Удалённое счастье
С какого конца разбивать яйцо? На чём делать окрошку? Что лучше — удалёнка или офис?
Этими и другими вечными вопросами человечество задаётся ежесекундно. И если говорить об удалёнке, то тут и не может быть одного правильного ответа.
Но вот, увидел интересное мнение о том, зачем же компании на самом деле тянут людей в офис. Если снять шапочку из фольги и перестать считать себя центром вселенной, то откроется простая и понятная правда: любой бизнес хочет от людей продуктивности.
Компании стремятся получить от людей максимум за то рабочее время, которое они оплачивают. Способность получить наилучший эффект от каждой оплаченной минуты и является одной из целей управления.
👉🏻 У компаний возникают проблемы именно с этим управлением. Специфика работы у всех разная, процессы, технологии, поэтому каждая компания выбирает режим работы под себя. Удалёнка не вчера была изобретена. Я сам лет 20 назад успешно работал дистанционно, будучи в консалтинге. Ковид уравнял всех, кто не привязан к конкретным помещениям, и выгнал много людей работать из дома. Удалёнка людям так понравилась, что в опросах 40% людей смело заявляли о том, что уволятся, если их вернуть обратно в офис.
Не всем компаниям от этого хорошо:
1️⃣ Не все люди (как сотрудники, так и руководители) продуктивны на дистанционке. Требуется очень много всего, чтобы уметь и иметь возможность работать удалённо.
2️⃣ Часть расходов и усилий со стороны компании растёт для поддержания других инструментов работы, иных подходов и коммуникаций. Сложнее команду держать вместе, если люди видят друг друга только “по телевизору”. Расходы коммунального характера при этом компания может сэкономить.
3️⃣ Усиливаются информационные риски в виду того, что “конечные устройства” сотрудников могут быть уязвимы и оказаться в доступе совершенно сторонних людей.
4️⃣ Компания меньше контролирует людей, соответственно не всегда до конца понятно, чем человек занят — перегружен или расслаблен. И кто вообще за него там работу делает. Некоторые таланты ухитрялись работать одновременно в 2-3 местах, пока их не обнаруживали.
☝🏻В общем, ради всего этого (и контроля, прежде всего), а не рычагов влияния, большинство компаний и возвращали людей в офис, а их рабочее время обратно в компанию. И у многих получалось вернуть упавшую продуктивность, а другие вынуждены были заменить часть сотрудников, которые не захотели обратно вернуться в офис.
“Учёные продолжают спорить”, что лучше, но правильного ответа они не найдут — он будет действительно индивидуален для каждой компании.
❓А вам что подходит больше?
@PeopleManagementTech
#управление #команда
С какого конца разбивать яйцо? На чём делать окрошку? Что лучше — удалёнка или офис?
Этими и другими вечными вопросами человечество задаётся ежесекундно. И если говорить об удалёнке, то тут и не может быть одного правильного ответа.
Но вот, увидел интересное мнение о том, зачем же компании на самом деле тянут людей в офис. Если снять шапочку из фольги и перестать считать себя центром вселенной, то откроется простая и понятная правда: любой бизнес хочет от людей продуктивности.
Компании стремятся получить от людей максимум за то рабочее время, которое они оплачивают. Способность получить наилучший эффект от каждой оплаченной минуты и является одной из целей управления.
👉🏻 У компаний возникают проблемы именно с этим управлением. Специфика работы у всех разная, процессы, технологии, поэтому каждая компания выбирает режим работы под себя. Удалёнка не вчера была изобретена. Я сам лет 20 назад успешно работал дистанционно, будучи в консалтинге. Ковид уравнял всех, кто не привязан к конкретным помещениям, и выгнал много людей работать из дома. Удалёнка людям так понравилась, что в опросах 40% людей смело заявляли о том, что уволятся, если их вернуть обратно в офис.
Не всем компаниям от этого хорошо:
1️⃣ Не все люди (как сотрудники, так и руководители) продуктивны на дистанционке. Требуется очень много всего, чтобы уметь и иметь возможность работать удалённо.
2️⃣ Часть расходов и усилий со стороны компании растёт для поддержания других инструментов работы, иных подходов и коммуникаций. Сложнее команду держать вместе, если люди видят друг друга только “по телевизору”. Расходы коммунального характера при этом компания может сэкономить.
3️⃣ Усиливаются информационные риски в виду того, что “конечные устройства” сотрудников могут быть уязвимы и оказаться в доступе совершенно сторонних людей.
4️⃣ Компания меньше контролирует людей, соответственно не всегда до конца понятно, чем человек занят — перегружен или расслаблен. И кто вообще за него там работу делает. Некоторые таланты ухитрялись работать одновременно в 2-3 местах, пока их не обнаруживали.
☝🏻В общем, ради всего этого (и контроля, прежде всего), а не рычагов влияния, большинство компаний и возвращали людей в офис, а их рабочее время обратно в компанию. И у многих получалось вернуть упавшую продуктивность, а другие вынуждены были заменить часть сотрудников, которые не захотели обратно вернуться в офис.
“Учёные продолжают спорить”, что лучше, но правильного ответа они не найдут — он будет действительно индивидуален для каждой компании.
❓А вам что подходит больше?
@PeopleManagementTech
#управление #команда
Telegram
People Management Tech
Хорошо там, где нас нет 😜
Красота в глазах смотрящего – одни хотят работать из дома, других из офиса силком не вытащишь. Коллегам тут давал комментарии про прелести удалёнки, в этом посте хочу дополнить.
Лично для себя удалёнку считаю полезной, да и команды…
Красота в глазах смотрящего – одни хотят работать из дома, других из офиса силком не вытащишь. Коллегам тут давал комментарии про прелести удалёнки, в этом посте хочу дополнить.
Лично для себя удалёнку считаю полезной, да и команды…
👍4🔥4😁1
Любовь на весь цикл
Может ли компания “влюбить” в себя сотрудника с первого взгляда? Да так влюбить, чтобы он работал долго и счастливо и не думал бы уходить.
К этому стремятся все работодателипосле отмены работорговли. Философский камень пока не нашёл никто, но многим удаётся собрать часть команды, которая работает 10-15-20 и больше лет.
Как этого можно достичь?
Звучит просто: надо сделать так, чтобы долгосрочные цели компании совпали с долгосрочными интересами и амбициями сотрудников.
Сделать это сложнее, чем сказать:
▪️ Надо чётко понимать, чем и как человека заманить привлечь. Что ему пообещать на входе, чтобы он понял: «Ровно тут я хочу работать.»
Это работа с HR-брендом. Важно не наврать и не наобещать с три короба — потом реальность превратит расхождение в разочарование.
▪️ Убедиться, что человек подходит и вписывается. Это всё в процессе найма прояснить можно. Не стоит идти на компромисс и брать даже тех, кто не подходит — в долгосрок с ними сыграть не получится. Все такие компромиссы дорого обходятся компании.
▪️ Выбрали — надо адаптировать к роли-команде-компании. Тут человек проверяет, не наврали ли ему на входе и выходит на продуктивность. Когда адаптация осознанная и продуманная, ошибок и потерь меньше, а человек получает подкрепление своих представлений, на которые он изначально повёлся. Если всё совпало, шансы на длинную и счастливую совместную работу сильно растут.
▪️ Следом идёт работа с продуктивностью человека и его краткосрочной и долгосрочной мотивацией. При вдумчивом и человекоцентричном подходе можно избежать модного слова “выгорание”. Его реальные причины и логика значительно отличаются от того, что многие вкладывают в понятие.
👉 Всё интересное тут только начинается, но остановимся пока на последнем пункте. В основе работы с долгосрочной мотивацией лежат два базовых фактора:
1️⃣ Обеспечение безопасности — соблюдение изначальных договорённостей с человеком и их комфортное изменение. Обещали - сделали. Или так объяснили, почему и что поменялось, что человек это понял, принял и посчитал для себя приемлемым.
2️⃣ Устойчивость перспектив — человек понимает, что его ждёт, что он может и на что не стоит рассчитывать.
⬆️ Эти штуки можно детализировать и разбирать, как они работают, но на верхнем уровне происходит именно так.
Человек опирается на 1️⃣ и надеется на 2️⃣. Получается предсказуемая и понятная картина, которая приятна если не всем, то большинству. Если она укладывается в то, с чего мы начали — долгосрочные интересы и амбиции человека — то у сотрудника будет долгий жизненный цикл. Если нет — человек будет смотреть на компанию лишь как на шаг на пути к своей цели. И тот и другой исход всегда прогнозируем, если смотреть на жизненный цикл сотрудника целиком.
❓ А как вы считаете?
Напишите в комментах, что думаете. Или расскажите, где мы с вами расходимся во взглядах на долгосрочную мотивацию.
@PeopleManagementTech
#мотивация #hr_бренд #наём #адаптация
#Серия_долгосрочная_мотивация
Может ли компания “влюбить” в себя сотрудника с первого взгляда? Да так влюбить, чтобы он работал долго и счастливо и не думал бы уходить.
К этому стремятся все работодатели
Как этого можно достичь?
Звучит просто: надо сделать так, чтобы долгосрочные цели компании совпали с долгосрочными интересами и амбициями сотрудников.
Сделать это сложнее, чем сказать:
Это работа с HR-брендом. Важно не наврать и не наобещать с три короба — потом реальность превратит расхождение в разочарование.
👉 Всё интересное тут только начинается, но остановимся пока на последнем пункте. В основе работы с долгосрочной мотивацией лежат два базовых фактора:
1️⃣ Обеспечение безопасности — соблюдение изначальных договорённостей с человеком и их комфортное изменение. Обещали - сделали. Или так объяснили, почему и что поменялось, что человек это понял, принял и посчитал для себя приемлемым.
2️⃣ Устойчивость перспектив — человек понимает, что его ждёт, что он может и на что не стоит рассчитывать.
Человек опирается на 1️⃣ и надеется на 2️⃣. Получается предсказуемая и понятная картина, которая приятна если не всем, то большинству. Если она укладывается в то, с чего мы начали — долгосрочные интересы и амбиции человека — то у сотрудника будет долгий жизненный цикл. Если нет — человек будет смотреть на компанию лишь как на шаг на пути к своей цели. И тот и другой исход всегда прогнозируем, если смотреть на жизненный цикл сотрудника целиком.
Напишите в комментах, что думаете. Или расскажите, где мы с вами расходимся во взглядах на долгосрочную мотивацию.
@PeopleManagementTech
#мотивация #hr_бренд #наём #адаптация
#Серия_долгосрочная_мотивация
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤2🔥2💯1
“Жмурки” выгорания
Кто несёт ответственность за выгорание — сотрудник или компания? И является ли выгорание признаком слабости?
У выгорания простая и понятная логика, что бы кто ни говорил и не надумывал сверху. У меня есть целая #Серия_Выгорание, которая рассказывает, откуда это модное явление берётся и что с этим делать.
👉🏻 С одной стороны, много зависит от работодателя: вовсю мониторить состояние человека, держать с ним прямой контакт, видеть его нагрузку и т.п. Тут нужна системная работа с людьми минимум на двух стадиях жизненного цикла. Не смогли выстроить это — велик риск пожечь команду.
👉🏻 Но с другой стороны, много в выгорании ответственности самого человека. Он же не канистра с бензином, рядом с которой нельзя чиркать спичкой. То есть кто, как не сам человек, видит, насколько он загружен? Занимается ли он любимым делом или плакать готов, вставая утром на работу?
⚠️ Удивительно, но многие люди не видят своей нагрузки, пока её не станет слишком много. Добавляется по чуть-чуть, некоторые работодатели не гнушаются манипулировать, человек не умеет выстраивать свои границы и т.п.Как та лягушка в кастрюле — вчера ква, а сегодня суп.
К этой нечувствительности добавляются другие факторы: долги, зависимости, боязнь увольнения и т.п. Тогда человек хоть и видит свои пределы, но успешно их игнорирует, так как считает, что другого места он себе не найдёт и потерять его себе позволить не может. Не рабовладельческий строй, но и самой компании от этого не хорошо. Такой сотрудник долго не протянет, “выгорит” и в итоге перманентно потеряет былой уровень эффективности.
⚠️ Часть людей, из моего опыта, не могут понять, хотят они работать тут или нет. Сила привычки, “родительские установки” и другие внешние штуки привели человека на эту позицию. Текущая работа ему не нравится, но замены нет — он сам не понимает, чего хочет делает на самом деле. Не научился. Такой сотрудник звёзд с неба не хватает, любые стимулы и призывы ему не близки, он работает с 9 до 18, отдавая работе кусок своей жизни и получая зарплату, пока окончательно не разочаруется и не “выгорит”.
Сознаться самому себе в том, что ты близок к выгоранию, взглянуть прямо на причины и принять их — это не слабость, это сильная позиция. А сказать вовремя “стоп” и что-то поменять в своей жизни — это ещё большая сила. Неважно, что при этом будет говорить начальник, которому надо сделать всё вчера, а лучше позавчера.
☝🏻 Во всех случаях важно определить, где заканчивается ответственность работодателя и начинается личная ответственность сотрудника. И не передавать свою часть оппоненту — это безвыигрышный спор. Компании важно видеть своих людей, их работу, понимать мотивацию. Человеку важно понимать и видеть себя самого. Иначе в эти взаимные жмурки можно играть вечно.
❓А вы как думаете? Кто ответственен за выгорание на самом деле?
@PeopleManagementTech
#психология #управление #мотивация
#Серия_Выгорание
Кто несёт ответственность за выгорание — сотрудник или компания? И является ли выгорание признаком слабости?
У выгорания простая и понятная логика, что бы кто ни говорил и не надумывал сверху. У меня есть целая #Серия_Выгорание, которая рассказывает, откуда это модное явление берётся и что с этим делать.
👉🏻 С одной стороны, много зависит от работодателя: вовсю мониторить состояние человека, держать с ним прямой контакт, видеть его нагрузку и т.п. Тут нужна системная работа с людьми минимум на двух стадиях жизненного цикла. Не смогли выстроить это — велик риск пожечь команду.
👉🏻 Но с другой стороны, много в выгорании ответственности самого человека. Он же не канистра с бензином, рядом с которой нельзя чиркать спичкой. То есть кто, как не сам человек, видит, насколько он загружен? Занимается ли он любимым делом или плакать готов, вставая утром на работу?
⚠️ Удивительно, но многие люди не видят своей нагрузки, пока её не станет слишком много. Добавляется по чуть-чуть, некоторые работодатели не гнушаются манипулировать, человек не умеет выстраивать свои границы и т.п.
К этой нечувствительности добавляются другие факторы: долги, зависимости, боязнь увольнения и т.п. Тогда человек хоть и видит свои пределы, но успешно их игнорирует, так как считает, что другого места он себе не найдёт и потерять его себе позволить не может. Не рабовладельческий строй, но и самой компании от этого не хорошо. Такой сотрудник долго не протянет, “выгорит” и в итоге перманентно потеряет былой уровень эффективности.
⚠️ Часть людей, из моего опыта, не могут понять, хотят они работать тут или нет. Сила привычки, “родительские установки” и другие внешние штуки привели человека на эту позицию. Текущая работа ему не нравится, но замены нет — он сам не понимает, чего хочет делает на самом деле. Не научился. Такой сотрудник звёзд с неба не хватает, любые стимулы и призывы ему не близки, он работает с 9 до 18, отдавая работе кусок своей жизни и получая зарплату, пока окончательно не разочаруется и не “выгорит”.
Сознаться самому себе в том, что ты близок к выгоранию, взглянуть прямо на причины и принять их — это не слабость, это сильная позиция. А сказать вовремя “стоп” и что-то поменять в своей жизни — это ещё большая сила. Неважно, что при этом будет говорить начальник, которому надо сделать всё вчера, а лучше позавчера.
☝🏻 Во всех случаях важно определить, где заканчивается ответственность работодателя и начинается личная ответственность сотрудника. И не передавать свою часть оппоненту — это безвыигрышный спор. Компании важно видеть своих людей, их работу, понимать мотивацию. Человеку важно понимать и видеть себя самого. Иначе в эти взаимные жмурки можно играть вечно.
❓А вы как думаете? Кто ответственен за выгорание на самом деле?
@PeopleManagementTech
#психология #управление #мотивация
#Серия_Выгорание
Telegram
People Management Tech
Логика и причины выгорания
Много всякого написано про выгорание, однако я заметил одну вещь: многие смотрят на выгорание как на самостоятельное состояние. А оно является следствием более глубинных вещей. Как насморк или кашель — их лечат, но лечение симптоматическое.…
Много всякого написано про выгорание, однако я заметил одну вещь: многие смотрят на выгорание как на самостоятельное состояние. А оно является следствием более глубинных вещей. Как насморк или кашель — их лечат, но лечение симптоматическое.…
👍8❤4👏4💯1😘1
Отдалённая морковка
Долгосрочная мотивация бывает разная, и иногда она про деньги.
На днях мы говорили о базовых факторах “любви на всю жизнь”, без которых никакие долгосрочные отношения невозможны. Сегодня поговорим про “брак по расчёту”. Такая возможность доступна не всем. Спросите нескольких людей, и только те, что в крупных компаниях (или технологических стартапах) на высоких должностях скажут, что у них есть системы долгосрочного вознаграждения(LTIP — Long-Term Incentive Plan).
👉🏻 Около 90% этих программ распространяется только на избранных сотрудников. Обычно это ТОПы, средний менеджмент, ключевые сотрудники. Бизнес не любит делиться заработками, но хочет подкрепить отношения с лучшими и необходимыми людьми денежным пряником. Рядовые позиции обычно не рассматриваются бизнесом как целевая аудитория для таких программ. Чтобы быть достойным включения в такую программу, надо чего-то достичь, внести реально существенный вклад или заслуженно подняться по карьерной лестнице.
☝🏻 В компаниях, акции которых открыто торгуются на бирже, организовать такое проще. Достаточно выделить определённый пул акций, которые будут передаваться сотрудникам в обмен на их эффективность и преданность. Удобно же: если люди хорошо работают, то стоимость акций в большинстве случаев растёт. Таким образом, люди начинают быть кровно заинтересованы в том, чтобы бизнес процветал. Всем хорошо. Но таких компаний по статистике немногим меньше 40%, что объяснимо — не все выходят на биржу.
В подавляющем большинстве компаний долгосрочное вознаграждение — это живые деньги, пусть и привязанные к каким-то заменителям акций (например, условным акциям или фантомным). Цену таких фантомов определяют внутренним расчётом стоимости компании.
И в том, и в другом случае компания даёт человеку право получить свою долю пирога по достижению ей целевых показателей. Получила компания нужные цифры по чистой прибыли, например, людям выделили немного акций или сумму денег, не получила — увы.
👉🏻 При этом выделенная человеку доля бывает доступна не сразу — право на выплату обычно возникает позже права на саму долю. Как бы денег (акций) мы тебе уже пообещали, а получишь ты их через сколько-то времени, если доработаешь до этой даты или не произойдет ещё чего-то. Становится выгодно работать в компании долго — понемногу можно сколотить неплохую сумму.
Все такие системы долгосрочного вознаграждения рассчитаны на несколько лет — 3-5, в основном. Это связано обычно со сроками стратегического планирования. Ну, и свыше этого срока эффективность программ не всегда выглядит высокой.
Расчёты по программам долгосрочного вознаграждения непростые для понимания — там много влияющих факторов. Даже самые экономически подкованные профессионалы легко обесценивают в своей голове отложенные выплаты. А если по пути к цели с рынком или эффективностью бизнеса что-то пойдёт не так, программа может вместо мотивации сильно демотивировать сотрудников. Типа цифр не достигнем, денег не видать — зачем стараться. Тогда надо оперативно вмешиваться, пересчитывать и вносить изменения в программу. Потому, что усилия людей ещё важнее концентрировать в нужном направлении в периоды кризиса 💯
❓Как вы считаете, стоит ли заморачиваться с программами долгосрочного вознаграждения? Или простые короткие премии понятнее и эффективнее?
@PeopleManagementTech
#мотивация #деньги
Долгосрочная мотивация бывает разная, и иногда она про деньги.
На днях мы говорили о базовых факторах “любви на всю жизнь”, без которых никакие долгосрочные отношения невозможны. Сегодня поговорим про “брак по расчёту”. Такая возможность доступна не всем. Спросите нескольких людей, и только те, что в крупных компаниях (или технологических стартапах) на высоких должностях скажут, что у них есть системы долгосрочного вознаграждения
👉🏻 Около 90% этих программ распространяется только на избранных сотрудников. Обычно это ТОПы, средний менеджмент, ключевые сотрудники. Бизнес не любит делиться заработками, но хочет подкрепить отношения с лучшими и необходимыми людьми денежным пряником. Рядовые позиции обычно не рассматриваются бизнесом как целевая аудитория для таких программ. Чтобы быть достойным включения в такую программу, надо чего-то достичь, внести реально существенный вклад или заслуженно подняться по карьерной лестнице.
☝🏻 В компаниях, акции которых открыто торгуются на бирже, организовать такое проще. Достаточно выделить определённый пул акций, которые будут передаваться сотрудникам в обмен на их эффективность и преданность. Удобно же: если люди хорошо работают, то стоимость акций в большинстве случаев растёт. Таким образом, люди начинают быть кровно заинтересованы в том, чтобы бизнес процветал. Всем хорошо. Но таких компаний по статистике немногим меньше 40%, что объяснимо — не все выходят на биржу.
В подавляющем большинстве компаний долгосрочное вознаграждение — это живые деньги, пусть и привязанные к каким-то заменителям акций (например, условным акциям или фантомным). Цену таких фантомов определяют внутренним расчётом стоимости компании.
И в том, и в другом случае компания даёт человеку право получить свою долю пирога по достижению ей целевых показателей. Получила компания нужные цифры по чистой прибыли, например, людям выделили немного акций или сумму денег, не получила — увы.
👉🏻 При этом выделенная человеку доля бывает доступна не сразу — право на выплату обычно возникает позже права на саму долю. Как бы денег (акций) мы тебе уже пообещали, а получишь ты их через сколько-то времени, если доработаешь до этой даты или не произойдет ещё чего-то. Становится выгодно работать в компании долго — понемногу можно сколотить неплохую сумму.
Все такие системы долгосрочного вознаграждения рассчитаны на несколько лет — 3-5, в основном. Это связано обычно со сроками стратегического планирования. Ну, и свыше этого срока эффективность программ не всегда выглядит высокой.
Расчёты по программам долгосрочного вознаграждения непростые для понимания — там много влияющих факторов. Даже самые экономически подкованные профессионалы легко обесценивают в своей голове отложенные выплаты. А если по пути к цели с рынком или эффективностью бизнеса что-то пойдёт не так, программа может вместо мотивации сильно демотивировать сотрудников. Типа цифр не достигнем, денег не видать — зачем стараться. Тогда надо оперативно вмешиваться, пересчитывать и вносить изменения в программу. Потому, что усилия людей ещё важнее концентрировать в нужном направлении в периоды кризиса 💯
❓Как вы считаете, стоит ли заморачиваться с программами долгосрочного вознаграждения? Или простые короткие премии понятнее и эффективнее?
@PeopleManagementTech
#мотивация #деньги
Telegram
People Management Tech
Любовь на весь цикл
Может ли компания “влюбить” в себя сотрудника с первого взгляда? Да так влюбить, чтобы он работал долго и счастливо и не думал бы уходить.
К этому стремятся все работодатели после отмены работорговли. Философский камень пока не нашёл…
Может ли компания “влюбить” в себя сотрудника с первого взгляда? Да так влюбить, чтобы он работал долго и счастливо и не думал бы уходить.
К этому стремятся все работодатели после отмены работорговли. Философский камень пока не нашёл…
👍3❤2😁1
Интересное
Я периодически хожу на разные конференции и примечаю интересные мероприятия. Одно из таких состоится 7 ноября — это бесплатная онлайн конференция по Цифровизации в HR. Сам в этот раз я выступать не буду, но другие спикеры в формате виртуальной экскурсии продемонстрируют разные платформы и сервисы для HR и расскажут об успешных примерах решения бизнес-задач.
О чём обещают рассказать:
▪️ Комплексные HRM-системы управления талантами и опытом сотрудника.
▪️ ИТ-решения и сервисы для привлечения и адаптации персонала.
▪️ Платформы для обучения и развития сотрудников.
▪️ Решения для развития корпоративной культуры, внутренних коммуникаций и Well-being программ.
▪️ Автоматизация управления организационной структурой и продуктовыми командами.
▪️ Автоматизация процесса вознаграждения и льгот.
▪️ Сервисы для автоматизации КЭДО
Также в программе будет:
▪️ Исследование рынка цифровых HR-технологий в 2024 году
▪️ Барьеры цифровизации HR в России. Как повысить шансы на успех?
☝🏻 На конфе можно лично задать вопросы экспертам и "примерить на себя" подходящее решение.
⏰ 7 ноября в 10:00 по мск. Зарегистрироваться можно тут.
Я периодически хожу на разные конференции и примечаю интересные мероприятия. Одно из таких состоится 7 ноября — это бесплатная онлайн конференция по Цифровизации в HR. Сам в этот раз я выступать не буду, но другие спикеры в формате виртуальной экскурсии продемонстрируют разные платформы и сервисы для HR и расскажут об успешных примерах решения бизнес-задач.
О чём обещают рассказать:
Также в программе будет:
☝🏻 На конфе можно лично задать вопросы экспертам и "примерить на себя" подходящее решение.
⏰ 7 ноября в 10:00 по мск. Зарегистрироваться можно тут.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤3🔥2
Фокусы с выгоранием
Выгорание – это новая отмазка? Когда стресс становится инструментом для уклонения.
Из каждого утюга звучит слово “выгорание” — и это правда важный фактор, влияющий на продолжительность жизненного цикла сотрудника. При этом становится сложно понять, где настоящая проблема, а где просто попытка избежать сложностей. Для некоторых людей выгорание — это своего рода способ «отвоевать» себе привилегии или отложить решение задач.
Как понять, где проходит граница между реальным стрессом и манипуляцией?
⚠️ Грань тонкая, очень сильно зависящая от осознания собственной ответственности за происходящее.
При отсутствии честности появляются манипуляции, которые превращают понятие выгорания в «отмазку» для сотрудников, которые не хотят справляться с посильной нагрузкой.
На первый взгляд, стресс кажется оправданием, но если такой сотрудник регулярно сталкивается с трудностями при увеличении объёма работы, стоит задуматься: это системная проблема или личная стратегия? Случается, что компании, пытаясь создать комфортные условия работы, дают сотрудникам слишком много свободы. Но когда выгорание становится «оправданием» для того, чтобы избегать задач, это уже не поддержка, а поощрение уклонения.
Как показывает опыт, регулярные жалобы на выгорание в определённых ситуациях сигнализируют о недостатке внутренней самодисциплины или понимания самого себя у конкретного сотрудника.Ведь если что-то всё время горит — то это не костёр, это маяк. Если каждый второй начнёт использовать выгорание в личных целях, это может стать серьёзной проблемой для команды и компании в целом.
Профилактический чек-лист:
1️⃣ Проверяйте историю жалоб. Если жалобы на выгорание появляются в моменты, когда приближается момент подведения итогов и взятия на себя ответственности, это может быть сигналом.
2️⃣ Оценивайте производительность. Посмотрите, насколько падает продуктивность сотрудника до и после заявлений о выгорании, и определите, связаны ли такие заявления с изменением объёмов задач.
3️⃣ Предлагайте гибкие, но временные решения. Временное перераспределение функционала, чуть более гибкий график могут быть полезными, но не должны становиться нормой.
4️⃣ Не избегайте разговоров о личной ответственности. Подчёркивайте, что предотвращение выгорания — это также обязанность самого сотрудника, а не только компании.
👉🏻 И всегда ныряйте вглубь и суть проблем. Поймите, что в них общего, тогда ситуацию можно поменять системно. И самое лучшее будет предотвратить выгорание, а не бороться с его последствиями.
❓ А вы что думаете по этому поводу? Часто сталкивались с манипуляцией?
@PeopleManagementTech
#психология #управление
#Серия_Выгорание
Выгорание – это новая отмазка? Когда стресс становится инструментом для уклонения.
Из каждого утюга звучит слово “выгорание” — и это правда важный фактор, влияющий на продолжительность жизненного цикла сотрудника. При этом становится сложно понять, где настоящая проблема, а где просто попытка избежать сложностей. Для некоторых людей выгорание — это своего рода способ «отвоевать» себе привилегии или отложить решение задач.
Как понять, где проходит граница между реальным стрессом и манипуляцией?
⚠️ Грань тонкая, очень сильно зависящая от осознания собственной ответственности за происходящее.
При отсутствии честности появляются манипуляции, которые превращают понятие выгорания в «отмазку» для сотрудников, которые не хотят справляться с посильной нагрузкой.
На первый взгляд, стресс кажется оправданием, но если такой сотрудник регулярно сталкивается с трудностями при увеличении объёма работы, стоит задуматься: это системная проблема или личная стратегия? Случается, что компании, пытаясь создать комфортные условия работы, дают сотрудникам слишком много свободы. Но когда выгорание становится «оправданием» для того, чтобы избегать задач, это уже не поддержка, а поощрение уклонения.
Как показывает опыт, регулярные жалобы на выгорание в определённых ситуациях сигнализируют о недостатке внутренней самодисциплины или понимания самого себя у конкретного сотрудника.
Профилактический чек-лист:
1️⃣ Проверяйте историю жалоб. Если жалобы на выгорание появляются в моменты, когда приближается момент подведения итогов и взятия на себя ответственности, это может быть сигналом.
2️⃣ Оценивайте производительность. Посмотрите, насколько падает продуктивность сотрудника до и после заявлений о выгорании, и определите, связаны ли такие заявления с изменением объёмов задач.
3️⃣ Предлагайте гибкие, но временные решения. Временное перераспределение функционала, чуть более гибкий график могут быть полезными, но не должны становиться нормой.
4️⃣ Не избегайте разговоров о личной ответственности. Подчёркивайте, что предотвращение выгорания — это также обязанность самого сотрудника, а не только компании.
👉🏻 И всегда ныряйте вглубь и суть проблем. Поймите, что в них общего, тогда ситуацию можно поменять системно. И самое лучшее будет предотвратить выгорание, а не бороться с его последствиями.
❓ А вы что думаете по этому поводу? Часто сталкивались с манипуляцией?
@PeopleManagementTech
#психология #управление
#Серия_Выгорание
Telegram
People Management Tech
Любовь на весь цикл
Может ли компания “влюбить” в себя сотрудника с первого взгляда? Да так влюбить, чтобы он работал долго и счастливо и не думал бы уходить.
К этому стремятся все работодатели после отмены работорговли. Философский камень пока не нашёл…
Может ли компания “влюбить” в себя сотрудника с первого взгляда? Да так влюбить, чтобы он работал долго и счастливо и не думал бы уходить.
К этому стремятся все работодатели после отмены работорговли. Философский камень пока не нашёл…
1❤4👍3🔥1
21 чеклист и не только
Продолжаю парад полезностей недели. Коллеги из topcareer подготовили интересную подборку материалов, которая неплохо дополняет то, что мы с вами обсуждали тут за последнее время.
По ссылке ниже можно скачать следующее:
▪️ “7 трендов, которые определяют управление персоналом в 2024 году” — статья про мейнстрим, захвативший множество компаний по всему миру. Очевидные штуки, на которые не обращаешь внимание, пока не поймёшь, что ими заняты очень многие.
▪️ “Как подготовить офис к приходу Поколения Z” — не то, чтобы все из них собирались в офис они правда отличаются от предыдущих поколений, в статье как раз про это. Я не со всем изложенным согласен, но в споре рождается истина. Позже буду сам писать про “поколенческие вопросы”.
▪️ “Кейс Culture Amp: Как создать эффективную программу онбординга и адаптации” — полезный взгляд на то, что мы с вами в подробностях обсуждали недавно. Вся #Серия_Адаптация_без_потерь про это.
▪️ “Редизайн Performance management в условиях гибридного офиса” — хорошая подборка полезных советов о том, как управлять командами, если не все люди “под присмотром в офисе”. А проблем там реально очень много, если подходить к работе с командами традиционными методами.
▪️ Универсальный HR-box из 21 (!) документа с чеклистами и другими штуками, в которые интересно посмотреть и найти для себя подходящие инструменты. Главное — научиться их правильно перекладывать на свою действительность.
☝🏻 Есть, что полистать в воскресный день и вдохновиться на новые производственные подвиги в HR и не только
👉 скачать материалы по ссылке
Продолжаю парад полезностей недели. Коллеги из topcareer подготовили интересную подборку материалов, которая неплохо дополняет то, что мы с вами обсуждали тут за последнее время.
По ссылке ниже можно скачать следующее:
☝🏻 Есть, что полистать в воскресный день и вдохновиться на новые производственные подвиги в HR и не только
👉 скачать материалы по ссылке
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥1😍1
Дайджест про выгорание
Тема выгорания вызвала не только реакции, но и обсуждение, поэтому мы с коллегами договорились поделиться мыслями о том, почему мы выгораем и можно ли этого избежать.
🟣 Ольга Иванова, PhD, исследовательница социально-экономических аспектов управления персоналом и автор научно-популярного канала Science of HR, поделилась научными данными о причинах и последствиях выгорания.
🔵 Светлана Катаева, эксперт по подбору персонала и автор канала Talent Hunters о трендах рынка труда и привлечении талантов, объяснила, каким образом выгорание может принести неожиданную пользу.
🔵 Анастасия Черменина, карьерный коуч, психолог и автор канала PRO личность в карьере о профессиональном развитии личности, рассказала как избежать профессионального выгорания.
🟡 Антон Бобров, директор по развитию платформы K-Team и автор канала Digital Workforce о цифровых рабочих местах и внутрикоме, поделился пятью простыми действиями на каждый день, чтобы не потерять интерес к работе.
🟢 И напомню то, что писал выше я: Кто несёт ответственность за выгорание - компания или сам человек? И является ли выгорание слабостью?
⤵️ Приглашаю вас поделиться мыслями в комментариях.
Тема выгорания вызвала не только реакции, но и обсуждение, поэтому мы с коллегами договорились поделиться мыслями о том, почему мы выгораем и можно ли этого избежать.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6👍5❤🔥1
Может, дело не в начальнике?
Как понять, что сам начинаешь выгорать? Далеко не всегда получается вовремя поймать симптомы, чтобы остановиться и подумать — а не подкрадывается ли модная штука за мной.
Мы привыкли списывать выгорание на рабочие условия, но часто корень проблемы в нас самих. Может, пора честно спросить: а не мы ли сами подливаем масло в огонь?
Лёгкий «дежурный» стресс, неумение вовремя сказать «нет» и неспособность отключиться от рабочих забот — как будто это просто ритм жизни. Пора включить режим самодиагностики — дальше эти “мелочи” превращаются в постоянный гул в голове и блокируют всё остальное. Давайте посмотрим правде в глаза и определим, действительно ли выгорание вызвано условиями или мы сами его подогреваем.
👉🏻 Сохранить себя, когда работа на вас давит — это ваша ответственность не меньше, чем задача компании. Вполне реально объективно взглянуть на своё состояние и вовремя заметить первые признаки выгорания, пока оно не зашло слишком далеко. Начните прямо сейчас:
1️⃣ Оцените своё желание идти на работу каждый день. Регулярно заставляете себя включиться в процесс? Подсчитайте, сколько дней в неделю вам требуется дополнительное усилие, чтобы начать работу. Ежедневный «пинок» — сигнал, что удовлетворение от работы становится недостижимым.
2️⃣ Отслеживайте количество ошибок в работе. “Необоснованная” нервозность ведёт к потерям в качестве. Если за последние недели заметили рост числа ошибок или забывчивость в рутинных задачах, это неслучайно. Внутренняя напряжённость, тревожность и усталость выдают себя в таких мелочах.
3️⃣ Проанализируйте физическую усталость в конце дня. Полностью вымотаны после работы и не находите сил на отдых? Настоящая усталость после рабочего дня может быть сигналом выгорания. Если энергия не восстанавливается даже после отдыха, это тревожный признак.
4️⃣ Сравните своё настроение в начале и в конце рабочего дня. Если утро начинается с надежды, а заканчивается вечером в унынии или раздражении — это оно. Если в конце каждого рабочего дня чувствуете, что больше не выдержите, это, возможно, первое проявление серьёзного стресса.
5️⃣ Учитывайте количество отговорок для откладывания задач. Если стали регулярно прокрастинировать и искать причины, чтобы отложить дела, это может говорить о потере интереса и перегрузке. Прокрастинация – способ уйти от неприятных задач, но когда он становится системным, это сигнал о начинающемся выгорании.
☝🏻Всё это – сигналы, на которые стоит обратить внимание. Разовые проявления не говорят о проблеме, но если по нескольким пунктам регулярно “загораются красные лампочки”, пора задуматься и задать себе вопросы:
▪️ А вывожу ли я текущую нагрузку?
▪️ Хочу ли я её тащить?
▪️ То ли я делаю, что приносит мне реальную удовлетворённость?
Не буду говорить про удовольствие — в любой работе есть смесь тех вещей, которые нравятся и нет. Но удовлетворенность прожитым днём — штука важная.
⚠️ Если перечисленные симптомы находят у вас отклик, начните с простых шагов: уменьшайте нагрузку, делайте перерывы, откладывайте те задачи, которые не требуют немедленного решения.
Выгорание не наступает мгновенно – это накопление мелочей, которые незаметно подрывают вас изнутри. Чем быстрее вы заметите признаки, тем проще их предотвратить.
❓А как вы оцениваете своё состояние? Замечаете ли первые сигналы или продолжаете делать вид, что «так у всех»?
@PeopleManagementTech
#психология #мотивация
#Серия_Выгорание
Как понять, что сам начинаешь выгорать? Далеко не всегда получается вовремя поймать симптомы, чтобы остановиться и подумать — а не подкрадывается ли модная штука за мной.
Мы привыкли списывать выгорание на рабочие условия, но часто корень проблемы в нас самих. Может, пора честно спросить: а не мы ли сами подливаем масло в огонь?
Лёгкий «дежурный» стресс, неумение вовремя сказать «нет» и неспособность отключиться от рабочих забот — как будто это просто ритм жизни. Пора включить режим самодиагностики — дальше эти “мелочи” превращаются в постоянный гул в голове и блокируют всё остальное. Давайте посмотрим правде в глаза и определим, действительно ли выгорание вызвано условиями или мы сами его подогреваем.
👉🏻 Сохранить себя, когда работа на вас давит — это ваша ответственность не меньше, чем задача компании. Вполне реально объективно взглянуть на своё состояние и вовремя заметить первые признаки выгорания, пока оно не зашло слишком далеко. Начните прямо сейчас:
☝🏻Всё это – сигналы, на которые стоит обратить внимание. Разовые проявления не говорят о проблеме, но если по нескольким пунктам регулярно “загораются красные лампочки”, пора задуматься и задать себе вопросы:
Не буду говорить про удовольствие — в любой работе есть смесь тех вещей, которые нравятся и нет. Но удовлетворенность прожитым днём — штука важная.
Выгорание не наступает мгновенно – это накопление мелочей, которые незаметно подрывают вас изнутри. Чем быстрее вы заметите признаки, тем проще их предотвратить.
❓А как вы оцениваете своё состояние? Замечаете ли первые сигналы или продолжаете делать вид, что «так у всех»?
@PeopleManagementTech
#психология #мотивация
#Серия_Выгорание
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5👍2👏2
Полезное про наём
Мы с коллегами собрали подборку интересных постов про рекрутмент. Личный опыт, инструменты, советы и рекомендации — всё самое-самое:
🔥 Увлекательный рассказ о том как наши собственники и CEO проводят интервью и на какой минуте готовы принять решение о найме.
💴 В HR есть такое правило: кто первым назвал уровень дохода тот и проиграл.
🤔 Прикидываем, сколько стоит наём одного кандидата в ИТ с отбором через конкурс и при классическом найме.
👩💻 Раскрываем секреты HR: абсолютно у каждого есть он - кандидат, который снится в кошмарах. Хотите узнать какой?
💰 Как (не) потерять много денег и времени, если (не) пытаться ускорить процесс найма. Личный опыт из проекта, обещавшего быть успешным, но не сдержавшего обещание.
👀 Как закрывать вакансии без участия в гонке зарплат? Какие еще есть способы быть привлекательными работодателями?
👩💻 Что должен сделать HR-специалист, чтобы потерять хорошего кандидата в 2024 году?
👤 О роли ИИ в подборе персонала или как снискать милость кандидату у ИИ.
🏃♂️➡️ 10 правил в рекрутинге, помогающих не унывать и идти дальше
🎯 Как провести собеседование с кандидатом на ТОП-менеджера и не дать себя обмануть.
#правиларекрутинга
Мы с коллегами собрали подборку интересных постов про рекрутмент. Личный опыт, инструменты, советы и рекомендации — всё самое-самое:
🔥 Увлекательный рассказ о том как наши собственники и CEO проводят интервью и на какой минуте готовы принять решение о найме.
💴 В HR есть такое правило: кто первым назвал уровень дохода тот и проиграл.
🤔 Прикидываем, сколько стоит наём одного кандидата в ИТ с отбором через конкурс и при классическом найме.
👩💻 Раскрываем секреты HR: абсолютно у каждого есть он - кандидат, который снится в кошмарах. Хотите узнать какой?
💰 Как (не) потерять много денег и времени, если (не) пытаться ускорить процесс найма. Личный опыт из проекта, обещавшего быть успешным, но не сдержавшего обещание.
👀 Как закрывать вакансии без участия в гонке зарплат? Какие еще есть способы быть привлекательными работодателями?
👩💻 Что должен сделать HR-специалист, чтобы потерять хорошего кандидата в 2024 году?
👤 О роли ИИ в подборе персонала или как снискать милость кандидату у ИИ.
🏃♂️➡️ 10 правил в рекрутинге, помогающих не унывать и идти дальше
🎯 Как провести собеседование с кандидатом на ТОП-менеджера и не дать себя обмануть.
#правиларекрутинга
👍9🔥7❤3
Интересное
🔥 Недавно я стал гостем подкаста Хантфлоу Инсайт.
👉🏻 Мы вместе с ведущим подкаста Львом Пикалёвым разбирались в теме адаптации нового сотрудника в компании. Разговор получился максимально насыщенным, полезным и фактурным, а значит, будет интересен HR-профессионалам из команд разного масштаба и направленности.
Обсудили сходство отношений с сотрудниками с романтическими, поговорили о том, как правильно измерять эффективность адаптации и понять, что новый сотрудник вышел на целевую продуктивность, а еще выясняли, что и почему может пойти не так и как избежать ошибки найма.
✅ Также внутри эпизода вы найдете экспертные рекомендации, подсказки по управлению ожиданиями команд и нанимающих менеджеров, сокращению пути адаптации и составляющим ее успеха.
☝🏻 Эпизод доступен на всех популярных платформах.
#адаптация
👉🏻 Мы вместе с ведущим подкаста Львом Пикалёвым разбирались в теме адаптации нового сотрудника в компании. Разговор получился максимально насыщенным, полезным и фактурным, а значит, будет интересен HR-профессионалам из команд разного масштаба и направленности.
Обсудили сходство отношений с сотрудниками с романтическими, поговорили о том, как правильно измерять эффективность адаптации и понять, что новый сотрудник вышел на целевую продуктивность, а еще выясняли, что и почему может пойти не так и как избежать ошибки найма.
☝🏻 Эпизод доступен на всех популярных платформах.
#адаптация
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5❤4👍3
Мы с коллегами не поленились и собрали, пожалуй, первую в истории Телеграма АНТИПАПКУ.
В ней самые смелые и отчаянные каналы. Их авторы:
Подписываться не рекомендуем. Любому адекватному человеку и так понятно, что "хорошие сапоги – надо брать!"
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🎃4👍2😁2👻1
Самое-самое за октябрь
Подборка 5 лучших постов канала, которые стоит почитать. Пригодится всем, кто только присоединился к каналу или что-то пропустил пока осень лила дождями, а дела затягивали в водоворот.
В этом дайджесте я собрал самые популярные и полезные посты за прошлый месяц:
✅ Жмурки выгорания. Кто на самом деле виноват в том, что сотрудники выгорают? Если сотрудник выгорел — это проявление слабости? Типичнейшие причины и простое решение.
✅ Про харды в HR. Составляющие современного HR — из чего складывается пазл действительно профессионала. Как быть настоящим “человеком про людей” в компании. А вы назовёте все навыки, без которых в текущих задачах будет совсем непросто?
✅ Универсальные метрики бренда. Две цифры, которые скажут о вашем HR-бренде всё, если их правильно замерить и трактовать. Всё остальное — по желанию, но эти главные.
✅ Любовь на весь цикл. Секрет долгого “совместного счастья” компании и сотрудника. Реально ли сделать так, чтобы люди приходили в компанию, но не хотели её покидать?
✅ Фокусы с выгоранием. Реальная практика манипуляции со стороны сотрудника. Как люди используют модные понятия для того, чтобы устроиться получше. Чеклист для профилактической проверки манипуляций.
Работа с HR-брендом и выгорание оказались важными темами месяца. Как всегда в постах цифры, практика, личный опыт и рекомендации.
🔜 Если вам интересны ещё темы, которых я пока не касался или не погружался достаточно глубоко, смело оставляйте комментарий под постом или пишите мне в личку. Обязательно пройдём по этим вопросам и раскроем все подробности.
@PeopleManagementTech
#дайджест
Подборка 5 лучших постов канала, которые стоит почитать. Пригодится всем, кто только присоединился к каналу или что-то пропустил пока осень лила дождями, а дела затягивали в водоворот.
В этом дайджесте я собрал самые популярные и полезные посты за прошлый месяц:
Работа с HR-брендом и выгорание оказались важными темами месяца. Как всегда в постах цифры, практика, личный опыт и рекомендации.
@PeopleManagementTech
#дайджест
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4👍2🏆1
Фильтры против роста
Наём сломался, рекрутеры — паразиты и всё в этом духе. Такой крик души мне вчера подогнали почитать коллеги.
Во многом этот человек прав — сценки из “театра абсурда” налицо. Процесс найма можно легко зафакапить даже из лучших побуждений, а тут иллюстрация явного непрофессионализма. В любой системе со временем образуются дыры и провалы, их стоит латать.
👉🏻 Роботы в рекрутменте появились не вчера — ими пользуются уже с десяток лет. Большим компаниям они реально помогают “пылесосить” рынок и набирать людей под свои нужды. Все эти алгоритмы анализа и скоринга кандидатов когда-то спасали отнашествия тех, кто хотел “войти в АйТи”. Их было много, они сжигали ресурсы рекрутмента почём зря.
👉🏻 Дефицит людей в функции найма взвинтил ценник, поэтому появился стабильный поток тех, кто хотел “войти в HR IT”. Ну и там та же беда — когда делать некому, берут всех, кто согласен работать, а не тех, кто реально хочет, может и видит в этом своё призвание. Поэтому и огребаем такие последствия. Реальных профессионалов в рекрутменте так же мало, как и в других профессиях — их сложно находить и выбирать.
👉🏻 Нейронки реально подняли возможности рекрутмента, но ими надо уметь пользоваться. Сам по себе робот пока умеет немного — он делает только то, что его попросили. Любой самый крутой фильтр будет работать настолько эффективно, насколько хорошо его создатели понимают, что он на самом деле отфильтрует.
👉🏻 Нанимающие менеджеры часто ленятся выполнять свои обязанности, а шишки достаются HR, который часто выполняет приказы. Профессионал в HR найдёт, что сказать “внутреннему заказчику” и как не создать процесс ради процесса. Но не все же (пока) профессионалы (см.выше).
❓И что со всем этим делать?
Колесо и огонь давно изобрели:
1️⃣ Возвращать человека в работу с людьми. По крайней мере там, где суперважно качество, а не количество.
2️⃣ Поднимать профессионализм HR — учить на опыте тех, кто знает и может. Многие HR даже не знают, куда ткнуться, чтобы эти опыт и знания получить. А курсы есть.
3️⃣ Работать не только с HR, но и с менеджерами — от них много зависит в этом деле.
4️⃣ Расставаться побыстрее с теми, кто пришёл исключительно на запах денег, а не состояться в профессии.
❓А вы что думаете? Поставьте огонёчков или чего другого, если согласны.
@PeopleManagementTech
#наём
Наём сломался, рекрутеры — паразиты и всё в этом духе. Такой крик души мне вчера подогнали почитать коллеги.
Во многом этот человек прав — сценки из “театра абсурда” налицо. Процесс найма можно легко зафакапить даже из лучших побуждений, а тут иллюстрация явного непрофессионализма. В любой системе со временем образуются дыры и провалы, их стоит латать.
👉🏻 Роботы в рекрутменте появились не вчера — ими пользуются уже с десяток лет. Большим компаниям они реально помогают “пылесосить” рынок и набирать людей под свои нужды. Все эти алгоритмы анализа и скоринга кандидатов когда-то спасали от
👉🏻 Дефицит людей в функции найма взвинтил ценник, поэтому появился стабильный поток тех, кто хотел “войти в HR IT”. Ну и там та же беда — когда делать некому, берут всех, кто согласен работать, а не тех, кто реально хочет, может и видит в этом своё призвание. Поэтому и огребаем такие последствия. Реальных профессионалов в рекрутменте так же мало, как и в других профессиях — их сложно находить и выбирать.
👉🏻 Нейронки реально подняли возможности рекрутмента, но ими надо уметь пользоваться. Сам по себе робот пока умеет немного — он делает только то, что его попросили. Любой самый крутой фильтр будет работать настолько эффективно, насколько хорошо его создатели понимают, что он на самом деле отфильтрует.
👉🏻 Нанимающие менеджеры часто ленятся выполнять свои обязанности, а шишки достаются HR, который часто выполняет приказы. Профессионал в HR найдёт, что сказать “внутреннему заказчику” и как не создать процесс ради процесса. Но не все же (пока) профессионалы (см.выше).
❓И что со всем этим делать?
Колесо и огонь давно изобрели:
❓А вы что думаете? Поставьте огонёчков или чего другого, если согласны.
@PeopleManagementTech
#наём
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Хабр
Рекрутеры — паразиты? Отказ на свою же должность в IT
Любой айтишник в 2024 году сталкивался с реалиями найма: бред в вакансиях, иррациональные требования от 10 лет опыта, спам и холодные рассылки «Привет,%USERNAME%» игнорирование присланного...
🔥7👍2👏1💯1
Витамины для найма
Как можно улучшить наём без применения “космических технологий”? В продолжение вчерашнего разговора.
Автоматизация и нейронки успешно дополняют существующий процесс и упрощают его, если помнить об ограничениях. Их ещё внедрять надо. При этом есть несколько простых рецептов, которые влияют именно на людей. Например, включить нанимающих менеджеров в процесс. Не формально — выдать своих фантазий о том, кто нужен, а потом через пень-колоду смотреть финалистов.
Для хорошего результата стоит:
1️⃣ Сформулировать роль и помочь составить профиль кандидата. Это даст рекрутеру чёткие ориентиры, и фильтры ИИ начнут работать лучше, отсекая только тех, кто действительно не подходит. Это особо важно, если в поиске не обычная давно знакомая роль, я что-то новое. Или участник процесса новый — пришёл новый менеджер или сменился рекрутер.
2️⃣ Давать обратную связь. Рекрутеру по процессу/кандидатам и самим кандидатам. Первое поможет донастроить процесс и получать больше релевантных кандидатов, а второе поддержит HR-бренд. Про него обычно напрочь забывают абсолютно все участники процесса.
3️⃣ Смотреть не только на навыки, но и на мотивацию. Готовых кандидатов со знаниями и столетним опытом работы в технологии, появившейся вчера, на рынке мало. В условиях дефицита и в уже знакомых областях профессионалы на вес золота. Принимать решение, кого нанимать, стоит по совокупности факторов. Иногда не всё умеющий, но очень опытный человек даст фору вялому эксперту, который себя считает звездой галактического масштаба.
4️⃣ Стоит также подумать, нужны ли вам исключительно чемпионы. Возможно, роль требует меньших амбиций и большей стабильности. Искать Геракла на рутину можно, но он быстро сбежит.
5️⃣ Дисциплинированно участвовать в процессе. Выделять время на свою работу с кандидатами, не перекладывать на HR и ассистентов. Не переносить встречи по 10 раз.
6️⃣ Продавать вакансию кандидату (не врать, а именно продавать) — он всё же потенциальный член команды. Стоящих людей надо убедить к ней присоединиться, а не только спрашивать: “Почему мы должны нанять именно вас?”.
☝🏻 Это всё было про нанимающих менеджеров, а про HR поговорим завтра.
❓А вы что думаете? Помогут эти вещи быстрее нанимать подходящих людей?
Ставьте 🔥,если да, и 🤔, если это всё фантазии.
@PeopleManagementTech
#наём
Как можно улучшить наём без применения “космических технологий”? В продолжение вчерашнего разговора.
Автоматизация и нейронки успешно дополняют существующий процесс и упрощают его, если помнить об ограничениях. Их ещё внедрять надо. При этом есть несколько простых рецептов, которые влияют именно на людей. Например, включить нанимающих менеджеров в процесс. Не формально — выдать своих фантазий о том, кто нужен, а потом через пень-колоду смотреть финалистов.
Для хорошего результата стоит:
1️⃣ Сформулировать роль и помочь составить профиль кандидата. Это даст рекрутеру чёткие ориентиры, и фильтры ИИ начнут работать лучше, отсекая только тех, кто действительно не подходит. Это особо важно, если в поиске не обычная давно знакомая роль, я что-то новое. Или участник процесса новый — пришёл новый менеджер или сменился рекрутер.
2️⃣ Давать обратную связь. Рекрутеру по процессу/кандидатам и самим кандидатам. Первое поможет донастроить процесс и получать больше релевантных кандидатов, а второе поддержит HR-бренд. Про него обычно напрочь забывают абсолютно все участники процесса.
3️⃣ Смотреть не только на навыки, но и на мотивацию. Готовых кандидатов со знаниями и столетним опытом работы в технологии, появившейся вчера, на рынке мало. В условиях дефицита и в уже знакомых областях профессионалы на вес золота. Принимать решение, кого нанимать, стоит по совокупности факторов. Иногда не всё умеющий, но очень опытный человек даст фору вялому эксперту, который себя считает звездой галактического масштаба.
4️⃣ Стоит также подумать, нужны ли вам исключительно чемпионы. Возможно, роль требует меньших амбиций и большей стабильности. Искать Геракла на рутину можно, но он быстро сбежит.
5️⃣ Дисциплинированно участвовать в процессе. Выделять время на свою работу с кандидатами, не перекладывать на HR и ассистентов. Не переносить встречи по 10 раз.
6️⃣ Продавать вакансию кандидату (не врать, а именно продавать) — он всё же потенциальный член команды. Стоящих людей надо убедить к ней присоединиться, а не только спрашивать: “Почему мы должны нанять именно вас?”.
☝🏻 Это всё было про нанимающих менеджеров, а про HR поговорим завтра.
❓А вы что думаете? Помогут эти вещи быстрее нанимать подходящих людей?
Ставьте 🔥,если да, и 🤔, если это всё фантазии.
@PeopleManagementTech
#наём
👍5🔥5😁1
Простые шаги
Правда ли, что производительность рекрутера измеряется в количестве резюме и кандидатов на вакансию?
Когда HR видит свою роль не просто как пылесос кандидатов, а как поддержку роста компании, процессы начинают работать иначе. Наём — это не просто количество резюме, это инструмент, который обеспечивает команду нужными людьми для решения бизнес-задач. Есть вещи, которые можно изменить в рекрутменте без особых затрат и автоматизации, но результат уже будет на порядок лучше для бизнеса.
Вот несколько практичных шагов, которые помогут HR усилить свои позиции и быстрее закрывать вакансии:
1️⃣ Сфокусируйтесь на сути. Чем проще и точнее описание вакансии, тем выше шансы привлечь нужных кандидатов. Включайте только ключевые навыки — это экономит время и рекрутеров, и кандидатов. Пользуйтесь генеративным ИИ для написания вакансии — робот сносно переписывает текст, если вы не Лев Толстой.
2️⃣ Дайте ответ, почему роль важна. Спросите себя и нанимающего менеджера, в чём ценность роли для бизнеса. Это поможет не только искать лучше, но и точнее подбирать кандидатов. В этом огромная польза — понимающий HR гораздо ценнее в глазах бизнеса, нежели просто исполнительный.
3️⃣ Корректируйте профиль. Уточняйте запрос, если в процессе найма меняются требования или вы видите “не тот” поток кандидатов. Согласуйте их с нанимающим менеджером — это поможет избежать потери времени и работы “в стол”. И значительно сокращает время поиска.
4️⃣ Не отказывайтесь от кандидатов «с запасом роста». Если вы будете упирать на поиск идеальных кандидатов, можете потерять тех, кто немного выпадает из эталонного образа, но готов развиваться. Люди с хорошим совпадением навыков, опыта и мотивацией часто растут быстрее и приносят больше пользы.
5️⃣ Считайте затраченное время и деньги на поиск. Держите фокус на снижение потерь по ходу процесса: зависшие без ответа кандидаты, перенесённые по 10 раз встречи, не просмотренный нанимающими лонг-лист — всё это сказывается на продолжительности шагов и конверсиях. Помогайте бизнесу выполнять свои обязанности в процессе найма. Но не становитесь ассистентами — это путь в другую неэффективность.
👉🏻 Ну и конечно, надо подтягивать свои знания и впитывать релевантный опыт, чтобы строить процесс под задачи, а не быть его заложником.
❓Согласны?
Ставьте 🔥, если да, и 🤔, если видите картинку иначе.
@PeopleManagementTech
#наём
Правда ли, что производительность рекрутера измеряется в количестве резюме и кандидатов на вакансию?
Когда HR видит свою роль не просто как пылесос кандидатов, а как поддержку роста компании, процессы начинают работать иначе. Наём — это не просто количество резюме, это инструмент, который обеспечивает команду нужными людьми для решения бизнес-задач. Есть вещи, которые можно изменить в рекрутменте без особых затрат и автоматизации, но результат уже будет на порядок лучше для бизнеса.
Вот несколько практичных шагов, которые помогут HR усилить свои позиции и быстрее закрывать вакансии:
👉🏻 Ну и конечно, надо подтягивать свои знания и впитывать релевантный опыт, чтобы строить процесс под задачи, а не быть его заложником.
❓Согласны?
Ставьте 🔥, если да, и 🤔, если видите картинку иначе.
@PeopleManagementTech
#наём
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
People Management Tech
Фокус на главном
Бизнес и HR не слышат друг друга. Знакомо?
100500 раз такое встречал — единицам удаётся реально наладить устойчивое понимание в своих компаниях.
В дружественном канале увидел пост на эту тему. Андрей говорит, что важно говорить с людьми…
Бизнес и HR не слышат друг друга. Знакомо?
100500 раз такое встречал — единицам удаётся реально наладить устойчивое понимание в своих компаниях.
В дружественном канале увидел пост на эту тему. Андрей говорит, что важно говорить с людьми…
🔥9👍2👏1💯1
HR про бизнес
HR — это не просто про “людей”, а про то, как находить и делать продуктивными тех, кто будет помогать бизнесу расти. Все инициативы HR должны быть в идеале направлены на это, а не “другие сделал, хотим так же круто”. Зачем?
Я уже делал тест для оценки факторов успешности HR — многим понравилось и было полезно. А можно задать себе (или коллеге) несколько простых и конкретных вопросов, чтобы понять, складывается ли в голове #большая_картина. От этого зависит ценность для компании HR-специалиста и его карьерные возможности.
👉🏻 Если конкретный HR понимает свой личный вклад в бизнес и его подход реально помогает бизнесу расти — двери перед ним открыты, ему не грозит “стеклянный потолок” в карьере.
Вот несколько таких вопросов:
1️⃣ Когда можно считать, что вакансия успешно закрыта? >>>
2️⃣ Что вы делаете, если сотрудник не выходит на продуктивность в установленный срок? >>>
3️⃣ Как вы помогаете поддерживать производительность сотрудника на долгосрочной основе? >>>
4️⃣ Как вы определяете, что пора подготовить сотрудника к новому уровню или роли? >>>
5️⃣ Что важно сделать при завершении работы с сотрудником? >>>
6️⃣ Где вы как HR влияете на финансовый результат вашей компании? >>>
⚠️Такие вопросы. По моему опыту, большинство HR-специалистов отвечают так, что видно, как у них не сложилась #большая_картина. И они думают, что они про бизнес, но на практике это не так.
Мой взгляд на ответы расскажу завтра. А что думаете вы? Напишите в комментах или в личку, если есть мысли.
@PeopleManagementTech
#про_hr #оценка #большая_картина
#Серия_Понимание_бизнеса
HR — это не просто про “людей”, а про то, как находить и делать продуктивными тех, кто будет помогать бизнесу расти. Все инициативы HR должны быть в идеале направлены на это, а не “другие сделал, хотим так же круто”. Зачем?
Я уже делал тест для оценки факторов успешности HR — многим понравилось и было полезно. А можно задать себе (или коллеге) несколько простых и конкретных вопросов, чтобы понять, складывается ли в голове #большая_картина. От этого зависит ценность для компании HR-специалиста и его карьерные возможности.
👉🏻 Если конкретный HR понимает свой личный вклад в бизнес и его подход реально помогает бизнесу расти — двери перед ним открыты, ему не грозит “стеклянный потолок” в карьере.
Вот несколько таких вопросов:
1️⃣ Когда можно считать, что вакансия успешно закрыта? >>>
2️⃣ Что вы делаете, если сотрудник не выходит на продуктивность в установленный срок? >>>
3️⃣ Как вы помогаете поддерживать производительность сотрудника на долгосрочной основе? >>>
4️⃣ Как вы определяете, что пора подготовить сотрудника к новому уровню или роли? >>>
5️⃣ Что важно сделать при завершении работы с сотрудником? >>>
6️⃣ Где вы как HR влияете на финансовый результат вашей компании? >>>
⚠️Такие вопросы. По моему опыту, большинство HR-специалистов отвечают так, что видно, как у них не сложилась #большая_картина. И они думают, что они про бизнес, но на практике это не так.
Мой взгляд на ответы расскажу завтра. А что думаете вы? Напишите в комментах или в личку, если есть мысли.
@PeopleManagementTech
#про_hr #оценка #большая_картина
#Серия_Понимание_бизнеса
Telegram
People Management Tech
Портрет успешного HR
Знаете, как понять, чего именно не хватает, чтобы HRу наработать авторитет и стать ценным партнёром для бизнеса? Чтобы были заманчивые карьерные возможности и уверенный рост?
🔥 Я собрал методику тестирования, которая даёт ответ на…
Знаете, как понять, чего именно не хватает, чтобы HRу наработать авторитет и стать ценным партнёром для бизнеса? Чтобы были заманчивые карьерные возможности и уверенный рост?
🔥 Я собрал методику тестирования, которая даёт ответ на…
🔥5👌3❤2👍1🥰1💯1
Успешный наём
Когда правильно считать, что HR закрыл вакансию? Отвечаю на вопросы из вчерашнего поста. Невероятное мелькает в интернетах и головах коллег:
⚠️ Не считается.
Точнее как: если HR — это шабашник, который не смотрит на то, что реально надо компании, то да. Нашёл-вывел-оформил человека — показал “результат”. Но процесс найма на самом деле тут не заканчивается. Человек может выйти на работу, посмотреть на то, куда на самом деле попал, и благополучно уйти обратно в рынок. Это не такое уж и редкое явление.
👉🏻 Даже если он не уйдёт в первые дни, его ещё надо вывести на продуктивность — в этом и состоит основная потребность бизнеса. Если человек не выйдет, компания вполне может решить с ним расстаться. И в том, и в другом случае быть уверенным, что вакансия закрыта, нельзя в момент выхода человека на работу.
☝🏻 Первыми это поняли кадровые агентства, которые дают гарантию на своих кандидатов и обещают бесплатно дать новых людей, если нанятый человек уходит до окончания адаптации. При близоруком подходе “вывел на работу - закрыл вакансию” у них перестаёт сходиться экономика. Так как нельзя просто вывести кого попало — он(а) не удержится в компании, поиск начинать снова и тратить ресурсы и время.
☝🏻 То же самое происходит внутри компании при работе собственного рекрутмента. Поэтому если HR считает, что вывод на работу — это закрытие вакансии, такой HR просто не понимает, что компании на самом деле надо от HR. А нужны люди, интегрированные в рабочую среду и процессы и выдающие целевой результат. Не разово и эпизодически, а постоянно.
Про ответы на следующие вопросы напишу дальше в постах.
❓А вы как думаете? Можно ли считать закрытием вакансии “сдачу человека заказчику”? Поставьте реакции или поделитесь в комментариях.
@PeopleManagementTech
#про_hr #наём #большая_картина
#Серия_Понимание_бизнеса
Когда правильно считать, что HR закрыл вакансию? Отвечаю на вопросы из вчерашнего поста. Невероятное мелькает в интернетах и головах коллег:
Датой закрытия вакансии считается уже выход сотрудника в компанию, то есть его первый рабочий день.
Точнее как: если HR — это шабашник, который не смотрит на то, что реально надо компании, то да. Нашёл-вывел-оформил человека — показал “результат”. Но процесс найма на самом деле тут не заканчивается. Человек может выйти на работу, посмотреть на то, куда на самом деле попал, и благополучно уйти обратно в рынок. Это не такое уж и редкое явление.
👉🏻 Даже если он не уйдёт в первые дни, его ещё надо вывести на продуктивность — в этом и состоит основная потребность бизнеса. Если человек не выйдет, компания вполне может решить с ним расстаться. И в том, и в другом случае быть уверенным, что вакансия закрыта, нельзя в момент выхода человека на работу.
☝🏻 Первыми это поняли кадровые агентства, которые дают гарантию на своих кандидатов и обещают бесплатно дать новых людей, если нанятый человек уходит до окончания адаптации. При близоруком подходе “вывел на работу - закрыл вакансию” у них перестаёт сходиться экономика. Так как нельзя просто вывести кого попало — он(а) не удержится в компании, поиск начинать снова и тратить ресурсы и время.
☝🏻 То же самое происходит внутри компании при работе собственного рекрутмента. Поэтому если HR считает, что вывод на работу — это закрытие вакансии, такой HR просто не понимает, что компании на самом деле надо от HR. А нужны люди, интегрированные в рабочую среду и процессы и выдающие целевой результат. Не разово и эпизодически, а постоянно.
Про ответы на следующие вопросы напишу дальше в постах.
❓А вы как думаете? Можно ли считать закрытием вакансии “сдачу человека заказчику”? Поставьте реакции или поделитесь в комментариях.
@PeopleManagementTech
#про_hr #наём #большая_картина
#Серия_Понимание_бизнеса
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
People Management Tech
HR про бизнес
HR — это не просто про “людей”, а про то, как находить и делать продуктивными тех, кто будет помогать бизнесу расти. Все инициативы HR должны быть в идеале направлены на это, а не “другие сделал, хотим так же круто”. Зачем?
Я уже делал тест…
HR — это не просто про “людей”, а про то, как находить и делать продуктивными тех, кто будет помогать бизнесу расти. Все инициативы HR должны быть в идеале направлены на это, а не “другие сделал, хотим так же круто”. Зачем?
Я уже делал тест…
👍3🔥3👏2❤1
Недовзлёт
Наняли вы сотрудника, а он забуксовал. Что делать, если человек не выходит на продуктивность в установленный срок? Продолжаю отвечать на вопросы про понимание HR-ом реальных потребностей бизнеса.
⚠️ Если погуглить, вы найдёте 100500 ссылок о том, как уволить такого сотрудника. В эти советы углубляться пока не буду, потому что это очевидное, но часто близорукое решение. Это значит — сразу выбросить часть затраченных на поиск и наём ресурсов. HR при этом может просто сложить лапки и пойти выполнять приказ. Так же проще — ответственность на «начальнике».
Ошибки найма дорого выходят компании — с ними стоит разбираться отдельно. Но не каждый такой наём — это ошибка. В 60% случаев компания наняла нужного человека, но не смогла нормально вывести «космолёт на орбиту продуктивности».
👉🏻 Адаптация и испытательный срок — это не одно и то же. Все помнят про второе и ждут результатов, но напрочь забывают про первое. Адаптация нужна, прежде всего, бизнесу, потому, что ни один суперпрофессионал не покажет ожидаемых результатов с первых секунд в новой компании или новой роли.
Что базово нужно для вывода на продуктивность:
1️⃣ Понятный инструктаж по роли, процессам и инструментам.
2️⃣ Интеграция с командой и ключевыми людьми за её пределами.
3️⃣ Цели и критерии успешности человека.
4️⃣ Помощь по пути.
5️⃣ Обратная связь.
Если человек не вышел на целевую продуктивность в очередной контрольной точке адаптации, надо смотреть, что в процессе адаптации было не так. Не в конце всего срока, а именно в каждой контрольной точке. Всё правильно сделали? Тогда возможно это ошибка найма — не смогли определить в процессе отбора навыки или потенциал кандидата.
☝🏻 И только в этом случае стоит переходить к расставанию. Причём может, человек не подходит для этой конкретной роли, но на другом участке работы себя покажет хорошо. Тогда часть затрат на его наём можно отбить такой “переквалификацией”.
❓ А вы что думаете? Сразу увольнять? Или поискать, где сами не дотянули, и поправить?
@PeopleManagementTech
#про_hr #адаптация #большая_картина
#Серия_Понимание_бизнеса
Наняли вы сотрудника, а он забуксовал. Что делать, если человек не выходит на продуктивность в установленный срок? Продолжаю отвечать на вопросы про понимание HR-ом реальных потребностей бизнеса.
Ошибки найма дорого выходят компании — с ними стоит разбираться отдельно. Но не каждый такой наём — это ошибка. В 60% случаев компания наняла нужного человека, но не смогла нормально вывести «космолёт на орбиту продуктивности».
👉🏻 Адаптация и испытательный срок — это не одно и то же. Все помнят про второе и ждут результатов, но напрочь забывают про первое. Адаптация нужна, прежде всего, бизнесу, потому, что ни один суперпрофессионал не покажет ожидаемых результатов с первых секунд в новой компании или новой роли.
Что базово нужно для вывода на продуктивность:
1️⃣ Понятный инструктаж по роли, процессам и инструментам.
2️⃣ Интеграция с командой и ключевыми людьми за её пределами.
3️⃣ Цели и критерии успешности человека.
4️⃣ Помощь по пути.
5️⃣ Обратная связь.
Если человек не вышел на целевую продуктивность в очередной контрольной точке адаптации, надо смотреть, что в процессе адаптации было не так. Не в конце всего срока, а именно в каждой контрольной точке. Всё правильно сделали? Тогда возможно это ошибка найма — не смогли определить в процессе отбора навыки или потенциал кандидата.
☝🏻 И только в этом случае стоит переходить к расставанию. Причём может, человек не подходит для этой конкретной роли, но на другом участке работы себя покажет хорошо. Тогда часть затрат на его наём можно отбить такой “переквалификацией”.
❓ А вы что думаете? Сразу увольнять? Или поискать, где сами не дотянули, и поправить?
@PeopleManagementTech
#про_hr #адаптация #большая_картина
#Серия_Понимание_бизнеса
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
People Management Tech
HR про бизнес
HR — это не просто про “людей”, а про то, как находить и делать продуктивными тех, кто будет помогать бизнесу расти. Все инициативы HR должны быть в идеале направлены на это, а не “другие сделал, хотим так же круто”. Зачем?
Я уже делал тест…
HR — это не просто про “людей”, а про то, как находить и делать продуктивными тех, кто будет помогать бизнесу расти. Все инициативы HR должны быть в идеале направлены на это, а не “другие сделал, хотим так же круто”. Зачем?
Я уже делал тест…
👍5❤4🔥3💯2🏆2
Забег на длинную дистанцию
Может ли сотрудник быть постоянно и неснижаемо продуктивным? Конечно, может, если он —супер(ву)мен. Даже «оборонный» дизель с тройным запасом прочности ломается и требует обслуживания. А человек всегда человек.
Отвечаю на один из вопросов про понимание запросов бизнеса со стороны HR:
Любому коммерческому предприятию человек нужен для достижения целей и выполнения какой-то работы. В этом сама суть найма. Поэтому идеальная картина — неостановимо и продуктивно работающий человек. Но люди устают, могут не знать, что и как делать, мешаться друг у друга под ногами и т.п. Влюбить человека в компанию можно.
Чтобы всё работало, надо обеспечить:
1️⃣ Чёткие ожидания (цели, метрики, задачи, формат работы…).
2️⃣ Инструменты, процессы, рабочую среду.
3️⃣ Обратную связь и коммуникации в принципе.
4️⃣ Исполнение EVP (ценностного предложения работодателя — это всё, что обещали человеку, включая деньги и “дружный молодой коллектив”).
5️⃣ Мониторинг состояния человека.
☝🏻 Первые три — про производство. 4️⃣ про то, что получает сам человек (часть из этого сидит в пунктах про производство). Про 5️⃣ компании часто забывают, а это очень важно. Всё меняется — цели компании, подходы, контекст работы и обстоятельства самого человека. Если за этим не следить, то интересы обеих сторон рискуют разойтись, как в море корабли.
👉🏻 Для HR в каждом пункте кроется бездна полезной работы и эффекта для бизнеса — по каждому инструменту буду потихоньку писать и рассказывать. А для думающего HR и бизнеса у меня есть #Серия_Роли_HR_в_компании.
❓А вы как считаете? HR может помогать бизнесу с производственными вопросами? Или только найти-оформить-развлечь?
@PeopleManagementTech
#про_hr #продуктивность #большая_картина
#Серия_Понимание_бизнеса
Может ли сотрудник быть постоянно и неснижаемо продуктивным? Конечно, может, если он —
Отвечаю на один из вопросов про понимание запросов бизнеса со стороны HR:
Как вы помогаете поддерживать производительность сотрудника на долгосрочной основе?
Любому коммерческому предприятию человек нужен для достижения целей и выполнения какой-то работы. В этом сама суть найма. Поэтому идеальная картина — неостановимо и продуктивно работающий человек. Но люди устают, могут не знать, что и как делать, мешаться друг у друга под ногами и т.п. Влюбить человека в компанию можно.
Чтобы всё работало, надо обеспечить:
1️⃣ Чёткие ожидания (цели, метрики, задачи, формат работы…).
2️⃣ Инструменты, процессы, рабочую среду.
3️⃣ Обратную связь и коммуникации в принципе.
4️⃣ Исполнение EVP (ценностного предложения работодателя — это всё, что обещали человеку, включая деньги и “дружный молодой коллектив”).
5️⃣ Мониторинг состояния человека.
☝🏻 Первые три — про производство. 4️⃣ про то, что получает сам человек (часть из этого сидит в пунктах про производство). Про 5️⃣ компании часто забывают, а это очень важно. Всё меняется — цели компании, подходы, контекст работы и обстоятельства самого человека. Если за этим не следить, то интересы обеих сторон рискуют разойтись, как в море корабли.
👉🏻 Для HR в каждом пункте кроется бездна полезной работы и эффекта для бизнеса — по каждому инструменту буду потихоньку писать и рассказывать. А для думающего HR и бизнеса у меня есть #Серия_Роли_HR_в_компании.
❓А вы как считаете? HR может помогать бизнесу с производственными вопросами? Или только найти-оформить-развлечь?
@PeopleManagementTech
#про_hr #продуктивность #большая_картина
#Серия_Понимание_бизнеса
Telegram
People Management Tech
HR про бизнес
HR — это не просто про “людей”, а про то, как находить и делать продуктивными тех, кто будет помогать бизнесу расти. Все инициативы HR должны быть в идеале направлены на это, а не “другие сделал, хотим так же круто”. Зачем?
Я уже делал тест…
HR — это не просто про “людей”, а про то, как находить и делать продуктивными тех, кто будет помогать бизнесу расти. Все инициативы HR должны быть в идеале направлены на это, а не “другие сделал, хотим так же круто”. Зачем?
Я уже делал тест…
👍6❤4🔥3💯2
Не удерживать
Знаете ли вы, что сотрудников удерживать не стоит? Ни обещаниями, ни мешком денег, ни угрозами, ни манипуляциями.
Вчера отвечал на один из вопросов о понимании HRом потребностей бизнеса, а сегодня подсвечу, почему ответ на него большинства специалистов будет “далёк от идеала”.
⚠️ Удержанием в “классическом” жизненном цикле сотрудника называют одну из стадий. Retention — то есть держать и не отпускать. Но работорговля у нас давно отменена, на рынке дефицит, поэтому “классические” средневековые методы управления людьми раз за разом показывают свою сомнительную эффективность.
На волне дефицита “невидимая рука” Адама Смита периодически поднимает зарплаты по отдельным направлениям в стратосферу, но потом ситуация всегда сглаживается. Все зарплаты по рынку понемногу растут вместе с инфляцией и другими факторами. Человеку есть, из чего выбирать. И выбирать он будет далеко не всегда самое денежное место.
👉🏻 Бизнесу нужны не люди, которые всеми силами держатся за свой стул или место у станка и работают из боязни его потерять. Эти работают, может, и неплохо, но временно и вынужденно — у них туго с творчеством и производственными победами в длинной перспективе. Такие люди с облегчением уходят от вас при первой возможности оказаться в более безопасном для себя месте.
👉🏻 Бизнесу так же не нужны люди, заваленные благами “удержания” — деньгами, плюшками и прочими “золотыми балдахинами”. Они мало того, что дорого обходятся, так и требуют постоянного присмотра и “поднятия ставок”. Если люди пришли только за благами, то и уходят они легко, когда кто-то предложит более высокую цену. На рынке ИТ мы такое наблюдали.
👉🏻 Фокус на “удержание” — это постоянный бег за уезжающей электричкой. Вы с чемоданами на платформе, а двери уже закрываются. Вам не хватит инструментов, чтобы удерживать незаинтересованных людей. При системном подходе к жизненному циклу сотрудника фокус должен быть на продуктивности и предиктивности.
Осознанная работа с жизненным циклом позволит получать расходовать ресурсы компании сильно экономнее, а результат получать лучше и стабильнее в перспективе.
❓Согласны? Или стоит продолжить “гонку вознаграждений и плюшек”, чтобы работать с самыми лучшими и продуктивными?
@PeopleManagementTech
#про_hr #продуктивность #большая_картина
#Серия_Понимание_бизнеса
Знаете ли вы, что сотрудников удерживать не стоит? Ни обещаниями, ни мешком денег, ни угрозами, ни манипуляциями.
Вчера отвечал на один из вопросов о понимании HRом потребностей бизнеса, а сегодня подсвечу, почему ответ на него большинства специалистов будет “далёк от идеала”.
⚠️ Удержанием в “классическом” жизненном цикле сотрудника называют одну из стадий. Retention — то есть держать и не отпускать. Но работорговля у нас давно отменена, на рынке дефицит, поэтому “классические” средневековые методы управления людьми раз за разом показывают свою сомнительную эффективность.
На волне дефицита “невидимая рука” Адама Смита периодически поднимает зарплаты по отдельным направлениям в стратосферу, но потом ситуация всегда сглаживается. Все зарплаты по рынку понемногу растут вместе с инфляцией и другими факторами. Человеку есть, из чего выбирать. И выбирать он будет далеко не всегда самое денежное место.
👉🏻 Бизнесу нужны не люди, которые всеми силами держатся за свой стул или место у станка и работают из боязни его потерять. Эти работают, может, и неплохо, но временно и вынужденно — у них туго с творчеством и производственными победами в длинной перспективе. Такие люди с облегчением уходят от вас при первой возможности оказаться в более безопасном для себя месте.
👉🏻 Бизнесу так же не нужны люди, заваленные благами “удержания” — деньгами, плюшками и прочими “золотыми балдахинами”. Они мало того, что дорого обходятся, так и требуют постоянного присмотра и “поднятия ставок”. Если люди пришли только за благами, то и уходят они легко, когда кто-то предложит более высокую цену. На рынке ИТ мы такое наблюдали.
👉🏻 Фокус на “удержание” — это постоянный бег за уезжающей электричкой. Вы с чемоданами на платформе, а двери уже закрываются. Вам не хватит инструментов, чтобы удерживать незаинтересованных людей. При системном подходе к жизненному циклу сотрудника фокус должен быть на продуктивности и предиктивности.
Осознанная работа с жизненным циклом позволит получать расходовать ресурсы компании сильно экономнее, а результат получать лучше и стабильнее в перспективе.
❓Согласны? Или стоит продолжить “гонку вознаграждений и плюшек”, чтобы работать с самыми лучшими и продуктивными?
@PeopleManagementTech
#про_hr #продуктивность #большая_картина
#Серия_Понимание_бизнеса
👍10🔥4❤2😘1