентрализации и блокчейна.

6. Надо начинать с технических навыков.

Похоже будущее работы заключается не только в классных технологиях, но и в практике профсоюзных объединений. И борьбе с этими объединениями.

Тревога технологических гигантов вокруг неконтролируемой активности сотрудников и сопряженных аудиторий имеет длительную историю (вот тут можно почитать хороший обзор).

Полтора года назад Vice опубликовали громкий материал о соответствующих инициативах внутри Amazon. В компании, втором крупнейшем частном работодателе в США, организована настоящая надзорная система, которая отслеживает, анализирует, пытается контролировать, а в некоторых случаях и манипулирует.

И все это не без участия известного агентства Pinkerton. Они 170 лет занимаются антипрофсоюзной деятельностью, прибегая, в том числе, к явно криминальным стратегиям.

А вот история про Google Project Vivian, который компания делала с агентством IRI Consultants, 40 лет помогающим корпорациям бороться с профсоюзами.

Если вдруг вам интересно почитать про историю этих Пинкертонов, то вот. Там атас.

Наверняка вас заинтригует эта цитата:

«The agency’s logo is still a lidless eye, sleepless, ever-vigilant. And while the Pinkertons no longer shoot striking workers, violence is part of the Pinkerton allure. Bosses once hired the firm because its agents would do just about anything to break a strike. Pinkerton agents would lie and kill if necessary; they could do things and go places law enforcement could not. The agency had resources, too: At the time of the Homestead strike, Pinkerton’s active and reserve agents outnumbered the standing army of the United States. Companies hire Pinkertons now because the firm’s very name still implies a threat.»

Есть такая удивительная компания, Andela. Это платформа, которая помогает нанимать классных технических специалистов на удаленку. Но, как это ни странно, я хочу рассказать не про компанию (хотя они достойны самого пристального внимания), а про то, как они описывают свои вакансии. Это конечно новый уровень.

Обратите тут внимание на блок Expectations.

А вот тут на Key Deliverables.

Вроде ничего фантастического. Но уровень содержательности повышается радикально.

А если после такого описания вакансий еще и вручать новым сотрудникам великую книжку Майкла Уоткинса «Первые 90 дней», то начнут происходить чудеса. Правда на русском языке вы эту книжку уже врядли найдете.

Надеюсь меня не арестуют, если я поделюсь с вами своей копией epub. Тем более её правда нигде не купишь.

Очередной сервис про карьерный дискавери. Есть базовое описание профессий: навыки, образование и вот это всё. Но интереснее, что сервис собирает и личные истории людей. Надо ответить на 5 вопросов и рассказать про свой карьерный опыт.

Но этих ребят уже опередил Т-Ж.

Вспомните каждый шаг, чтобы ваш карьерный путь стал примером для других:
https://j.tinkoff.ru/tg/career-form

Посмотрите как на Zippia классно визуализированы карьерные треки. Уникальность в том, что этот блок можно вставить эмбедом на внешний сайт.

Мы все слышали про мир VUCA, которому на смену пришел BANI. Но у меня для вас новости - это еще не финал. Особенно в контексте работы восхождение переживает YOLO. Что означает «you only live once». И именно с этой тенденцией наши западные коллеги связывают сложности удержания молодых сотрудников на одном месте.

Этот термин описывает ситуацию, когда вы работаете на не самой плохой стабильной работе, немного скучаете, а потом решаете, что «you only live once» и переезжаете на море работать гидом и выкладывать классные фотографии в Instagram.

→ https://www.nytimes.com/2021/04/21/technology/welcome-to-the-yolo-economy.html

Из State of DevRel 2020, которое сделало агентство Hoopy, мы можем узнать какие каналы для привлечения талантов используют западные DevRel-менеджеры, но еще интереснее посмотреть какими метриками эффективности они измеряют свою работу.

How do you measure the overall success of
your program?

50% Content created (blogs, docs, samples)
48% Signups or registrations
41% Usage of our product (API calls, registrations, revenue)
35% Apps developed/downloaded/API calls
33% Event metrics such as contacts / trends gathered
31% Social media or publicity numbers
28% Web-portal/forum activity
27% Impact on our customer’s success
27% Our bosses were happy
21% Code contributions (such as on GitHub)
20% SDK, HDK, or tool downloads
20% Survey of our community
18% Net promotor score (NPS)
16% Revenue for product usage
11% Stack Overflow activity
9% Our budgets were increased
9% We don’t
7% I got a raise/promotion
7% Number of high profile/hitlist companies signed up to your product
4% Devices sold
2% Other

Интересно, что само агентство Hoopy в мае было приобретено платформой Orbit. Эти ребята делают экосистему для анализа и управления сообществами, в том числе внутренними сообществами компаний, в том числе для DevRel.

→ https://techcrunch.com/2022/05/18/orbit-acquires-hoopy-to-expand-its-devrel-offerings

У нас с вами есть замечательная возможность посмотреть на то, с каким деком стартап SellX поднял 2 миллиона долларов инвестиций. Ребята делают B2B-маркетплейс для sales-специалистов.

Обратите внимание на слайд, где они говорят про Skilled Economy. Кажется, что дизрапшен маркетплейсов "для всех" будет идти именно от таких нишевых cloud-skilled платформ, как SellX, Bite Ninja, Superside, HackerOne, Codementor и Workrise.

Если вдруг у вас не открывается статья (такое может быть), то pdf в комментариях.

Так, смотрим и изучаем сделки мая. Какие стартапы и сколько получили за прошлый месяц.

Самая большая сделка в этом списке! A.Team поднял 55 миллионов. И это очередная импровизация на тему гиг-маркетплейсов. Но в этот раз в главной роли не индивидуальные исполнители, а целые команды.

Torch, восходящая звезда на рынке коучинговых платформ, поднял очередной раунд, в 40 миллионов долларов.

Rise Up, такой французский Edcast, делающий экосистему для корпоративного образования, со множеством инструментов, и покрывающий множество кейсов, поднял 30 миллионов евро.

Fetcher привлек 27 миллионов долларов. Эти ребята целяться в сорсинг и делают что-то вроде AmazingHiring на максималках.

А вот очередная попытка построить бизнес на профессиональном сообществе. Мы это видели в Chief, Knoetic, Cabinet, The Mom Project и других. Bravado делают коммьюнити для b2b-продавцов, обвешивая коммуникационную часть множеством дополнительных инструментов. Получили 26 миллионов.

25 миллионов привлек стартап Valence. Они делают комплекс инструментов для диагностики, обучения и фасилитации эффективной командной работы.

Bite Ninja предлагает удаленных сотрудников для ресторанов и кафе. Звучит странно. Но чуваки подняли 11.3 миллиона.

Keep Financial помогает компаниям удерживать сотрудников через разные варианты компенсаций и премирования. Привлекли 9 миллионов.

7 миллионов поднял Lawclerk. Это C2B-маркетплейс, на котором юридические фирмы находят юристов для проектной работы.

Индонезийсякий, основанный в 2022 году, джоб-борд Pintarnya поднял 6.3 миллиона долларов. Как я понял, их фишка в том, что они фокусируются на horeca и ритейле. И делают какой-то крутой быстрый мэтчинг.

how.fm является end-to-end решением для обучения сотрудников складов. Помимо fully-automated и fully-integrated, платформа отличается какой-то супер широкой мультиязычностью. Подняли 5.4 миллиона.

4.2 миллиона привлек индийский BarRaiser. Они делают платформу, где внешние эксперты аутсорсят собеседования, а поверх встроены дополнительные инструменты для эффективного менеджмента всем этим процессом.

Еще одна платформа для коучинга, но теперь с фокусом на карьерные и образовательные цели. Leland запустил бывший продуктовый руководитель Uber и LinkedIn. Подняли 4 миллиона долларов.

Вот эти ребята мне очень понравились. Dock делают Notion для взаимодействия с внешними аудиториями: партнерами, клиентами, подрядчиками. Каждый получает свой небольшой сайт, где собирается ключева информация, есть task-менеджер и другие мелочи. Привлекли 3 миллиона. Но я предсказываю появление новой большой продуктовой категории external collaboration tools со своими единорогами и звездами.

Claira делают competency analytics engine и я не совсем понимаю, что это такое. Но интуитивно кажется, что это про инвентаризацию навыков и аналитики на базе этих данных. Плюс, они предлагают маркетплейс талантов, которые уже прошли скрининг компетенций. То есть это все похоже на pitchme.co с большим упором на b2b. Подняли 3.5 миллиона.

3 миллиона долларов привлекла платформа Guider. Эти ребята делают решение для развития менторинга в компаниях.

Flexa помогает соискателям найти самые лучшие и гибкие компании, в которых очень здорово работать. На платформе есть встроенный индикатор FlexScore. Но также вы сможете посмотреть насколько компании flexible в отношении удаленной работы, а также животных. Привлекли 2.3 миллиона евро.

2 миллиона долларов поднял стартап Techmate. Тут все просто: техническое обслуживание офиса и рабочих процессов через внешних специалистов.

Mindler делают карьерную экосистему для студентов. Есть и карьерные треки, и виртуальные стажировки, и менторы. Привлеки 1.5 миллиона.

Tilr помогает описывать и оценивать харды и софты кандидатов. Яркий представитель skill-based. Привлекли 1.3 миллиона.

Еще один C2B-маркетплейс, Expertwired, где компании могут нанимать внешних консультантов и повышать качество принимаемых решений. Привлекли 1 миллион евро.

И еще две сделки, информацией об объеме которых мы не владеем:

Индийская платформа про graduate recruitment, Internshala. Они точно не начинающие в этом деле, у компании 300 тысяч клиентов, которым Internshala помогает нанимать стажеров и первокурсников. Известно, что они собрали раунд, но неизвестно сколько.

Европейский HR-единорог Personio приобрел компанию Back. Интересно, что Back запустился всего-то два с половиной года назад.

И в очередной раз рубрика стартап, который я бы начал копировать делать уже завтра:

Честно говоря на меня произвел впечатление Dock. Я действительно думаю, что у идеи коллаборации внутренних и внешних команд большое стартаперское будущее.

Если вдруг вы решите покопаться в архивах, то вот обзоры за предыдущие месяцы этого года: январь, февраль, март, апрель.

Большой материал от Mckinsey про значение опыта в накоплении человеческого капитала.

По их оценкам, объем человеческого капитала составляет примерно две трети общего богатства человека.

При этом навыки, полученные в ходе обучения и работы, покрывают в среднем 46% этого капитала. Остальное - это опыт работы. Со стажем значение опыта выходит на первый план, достигая в среднем 60 процентов к концу трудового пути. Но в случае с синими воротничками, особенно в сложном производстве, эффект опыта может составлять до 90 процентов накопленного капитала.

Люди, которые учились в плохих школах и не получили высшего образования, действительно начинают отставать по зарплате. Но, оказывается, есть категория людей, которые добиваются высокого зарплатного результата, даже отставая в образовательном статусе. 28 процентов выпускников средних школ имеют более высокий потенциал заработка, чем средние обладатели степеней младшего специалиста, а 37 процентов обладателей степеней младшего специалиста могут заработать больше, чем средние обладатели степени бакалавра в течение своей жизни.

Плюс, есть люди, которые очень эффективно накапливают опыт и распоряжаются им лучше остальных.

От 40 до 50 процентов изменений ролей, наблюдаемых в течение десятилетия, были связаны с повышением заработной платы. Сотрудникам, которые сделали эти шаги, удавалось каждый раз увеличивать свои заработки в среднем на 30–45 процентов.

Более 80 процентов ролевых изменений связаны с переходом людей от одного работодателя к другому. Гораздо меньше перемещений было связано с продвижением людей на более высокие должности или с переходом на другую специализацию в их существующих организациях.

Те, кто берут на себя новые роли, связанные с большими изменениями или вызовами, получают больше выигрыш.

В исследовании, когда кто-то пытался получить более высокую заработную плату, его новая работа обычно включала в себя более значительную долю навыков и обязанностей, которые не были частью их предыдущей работы. Этот диапазон мог достигать 50 процентов функционала.

Наиболее мобильная когорта в выборке совершает как частые, так и наиболее смелые шаги. Те, кто продвигался вверх в США и Индии, совершали шаги со средней дистанцией навыков от 30 до 40 процентов; тех, кто остался на прежнем уровне, в среднем было всего 20–30 процентов.

В статье предлагается 4 архетипа сотрудников, по стилю накопления опыта: Experience, Early movers, Late movers (самая многочисленная группа), Lock-ins.

Три приоритета для компаний, которые планируют занимать проактивную позицию во всем этом многообразии архетипов:

•‎ Понимать потенциал, навыки и таланты.
•‎ Правильно работать с мобильностью и желанием сотрудников расти.
•‎ Вводить и усиливать коучинговые практики и культуру.

Я уже делал короткие обзоры стартапов про коучинг, временный найм, карьеру и salary negotiation. Пришло время посмотреть, что происходит в graduate recruitment.

Кажется вокруг этой темы должно быть много движения в 2022 году. Во-первых, Handshake, который уже оценивается больше 3 млрд. долларов, подогревает рынок и ожидания. Во-вторых, индийский Internshala идет по этому же следу.

Знаковая сделка случилась на днях: Multiverse поднял 220 миллионов при оценке 1.7 миллиарда. Также в июне RippleMatch привлек 45 миллионов. Несколько месяцев назад 3.25 миллиона получил Scholars.

Ну и разные M&A происходили в этом сегменте за последние 5 лет: LookSharp ушел в WayUp, Internships стал частью Chegg, Scouted был куплен Recruiter.com.

Из интересных pre-seed инвестиций - EntryLevel, который делает что-то похожее на Forage. Ну и кстати сам Forage активно набирает обороты.

Но если это все просеять и посмотреть из каких больших компонентов должен состоять успешный стартап про студентов?

(простите за английский язык ниже, но иногда так понятнее и компактнее)

•‎ Pre-skillng, work sampe и job ready resume
•‎ Virtual internships
•‎ Talent sourcing, acquisition & retention
•‎ Job-board
•‎ HR-brand building
•‎ Assessment
•‎ Career development

Короче говоря, это удивительно, но в случае со студентами вам нужно почти все тоже самое, что и для взрослых людей. Но только под очень релевантным и правильно звучащим брендом. Тут (как и везде) еще похоже очень ценятся экосистемный подход и seamless experience.