Если в компании появляется новый инструмент или процесс, сотрудников нужно предупредить и научить их работать по новым регламентам. Скорее всего, первая реакция будет весьма эмоциональной. "Неужели нельзя по-старому? Когда учиться, если работы невпроворот? Зачем вообще что-то менять?" И даже если нововведения изменят жизнь сотрудников к лучшему, а работа станет проще и эффективнее, вам придется еще убедить их в этом.
Как это сделать – рассказываем в наших карточках.
Как это сделать – рассказываем в наших карточках.
🔥4
Как сделать карьерный портал эффективным инструментом привлечения кандидатов?
Недавно мы готовились к вебинару о том, как карьерный портал помогает привлечь кандидатов и какие инструменты важно использовать, на примере функций Websoft HCM. В результате мы собрали десять важных пунктов, на которые можно ориентироваться при создании нового карьерного портала или оптимизации уже существующего.
1. Простая и наглядная навигация
Упростите поиск нужной вакансии, используйте для этого фильтры и категории.
2. Все вакансии актуальны
Следите, чтобы среди вакансий не оказались уже закрытые. Управляйте вакансиями с помощью интеграции с вашей системой автоматизации подбора.
3. Возможность отправить резюме, даже если подходящей вакансии нет
Создавайте базу кандидатов, которые заинтересованы в работе у вас.
4. Ясные и подробные описания вакансий
Не ограничивайтесь простым перечислением функций. Напишите понятным языком, что и как предстоит делать новому сотруднику на рабочем месте, чего вы от него ждете, за что он будет отвечать.
5. Преимущества и условия
Перечислите все, что вы предлагаете сотрудникам, и все, что привлечет кандидатов. Например, условия оплаты, страховки, программы льгот для сотрудников и их семей, графики работ, возможности гибридной/удаленной работы, возможности для внутреннего и внешнего обучения/переобучения, карьерные траектории.
6. Сотрудники о своей работе
Попросите коллег рассказать о своей работе и задачах, о том, что для них важно и ценно. Это могут быть тексты или видео — главное, чтобы кандидаты смогли узнать и о вакансии, и об атмосфере в компании от первого лица.
7. Атмосфера и корпоративная культура
Познакомьте кандидатов с компанией и расскажите о подходах к работе внутри команды:
– Расскажите, какие ценности важны
– Поделитесь фотографиями рабочих и нерабочих пространств в офисе
– Добавьте блог компании
– Добавьте ссылки на социальные сети
– Перечислите все ваши награды и достижения
8. Прозрачный процесс рекрутинга
Опишите, что произойдет, если человек решит откликнуться на вашу вакансию: какие этапы предстоят, как и в какие сроки он будет получать обратную связь.
9. Привлекательный дизайн
Избегайте монотонности: сочетайте тексты, иллюстрации и видео.
10. Эффективность
Собирайте данные и измеряйте эффективность карьерного портала:
– Интегрируйте карьерный портал с вашей системой автоматизации подбора и собирайте отклики в своей системе
– Отслеживайте результаты и сравнивайте с другими источниками
– Ведите статистику количества просмотров, откликов на вакансии, конверсии, количества кандидатов, которые оставили свои заявки без вакансии
Полезно? Сохраняйте пост в закладки и используйте как чек-лист!
Недавно мы готовились к вебинару о том, как карьерный портал помогает привлечь кандидатов и какие инструменты важно использовать, на примере функций Websoft HCM. В результате мы собрали десять важных пунктов, на которые можно ориентироваться при создании нового карьерного портала или оптимизации уже существующего.
1. Простая и наглядная навигация
Упростите поиск нужной вакансии, используйте для этого фильтры и категории.
2. Все вакансии актуальны
Следите, чтобы среди вакансий не оказались уже закрытые. Управляйте вакансиями с помощью интеграции с вашей системой автоматизации подбора.
3. Возможность отправить резюме, даже если подходящей вакансии нет
Создавайте базу кандидатов, которые заинтересованы в работе у вас.
4. Ясные и подробные описания вакансий
Не ограничивайтесь простым перечислением функций. Напишите понятным языком, что и как предстоит делать новому сотруднику на рабочем месте, чего вы от него ждете, за что он будет отвечать.
5. Преимущества и условия
Перечислите все, что вы предлагаете сотрудникам, и все, что привлечет кандидатов. Например, условия оплаты, страховки, программы льгот для сотрудников и их семей, графики работ, возможности гибридной/удаленной работы, возможности для внутреннего и внешнего обучения/переобучения, карьерные траектории.
6. Сотрудники о своей работе
Попросите коллег рассказать о своей работе и задачах, о том, что для них важно и ценно. Это могут быть тексты или видео — главное, чтобы кандидаты смогли узнать и о вакансии, и об атмосфере в компании от первого лица.
7. Атмосфера и корпоративная культура
Познакомьте кандидатов с компанией и расскажите о подходах к работе внутри команды:
– Расскажите, какие ценности важны
– Поделитесь фотографиями рабочих и нерабочих пространств в офисе
– Добавьте блог компании
– Добавьте ссылки на социальные сети
– Перечислите все ваши награды и достижения
8. Прозрачный процесс рекрутинга
Опишите, что произойдет, если человек решит откликнуться на вашу вакансию: какие этапы предстоят, как и в какие сроки он будет получать обратную связь.
9. Привлекательный дизайн
Избегайте монотонности: сочетайте тексты, иллюстрации и видео.
10. Эффективность
Собирайте данные и измеряйте эффективность карьерного портала:
– Интегрируйте карьерный портал с вашей системой автоматизации подбора и собирайте отклики в своей системе
– Отслеживайте результаты и сравнивайте с другими источниками
– Ведите статистику количества просмотров, откликов на вакансии, конверсии, количества кандидатов, которые оставили свои заявки без вакансии
Полезно? Сохраняйте пост в закладки и используйте как чек-лист!
Пять этапов создания электронного курса
Чем отличается электронный курс от очного обучения? Во-первых, у вас нет тренера, который управляет вниманием слушателей. Во-вторых, оно проводится не в аудитории, а там, где слушателю удобно. В-третьих, этот слушатель учится в свое свободное время – специально время на электронное обучение выделяется не всегда. То есть человек сидит перед экраном на рабочем месте или у себя дома и должен сам, без посторонней помощи чему-то научиться – причем настолько хорошо, чтобы потом использовать новые знания и навыки в работе.
Представьте, что вы взяли в качестве основы для электронного курса материалы какого-нибудь существующего очного тренинга. Можно, конечно, оформить их по-новому, добавить графику, картинки, тест в конце – но это получится не электронный курс. Это будут материалы тренинга в электронном виде.
Чтобы курс стал настоящим курсом, чтобы он помогал слушателю самой своей формой, нужно проектировать заново задания, обратную связь, теоретические блоки. И плясать нужно не от материалов.
Так с чего же начать?
1. Определите цель обучения
Ответьте на вопросы: что слушателю нужно в итоге понять, узнать, сделать? каких знаний, навыков ему не хватает сейчас?
2. Каскадируйте цель
Разложите ее на небольшие задачи.
3. Создайте практику для каждой задачи – «ступени» каскада
Практика – самая важная часть курса, с нее и нужно начинать наполнение.
4. Определите теорию для каждой «ступени» каскада
И только сейчас, на этом шаге обращайтесь к материалам очного тренинга. По необходимости дополните их или сократите.
5. Продумайте и создайте для слушателя возможность взаимодействовать с экспертом и коллегами, задавать вопросы и делиться обратной связью
Один курс не сможет решить задачи обучения, только в сочетании с другими способами обучения.
Перевести очное обучение в электронный формат не так просто, как может показаться на первый взгляд. Но возьмитесь за эту задачу с нужной стороны, и она станет посильной, а готовое обучение – эффективным.
Чем отличается электронный курс от очного обучения? Во-первых, у вас нет тренера, который управляет вниманием слушателей. Во-вторых, оно проводится не в аудитории, а там, где слушателю удобно. В-третьих, этот слушатель учится в свое свободное время – специально время на электронное обучение выделяется не всегда. То есть человек сидит перед экраном на рабочем месте или у себя дома и должен сам, без посторонней помощи чему-то научиться – причем настолько хорошо, чтобы потом использовать новые знания и навыки в работе.
Представьте, что вы взяли в качестве основы для электронного курса материалы какого-нибудь существующего очного тренинга. Можно, конечно, оформить их по-новому, добавить графику, картинки, тест в конце – но это получится не электронный курс. Это будут материалы тренинга в электронном виде.
Чтобы курс стал настоящим курсом, чтобы он помогал слушателю самой своей формой, нужно проектировать заново задания, обратную связь, теоретические блоки. И плясать нужно не от материалов.
Так с чего же начать?
1. Определите цель обучения
Ответьте на вопросы: что слушателю нужно в итоге понять, узнать, сделать? каких знаний, навыков ему не хватает сейчас?
2. Каскадируйте цель
Разложите ее на небольшие задачи.
3. Создайте практику для каждой задачи – «ступени» каскада
Практика – самая важная часть курса, с нее и нужно начинать наполнение.
4. Определите теорию для каждой «ступени» каскада
И только сейчас, на этом шаге обращайтесь к материалам очного тренинга. По необходимости дополните их или сократите.
5. Продумайте и создайте для слушателя возможность взаимодействовать с экспертом и коллегами, задавать вопросы и делиться обратной связью
Один курс не сможет решить задачи обучения, только в сочетании с другими способами обучения.
Перевести очное обучение в электронный формат не так просто, как может показаться на первый взгляд. Но возьмитесь за эту задачу с нужной стороны, и она станет посильной, а готовое обучение – эффективным.
Новые реалии в цифровизации кадров
Вебинар // 28 февраля (вторник) // 10:00–12:00 Мск
Хотите узнать, как сократить расходы на поддержку сотрудников за счет комплексной автоматизации кадров, HR и бухгалтерии? Присоединяйтесь к вебинару, где мы обсудим это с экспертами из компаний R-Style Softlab, HRLink и Россельхозбанка.
Доклады:
1. Как ускорить найм и упростить работу рекрутера за счет переноса всех процессов в формат «единого окна»? Обзор интеграции 1С:ЗУП + КЭДО.
2. Как в «Самокате» вдвое сократили расходы на кадровый документооборот при найме и увольнении удаленных сотрудников по всей стране.
3. Идеальный корпоративный портал: как заменить множество IT-систем одним решением. Разбор на опыте Почта Банка, Газпромбанка и Комуса.
4. Оптимизация работы бухгалтерии в части начисления зарплаты. Обзор нового решения от Россельхозбанка.
Участников вебинара ждут подарки!
– Курс «Кадровый ЭДО от А до Я» в 8 видеоуроках
– 2 месяца бесплатно при оформлении новой годовой лицензии Websoft HCM
Зарегистрироваться
Вебинар // 28 февраля (вторник) // 10:00–12:00 Мск
Хотите узнать, как сократить расходы на поддержку сотрудников за счет комплексной автоматизации кадров, HR и бухгалтерии? Присоединяйтесь к вебинару, где мы обсудим это с экспертами из компаний R-Style Softlab, HRLink и Россельхозбанка.
Доклады:
1. Как ускорить найм и упростить работу рекрутера за счет переноса всех процессов в формат «единого окна»? Обзор интеграции 1С:ЗУП + КЭДО.
2. Как в «Самокате» вдвое сократили расходы на кадровый документооборот при найме и увольнении удаленных сотрудников по всей стране.
3. Идеальный корпоративный портал: как заменить множество IT-систем одним решением. Разбор на опыте Почта Банка, Газпромбанка и Комуса.
4. Оптимизация работы бухгалтерии в части начисления зарплаты. Обзор нового решения от Россельхозбанка.
Участников вебинара ждут подарки!
– Курс «Кадровый ЭДО от А до Я» в 8 видеоуроках
– 2 месяца бесплатно при оформлении новой годовой лицензии Websoft HCM
Зарегистрироваться
7 принципов оценки мягких навыков сотрудников
По данным опроса Brandon Hall Group, среди необходимых лидеру качеств на первых позициях — доброта, терпение, эмпатия, умение слушать и умение сотрудничать. Все они относятся к soft skills, мягким навыкам или социально-психологическим качествам человека. Их развитию в организациях уделяют особое внимание, потому что подтянуть не слишком выдающиеся профессиональные компетенции бывает проще, чем научить новичка, например, работать в команде.
Однако оценить soft skills значительно сложнее, чем hard skills. Проверять теорию бесполезно: сотрудник может заучить формулировки и алгоритмы, но совсем не использовать их в работе. И все же оценить мягкие навыки можно, если применять семь принципов и методов.
1. Отложенность во времени
Оценку мягкого навыка нужно проводить не ранее, чем через шесть недель после изучения навыка. За это время человеку нужно научиться делать что-то новое самостоятельно в привычной рабочей среде. А для этого он должен несколько раз столкнуться с ситуациями, в которых может проявить новую модель поведения.
2. Кейсы
Предложите работнику кейс – ситуацию для разбора. В хорошем кейсе должны быть:
– Максимально подробное описание, история
– Большое количество данных и условий
– Несколько равнозначных вариантов ответа, без полностью правильных и неправильных: во всех ответах мягкий навык должен демонстрироваться, но в разной степени
– Цепочки ответов, в которых после выбора одного варианта история раскрывается дальше, а оцениваемый видит, к каким последствиям привел его выбор.
Кейсы должны быть привязаны к рабочему процессу, а оценка – исходить из того, что мы хотим увидеть в итоге. Влияние мягкого навыка на деловую эффективность сложно точно определить, но нужно понимать, как он соотносится с показателями результативности.
3. Эссе
Как и в кейс-методе, сотруднику предлагается история, а затем он на одной-двух страницах должен ответить, что чувствует и думает по этому поводу, как бы он поступил сам. Преимущество этой формы оценки — она не ограничивает человека выбором из готовых ответов. Эссе нельзя применить ко всем мягким навыкам, но стоит использовать для оценки наиболее значимых.
4. Наблюдение
Наблюдение за сотрудником позволяет оценить не только его навыки, но и обстоятельства, которые ему помогают или мешают их проявлять. Например, полноценный разговор с клиентом невозможен, если клиентов много и продавец мечется между ними. Условия бывают сильнее человека. Поскольку конечная цель оценки – развитие, стоит учитывать, какие условия нужны для развития навыков.
5. Непрерывная обратная связь
Это метод, при котором люди оценивают друг друга в процессе работы. Например, после совещания все заполняют анкеты друг на друга, а потом по каждому человеку можно сделать выводы. Тут важно учитывать, что в некоторых культурах обратная связь воспринимается нормально, а в других люди будут бояться обидеть кого-то. Поэтому заранее подумайте, насколько такая форма оценки приемлема в вашей компании.
6. Разговор
Это простой, но очень важный инструмент оценки. Расскажите сотруднику историю, а потом предложите отреагировать – только без закрытых вопросов, на которые можно ответить только "да" или "нет". Оценка мягких навыков — это всегда работа с некой ситуацией, погружение и реакция.
7. Реальные задания
Например, чтобы оценить, насколько человек дисциплинирован и есть ли у него навыки самоорганизации, предложите ему разобраться с некой темой в ограниченный период времени. Во время оценки смотрите не только на результат, но и на процесс – делал сотрудник все постепенно или в последние два часа, какими источниками пользовался, задавал ли уточняющие вопросы. Так вы проверите сразу несколько навыков.
И еще стоит помнить, что взрослые люди не любят, когда им ставят оценки. Какие бы результаты вы ни получили, давайте обратную связь в развивающей форме, а не фиксированной. Так вы сможете сформировать у людей установку на рост, развитие, изменение.
По данным опроса Brandon Hall Group, среди необходимых лидеру качеств на первых позициях — доброта, терпение, эмпатия, умение слушать и умение сотрудничать. Все они относятся к soft skills, мягким навыкам или социально-психологическим качествам человека. Их развитию в организациях уделяют особое внимание, потому что подтянуть не слишком выдающиеся профессиональные компетенции бывает проще, чем научить новичка, например, работать в команде.
Однако оценить soft skills значительно сложнее, чем hard skills. Проверять теорию бесполезно: сотрудник может заучить формулировки и алгоритмы, но совсем не использовать их в работе. И все же оценить мягкие навыки можно, если применять семь принципов и методов.
1. Отложенность во времени
Оценку мягкого навыка нужно проводить не ранее, чем через шесть недель после изучения навыка. За это время человеку нужно научиться делать что-то новое самостоятельно в привычной рабочей среде. А для этого он должен несколько раз столкнуться с ситуациями, в которых может проявить новую модель поведения.
2. Кейсы
Предложите работнику кейс – ситуацию для разбора. В хорошем кейсе должны быть:
– Максимально подробное описание, история
– Большое количество данных и условий
– Несколько равнозначных вариантов ответа, без полностью правильных и неправильных: во всех ответах мягкий навык должен демонстрироваться, но в разной степени
– Цепочки ответов, в которых после выбора одного варианта история раскрывается дальше, а оцениваемый видит, к каким последствиям привел его выбор.
Кейсы должны быть привязаны к рабочему процессу, а оценка – исходить из того, что мы хотим увидеть в итоге. Влияние мягкого навыка на деловую эффективность сложно точно определить, но нужно понимать, как он соотносится с показателями результативности.
3. Эссе
Как и в кейс-методе, сотруднику предлагается история, а затем он на одной-двух страницах должен ответить, что чувствует и думает по этому поводу, как бы он поступил сам. Преимущество этой формы оценки — она не ограничивает человека выбором из готовых ответов. Эссе нельзя применить ко всем мягким навыкам, но стоит использовать для оценки наиболее значимых.
4. Наблюдение
Наблюдение за сотрудником позволяет оценить не только его навыки, но и обстоятельства, которые ему помогают или мешают их проявлять. Например, полноценный разговор с клиентом невозможен, если клиентов много и продавец мечется между ними. Условия бывают сильнее человека. Поскольку конечная цель оценки – развитие, стоит учитывать, какие условия нужны для развития навыков.
5. Непрерывная обратная связь
Это метод, при котором люди оценивают друг друга в процессе работы. Например, после совещания все заполняют анкеты друг на друга, а потом по каждому человеку можно сделать выводы. Тут важно учитывать, что в некоторых культурах обратная связь воспринимается нормально, а в других люди будут бояться обидеть кого-то. Поэтому заранее подумайте, насколько такая форма оценки приемлема в вашей компании.
6. Разговор
Это простой, но очень важный инструмент оценки. Расскажите сотруднику историю, а потом предложите отреагировать – только без закрытых вопросов, на которые можно ответить только "да" или "нет". Оценка мягких навыков — это всегда работа с некой ситуацией, погружение и реакция.
7. Реальные задания
Например, чтобы оценить, насколько человек дисциплинирован и есть ли у него навыки самоорганизации, предложите ему разобраться с некой темой в ограниченный период времени. Во время оценки смотрите не только на результат, но и на процесс – делал сотрудник все постепенно или в последние два часа, какими источниками пользовался, задавал ли уточняющие вопросы. Так вы проверите сразу несколько навыков.
И еще стоит помнить, что взрослые люди не любят, когда им ставят оценки. Какие бы результаты вы ни получили, давайте обратную связь в развивающей форме, а не фиксированной. Так вы сможете сформировать у людей установку на рост, развитие, изменение.
👍1
#Академия_Websoft
Настройка процесса обучения сотрудников в Websoft HCM
Очный тренинг // 6–7 апреля // Москва
Коллеги, мы к вам с анонсом нового тренинга от наших друзей и партнеров. В начале апреля в Академии Websoft на базе eLearning Center пройдет тренинг по настройке процесса обучения в системе Websoft HCM.
В программе:
– Настройка основных страниц портала
– Настройка структуры компании и типовых должностей
– Настройка карточек пользователей, обучения, тестирования
– Создание любых типов тестовых вопросов
– Настройка отчетности об обучении
– Настройка уведомлений любым группам и типам получателей
– Сбор и согласование заявок на обучение
– Формирование календаря мероприятий
– Сбор и обработка обратной связи
Мы рассмотрим дистанционное, очное и смешанное обучение. Полученные знания вы сможете сразу начать применять в работе с системой в вашей компании, легко ориентируясь в инструментах настройки и используя их для решения основных задач обучения сотрудников.
Зарегистрироваться
Настройка процесса обучения сотрудников в Websoft HCM
Очный тренинг // 6–7 апреля // Москва
Коллеги, мы к вам с анонсом нового тренинга от наших друзей и партнеров. В начале апреля в Академии Websoft на базе eLearning Center пройдет тренинг по настройке процесса обучения в системе Websoft HCM.
В программе:
– Настройка основных страниц портала
– Настройка структуры компании и типовых должностей
– Настройка карточек пользователей, обучения, тестирования
– Создание любых типов тестовых вопросов
– Настройка отчетности об обучении
– Настройка уведомлений любым группам и типам получателей
– Сбор и согласование заявок на обучение
– Формирование календаря мероприятий
– Сбор и обработка обратной связи
Мы рассмотрим дистанционное, очное и смешанное обучение. Полученные знания вы сможете сразу начать применять в работе с системой в вашей компании, легко ориентируясь в инструментах настройки и используя их для решения основных задач обучения сотрудников.
Зарегистрироваться
🔥1
#Websoft_дайджест
Пусть на улицах еще лежит снег, а морозы не отступают, календарная зима подошла к концу. А с ней – два самых коротких рабочих месяца этого года. Подводим их итоги на нашем канале традиционным дайджестом.
2023-й начался сразу с нескольких важных новостей: Websoft и компания-эксперт в области ИТ-консалтинга НОРБИТ стали партнерами, коллеги из eLearning Center запустили Академию Websoft для обучения работе с Websoft HCM, а совсем недавно всем нашим клиентам стал доступен новый релиз платформы. Еще пять самых популярных постов за январь и февраль – в подборке.
Спасибо, WebTutor! Приятно познакомиться, Websoft HCM
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/946
Наш коллега Андрей Матюков из lifel.ru рассказывает, почему мы объявили о завершении эпохи WebTutor, представив новое название — Websoft HCM, и что произошло спустя два года после ребрендинга.
HR-тренды 2023
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/894
Разбираем девять направлений в HR, которые могут быть особенно заметны в 2023 году. А вы ориентируетесь на тренды?
Что делать, если кандидат или новичок пропал?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/914
Объясняем, что заставляет человека пропускать собеседование, исчезать после оффера или даже сбегать с обучения. И, конечно, размышляем, как это предотвратить.
С чем не сможет справиться автоматизация?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/908
Подсвечиваем области, в которых с человеком автоматизация пока тягаться не может. Спойлер: они очень важные, но их всего две.
Фреймворк для эффективного управления талантами
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/931
Представляем инструмент, который поможет вам не решать проблемы по мере поступления, а нивелировать их еще на подступах.
Сохраняйте, если что-то пропустили, и до встречи весной!
Пусть на улицах еще лежит снег, а морозы не отступают, календарная зима подошла к концу. А с ней – два самых коротких рабочих месяца этого года. Подводим их итоги на нашем канале традиционным дайджестом.
2023-й начался сразу с нескольких важных новостей: Websoft и компания-эксперт в области ИТ-консалтинга НОРБИТ стали партнерами, коллеги из eLearning Center запустили Академию Websoft для обучения работе с Websoft HCM, а совсем недавно всем нашим клиентам стал доступен новый релиз платформы. Еще пять самых популярных постов за январь и февраль – в подборке.
Спасибо, WebTutor! Приятно познакомиться, Websoft HCM
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/946
Наш коллега Андрей Матюков из lifel.ru рассказывает, почему мы объявили о завершении эпохи WebTutor, представив новое название — Websoft HCM, и что произошло спустя два года после ребрендинга.
HR-тренды 2023
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/894
Разбираем девять направлений в HR, которые могут быть особенно заметны в 2023 году. А вы ориентируетесь на тренды?
Что делать, если кандидат или новичок пропал?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/914
Объясняем, что заставляет человека пропускать собеседование, исчезать после оффера или даже сбегать с обучения. И, конечно, размышляем, как это предотвратить.
С чем не сможет справиться автоматизация?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/908
Подсвечиваем области, в которых с человеком автоматизация пока тягаться не может. Спойлер: они очень важные, но их всего две.
Фреймворк для эффективного управления талантами
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/931
Представляем инструмент, который поможет вам не решать проблемы по мере поступления, а нивелировать их еще на подступах.
Сохраняйте, если что-то пропустили, и до встречи весной!
👍3
Зачем нужен фреймворк?
Не так давно мы рассказывали о фреймворке для эффективного управления талантами (можно освежить пост в памяти). Его цель – выстроить систему, которая сама будет подсказывать, что вам потребуется и что делать, чтобы это получить. Вам не придется решать проблемы по мере поступления, а в выигрыше останутся и сотрудники, и бизнес.
Давайте разберемся, какие именно возможности откроет перед вами использование фреймворка:
1. Регулярный мониторинг процессов, а также знание, что происходит в каждом из них, где есть пробелы и что нужно исправить в каждый момент времени, помогают избежать серьезных провалов. Любая техника требует обслуживания – профилактика банально дешевле, чем ремонт или замена изношенного аппарата. Для управления талантами этот принцип тоже работает.
2. Правильная система управления талантами помогает вовлекать сотрудников. Фреймворк стимулирует сотрудников, руководителей и HR-специалистов говорить на одном языке. Вы можете обсуждать рост, развитие и стратегии обучения, исключив домыслы и недопонимание.
3. Большинство сотрудников думает о своем профессиональном росте и развитии. Если система прозрачна, а люди видят и понимают, какие возможности есть внутри компании, что компания делает для сотрудников, то они реже будут интересоваться внешними предложениями. Правильный фреймворк работает на то, чтобы и привлекать, и удерживать сотрудников.
4. С правильным фреймворком вам будет легче понимать, каких навыков не хватает сотрудникам, и согласовывать цели обучения с целями компании.
5. Фреймворк помогает подготовить компанию к будущему. Например, во многих организациях нет планов преемственности, так что у вас большое преимущество, если они хотя бы есть. А если вы сделаете их частью системы управления талантами, то сможете заранее видеть, в каком направлении есть риски.
6. Хороший фреймворк будет служить для вас чек-листом в процессе реализации вашей стратегии управления талантами. Подумайте над этими вопросами:
– Каких навыков не хватает сотрудникам? Как можно помочь им и поддержать их?
– Дают ли руководители обратную связь правильно? Выступают ли они в качестве коучей или наставников для своей команды?
– Какие подходы к рекрутингу используются? Работают ли они на развитие компании в ближайшие годы (а не только на закрытие текущих потребностей)?
– Как вы анализируете текучку? Исследуете ли вы причины, по которым сотрудники увольняются?
– Есть ли у вас прозрачные карьерные траектории?
– Как влияет обучение на вознаграждение и карьерные возможности?
– Есть ли у сотрудников возможности для переподготовки?
– Могут ли сотрудники учитывать внешнее обучение для своего развития?
– Выдерживает ли система вознаграждения конкуренцию?
Ответы позволят вам увидеть направления, где есть возможности для улучшения и развития.
Не так давно мы рассказывали о фреймворке для эффективного управления талантами (можно освежить пост в памяти). Его цель – выстроить систему, которая сама будет подсказывать, что вам потребуется и что делать, чтобы это получить. Вам не придется решать проблемы по мере поступления, а в выигрыше останутся и сотрудники, и бизнес.
Давайте разберемся, какие именно возможности откроет перед вами использование фреймворка:
1. Регулярный мониторинг процессов, а также знание, что происходит в каждом из них, где есть пробелы и что нужно исправить в каждый момент времени, помогают избежать серьезных провалов. Любая техника требует обслуживания – профилактика банально дешевле, чем ремонт или замена изношенного аппарата. Для управления талантами этот принцип тоже работает.
2. Правильная система управления талантами помогает вовлекать сотрудников. Фреймворк стимулирует сотрудников, руководителей и HR-специалистов говорить на одном языке. Вы можете обсуждать рост, развитие и стратегии обучения, исключив домыслы и недопонимание.
3. Большинство сотрудников думает о своем профессиональном росте и развитии. Если система прозрачна, а люди видят и понимают, какие возможности есть внутри компании, что компания делает для сотрудников, то они реже будут интересоваться внешними предложениями. Правильный фреймворк работает на то, чтобы и привлекать, и удерживать сотрудников.
4. С правильным фреймворком вам будет легче понимать, каких навыков не хватает сотрудникам, и согласовывать цели обучения с целями компании.
5. Фреймворк помогает подготовить компанию к будущему. Например, во многих организациях нет планов преемственности, так что у вас большое преимущество, если они хотя бы есть. А если вы сделаете их частью системы управления талантами, то сможете заранее видеть, в каком направлении есть риски.
6. Хороший фреймворк будет служить для вас чек-листом в процессе реализации вашей стратегии управления талантами. Подумайте над этими вопросами:
– Каких навыков не хватает сотрудникам? Как можно помочь им и поддержать их?
– Дают ли руководители обратную связь правильно? Выступают ли они в качестве коучей или наставников для своей команды?
– Какие подходы к рекрутингу используются? Работают ли они на развитие компании в ближайшие годы (а не только на закрытие текущих потребностей)?
– Как вы анализируете текучку? Исследуете ли вы причины, по которым сотрудники увольняются?
– Есть ли у вас прозрачные карьерные траектории?
– Как влияет обучение на вознаграждение и карьерные возможности?
– Есть ли у сотрудников возможности для переподготовки?
– Могут ли сотрудники учитывать внешнее обучение для своего развития?
– Выдерживает ли система вознаграждения конкуренцию?
Ответы позволят вам увидеть направления, где есть возможности для улучшения и развития.
#Websoft_кейс
Автоматизация аудита офисов обслуживания «РТ-Инвест Транспортные Системы» на портале обучения
Компания «РТ-Инвест Транспортные Системы» (ООО «РТИТС») – создатель и оператор системы «Платон» для Росавтодора. Эта система, работающая на всей территории России, автоматически взимает плату с грузовых автомобилей массой свыше 12 тонн для возмещения ущерба, наносимого ими автомобильным дорогам. Поддержкой пользователей «Платона» занимаются 138 офисов обслуживания – Центров информационной поддержки (ЦИПП) – и 1500 сотрудников.
Для чего ООО «РТИТС» понадобилось автоматизировать аудит своих офисов обслуживания, почему первое решение пришлось переделывать и какого результата удалось достичь — в нашем новом кейсе.
Задача: автоматизировать учет и анализ результатов аудитов ЦИПП с целью оптимизации затрат.
Условия
Уполномоченные подразделения ООО «РТИТС» регулярно проводят очные или дистанционные аудиты ЦИПП. Результаты проверки фиксируются в чек-листе из 55 критериев, объединенных разными тематиками.
Изначально для этого сотрудников приходилось отправлять в командировки, формы заполнялись вручную, затем их нужно было долго проверять и согласовывать, а если оригинал чек-листа терялся – и вовсе проводить аудит еще раз. Поэтому было решено автоматизировать процесс на базе системы Websoft HCM, которую в ООО «РТИТС» использовали в качестве СДО.
Решение на базе Websoft HCM
Попытка автоматизировать аудит в 2014-2015 годах не смогла в полной мере удовлетворить потребности заказчика по нескольким причинам. В частности, полностью кастомизированное решение не было рассчитано на обновление версии Websoft HCM и оказалось неподдерживаемым, функционал – слишком сложным, а изменения были невозможны без правки кода. Громоздкий алгоритм давал высокую нагрузку на систему, вызывал сбои и ошибки.
К проекту вернулись в 2020 году: из-за COVID-19 в компании стали чаще проводить дистанционные проверки. На этот раз ООО «РТИТС» решили автоматизировать аудит на базе коробочного решения Websoft HCM с минимумом доработок, чтобы обновлять систему, не опасаясь сбоев, и корректировать чек-лист без привлечения специалистов Websoft.
Перед внедрением сотрудники ООО «РТИТС» прошли обучающий вебинар и получили инструкции по работе с системой. Сейчас за поддержку решения отвечает ведущий специалист отдела обучения внутри компании.
Как это работает:
– Аудитор осматривает офис и заполняет электронный чек-лист. По весу критериев офис получает оценку от 0 до 100 баллов, затем формируется рейтинг офиса, а по итогам аудита проводятся корректирующие мероприятия. Руководитель не может проводить аудит собственного офиса – это делает его коллега из соседнего подразделения. Таким образом, результаты получаются объективными, а сам аудит многоуровневым: по региону, по головному офису и т.д.
– Результаты проверки доступны онлайн. Аудитор заносит данные в систему, а вышестоящий специалист сразу получает на почту уведомление. В течение 3 дней он должен ознакомиться с чек-листом, оценить результат и оставить комментарий, затем эта возможность отключается.
– Кураторам доступны отчеты по офису, по региону, по всей стране. На основе этих отчетов составляются рейтинги для отправки в государственные органы проверки.
В числе важных доработок, которые упрощают бизнес-процесс – агент создания опросов и загрузки списка вопросов из Excel, агент изменения данных в чек-листе на случай ошибки или проблем со связью, агент удаления пустых карточек результатов опросов для хранения только актуальных данных, а также выгрузка «Проставление функциональных руководителей в карточках подразделений» и агент удаления уволенных руководителей из карточек подразделений.
Итоги и результаты
– Время проверки сократилось с шести часов до одного часа
– Значительно уменьшилось количество ошибок при заполнении формы
– Чек-лист можно корректировать в режиме онлайн
– За счет дистанционного заполнения сократились расходы на командировки
– Количество обращений от пользователей сократилось с 10-20 каждый день до пяти в неделю
– Легкость обновления и корректировки
Изучить кейс в деталях
Автоматизация аудита офисов обслуживания «РТ-Инвест Транспортные Системы» на портале обучения
Компания «РТ-Инвест Транспортные Системы» (ООО «РТИТС») – создатель и оператор системы «Платон» для Росавтодора. Эта система, работающая на всей территории России, автоматически взимает плату с грузовых автомобилей массой свыше 12 тонн для возмещения ущерба, наносимого ими автомобильным дорогам. Поддержкой пользователей «Платона» занимаются 138 офисов обслуживания – Центров информационной поддержки (ЦИПП) – и 1500 сотрудников.
Для чего ООО «РТИТС» понадобилось автоматизировать аудит своих офисов обслуживания, почему первое решение пришлось переделывать и какого результата удалось достичь — в нашем новом кейсе.
Задача: автоматизировать учет и анализ результатов аудитов ЦИПП с целью оптимизации затрат.
Условия
Уполномоченные подразделения ООО «РТИТС» регулярно проводят очные или дистанционные аудиты ЦИПП. Результаты проверки фиксируются в чек-листе из 55 критериев, объединенных разными тематиками.
Изначально для этого сотрудников приходилось отправлять в командировки, формы заполнялись вручную, затем их нужно было долго проверять и согласовывать, а если оригинал чек-листа терялся – и вовсе проводить аудит еще раз. Поэтому было решено автоматизировать процесс на базе системы Websoft HCM, которую в ООО «РТИТС» использовали в качестве СДО.
Решение на базе Websoft HCM
Попытка автоматизировать аудит в 2014-2015 годах не смогла в полной мере удовлетворить потребности заказчика по нескольким причинам. В частности, полностью кастомизированное решение не было рассчитано на обновление версии Websoft HCM и оказалось неподдерживаемым, функционал – слишком сложным, а изменения были невозможны без правки кода. Громоздкий алгоритм давал высокую нагрузку на систему, вызывал сбои и ошибки.
К проекту вернулись в 2020 году: из-за COVID-19 в компании стали чаще проводить дистанционные проверки. На этот раз ООО «РТИТС» решили автоматизировать аудит на базе коробочного решения Websoft HCM с минимумом доработок, чтобы обновлять систему, не опасаясь сбоев, и корректировать чек-лист без привлечения специалистов Websoft.
Перед внедрением сотрудники ООО «РТИТС» прошли обучающий вебинар и получили инструкции по работе с системой. Сейчас за поддержку решения отвечает ведущий специалист отдела обучения внутри компании.
Как это работает:
– Аудитор осматривает офис и заполняет электронный чек-лист. По весу критериев офис получает оценку от 0 до 100 баллов, затем формируется рейтинг офиса, а по итогам аудита проводятся корректирующие мероприятия. Руководитель не может проводить аудит собственного офиса – это делает его коллега из соседнего подразделения. Таким образом, результаты получаются объективными, а сам аудит многоуровневым: по региону, по головному офису и т.д.
– Результаты проверки доступны онлайн. Аудитор заносит данные в систему, а вышестоящий специалист сразу получает на почту уведомление. В течение 3 дней он должен ознакомиться с чек-листом, оценить результат и оставить комментарий, затем эта возможность отключается.
– Кураторам доступны отчеты по офису, по региону, по всей стране. На основе этих отчетов составляются рейтинги для отправки в государственные органы проверки.
В числе важных доработок, которые упрощают бизнес-процесс – агент создания опросов и загрузки списка вопросов из Excel, агент изменения данных в чек-листе на случай ошибки или проблем со связью, агент удаления пустых карточек результатов опросов для хранения только актуальных данных, а также выгрузка «Проставление функциональных руководителей в карточках подразделений» и агент удаления уволенных руководителей из карточек подразделений.
Итоги и результаты
– Время проверки сократилось с шести часов до одного часа
– Значительно уменьшилось количество ошибок при заполнении формы
– Чек-лист можно корректировать в режиме онлайн
– За счет дистанционного заполнения сократились расходы на командировки
– Количество обращений от пользователей сократилось с 10-20 каждый день до пяти в неделю
– Легкость обновления и корректировки
Изучить кейс в деталях
#Websoft_Практика
Websoft.Практика 2023: новые спикеры
Продолжаем делиться с вами программой конференции Websoft.Практика 2023, которая состоится 30-31 марта.
В день кейсов 30 марта выступят:
Андрей Фисенко, ПАО Московская Биржа
Тема 1: Библиотека навыков. Замещение сотрудников в непредсказуемых условиях
Тема 2: Кабинет эксперта по курсу. Гибкое управление настройками, назначениями, мониторинг и статистика
Татьяна Галкина, ПАО Росбанк
Тема: Новая жизнь Портала обучения: пользователи учатся и обучают
Илья Щапов, АО ВТБ Лизинг
Тема: Реализация системы бронирования рабочих мест на основе HR-портала как одного из инструментов перехода на гибридный (дом-офис) формат работы
Ирина Чешля и Елена Хорошанская, ПАО «Группа Ренессанс Страхование»
Тема: На каждую фичу — найдется готовый шаблон, или Как использовать стек Websoft HCM и React.js
Мы приглашаем вас поделиться опытом, найти новые идеи и наполниться энергией для их воплощения. Ждем вас на Websoft.Практике 2023!
Зарегистрироваться на конференцию
Websoft.Практика 2023: новые спикеры
Продолжаем делиться с вами программой конференции Websoft.Практика 2023, которая состоится 30-31 марта.
В день кейсов 30 марта выступят:
Андрей Фисенко, ПАО Московская Биржа
Тема 1: Библиотека навыков. Замещение сотрудников в непредсказуемых условиях
Тема 2: Кабинет эксперта по курсу. Гибкое управление настройками, назначениями, мониторинг и статистика
Татьяна Галкина, ПАО Росбанк
Тема: Новая жизнь Портала обучения: пользователи учатся и обучают
Илья Щапов, АО ВТБ Лизинг
Тема: Реализация системы бронирования рабочих мест на основе HR-портала как одного из инструментов перехода на гибридный (дом-офис) формат работы
Ирина Чешля и Елена Хорошанская, ПАО «Группа Ренессанс Страхование»
Тема: На каждую фичу — найдется готовый шаблон, или Как использовать стек Websoft HCM и React.js
Мы приглашаем вас поделиться опытом, найти новые идеи и наполниться энергией для их воплощения. Ждем вас на Websoft.Практике 2023!
Зарегистрироваться на конференцию
Мы за экспертную позицию: чем больше знаний в разных областях HR и практики их применения, тем лучше. Тем же принципом мы руководствуемся, изучая и отбирая материалы в Telegram-каналах: если нравится, то подписываемся и берём в работу.
Предлагаем вам обратить внимание на 8 каналов для HR, которые точно вам пригодятся, если ищете:
🦚 новости и тренды;
🦚 анонсы мероприятий;
🦚 переводные (и не только) статьи;
🦚 HR-аналитику и результаты опросов;
🦚 работу или подработку;
🦚 реальные кейсы и результаты.
https://news.1rj.ru/str/hrafisha
HRафиша
Ежедневные новости о продуктах и мероприятиях для всех, кто интересуется темой управления талантами (HRD, TA, T&D, C&B и т.д.).
https://news.1rj.ru/str/hrm_freelance
HR-услуги
Группа по поиску заказчиков и исполнителей в HR-сфере. Размещайте информацию о своих услугах, либо ищите исполнителей для выполнения необходимых Вам HR-задач 🤝
https://news.1rj.ru/str/HRArchitect
HR-архитектор
Все о цифровой трансформации HR, автоматизации и цифровизации процессов.
https://news.1rj.ru/str/webinarforhr
HR-вебинары и технологии - записи и анонсы полезных вебинаров, HR-исследования, краткое изложение свежих зарубежных статей, а ещё HR- мемы😉
https://news.1rj.ru/str/HR_kak_delat
HR-Клуб «Как Делать»
Как и что делать в HR: материалы крупнейших HR-событий в России, практические инструменты, обзор трендов, авторские колонки от HRD, посты, написанные с душой.
https://news.1rj.ru/str/makeloveschool
Hr-школа makelove
Телеграм-канал школы для эйчаров. Рассказываем о самых трендовых темах HR-сферы. Например, как искать таланты в метаверсе или зачем снимать корпоративные сериалы💙
https://news.1rj.ru/str/digital_assessment
Digital Assessment
Все про дистанционную оценку персонала: новости на рынке, статьи и исследования, вакансии.
https://news.1rj.ru/str/corptrain
Практика корпоративного обучения
Канал, где собирают актуальные инструменты для развития сотрудников. А ещё — новости, исследования и мнения экспертов в сфере обучения взрослых.
Предлагаем вам обратить внимание на 8 каналов для HR, которые точно вам пригодятся, если ищете:
🦚 новости и тренды;
🦚 анонсы мероприятий;
🦚 переводные (и не только) статьи;
🦚 HR-аналитику и результаты опросов;
🦚 работу или подработку;
🦚 реальные кейсы и результаты.
https://news.1rj.ru/str/hrafisha
HRафиша
Ежедневные новости о продуктах и мероприятиях для всех, кто интересуется темой управления талантами (HRD, TA, T&D, C&B и т.д.).
https://news.1rj.ru/str/hrm_freelance
HR-услуги
Группа по поиску заказчиков и исполнителей в HR-сфере. Размещайте информацию о своих услугах, либо ищите исполнителей для выполнения необходимых Вам HR-задач 🤝
https://news.1rj.ru/str/HRArchitect
HR-архитектор
Все о цифровой трансформации HR, автоматизации и цифровизации процессов.
https://news.1rj.ru/str/webinarforhr
HR-вебинары и технологии - записи и анонсы полезных вебинаров, HR-исследования, краткое изложение свежих зарубежных статей, а ещё HR- мемы😉
https://news.1rj.ru/str/HR_kak_delat
HR-Клуб «Как Делать»
Как и что делать в HR: материалы крупнейших HR-событий в России, практические инструменты, обзор трендов, авторские колонки от HRD, посты, написанные с душой.
https://news.1rj.ru/str/makeloveschool
Hr-школа makelove
Телеграм-канал школы для эйчаров. Рассказываем о самых трендовых темах HR-сферы. Например, как искать таланты в метаверсе или зачем снимать корпоративные сериалы💙
https://news.1rj.ru/str/digital_assessment
Digital Assessment
Все про дистанционную оценку персонала: новости на рынке, статьи и исследования, вакансии.
https://news.1rj.ru/str/corptrain
Практика корпоративного обучения
Канал, где собирают актуальные инструменты для развития сотрудников. А ещё — новости, исследования и мнения экспертов в сфере обучения взрослых.
❤3👍1
Кандидат не дошел до собеседования? Проигнорировал оффер? Перестал отвечать на звонки? Не вышел на обучение? Наверняка ваши рекрутеры сталкивались с подобным не раз. В наших новых карточках – советы, которые помогут снизить количество соискателей и новичков, в последний момент "прыгающих за борт".
👍3
Как организовать мобильное обучение?
Внедрить мобильное обучение в компании – это не просто обеспечить доступ к существующему электронному курсу с мобильного устройства. Перевести курс в мобильный формат – серьезная задача. Педагогическому дизайнеру нужно заново собрать курс с учетом новых условий обучения (можно посмотреть нашу шпаргалку), IT-специалисту – создать и затем поддерживать новые возможности системы.
Разберем, что нужно учесть с технической точки зрения при организации мобильного обучения:
1. Внешний доступ к данным
Первый и самый важный вопрос – возможность доступа. В каждой организации действуют свои ограничения, а потому невозможно внедрить мобильное обучение без привлечения IT-службы и службы безопасности компании.
2. Возможности системы дистанционного обучения
Какие возможности у вашей системы обучения? Выдержит ли она увеличение количества контента, пользователей и входов? Будет ли поддерживать мобильный контент и интегрировать данные статистики? Возможно, вам понадобится доработать СДО так, чтобы она была готова к мобильному обучению. Поэтому вовлеките IT в ваш проект на самой ранней стадии.
3. Возможности масштабирования или адаптивной верстки
При простом масштабировании пропорции экрана не меняются: содержимое курса просто растягивается или сжимается. Такая функция есть почти у всех средств разработки. При адаптации под экран мобильного устройства элементы могут переноситься, их размер и функционал – изменяться, и в этом случае вам нужно разбираться, какие средства адаптивной верстки вам подойдут.
4. Приложения офлайн
Нужно ли вам, чтобы слушатели учились офлайн через мобильное приложение? Для чего? Если ответ – да, то решите, что именно и в каком формате включите в приложение и как будете его обновлять.
5. Техническая поддержка
Вопросы будут поступать постоянно, и вам нужно быть к этому готовым. Определите, кто будет отвечать за техническую поддержку и отвечать на вопросы пользователей. Также решите, будут слушатели использовать личные устройства или корпоративные, какие устройства и операционные системы вы планируете поддерживать и как часто будете выпускать обновления.
Всего пять пунктов, и ваши разработчики смогут эффективно создавать мобильные курсы, а сотрудники – легко и удобно ими пользоваться. Удачи!
Внедрить мобильное обучение в компании – это не просто обеспечить доступ к существующему электронному курсу с мобильного устройства. Перевести курс в мобильный формат – серьезная задача. Педагогическому дизайнеру нужно заново собрать курс с учетом новых условий обучения (можно посмотреть нашу шпаргалку), IT-специалисту – создать и затем поддерживать новые возможности системы.
Разберем, что нужно учесть с технической точки зрения при организации мобильного обучения:
1. Внешний доступ к данным
Первый и самый важный вопрос – возможность доступа. В каждой организации действуют свои ограничения, а потому невозможно внедрить мобильное обучение без привлечения IT-службы и службы безопасности компании.
2. Возможности системы дистанционного обучения
Какие возможности у вашей системы обучения? Выдержит ли она увеличение количества контента, пользователей и входов? Будет ли поддерживать мобильный контент и интегрировать данные статистики? Возможно, вам понадобится доработать СДО так, чтобы она была готова к мобильному обучению. Поэтому вовлеките IT в ваш проект на самой ранней стадии.
3. Возможности масштабирования или адаптивной верстки
При простом масштабировании пропорции экрана не меняются: содержимое курса просто растягивается или сжимается. Такая функция есть почти у всех средств разработки. При адаптации под экран мобильного устройства элементы могут переноситься, их размер и функционал – изменяться, и в этом случае вам нужно разбираться, какие средства адаптивной верстки вам подойдут.
4. Приложения офлайн
Нужно ли вам, чтобы слушатели учились офлайн через мобильное приложение? Для чего? Если ответ – да, то решите, что именно и в каком формате включите в приложение и как будете его обновлять.
5. Техническая поддержка
Вопросы будут поступать постоянно, и вам нужно быть к этому готовым. Определите, кто будет отвечать за техническую поддержку и отвечать на вопросы пользователей. Также решите, будут слушатели использовать личные устройства или корпоративные, какие устройства и операционные системы вы планируете поддерживать и как часто будете выпускать обновления.
Всего пять пунктов, и ваши разработчики смогут эффективно создавать мобильные курсы, а сотрудники – легко и удобно ими пользоваться. Удачи!
👍3