Нанимай медленно, увольняй быстро

- эта фраза кочует из книги в книгу по менеджменту, выступлениям, статьям и подкастам лидеров.

Я хочу в этом посте поговорить про то, почему мы как руководители часто затягиваем принятие решения об увольнении, даже если логически понимаем, что уже пора.
За последние пару месяцев было несколько разговоров с руководителями как раз про это, выводы у меня получились такие:

✍️Страх провести первое увольнение («А что делать? Может кого-то еще позвать? Я не уверена, что справлюсь, если он начнет сопротивляться»)

✍️Избегание неприятного разговора («Я как представлю, что мне с ней надо поговорить, что у нее на каждое мое слово будет свое, которое ничем не перебить, а еще эмоции. У меня аж внутри все сжимается, не готова к этому сейчас»)

✍️Нет опыта найма сотрудников («Он уйдет, надо замену искать. Я же никого раньше не нанимала, это будет мой первый опыт – как это делать вообще?»)

✍️Жалко потраченных сил, вложенных в адаптацию и обучение сотрудника («Господи, это же опять щас кого-то учить, рассказывать, как у нас тут все устроенно, аааа»)

✍️Нежелание признать свои ошибки / свою ответственность («Я же понимаю, что тут и моя вина есть – еще при найме были вопросики и сомнения. Да и потом я объективно мало ими занималась, они там как-то сами разбирались в задачах»)

В общем там могут быть еще разные причины, но мало из них – про сотрудника, или команду, или эффективность. Большинство этих причин – про самого руководителя, его привычные паттерны мышления, страхи, неуверенности, отсутствие опыта или ресурса выдержать неприятный опыт.
Но нюанс в том, что управленческие навыки формируются только через получение опыта и его рефлексию: один раз провел эмоциональное увольнение, два дня попил валерианки, отрефлексировал – и все, в следующий раз уже нестрашно😄

Чистосердечное признание – я сама была в таких ситуациях, и не раз. И уже поняла, что моя мягкая точка – моя любовь к обучению и развитию, т.е я люблю давать людям шанс (второй, третий и десятый) расти и развиваться в моей команде.
Какие выводы я сделала, когда раньше до последнего верила, что человек захочет расти, а в итоге при увольнении получала тонну токсичного негатива в глаза и за спиной? Определять для себя временные рамки – сколько я могу ждать, когда появятся инициативность и результаты моих усилий, вложенных в развитие человека.

Это тоже про то, чтобы знать себя как руководителя, свои слабые и сильные стороны, и постоянно (!) делать выводы из того, что происходит с тобой и твоей командой.

У вас как, коллеги-руководители, были случаи, когда вы затягивали с увольнениями, а потом жалели об этом? Или наоборот – откладывали увольнение, а потом становилось лучше?

Вот так я опубликовала опрос про ответственность в команде и «безответственно» ушла в туман на неделю с самим постом😄
Спасибо за ваши ответы, картина результатов довольна интересная и коррелируется с тем, что я наблюдаю в командах. А именно…

Ответственные сотрудники с бОльшей вероятностью подвержены выгоранию
Почему так происходит и как это выглядит в реальности

🔔Если в команде есть хаос в процессах, размытые зоны ответственности между отделами/сотрудниками (непонятно, кто отвечает за результат), путаница в ролях, низкий профессионализм отдельных сотрудников и нежелание брать на себя ответственность, то бОльшую часть задач на себя взваливают самые ответственные.
Плохой признак- это фразы в духе «Мне надо, чтобы они <другой отдел> сделали Х для нас. но их пока дождешься, проще сделать самим»
Разово сделать что-то за кого-то – может быть и ок, но если это происходит периодически или постоянно, то начинается системный перекос: тащат те, кто может быстрее, больше, или «кому больше всех надо».

🔔У ответственных людей чаще трудности с психологическим отключением от работы в нерабочее время (да, то самое «болеем душой за команду и компанию»), и как следствие – ресурс сильно расходуется практически 27/7, но не восполняется.
Переход от «да мне не сложно поработать в выходные, даже прикольно» до «я даже слышать ничего не хочу, что напоминает мне о работе» может быть длинным и не очень заметным. Но, к сожалению, из точки невозврата дороги обратно практически нет.

🔔Руководители часто очень радуются, что у них в команде есть ответственные сотрудники, на них же точно можно положиться в любой ситуации, они же решат проблемы и свои, «и за того парня».
В итоге надежность такого сотрудника начинает восприниматься как его бесконечный ресурс, а это разные вещи. На коротких проектах, когда ты знаешь, что вот сейчас выложишься, а потом выдохнешь – это может работать. На длинных «дистанциях» развития компании – нет.
Поэтому руководителям я постоянно говорю – самые ответственные у вас должны быть первые, о ком надо заботиться, иногда "насильно".

Я в последнее время все чаще думаю, что настоящая ответственность это про ответственность за себя и свой ресурс, который иногда может звучать как «нет» в моменте и расставление границ с коллегами🚫

А вы что думаете?

Эффект Пигмалиона в команде

Пигмалион — герой древнегреческого мифа, скульптор, который влюбился в свою статую Галатею. Его сильная вера и желание так впечатлили богиню любви Афродиту, что она оживила статую.

Изначально эффект Пигмалиона был открыт в эксперименте Розенталя и Леноры Якобсон в 1968. В одной из калифорнийских школ учителя получали списки «одарённых» детей. Однако на самом деле все дети были выбраны рандомно и на самом деле не обладали выдающимся потенциалом, хотя их педагогам было озвучено обратное. В результате годовой работы с этими детьми стремительный прогресс показала группа «одарённых» детей по сравнению с контрольной группой. Оказалось, учителя, зная об их интеллектуальных «преимуществах», давали им больше интересных заданий и предоставляли больше свободы в их решениях. Объяснение этому эффекту нашли быстро — когда мы верим в чьи-то способности и поддерживаем его, мы передаём ему уверенность и мотивацию. Человек начинает видеть себя таким, каким его видят другие, и старается соответствовать этому образу.

Более подробно о других социальных экспериментах, подтверждающих этот эффект можно почитать тут.

И обычно в контексте менеджмента про эффект Пигмалиона говорят с точки зрения взаимодействия «руководитель↔️сотрудник» (=ищите скрытый потенциал сотрудника - давайте больше интересных задач - давайте развивающую обратную связь).

Но я хочу обратить внимание на то, что этот же эффект работает и в горизонтали команды, на уровне «коллега-коллега», но мы редко про это задумываемся.

Какими мы видим своих коллег? Обращаем ли мы внимание на то, что у них получается хорошо? Как часто мы даем положительную обратную связь друг другу, подсвечивая, что круто получается?

Обычно мы ждем этого всего от своего руководителя, у которого не всегда хватает времени и ресурса на каждого и часто.
Поэтому работая с командами, я обращаю их внимание на то, что каждый член команды вносит вклад в развитие другого и в развитие команды в целом. Есть разные техники и практики, которые мы делаем на командных сессиях, и многие из них можно делать и самостоятельно на постоянной основе, например, практики благодарности (они напрямую увеличивают эффект Пигмалиона).

✍️А теперь маленькое упражнение для каждого, кто прочитал этот пост: подумайте о 2-3 коллегах из вашей или соседней команды, и сформулируйте, какие качества вы в них цените больше всего. И если вы им просто (без повода) напишите благодарность за это, их день точно станет лучше)

✍️Задание со звездочкой – выбрать не своих друллег, а тех, кто вас подбешивает, и попробовать в них найти сильные личные/профессиональные качества. Да, это сложно, потому что у вас уже есть определенное мнение о них, подтвержденное какими-то событиями, поэтому мозг ваш уже автоматически видит в них что-то негативное. А это обратный эффект Пигмалиона – наши негативные ожидания точно так же влияют на проявления людей. Попробуйте посмотреть на них по-другому, увидеть их лучшие стороны🙌🏻

Меня иногда спрашивают, почему я такая спокойная к разным проявлениям людей😄
Я верю в эффект Пигмалиона и практикую его уже много лет. Да, я знаю, что в людях есть хорошие проявления и не очень, и выбираю концентрировать свое внимание на лучших качествах людей, поддерживать их в том, чтобы они их и проявляли и развивали🟢

Поделитесь в комментариях, слышали ли про эффект Пигмалиона, используете ли и готовы ли попробовать посмотреть на коллег через эту призму?

Систематизировала посты в канале, чтобы вам было удобнее прочитать/перечитать то, что интересно, если вы присоединились недавно🟢

🧩Про системное управление командами
▪️Про полномочия и ответственность у всех ролей
▪️Что такое "выравнивание" в команде и зачем оно нужно
▪️Скрытые затраты на адаптацию сотрудника в команде
▪️Как работать с сопротивлением в команде


🧩Про коммуникацию
▪️Как руководителю запрашивать обратную связь о себе
▪️Как давать обратую связь сильным сотрудникам
▪️Чувство юмора в команде
▪️О правилах коммуникации в команде надо договариваться
▪️Взгляд Сколково на важность коммуникаций в командах

🧩Про управление конфликтами
▪️Конфликтный долг
▪️Стадия "бурления" в команде - это норма
▪️Как диагностировать конфликты в команде на ранних стадиях

🧩Про управление собой и своим ресурсом
▪️Когда пора в отпуск
▪️Философия стоицизма как опора
▪️Почему руководителю сложно принимать решение об увольнении сотрудника
▪️Практическая польза "осознанности" в команде
▪️Ответственные сотрудники выгорают быстрее


🧩Рубрика "Кинокоманды"
▪️Тед Лассо: что делать со звездами-единоличниками в команде
▪️Тед Лассо: как проводить разговоры с конфликтующими сотрудниками
▪️Тед Лассо: как выстраивать границы в эмоциональных разговорах