🖇 Гайд и шаблон по планам развития сотрудников

Согласно исследованию McKinsey, 41% сотрудников увольняются из-за отсутствия карьерного роста и развития. Причём бывает так, что компания предоставляет много возможностей, но сотрудники не осведомлены об этом или не понимают, как их использовать.

👉 Чтобы удерживать лучших из лучших, необходимо составлять индивидуальные планы развития (ИПР). Команда Jinn поделилась гайдом по разработке ИПР — https://clck.ru/3NtiLz

Внутри вы найдёте не только пошаговый план по составлению ИПР, но и шаблоны. Пользуйтесь сами и делитесь с коллегами 🤍

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Как снизить текучесть автомехаников🎯
В нашей группе ВК порой задают интересные вопросы и дают красивые ответы. Сегодня цитирую такой вот вопрос и ответ.

Вопрос❓

Сфера деятельности предприятия: продажа авто и сервисное обслуживание.
За полгода второй раз происходит одна и та же история: уходят из коллектива автомеханики группами по 3-4 человека и открывают свой бизнес. Вчера в отделе кадров 3 человека написали заявление. Поговорил с каждым: да, всё устраивает. Но хочется работать на себя. Свое СТО - мечта нормального мужика.
Директор мне: подумай, как избежать ситуаций в дальнейшем? Как выявлять? Может механизмы удержания какие?
А я не знаю, что ответить. Зарплата норм, оплата отпусков, больничных, возможность пользоваться боксами для ремонта и автомойкой. Каждый уход сотрудника - боль и переживания.

Ответ‼️

Это не текучка, а предпринимательский отток. Это не классическая история про «не удержали» - это история про «переросли». Ни зарплатой, ни инструментами ты тут особо не перебьешь, речь идет не о деньгах, а о свободе.
Могу предложить три вектора для размышлений. На самом деле один
1. Сменить вопрос: не "как удержать", а "как превратить в союзников"
Если люди уходят, чтобы открыть свое дело - это не конец, это возможность сменить формат отношений: с работодателя на партнера.
Но важно понять:
В чем мы дополняем друг друга, а не конкурируем?
Проведи анализ различий:
– У нас крупный сервис - у них локальный и гибкий
– Мы в центре - они на окраине
– У нас поток клиентов и гарантия - у них руки и скорость
– У нас юридическая и HR-инфраструктура - у них независимость
– У нас обучение и молодые кадры - им нужны ученики
Это даст основу для предложения кооперации:
– субподряд на перегруз,
– работа по гарантии,
– тест новых сервисов,
– совместные акции,
– программа стажировки/обмена.
Важно: не начинать с предложения. Начни с анализа и диалога. Тогда предложение не будет восприниматься как попытка «удержать» - а как возможность построить что-то новое вместе.

Это может быть новая модель кооперации:
– Разработать модель аутсорсинга: пусть они открывают свои СТО, но ты можешь передавать им избыточный поток, дорабатывать гарантийные кейсы, работать как субподрядчики.
– Поддержка в обмен на лояльность: «Уходишь? Отлично, давай сделаем это чисто, по-человечески, и будем партнерами».
Если ты не остановишь волну - возглавь ее. Это лучше, чем остаться без людей и без влияния на их бизнес.

2. Уходящий = не «минус один», а «плюс сеть»
Программа «уходи красиво - приведи друга»
– Бонус за рекомендацию нового механика даже после увольнения
– Формат: «Ты уходишь, но знаешь, кто бы хотел попробовать - приведи, мы отблагодарим»
– Можно деньгами, можно оборудованием, можно скидкой на сервис, если он открыл СТО
Механика проста: мы теряем одного - он приводит двух.
- Делай рассылку «для своих»: скидки, вакансии, инфа о партнёрстве
- Сохраняй контакт - через полгода можешь вернуть

3. Оценить, кто следующий - вовремя вложиться в отношения
Если уходят группами - значит, внутри коллектива есть ядро влияния: тот, кто «тащит за собой». Это не враг - это потенциальный партнер и будущий предприниматель.
Вместо того чтобы бояться ухода - вовремя распознай и предложи развитие.
Надо:
– Предложить обучение бизнес-грамотности: "Ты хочешь развиваться? Давай вместе."
– Дать опыт управления: доверить участок, проект, стажеров
– Обсудить вариант будущей кооперации: «Когда будешь готов уходить - мы не против. Но давай заранее продумаем, как мы можем быть полезны друг другу»
Обучение в обмен на открытый диалог и сотрудничество.
Ты не сдерживаешь, ты вкладываешься - и это дает тебе право на связь и уважение. Даже если человек уйдет - он уйдет с тобой в контакте, а не в тени.
Главное - предложение должно быть не из страха, а из силы. Не «пожалуйста, останься», а «я вижу в тебе лидера, и у меня есть идея, как мы оба выиграем».

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

1.000+ HRD познакомились с Qooqa

В 2025 году мы провели презентацию AI-рекрутра Qooqa для 1.000+ HRD

На каждой встрече мы спрашиваем про задачи, сложности и вызовы

Вот топ-3 причины, почему HRD обращаются к AI-рекрутеру Qooqa:

1. Сотни откликов - рекрутеры тонут в рутинных переписках и отборе релевантных кандидатов
2. Откликов нет - кандидатов приходится искать «в холодную» и продавать
3. Стоит задача кратного увеличения команды без расширения штата рекрутеров

Во всех случаях Qooqa берёт на себя рутину: от первого касания до финального подбора подходящих кандидатов

Что делает AI-рекрутер Qooqa:

1. Обрабатывает все отклики
2. Инициирует холодные диалоги и «продаёт» вакансию
3. Масштабируется под задачи роста команды без найма дополнительных рекрутеров

HRD получают фокус на главном: качественном найме и развитии команды, а не бесконечной переписке и поиске

Именно поэтому Qooqa уже доверили 1.500+ вакансий

Хотите посмотреть, как AI-рекрутер закроет вашу вакансию?

Оставьте заявку на демонастрацию продукта и разместите 3 вакансии бесплатно

Семинар Введение в HR-аналитику, 30-31 октября 2025 года, офлайн, Москва

Назначил новые даты семинара

Хотите превратить Excel из «таблички для учета» в рабочий инструмент HR-аналитика?
Два дня практики, никаких лишних слов — только то, что реально помогает автоматизировать рутину и делать цифры понятными для бизнеса.

В программе:
✅ Построение HR-отчетности на базе Excel и Power Pivot
✅ Автоматизация расчетов показателей и формул
✅ Основы матстатистики для HR (без перегруза, только нужное)
✅ Решение реальных кейсов из практики

📊 Это семинар для тех, кто хочет:

перестать «утопать» в ручных расчетах;

уверенно работать с данными и делать выводы;

подготовить грамотную аналитику для руководителей.

⚡️ Всего два дня — и у вас готовый набор инструментов, который можно применять в работе сразу после семинара.

📍 Москва, офлайн, 30–31 октября 2025 года.

Регистрация по ссылке выше или пишите @Edvb777

​​Бомбический август
Топ материалов августа, а бомбический для привлечения внимания и потому, что в сезон отпусков у нас в канале было много ярких материалов.

🔹О чем мы не спрашиваем в exit-интервью – сотрудники далеко не всегда уходят ОТ, они еще уходят К. Но мы не всегда это понимаем и учитываем.

🔹Мотивация работяг – цитата из нашей группы ВК: ответ на вопрос участника получил несколько сотен лайков, я решил сохранить этот шедевр для истории.

🔹Сообщество провинциальных неудачников – «плач ярославны» и рефлексия на день сегодняшний.

🔹«Почта России» - кейс для учебников – пост набрал не только много лайков, но и антилайков, и это замечательно: отслеживаем историю развала компании и некомпетентности руководства (которое, кстати, продолжает премии получать несмотря на)

🔹Управленческие модели в HR – самый нагруженный пост канала августа – про стратегические фреймворки HR или фреймворки мышления HR. Эти модели:
🔸ELTV: расчет выхода на точку безубыточности
🔸Структурное уравнение
🔸Линейное программирование

🔹Новые HR-метрики: λ (лямбда) и k – какая у вас текучесть персонала в лямбдах?

🔹Новые метрики C&B – вы анализируете ожидания кандидатов? О важности анализа ожиданий кандидатов: Ожидания vs зарплата – риски увольнения

🔹Новый культ HR – промпты – карго-культ?

🔹Несколько полезных книг для рекрутеров

🔹Как лидеры создают культуру высокой производительности в 2025 году – практичная статья от CultureAmp – несколько драйверов, которые может задействовать менеджмент. Банально? Основано на цифрах.

🔹Время революции в обучении: отчёт от Josh Bersin Company

🔹IT-рынок России: разворот тренда? - статья Коммерсанта

Как крупной, территориально распределенной компании удалось объединить 9 регионов в единой цифровой системе на Битрикс24. Читайте кейс по ссылке

🔥«Газпром нефть» показала очень интересный кейс продвижения престижа рабочих специальностей. 

🔹Много лет назад компания начала проводить конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии». 

🔹Сегодня он вырос до уровня отраслевого и стал ежегодным. 

🔹В 2025-м в нем приняли участие более 1000 конкурсантов и экспертов с 50 промышленных предприятий России. 

🔹Среди победителей и призеров – молодые специалисты и опытные профессионалы, мужчины и женщины из разных городов: от Омска, до Москвы и Санкт-Петербурга.

Поддержка и развитие сотрудников – один из главных приоритетов компании. Этот конкурс тому подтверждение. 

​​«Гладкие офферы» как метрика зрелого HR🎁

У меня будет просьба к премьер подписчикам канала: https://news.1rj.ru/str/boost/hranalitycs - лайкните, пожалуйста, это позволит мне создавать сториз канала


Найм можно описать через теорию игр

Под игрой понимается процесс, в котором участвуют две и более стороны, преследующие свои интересы. Каждая из сторон имеет свою цель и использует некоторую стратегию, которая может вести к выигрышу или проигрышу — в зависимости от поведения других игроков. Теория игр помогает выбрать лучшие стратегии с учётом представлений о других участниках, их ресурсах и их возможных поступках

В найме это выглядит так: кандидат желает получить максимальную сумму оффера, работодатель ограничен в ресурсах. Кандидат может быковать (бык – стратегия на повышение), но работодатель может его в итоге отклонить и т.п..
У нас есть разворот в сторону поисследовать природу торгов, но я не буду сейчас туда заходить. Но можно снимать два типа метрик

1️⃣Сколько мы просрали переплатили в переговорах

Сумма переплат = ∑ ( Итоговых офер – стартовое предложение компании (или нижнюю или верхнюю границу вилки) )

Можно посчитать % переплат и т.п.

«Это даёт нам метрику отклонения от системы. Если она системна — это уже управляемая переменная. Если хаотична — это разрыв между моделью и реальностью».

2️⃣Доля «гладких» офферов
«Гладкий» оффер – оффер принятый без торгов. Всем знакома метрика бренда – конверсия офферов. Доля «гладких» офферов это тоже про бренд.
Вот в этом месте попинайте меня.
Принятие оффера без торгов – это про доверие. Кандидат в том числе доверяет экспертизе компании – если компания столько платит, значит сумма обоснована – как вам такой аргумент?
Какие плюсы в этой метрике?
📉 Сокращение сроков закрытия вакансий. Меньше раундов обсуждений, уточнений, встречных офферов
📊 Более точное и спокойное планирование ФОТ (фонда оплаты труда). Нет “эффекта торга в последний момент”. Реже пересогласование бюджетов с финдиром. Реалистичное прогнозирование затрат
⏱️ Снижение нагрузки на рекрутеров и HRBP. Меньше времени на торг и согласования. Выше продуктивность на одного рекрутера. Рекрутеры становятся не торговцами, а советниками
⚖️ Выравнивание зарплат внутри команды (меньше перегретых новичков – вы не сталкивались в ропотом «ветеранов»? Знакомо?). Новички с торгом = риск токсичности («почему он получает больше?»). Принятие без торга = меньше перекосов
🧠 Повышение доверия к системе грейдов и прозрачности. Сигнал: "если все принимают без торга, значит система честная". Укрепляется внутренняя справедливость и восприятие компании
🧨 Снижение количества "случайных" людей, пришедших только за деньгами

И важное следствие: Бренд это про экспертизу, а не только про танцы с бубнами. Ну как минимум компания должна неплохо понимать рынок зарплат.

✅Отдельный поинт. Стоит поисследовать поведение тех, кто торгуется / нет.
Имеет смысл посмотреть отток в разрезе торговался / не торговался - если у нас отток гладких выше (причем на этапе адаптации / первые полгода), значит это нам возможный сигнал, что наша экспертиза на рынке зарплат хромает.
Отток в зависимости от того, насколько ожидания кандидата оправдались. Этот поинт я, кстати, уже показывал (см. Ожидания vs зарплата – риски увольнения )
у человека, которому дали зарплату на 30 000 рублей ниже, чем он просил, риск увольнения вырастает в 2 раза в сравнении с тем, как если бы ему дали столько, сколько он просил.


Ну вот как-то так. А как вы считаете, сколько вам стоит торг в процессе найма?

См. в тему

Новые метрики C&B

Зарплатные ожидания как элемент стратегии найма

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Две недели – это много или мало?

Зависит от обстоятельств, но подавать заявку на Премию InterComm лучше прямо сейчас!

🌟 Если ваша работа связана с внутрикорпоративными коммуникациями, корпоративной культурой, брендом работодателя, сообществами и мероприятиями – подать заявку точно стоит!

❕Участие в Премии InterComm – это уникальная возможность ощутить вклад своей работы в индустрию, получить признание от лидеров рынка (представителей лучших работодателей России по версии HH.RU, Forbes, РБК), сравнить свои проекты и кейсы, получить бесценный опыт!

Подавайте свои проекты на премию! Софиты, аплодисменты и игристое уже приготовились к церемонии награждения.

А если вы не внутриком, но знаете такого – поделитесь постом с ним. Для него Премия InterComm – лучший способ получить признание и повод для гордости за свою работу!

Реклама: ООО «ИНТЕРКОММ», ИНН 9701163955, Erid: 2VtzqxRVuUe

🎁 3 месяца подписки на английский — бесплатно! За обучение команды в Яндекс Практикуме

Привет, это Английский от Яндекс Практикума — лучшее EdTech‑решение в языковом образовании.* У нас широкий набор программ для сотрудников компаний: от английского для работы в IT до курсов для детей.

В Практикуме вы можете не только развивать сотрудников и повышать их лояльность, но и получать персональные бонусы. Оплатите английский для команды от 10 человек и получите 3 месяца в подарок для себя.

🌟 Что вас ждёт в подписке:

— Любое количество занятий с преподавателями из 37 стран
— Короткие сессии (по 15 минут), легко встроить в расписание
— Интерактивный контент для повторения лексики и грамматики

1500+ сотрудников разных компаний уже учат английский на курсах Практикума. Присоединяйтесь и вы:

→ Оставить заявку

*По итогам премии Комсомольской правды «Я знаю: EdTech»
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzquxLbmm

📊 Стажировки в Сбере: цифры и факты 2025

Коллеги, ко Дню знаний Сбер вновь запустил федеральную кампанию — на билбордах в 14 городах появились портреты стажёров и студентов, участвующих в образовательных программах банка.

💡Что важно отметить:

1️⃣ В кампании задействовано 34 человека (28 стажёров и 6 студентов совместных программ).

2️⃣ Всего в этом году — 107 рекламных поверхностей в крупнейших городах от Москвы до Владивостока.

3️⃣ С января по август 2025 года на стажировку в Сбер пришли 1374 человека, из них 610 уже трудоустроены. Это +10% к прошлому году.

4️⃣Конкурс весеннего набора: 72 человека на место (в 2024 было 55). Самые популярные направления — Data Science, QA и Python.

5️⃣ Сбер развивает 54 партнёрские программы с 28 вузами в 17 городах, в них обучается почти 3 тысячи студентов.

Почему это важно HR-специалистам?

✅ Сбер показывает рынок: стажировки становятся одним из ключевых инструментов подбора и удержания молодых специалистов.

✅ Акцент на digital-направления подтверждает тренд: спрос на ИТ и аналитику растёт быстрее других сфер.

✅ Конкурс на место в топовых стажировках сравним с ведущими вузами — значит, работодателям нужно предлагать ценность не только в зарплате, но и в развитии.

​​🎯 Деньги или нематериальная мотивация? Что лучше работает в разных странах

Мотивировать сотрудников можно по-разному:
📌 деньгами (бонусы за результат)
📌 или психологически (похвала, чувство нормы: «у нас принято работать хорошо», соперничество, помощь другим)

🔬 Исследование в Nature Human Behaviour (8 000+ участников из 6 стран) показало:

💵 В США и Великобритании денежные стимулы работают значительно лучше.
🌍 В Китае, Индии, Мексике и Южной Африке — слабее, а порой и хуже, чем психологические методы.

📊 Примеры:
– В Британии бонусы увеличили усилия на 109%, в Китае — лишь на 19%.
– В Мексике 90% продолжили работать без поощрения, в США — только половина.
– В Индии бонус увеличил усилия на 52%, если задание было на английском, и лишь на 27% — на хинди.

📌 Вывод: в WEIRD-культурах (западные, индивидуалистские - Western, Educated, Industrialized, Rich, Democratic) мышление «время = деньги» развито сильнее.
А в других странах работают иные механизмы мотивации — коллективизм, долг, социальные нормы.

🧠 Эти данные противоречат распространённой гипотезе, что люди из более бедных стран должны быть сильнее мотивированы деньгами.

💡 Главное: нельзя слепо копировать западные HR-практики — мотивация работает по-разному в разных культурах.
И да, нематериальные стимулы — не повод платить меньше. Достойная оплата — обязательна.

И зря они Россию не включали в исследование.

Источник и источник

Понравился пост? Порекомендуйте
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

📍Как улучшить найм с помощью аналитики?

📅 Дата: 11 сентября| 14:00 по МСК
⏰ Длительность: 60 мин

👉🏻Регистрируйтесь бесплатно!👈🏻

👨🏻‍💻 Спикер: Александр Белов – директор компании «ТопФактор», эксперт HR-автоматизации.

Какие данные нужно анализировать, чтобы повысить эффективность найма в условиях дефицита кадров? В ходе вебинара покажем практический инструментарий для рекрутера, руководителя службы подбора и HRD.

🔍 Что разберём:

🔹Как определить эффективность источников кандидатов (в разрезе вакансий)
🔹Каковы причины потерь кандидатов на разных этапах.
🔹Как ускорить продвижение кандидата по всем этапам воронки
🔹Как определить точки роста для процесса найма
🔹Как измерить стоимость закрытия вакансии и сократить расходы
🔹По каким критериям оценивать эффективность рекрутеров (KPI)
🔹Какие отчеты использовать в колл-центре в массовом подборе

🎥 Все участники получат видеозапись вебинара!

📲 Регистрируйтесь сейчас и трансформируйте свой бизнес вместе с нами!

———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxrHCB2

Если завтра в вашей команде заработает стандарт управления Сбера и Леруа — что изменится первым?

Чтобы не мечтать, а реально получить такой результат, приходите на открытый урок 6 сентября в 12:00 — заберёте каркас, по которому учат топ-менеджеров в корпорациях:

Роли и ответственность — “кто за что” без споров.
Ритм и контрольные точки — дедлайны перестают плыть.
Делегирование до 70% рутины — без микроменеджмента.

Спикер Екатерина Медникова - автор методологий для ВТБ, Лукойл, Леруа, Х5, Вкусвилл, РЖД, Роза Хутор.

У нее учатся лидеры Forbes-100: ВШЭ / Сколково / СберМВА / DigitalMBA. А в субботу и у вас есть шанс перенять опыт супер-ТОПа.

Запись — только после регистрации. Бонусом: инструкция по внедрению управленческих практик в ваших коомпаниях.

👉 Занять место на урок с ТОПами: https://academy.mednikova.com/openlessonmanager06-09

Soft skills нужны даже экономистам в нефтянке 

Даже специалисты с большим опытом все время учатся новому, и это круто — повышать свою квалификацию. Однако, не у всех есть возможность поехать куда-то, получить дополнительное образование. На полях ВЭФ обсудили, как решить этот вопрос: 

🔹Эксперты Национальной ассоциации финансовых директоров предложили ввести независимую аттестацию экономистов по актуальным профессиональным компетенциям. 

🔹Проект поддержали крупнейшие российские компании. Юлия Артемьева, руководитель направления «Газпром нефти» и участник панельной сессии «Финансовая инфраструктура для инвестиционного роста: кадры, квалификации и экспертиза для Дальнего Востока и стран АТР», на полях ВЭФ отметила, что сегодня функция экономики и финансов играет ключевую роль в поддержке эффективного роста и развития бизнеса. Сложность проектов «Газпром нефти», в том числе крупных, требует высококвалифицированных специалистов с комплексным мышлением и широким набором компетенций. 

🔹Компания активно поддерживает проект по созданию национальной профессиональной квалификации для обучения и повышения квалификации финансовых специалистов по всей России. В будущем она будет помогать в подготовке кадрового резерва и финансовых директоров. 

🔹И еще один важный момент, эксперты заявили, что экономистам «важны не только технические знания: финансы, налогообложение, право, технологии, но и «мягкие» навыки, такие, как коммуникация, управление проектами, людьми и собой, которых часто не хватает молодым специалистам». Да, даже самый лучший эксперт должен уметь общаться. 

61% компаний уверены: главный фактор успешного онбординга — личное сопровождение новичка.

Об этом говорит новое исследование команды Авито, посвященное адаптации сотрудников в 2025 году. Цифры показывают: автоматизация в найме активно развивается, но человеческий фактор остается ключевым.

— Автоматизация охватывает базовые шаги: оформление документов (43%), сбор обратной связи (62%) и welcome-обучение (40%). При этом 26% компаний не автоматизируют процесс вовсе, а ИИ используют лишь 14% — в основном в виде чат-ботов.
— 69% компаний уже создали автономные команды онбординга, чаще всего небольшие — до пяти человек. Там, где их нет (31%), нагрузка ложится на рекрутеров и руководителей.
— 51% компаний пока не имеют выделенного отдела разработки для онбординга, хотя почти половина (48%) все же находят ресурсы: у 28% есть полноценные команды, у 20% — хотя бы один ответственный специалист.

«Идеальная формула онбординга в 2025 году — это баланс технологий и человеческого подхода. Автоматизация экономит ресурсы, ИИ помогает генерировать идеи, но именно people support остается главным критерием успеха. Компании, которые смогут объединить эти элементы в одном сценарии, выигрывают в конкурентной борьбе за таланты», — отмечает Екатерина Люсева, руководитель группы по онбордингу Авито.

​​💀 Убийцы PowerPoint: 5 AI-инструментов для презентаций
Забудьте про дизайн слайдов вручную. Эти AI-сервисы делают презентации за минуты — красиво, адаптивно, с контекстом.

🛠 1. Plus AI
Интегрируется с PowerPoint и Google Slides. Генерирует слайды по теме, стилю и цели. Умеет адаптировать под бренд.

🛠 2. Gamma
Создаёт презентации, документы и лендинги. Работает как Notion + Canva + GPT. Удобен для быстрых питчей и сторителлинга.

🛠 3. Tome
AI-first платформа для презентаций. Генерирует структуру, текст и визуал. Подходит для стратегий, отчетов и идейных концептов.

🛠 4. Beautiful.ai
Автоматически выравнивает и форматирует контент. Идеален для корпоративных шаблонов и визуальной чистоты.

🛠 5. Simplified
Мультифункциональный AI-комбайн: презентации, соцсети, видео. Есть шаблоны, генерация текста и графики.

📌 Все инструменты — без навыков дизайна. Просто вводишь тему → получаешь слайды. 📈 Подходит для HR-аналитики, питчей, обучающих материалов и контент-маркетинга.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям, бустнуть канал)

Практика в ИИ-обучении бьёт теорию 📊

HR знают: обучить команду эффективно использовать ИИ сложно. Курсы и вебинары дают слабый результат: 70–80% знаний забывается за неделю, применение навыков — 10–20% (SHRM, TalentLMS). Промпты для ИИ не работают, время тратится впустую, ROI нулевой. 😕

Практика меняет подход. Hands-on обучение повышает навыки на 28%, вовлечённость — на 15–25%, продуктивность — до 37%. Практические инструменты улучшают эффективность задач. Секрет? Реальные задания: проба, ошибка, корректировка.

Есть решения-тренажёры, в отличие от курсов и ботов с общими советами. @prompty_demo_bot — тренажёр с ИИ-наставником: учит писать точные промпты через задания. Создаёте запрос, получаете анализ и рекомендации. Это как тренажёрный зал для ИИ. 💪 Для HR — аналитика: прогресс, качество. Интеграция в платформы обучения идеальна для крупных компаний.

HR часто выбирают обучение по описаниям. @prompty_demo_bot меняет это: оцените тренажёр с ИИ-наставником лично — пара минут, и вы увидите, как он повышает точность промптов и впишется в ваши процессы. 🎯

Большой HR-ивент в «Лужниках»

🔹 Там организовали встречу HR-бренд клуба с выступлениями спикеров, нетворкингом и максимальным погружением. А еще со специальным гостем — олимпийский чемпион, амбассадор ДоброFON Роман Костомаров рассказал о мотивации и умении находить силы двигаться вперед в любой ситуации. Таким мероприятием Fonbet и hh поддержали премию HR-бренд, регистрация на которую идет полным ходом.

🔹 Гостям устроили экскурсию по стадиону, показали раздевалку сборной России и вывели на поле — идеальный шанс почувствовать себя звездой спорта.

🔹 Кстати, на Премии HR-бренд третий год подряд будет вручена номинация «Территория спорта», которую поддерживает Fonbet. Если в вашей компании реализуются какие-то проекты, направленные на развитие спортивных привычек и ЗОЖ среди сотрудников — велкам!

​​Exit-интервью это не про расставание, а про трансформацию отношений и обучение (наше)


Чаще всего Exit-интервью состоит из одного блока - причины увольнения. Это реально все, что нас интересует?

🔹Какую долю трафика кандидатов вам дает канал re-hire?
🔹На основании каких данных вы формируете EVP?
🔹Как вы формируете бренд?
🔹Как вы используете alumni в целях компании?

Ушедший сотрудник - это источник знаний, канал формирования бренда, источник трафика кандидатов (рефералов или он сам как возвращенец), потенциальный клиент, в конце концов.

Ниже четыре ключевых блока выходного интервью:

1️⃣понять, что у нас внутри плохо

2️⃣понять, чем мы проигрываем конкурентам

3️⃣зафиксировать канал будущего доверия, пусть даже косвенного.

4️⃣Неочевидный блок: застолбить возможность обратиться, чтобы узнать, чем мы отличаемся спустя время - В момент ухода человек сравнивает ожидаемое будущее с уже знакомым настоящим — и, как правило, выбор искажён в сторону "там точно лучше". Но спустя 3–6 месяцев появляется объективность. Это идеальный момент для вторичной обратной связи — и нередко точка, в которой люди готовы возвращаться.

1️⃣Причины ухода (явные и скрытые)
Когда впервые появилась мысль об уходе?
Были ли триггеры: событие, разговор, отказ, перегруз?
Что стало последней каплей?
Что могло бы изменить решение (если вообще могло)?

2️⃣Куда уходишь и что там есть, чего у нас нет
Куда ты переходишь (если можешь сказать)?
Чем тебя привлекла эта компания?
Что тебе там предложили — чего не было у нас?
Это про деньги, формат, стиль управления, технологии, миссию?
Как ты делал выбор? Что было решающим фактором?

3️⃣Репутация, рекомендательность, связь на будущее
Можем ли мы добавить тебя в сообщество бывших сотрудников (alumni)?
Открыт ли ты к тому, чтобы рекомендовать нашу компанию друзьям/знакомым?
Не возражаешь, если мы включим тебя в корпоративную рассылку?

4️⃣Возможность вернуться / быть опрошенным позже
Мы хотим лучше понимать, чем мы отличаемся от других работодателей.
Было бы ок, если мы свяжемся с тобой через полгода, чтобы спросить:
чем твой новый опыт отличается от нашего?
Иногда мы зовём людей обратно, когда появляются интересные роли.
Рассматриваешь ли ты теоретически возвращение — при других условиях?

См. в тему О чем мы не спрашиваем в Exit-интервью - о том, что кандидаты уходят не только ОТ, но и К

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям