Друзья, заметил негативные реакции в канале. Интересно, почему так? Расскажите в комментариях или в личку, плиз. Мне правда интересно.
Спросите у любого владельца бизнеса, что для него главное.
Ответ прост:деньги .
По наблюдениям, среднестатистический HR обычно мыслит немного иначе, отчего страдает и со временем грустнеет. Быть человеком про людей — это отрадно, но быть про бизнес гораздо лучше. Потому что бизнес всегда про людей. Но и про деньги тоже.
💡 Любой HR может сколько угодно рассказывать про счастье сотрудников. Но пока он(а) не покажет, как это счастье увеличивает выручку или снижает издержки — это никому не интересно.
Экономика HR понятна и проста, если знаешь, как работает компания. А дальше всего лишь нужно подобрать нужные метрики и аргументы, чтобы HR мог донести пользу до тех, кто принимает решения.
Редко вижу посты, которые так хорошо укладываются в мою картину мира.
Поэтому делюсь материалом из дружественного канала Science of HR — там много созвучного с тем, о чём я уже не раз писал. Читаем его дальше⬇️
Ответ прост:
По наблюдениям, среднестатистический HR обычно мыслит немного иначе, отчего страдает и со временем грустнеет. Быть человеком про людей — это отрадно, но быть про бизнес гораздо лучше. Потому что бизнес всегда про людей. Но и про деньги тоже.
Экономика HR понятна и проста, если знаешь, как работает компания. А дальше всего лишь нужно подобрать нужные метрики и аргументы, чтобы HR мог донести пользу до тех, кто принимает решения.
Редко вижу посты, которые так хорошо укладываются в мою картину мира.
Поэтому делюсь материалом из дружественного канала Science of HR — там много созвучного с тем, о чём я уже не раз писал. Читаем его дальше
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3❤1👍1
Forwarded from Science of HR
Про деньги 💰💰💰
Моя основная задача как профессора бизнес-экономики - это изучать и объяснять как организации зарабатывают деньги. В первую очередь меня интересуют факторы, связанные с персоналом (это моя специализация), поэтому я постоянно ищу способы не просто оцифровать, а пересчитать на деньги последствия организационных решений в сфере управления персоналом. Если такой практики в компании раньше не было, начать может быть непросто, поэтому я сделала для вас подборку постов с комментариями о том, как запустить процесс экономической оценки HR проектов.
Первое, что нужно понять - как HR влияет на бизнес. Я уверена, что HR процессам часто не уделяется достаточно внимания и денег ровно потому, что сами руководители не понимают, как эти процессы повлияют на прибыль. Если мы понимаем экономические механизмы, связывающие HR процессы с прибылью, мы найдем способы их обсчитать.
Ни коэффициент текучести, ни уровень вовлеченности, ни скорость закрытия вакансий напрямую не влияют на бизнес. Одни и те же цифры могут быть совершенно нормальными для одной компании и катастрофичными для другой. Все зависит от того, какой стратегии вы придерживаетесь. Если вам нужен какой-то универсальный показатель, который показывает, насколько вы конкурентоспособны с точки зрения управления персоналом - смотрите на Unit Labor Cost.
Если вам нужен показатель для экономической оценки на уровне отдельной категории сотрудников - считайте Employee Lifetime Value. Так вы поймете, например, сколько у вас должен отработать сотрудник, чтобы его привлечение, отбор и адаптация были для компании целесообразными. Ремарка: считать такие показатели имеет смысл не для конкретного сотрудника, а для типа позиции, усредняя данные по группе сотрудников.
Ещё один пост про метрики для определения общего HR здоровья компании.
А здесь про производительность труда и резервы для ее повышения на основе российских статистических данных.
Расчеты - это уже 50% успеха. Дальше важно подготовиться к разговору с бизнесом и научиться формулировать и защищать бизнес-кейсы так, чтобы увеличить шансы на одобрение вашего проекта.
Если подборка оказалась для вас полезной - сигнализируйте 🔥 и делитесь с коллегами. Так я пойму, насколько эта тема для вас актуальная. А если у вас есть конкретные кейсы или вопросы, напишите о них в комментариях - я постараюсь помочь вам с ними разобраться.
Моя основная задача как профессора бизнес-экономики - это изучать и объяснять как организации зарабатывают деньги. В первую очередь меня интересуют факторы, связанные с персоналом (это моя специализация), поэтому я постоянно ищу способы не просто оцифровать, а пересчитать на деньги последствия организационных решений в сфере управления персоналом. Если такой практики в компании раньше не было, начать может быть непросто, поэтому я сделала для вас подборку постов с комментариями о том, как запустить процесс экономической оценки HR проектов.
Первое, что нужно понять - как HR влияет на бизнес. Я уверена, что HR процессам часто не уделяется достаточно внимания и денег ровно потому, что сами руководители не понимают, как эти процессы повлияют на прибыль. Если мы понимаем экономические механизмы, связывающие HR процессы с прибылью, мы найдем способы их обсчитать.
Ни коэффициент текучести, ни уровень вовлеченности, ни скорость закрытия вакансий напрямую не влияют на бизнес. Одни и те же цифры могут быть совершенно нормальными для одной компании и катастрофичными для другой. Все зависит от того, какой стратегии вы придерживаетесь. Если вам нужен какой-то универсальный показатель, который показывает, насколько вы конкурентоспособны с точки зрения управления персоналом - смотрите на Unit Labor Cost.
Если вам нужен показатель для экономической оценки на уровне отдельной категории сотрудников - считайте Employee Lifetime Value. Так вы поймете, например, сколько у вас должен отработать сотрудник, чтобы его привлечение, отбор и адаптация были для компании целесообразными. Ремарка: считать такие показатели имеет смысл не для конкретного сотрудника, а для типа позиции, усредняя данные по группе сотрудников.
Ещё один пост про метрики для определения общего HR здоровья компании.
А здесь про производительность труда и резервы для ее повышения на основе российских статистических данных.
Расчеты - это уже 50% успеха. Дальше важно подготовиться к разговору с бизнесом и научиться формулировать и защищать бизнес-кейсы так, чтобы увеличить шансы на одобрение вашего проекта.
Если подборка оказалась для вас полезной - сигнализируйте 🔥 и делитесь с коллегами. Так я пойму, насколько эта тема для вас актуальная. А если у вас есть конкретные кейсы или вопросы, напишите о них в комментариях - я постараюсь помочь вам с ними разобраться.
🔥7
Когда компромисс не работает.
Индивидуальный подход, обучение и “удержание” как бизнес-инструменты — или как самообман?
Недавно делился результатами исследования: компании и сотрудники вроде бы идут на компромисс. Но есть нюанс. Компромисс — штука рабочая, только если у сторон одна цель.
👉🏻 Поэтому компромисс — это не точка устойчивого равновесия. Это временная пауза.
Если за ней не стоит системной модели, компромисс развалится при первом же кризисе.
Про “индивидуальный подход”.
Компании любят вставлять эту фразу в EVP и описания своей культуры.
Но если за ней нет конкретики — это просто декорация.
Индивидуальный подход — это:
🔴 Понимание, в какой фазе цикла находится человек.
🔴 Чем он мотивирован прямо сейчас.
🔴 Какой формат задач, коммуникации и развития и проч. ему подходит.
Про развитие.
Развивать — модно. Только вот:
🔴 Компании развивают людей под свои задачи,
🔴 А люди хотят развиваться под свои цели.
Разрыв между этими векторами — одна из причин выгорания.
И одна из причин, почему “развиваем, а они всё равно уходят”.
💡 Решение: встроить развитие в модель продуктивности.
Не просто “поучили”:
🔴 Видим прогресс.
🔴 Измеряем эффект.
🔴 Идём на опережение для человека и бизнеса.
‼️ А как у вас — больше про компромисс или про долгую игру?
Ставьте 🔥, если полезно. Пишите в комментариях, если видите иначе — обсудим.
#жизненный_цикл #мотивация #продуктивность
@PeopleManagementTech
Индивидуальный подход, обучение и “удержание” как бизнес-инструменты — или как самообман?
Недавно делился результатами исследования: компании и сотрудники вроде бы идут на компромисс. Но есть нюанс. Компромисс — штука рабочая, только если у сторон одна цель.
Компания хочет, чтобы люди давали результат.
Сотрудники хотят статуса, роста, признания, денег.
Кто-то — тишины и стабильности.
👉🏻 Поэтому компромисс — это не точка устойчивого равновесия. Это временная пауза.
Если за ней не стоит системной модели, компромисс развалится при первом же кризисе.
Про “индивидуальный подход”.
Компании любят вставлять эту фразу в EVP и описания своей культуры.
Но если за ней нет конкретики — это просто декорация.
Индивидуальный подход — это:
Это не значит завалить плюшками, чтобы угадать с мотивацией. Это значит: не обращаться с людьми как с абстрактным “ресурсом”. Пока не знаешь, с кем имеешь дело — не узнаешь, что у него с потенциалом и когда он уволится.
Про развитие.
Развивать — модно. Только вот:
Разрыв между этими векторами — одна из причин выгорания.
И одна из причин, почему “развиваем, а они всё равно уходят”.
Не просто “поучили”:
Пока компании мыслят
удержанием,
они опаздывают.
Продуктивность
— вот где лежит выгода.
А удержание — это, в лучшем случае, реакция.
В худшем — дорогая иллюзия контроля.
Ставьте 🔥, если полезно. Пишите в комментариях, если видите иначе — обсудим.
#жизненный_цикл #мотивация #продуктивность
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1🔥15❤1
Самая глупая ошибка руководителя — бояться сильных людей
Парадокс руководящей позиции в том, что сильные люди под вами — это одновременно ваша самая большая ценность и ваш самый большой страх.
Многие боятся.
А вдруг:
🙀 уйдёт к конкуренту?
🧠 построит себе мини-королевство внутри?
🙀 станет сильнее и заметнее меня?
Отсюда рождается классика плохого управления:
➡️ не давать полномочий, чтобы на нахапали и не заменили “начальника”,
➡️ мешать расти, чтобы не стал(а) ещё мощнее,
➡️ перекраивать команды "на всякий случай" и для разрушения сложившихся связей,
➡️ обесценивать любые успехи "ну это ж несложно было" — осаживает людей, а многих погружает в необходимость доказывания, что они молодцы.
Нашли что-то знакомое?
Итог всегда один:
1️⃣ Сильные видят потолок и уходят.
2️⃣ Слабые остаются и начинают интриговать или подлизываться.
3️⃣ Руководитель удивляется: "что-то команда какая-то не та стала”.
Проверка на реальность
⚠️ Если на все вопросы пусто — плохой знак.
Дальше поговорим, что с этим делать не во вред себе и команде.
#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники #Серия_Сильные_руководители
@PeopleManagementTech
Парадокс руководящей позиции в том, что сильные люди под вами — это одновременно ваша самая большая ценность и ваш самый большой страх.
Многие боятся.
А вдруг:
🙀 уйдёт к конкуренту?
🙀 станет сильнее и заметнее меня?
Отсюда рождается классика плохого управления:
Итог всегда один:
Проверка на реальность
Ответьте себе честно на вопросы:⁉️ В вашей команде сейчас есть человек, который объективно в чём-то сильнее вас?⁉️ Кто в последний раз рос быстрее, чем вы ожидали?⁉️ А кого вам реально страшно потерять?
⚠️ Если на все вопросы пусто — плохой знак.
Дальше поговорим, что с этим делать не во вред себе и команде.
#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники #Серия_Сильные_руководители
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10🔥4
Коучинг — как много в этом звуке…
Стоит ли использовать его на благо компании или это просто модный ритуал без реальной пользы?
👉 С одной стороны, это рабочий инструмент для тех, кто действительно хочет расти — он катализирует внутренние процессы, помогает увидеть слепые зоны, выстраивает фокус.
👉 С другой — под словом “коучинг” часто продают абстрактные разговоры без бизнес-целей и системности. Зато с настройкой на успешный успех.
Чтобы понять, где реальная польза, а где мишура, моя коллега Ульяна Селиванова собрала подборку постов: что такое коучинг в компании, когда он действительно работает, кому подходит, а когда не стоит тратить время.
Читайте следующий пост и задавайте вопросы⬇️
Стоит ли использовать его на благо компании или это просто модный ритуал без реальной пользы?
👉 С одной стороны, это рабочий инструмент для тех, кто действительно хочет расти — он катализирует внутренние процессы, помогает увидеть слепые зоны, выстраивает фокус.
👉 С другой — под словом “коучинг” часто продают абстрактные разговоры без бизнес-целей и системности. Зато с настройкой на успешный успех.
Чтобы понять, где реальная польза, а где мишура, моя коллега Ульяна Селиванова собрала подборку постов: что такое коучинг в компании, когда он действительно работает, кому подходит, а когда не стоит тратить время.
Читайте следующий пост и задавайте вопросы
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2
Forwarded from будни коуча•Ульяна Селиванова•HR (Ульяна Селиванова)
#коучинг
Подборка постов про коучинг!
Друзья, последний опрос показал, что как бы я не писала и не рассказывала про коучинг, не делилась техниками самокоучинга, которые можно применять самостоятельно все равно больше 50% ответивших не очень понимают суть коучинга.
Поэтому продолжаю популяризовать тему коучинга. Собрала подборку из своих постов про коучинг:
💙 Зачем нужен коуч?
💙 Инструменты для самокоучинга.
💙 Зачем ходят к психологу или коучу?
💙 Почему работа с коучем это хорошая привычка успешных людей?
💙 Отвечаю на вопрос можно ли самого себя коучить.
💙 Рассказ в трех частях про то, что такое коучинг.
💙 Что за зверь такой корпоративный коуч?
💙 Как работа с коучем помогает в продвижение своей карьеры или своего бизнеса?
💙 Коучинг для здоровья.
💙 Как происходит коучинговая ознакомительная сессия?
💙 Топ 10 самых сильных вопросов самому себе чтобы понять кто ты!
💙 Бот для самокоучинга @Virtual_Coach_bot
Если остались вопросы, пишите-каждому отвечу🙏
Подборка постов про коучинг!
Друзья, последний опрос показал, что как бы я не писала и не рассказывала про коучинг, не делилась техниками самокоучинга, которые можно применять самостоятельно все равно больше 50% ответивших не очень понимают суть коучинга.
Поэтому продолжаю популяризовать тему коучинга. Собрала подборку из своих постов про коучинг:
Если остались вопросы, пишите-каждому отвечу🙏
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥4❤2
Договориться с сильным человеком — не проблема.
Проблема — не сломать договорённость.
Сильные люди в команде — не подарок судьбы. Это проект, за которым надо следить.
Они умные, амбициозные, быстро растут, набирают влияние и начинают принимать больше решений.
Если на старте с ними не договориться — последствия предсказуемы.
Но даже если договорились — это не гарантия устойчивости.
Почему договорённости разваливаются?
Потому что условия меняются.
Ситуация в бизнесе, в команде, в жизни — всё влияет.
И если вы не держите контакт — договорённость начинает “течь”.
Часто это происходит даже не из злого умысла.
Просто:
🔴 обещали автономию — начали вмешиваться “на всякий случай”,
🟡 дали зону ответственности — потом перегрузили чужими задачами,
🔴 договорились о перспективах — поменялись планы.
Что ломает доверие сильных людей?
➡️ Нарушение границ.
Сначала “решим вместе”, потом — “сейчас некогда, сделаю сам”.
Так автономность превращается в фикцию.
➡️ Плавающие правила.
То фидбек раз в месяц, то каждый день. То свобода, то контроль.
Руководитель, сам не определившийся, не вызывает доверия.
➡️ Молчащий руководитель.
Если человек чувствует, что его решения ставят под сомнение, но об этом не говорят — он перестаёт включаться.
➡️ Игнорирование роста.
Если человек растёт быстрее, чем вы готовы обсуждать — он начнёт искать пространство для роста без вас.
Что делать, чтобы сохранить устойчивость?
✅ Обновляйте договорённости.
Раз в 2–3 месяца — короткий чек-ин: что поменялось, где стало тесно, что требует пересмотра. Это норма, а не прихоть.
✅ Озвучивайте изменения.
Если ситуация изменилась, не молчите. Скажите прямо: “Сейчас новый контекст, давай пересоберём роли”.
✅ Следите за зоной ожиданий.
Если что-то обещали — держите в голове не только обещание, но и то, что человек продолжает на него опираться. Даже если вы уже забыли.
Сильные люди не держатся за слова. Они держатся за результат. Так же, как и вы требуете от них.
Если сказанное расходится с реальностью — сначала будет напряжение, потом — недоверие. А дальше — вопрос времени, когда он или она пойдут искать того, кто держит слово не от случая к случаю, а как стандарт.
❓ Что думаете? Ставьте 🔥, если согласны и было полезно. Ну и добро пожаловать в комментарии.
#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники #Серия_Сильные_руководители
@PeopleManagementTech
Проблема — не сломать договорённость.
Сильные люди в команде — не подарок судьбы. Это проект, за которым надо следить.
Они умные, амбициозные, быстро растут, набирают влияние и начинают принимать больше решений.
Если на старте с ними не договориться — последствия предсказуемы.
Но даже если договорились — это не гарантия устойчивости.
Почему договорённости разваливаются?
Потому что условия меняются.
Ситуация в бизнесе, в команде, в жизни — всё влияет.
И если вы не держите контакт — договорённость начинает “течь”.
Часто это происходит даже не из злого умысла.
Просто:
Человек сначала напрягается, потом делает выводы, потом — уходит. Иногда молча, иногда с шумом. Иногда — с частью команды.
Что ломает доверие сильных людей?
Сначала “решим вместе”, потом — “сейчас некогда, сделаю сам”.
Так автономность превращается в фикцию.
То фидбек раз в месяц, то каждый день. То свобода, то контроль.
Руководитель, сам не определившийся, не вызывает доверия.
Если человек чувствует, что его решения ставят под сомнение, но об этом не говорят — он перестаёт включаться.
Если человек растёт быстрее, чем вы готовы обсуждать — он начнёт искать пространство для роста без вас.
Что делать, чтобы сохранить устойчивость?
Раз в 2–3 месяца — короткий чек-ин: что поменялось, где стало тесно, что требует пересмотра. Это норма, а не прихоть.
Если ситуация изменилась, не молчите. Скажите прямо: “Сейчас новый контекст, давай пересоберём роли”.
Если что-то обещали — держите в голове не только обещание, но и то, что человек продолжает на него опираться. Даже если вы уже забыли.
Сильные люди не держатся за слова. Они держатся за результат. Так же, как и вы требуете от них.
Если сказанное расходится с реальностью — сначала будет напряжение, потом — недоверие. А дальше — вопрос времени, когда он или она пойдут искать того, кто держит слово не от случая к случаю, а как стандарт.
Устойчивость в отношениях с сильными людьми — это не о харизме. Это о системности.
#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники #Серия_Сильные_руководители
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥23👍6❤3
Автоматизация в HR: где она реально работает
Автоматизация — не про “чтобы было”, а про усиление того, что даёт эффект. Вместе с коллегами собрали кейсы, где ИИ и цифровые инструменты решают конкретные задачи: от подбора и адаптации до обучения и внутренних коммуникаций. Не абстрактные презентации, а реальные истории.
Да, автоматизацией кто-то называет даже листик в Excel. Отчасти — справедливо. Но нас интересует другое:
Когда сначала ставятся бизнес-цели, потом — выстраиваются процессы, и только после этого подключается технология как усилитель. И работает она не “на витрину”, а на результат.
Если вы думаете, где ещё в HR можно избавиться от ручного труда и слабых мест — это хорошая отправная точка. В кейсах — разные форматы, масштабы, задачи и подходы. Есть и мой опыт внедрения ATS: с нуля, без формального “лишь бы было”, но с бизнес-целью в основе.
📌 Ниже — подробности. Почитайте, выберите, что ближе к вам.
❓Что у вас уже автоматизировано, а что всё ещё делается вручную?
Давайте сравним и обсудим в комментариях.
Автоматизация — не про “чтобы было”, а про усиление того, что даёт эффект. Вместе с коллегами собрали кейсы, где ИИ и цифровые инструменты решают конкретные задачи: от подбора и адаптации до обучения и внутренних коммуникаций. Не абстрактные презентации, а реальные истории.
Да, автоматизацией кто-то называет даже листик в Excel. Отчасти — справедливо. Но нас интересует другое:
Когда сначала ставятся бизнес-цели, потом — выстраиваются процессы, и только после этого подключается технология как усилитель. И работает она не “на витрину”, а на результат.
Если вы думаете, где ещё в HR можно избавиться от ручного труда и слабых мест — это хорошая отправная точка. В кейсах — разные форматы, масштабы, задачи и подходы. Есть и мой опыт внедрения ATS: с нуля, без формального “лишь бы было”, но с бизнес-целью в основе.
📌 Ниже — подробности. Почитайте, выберите, что ближе к вам.
❓Что у вас уже автоматизировано, а что всё ещё делается вручную?
Давайте сравним и обсудим в комментариях.
❤2🔥2👍1
Обзор кейсов и лучших HR практик по автоматизации от моих коллег
*️⃣ Расчет зарплаты ежедневно по 14 показателям — такое не сделаешь вручную, выгодно когда персонал временный и работает по сменам. Детали от ArtSolution24
*️⃣ В Ашан умный помощник Аиша оценивает резюме и отбирает кандидатов. Рекрутеры Ашана теперь тратят на работу с откликами соискателей 4 часа в месяц вместо 40. Кейс от канала "О людях и работе от Элины Куэста" читать
*️⃣ Инструменты ИИ по созданию опросников, чат ботов, внутренним коммуникациям, оценке персонала, программ обучения и карьерных треков. Подробности в канале HR_муза_Ганджа_Людмила
*️⃣ ИИ помог сократить период адаптации персонала в НАТЭК-Нефтехиммаш. Результат: наставники смогли работать с 20 подопечными вместо 5. Познакомиться с кейсом от канала Телеграм Чуприцких
*️⃣ Масштабный проект, который объединил более 24 000 сотрудников компании «Деловые Линии»: от водителей и работников складов до менеджеров, все "человеческие" сервисы на одной платформе. Вникнуть в суть в канале Digital WorkPlace| HR и внутриком
*️⃣ Как внедряли ATS (системы отслеживания и работы с кандидатами): смотрите видео в канале PeopleManagementTech
*️⃣ Кейс Siberian по внедрению по созданию уникальной базы знаний и обучения сотрудников на платформа Evolve, узнать тонкости в канале LeanHR
Какой из кейсов вам понравился больше?
Пишите в комментариях⤵️
Какой из кейсов вам понравился больше?
Пишите в комментариях
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3👍1
Сильных людей не теряют сразу — их теряют по чуть-чуть.
Тут мы говорили про то, что договориться с сильным человеком — это не гарантия устойчивости. Условия меняются, контекст дрейфует, договорённости "текут", если их не поддерживать.
⚠️ Но даже если вы всё сделали правильно на старте — есть вторая ловушка.
Вы перестали быть в процессе и в контакте. Не нарушили договор, не разозлили, не подставили — просто выпали.
Сильный человек в команде сначала включён, активен, тянет задачи.
Руководитель видит это и решает: отлично, можно не мешать или вообще отойти. Пусть работает.
Проходит месяц, другой — и вы замечаете:
❎ инициативы стало меньше,
❎ обсуждения стали формальными,
❎ человек, вроде бы, с вами, но больше рядом, чем вместе.
⬆️ Именно так теряется контакт. Не в момент конфликта — а в момент тишины.
Сильные люди (почти) не ждут похвалы.
Они ждут среды, где их голос имеет вес.
Если этот вес снижается — не из-за намерений, а из-за вашей отстранённости или вдруг желания порулить самому — они начинают искать, где снова могут быть включёнными.
Что помогает не потерять связку?
1️⃣ Регулярный контакт.
Не ради отчётов, а ради сверки логики:
Где ты сейчас буксуешь? Что изменилось? Где нужна опора?
2️⃣ Признание.
Публично усиливайте тех, кто усиливает вас. Это не “мотивирующие лайки”. Это подтверждение статуса.
3️⃣ Пространство.
Если отдали зону — не забирайте обратно через уточняющие вопросы и мелкие правки. А тем более не отбирайте “руль” и ответственность даже, если очень хочется — вы быстро потеряете человека.
4️⃣ Предупреждающий разговор.
Не ждите сигнала тревоги. Задавайте вопросы до того, как случится выход.
Проверьте:
❓ Есть ли у вас устойчивый ритм общения с ключевыми людьми? Или “по мере необходимости”?
❓ Чувствует ли человек зону роста — или только функционал?
❓ Где вы точно в его поле — а где уже выпали?
Дальше поговорим, почему на самом деле опаснее не те, кто может уйти, а те, кто точно останется.
Ставьте 🔥, если согласны и было полезно. Не стесняйтесь. Так я вижу, что мы с вами в контакте. Ну и добро пожаловать в комментарии.
#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники #Серия_Сильные_руководители
@PeopleManagementTech
Тут мы говорили про то, что договориться с сильным человеком — это не гарантия устойчивости. Условия меняются, контекст дрейфует, договорённости "текут", если их не поддерживать.
⚠️ Но даже если вы всё сделали правильно на старте — есть вторая ловушка.
Вы перестали быть в процессе и в контакте. Не нарушили договор, не разозлили, не подставили — просто выпали.
Сильный человек в команде сначала включён, активен, тянет задачи.
Руководитель видит это и решает: отлично, можно не мешать или вообще отойти. Пусть работает.
Проходит месяц, другой — и вы замечаете:
Сильные люди (почти) не ждут похвалы.
Они ждут среды, где их голос имеет вес.
Если этот вес снижается — не из-за намерений, а из-за вашей отстранённости или вдруг желания порулить самому — они начинают искать, где снова могут быть включёнными.
Проходил такую историю сам, что сверху, что в виде такого сильного человека — было по-разному неприятно. И да, по личному опыту и опыту работы с такими случаями — развалится, если не делать то, о чём пишу следом.
Что помогает не потерять связку?
Не ради отчётов, а ради сверки логики:
Где ты сейчас буксуешь? Что изменилось? Где нужна опора?
Публично усиливайте тех, кто усиливает вас. Это не “мотивирующие лайки”. Это подтверждение статуса.
Если отдали зону — не забирайте обратно через уточняющие вопросы и мелкие правки. А тем более не отбирайте “руль” и ответственность даже, если очень хочется — вы быстро потеряете человека.
Не ждите сигнала тревоги. Задавайте вопросы до того, как случится выход.
Сильные не требуют внимания.
Но они хорошо чувствуют, когда внимания больше нет. Они приходят работать с вами, а не без вас.
Проверьте:
Дальше поговорим, почему на самом деле опаснее не те, кто может уйти, а те, кто точно останется.
Ставьте 🔥, если согласны и было полезно. Не стесняйтесь. Так я вижу, что мы с вами в контакте. Ну и добро пожаловать в комментарии.
#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники #Серия_Сильные_руководители
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥32👍8❤3
Три-в-одном: субботнее досугово-развлекательное и познавательное
Коллега — Кира Лапина — ведёт канал для изучающих английский язык между работой, поливом сорока розовых кустов и подметанием дорожек. Она периодически берёт интервью у тех, кто всё жевышел на новый уровень с двумя жизнями смог освоить хотя бы один язык, кроме родного и говяжьего в заливном.
Вчера вышло интервью со мной, и я им с вами поделюсь ниже🔽
Коллега — Кира Лапина — ведёт канал для изучающих английский язык между работой, поливом сорока розовых кустов и подметанием дорожек. Она периодически берёт интервью у тех, кто всё же
Вчера вышло интервью со мной, и я им с вами поделюсь ниже
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Английский для Супер Занятых
#интервьюсполиглотами
Гость рубрики — Владислав Викулов
Основатель People Management Tech. Эксперт в операционной эффективности и HR: 17 лет в банках и консалтинге, 10 лет в ИТ-компаниях (Битрикс24, Wargaming, Открытие, МДМ-Банк и др.). В разных ролях — от HRD и вице-президента федерального банка до COO — строил, развивал и оптимизировал функции HR и операционной поддержки. В HR пришёл из бизнеса, где автоматизировал процессы и занимался продажами.
ИНТЕРВЬЮ | Языки как способ быть своим: как Владислав Викулов учил английский, путался в турецком и сдался на китайском
— Какие языки изучаете и как давно?
— С четвёртого класса — английский. Он мне сразу зашёл, прям супер нравилось. Пытался освоить испанский, учил немного финский по разговорнику (безуспешно), а потом уже — немецкий. Доучил до среднего уровня, забыл, потом опять поднял до B1, и снова забыл.
По работе сталкивался с французским, итальянским, турецким — они приходили как необходимость: договориться, понять, быть ближе к людям. Язык для меня — всегда про «что-то сделать». Не ради галочки, а ради действия.
— Как используете иностранные языки сейчас?
— Английский — мой рабочий язык. Свободно владею, использую каждый день. Это инструмент, который даёт доступ к информации, к трендам, к людям. Всё, что мне нужно — появляется в англоязычном мире. Остальные языки — чисто для коммуникации, чтобы быть своим. Понимать людей, расслабиться в среде.
— Фан-факт?
— Первый — моя попытка выучить язык по разговорнику. Это был финский. Не повторяйте моих ошибок.
Второй — турецкий. Я понял, что тюркские языки на меня совсем не ложатся. Все эти суффиксы — я всё время в них путался. Ну и китайский… Однажды спросил у гида, как её зовут, повторил вслух, и по её лицу понял: китайский мне не даётся вообще. Что-то я явно сказал не то.
— Что помогает в изучении и поддержании уровня?
— Только практика. Английским пользуюсь уже лет 37. Фильмы, книги, люди — это то, что делает язык живым.
А если язык не используется — он просто исчезает. Мы полтора года жили в Турции — и всё, что осталось, это “привет” и “как дела”.
Язык работает, когда он нужен здесь и сейчас. Когда ты понимаешь, зачем он тебе, и пользуешься им — он живёт.
— Что порекомендуете читателям?
— Определитесь с целью.
Если это “собирать языки” или “держать мозг в тонусе” — это одна история. А если это реальный инструмент, который нужен “прямо сейчас” — вот тогда начинаются чудеса.
Когда у человека появляется настоящая необходимость — не просто «хочу», а «надо» — он начинает говорить. Хоть с ошибками, хоть неуверенно. А потом шлифует. Главное — чтобы это было про дело.
@language_busy_learners
Гость рубрики — Владислав Викулов
Основатель People Management Tech. Эксперт в операционной эффективности и HR: 17 лет в банках и консалтинге, 10 лет в ИТ-компаниях (Битрикс24, Wargaming, Открытие, МДМ-Банк и др.). В разных ролях — от HRD и вице-президента федерального банка до COO — строил, развивал и оптимизировал функции HR и операционной поддержки. В HR пришёл из бизнеса, где автоматизировал процессы и занимался продажами.
ИНТЕРВЬЮ | Языки как способ быть своим: как Владислав Викулов учил английский, путался в турецком и сдался на китайском
— Какие языки изучаете и как давно?
— С четвёртого класса — английский. Он мне сразу зашёл, прям супер нравилось. Пытался освоить испанский, учил немного финский по разговорнику (безуспешно), а потом уже — немецкий. Доучил до среднего уровня, забыл, потом опять поднял до B1, и снова забыл.
По работе сталкивался с французским, итальянским, турецким — они приходили как необходимость: договориться, понять, быть ближе к людям. Язык для меня — всегда про «что-то сделать». Не ради галочки, а ради действия.
— Как используете иностранные языки сейчас?
— Английский — мой рабочий язык. Свободно владею, использую каждый день. Это инструмент, который даёт доступ к информации, к трендам, к людям. Всё, что мне нужно — появляется в англоязычном мире. Остальные языки — чисто для коммуникации, чтобы быть своим. Понимать людей, расслабиться в среде.
— Фан-факт?
— Первый — моя попытка выучить язык по разговорнику. Это был финский. Не повторяйте моих ошибок.
Второй — турецкий. Я понял, что тюркские языки на меня совсем не ложатся. Все эти суффиксы — я всё время в них путался. Ну и китайский… Однажды спросил у гида, как её зовут, повторил вслух, и по её лицу понял: китайский мне не даётся вообще. Что-то я явно сказал не то.
— Что помогает в изучении и поддержании уровня?
— Только практика. Английским пользуюсь уже лет 37. Фильмы, книги, люди — это то, что делает язык живым.
А если язык не используется — он просто исчезает. Мы полтора года жили в Турции — и всё, что осталось, это “привет” и “как дела”.
Язык работает, когда он нужен здесь и сейчас. Когда ты понимаешь, зачем он тебе, и пользуешься им — он живёт.
— Что порекомендуете читателям?
— Определитесь с целью.
Если это “собирать языки” или “держать мозг в тонусе” — это одна история. А если это реальный инструмент, который нужен “прямо сейчас” — вот тогда начинаются чудеса.
Когда у человека появляется настоящая необходимость — не просто «хочу», а «надо» — он начинает говорить. Хоть с ошибками, хоть неуверенно. А потом шлифует. Главное — чтобы это было про дело.
@language_busy_learners
🔥5❤3👍2
В понедельник будет последний эфир из серии.
Да, это я. Буду рассказывать про... то, о чём редко говорят без лишних эмоций, но все натыкаются. Попробую сделать запись и опубликовать позже, но у прямого эфира есть преимущество — можно задать вопросы по теме и получить ответы прямо тут же.
Если кто не сможет быть или стесняется брать микрофон, накидайте вопросов в комменты к этому посту, пройдусь по всем.
На эфир нет регистрации, можно просто прийти в канал и подключиться. Денег за это не просим.
🕛 28 апреля 19:00 по мск на канале @PeopleManagementTech🔹 Владислав Викулов, основатель People Management Tech💬 7 «смертных грехов» управления: как HR (не) помогает бизнесу
Да, это я. Буду рассказывать про... то, о чём редко говорят без лишних эмоций, но все натыкаются. Попробую сделать запись и опубликовать позже, но у прямого эфира есть преимущество — можно задать вопросы по теме и получить ответы прямо тут же.
Если кто не сможет быть или стесняется брать микрофон, накидайте вопросов в комменты к этому посту, пройдусь по всем.
На эфир нет регистрации, можно просто прийти в канал и подключиться. Денег за это не просим.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥10👍2🤝2
🤔 Что общего у добротного обеденного стола и счастливого человека?
Правильно — надёжные точки опоры.
Двух ног порой недостаточно, чтобы устоять в ритме современной жизни.
Чтобы идти вперёд уверенно, нужны внутренние опоры, и мы собрали их для вас:
🚩 Энергия и чёткий план действий — если хочется меньше прокрастинировать и больше успевать. Превращать мечты в действия. Всё это — на канале 99 причин.
🚩 Эмоциональная устойчивость и забота о себе — чтобы справляться со стрессом, выгоранием и... одиночеством. Ищите поддержку на канале За вас волнуется море.
🚩 Умение замедляться и радоваться жизни — когда хочется не просто жить, а проживать каждый день качественно. И не сожалеть о том, что жизнь прошла мимо. Настроение канала Быть здесь и сейчас.
🚩 Осознанность, опирающаяся на факты — если нужно меньше хаоса и больше ясности. Цифры, которые помогают жить осознанно. Поможет канал Цифровая психология.
😍 Четыре точки опоры рядом.
На какие из них опираетесь вы?
Правильно — надёжные точки опоры.
Двух ног порой недостаточно, чтобы устоять в ритме современной жизни.
Чтобы идти вперёд уверенно, нужны внутренние опоры, и мы собрали их для вас:
На какие из них опираетесь вы?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🤝3
ИИ помогает приукрашивать резюме (и почему это не спасает от реальности)
Сейчас сделаю крамольную штуку — поделюсь с вами промптами, которые помогают людям приукрашивать резюме.
Нормальная такая, рабочая тема. Смотрите, что #иишница хочет для этого (увидел в одном из каналов):
Предположим, человек смог воспользоваться ИИ. Что он(а) получит?
Большую вероятность, что его/её пригласят на интервью. И возможность проскочить "нахаляву" начальные этапы мясорубки найма.
Только здесь стоит вспомнить про жизненный цикл сотрудника.
Наём — это первая стадия. За ней неизбежно идут адаптация и продуктивность. И если реальный опыт и компетенции не соответствуют тому, что написано в резюме, то на следующих стадиях цикл быстро сломается: человек не выйдет на нужный уровень продуктивности, а значит, вскоре пойдёт разговор об окончании сотрудничества.
На моих интервью (коллеги не дадут соврать) такое резюме не спасёт. Человеку придётся показать, что написанное — правда про него. 99% ловкачей не смогут этого сделать.
‼️ А что думаете вы? Проблема это или нет? Поделитесь в комментарииях.
#иишница #наём
#Серия_Наём_и_Цифровая_борьба
@PeopleManagementTech
Сейчас сделаю крамольную штуку — поделюсь с вами промптами, которые помогают людям приукрашивать резюме.
Нормальная такая, рабочая тема. Смотрите, что #иишница хочет для этого (увидел в одном из каналов):
1. Ищем слабые места.
Промпт: Представь, что ты рекрутер в сфере [ваша индустрия/должность]. Посмотри на моё резюме и укажи слабые места, заезженные формулировки и то, чего не хватает. Говори честно и без смягчений.
2. Просим ИИ переписать резюме.
Промпт: Перепиши это резюме так, чтобы оно звучало убедительно, с акцентом на конкретные достижения и измеримые результаты — для позиции [целевая должность].
3. Усилим начало.
Промпт: Напиши короткое (до трёх строк) профессиональное резюме в начале — чтобы за 10 секунд было понятно, в чём моя ценность и почему стоит читать дальше. Максимум ясности и смысла.
4. Теперь опыт.
Промпт: Перепиши раздел с опытом работы так, чтобы он подчёркивал вклад, результаты и навыки, которые можно применить в других сферах. Используй глаголы действия и конкретику.
5. Выбираем более актуальный формат резюме.
Промпт: Подскажи, как лучше оформить резюме: чисто, современно, без графики и колонок — так, чтобы было удобно и человеку, и системе ATS.
6. Адаптируем под конкретную вакансию.
Промпт: Адаптируй резюме под это описание вакансии: [вставить]. Выдели совпадающий опыт, переформулируй нужные разделы, используя ту же лексику, что и в описании.
7. Пишем идеальное сопроводительное.
Промпт: Напиши сильное сопроводительное письмо по этому резюме и вакансии. Лично, живо, без штампов. До 200 слов — с акцентом на мотивацию и подход.
8. Сравниваем резюме.
Промпт: Представь, что ты руководитель, нанимающий лучших. Вот описание вакансии. Как выглядело бы резюме кандидата из топ-1%? Сравни с моим и скажи, что нужно изменить или добавить.
Предположим, человек смог воспользоваться ИИ. Что он(а) получит?
Большую вероятность, что его/её пригласят на интервью. И возможность проскочить "нахаляву" начальные этапы мясорубки найма.
Только здесь стоит вспомнить про жизненный цикл сотрудника.
Наём — это первая стадия. За ней неизбежно идут адаптация и продуктивность. И если реальный опыт и компетенции не соответствуют тому, что написано в резюме, то на следующих стадиях цикл быстро сломается: человек не выйдет на нужный уровень продуктивности, а значит, вскоре пойдёт разговор об окончании сотрудничества.
На моих интервью (коллеги не дадут соврать) такое резюме не спасёт. Человеку придётся показать, что написанное — правда про него. 99% ловкачей не смогут этого сделать.
#иишница #наём
#Серия_Наём_и_Цифровая_борьба
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6🔥3❤2