⚡️ Только 52% компаний в России имеют программу адаптации. Остальные — теряют новичков еще на этапе испытательного срока. Тем временем, именно первые дни в компании определяют, останется ли сотрудник. Как выстроить рабочую систему адаптации и какие использовать инструменты, чтобы не терять и вовлекать новичков?

⏰ 5 сентября в 11:00 (МСК) HRBOX и Литрес проведут бесплатный вебинар «Адаптация без потерь: инструменты удержания новичков с первого дня»

Эксперты разберут, как построить современную адаптацию, которая удерживает, вовлекает и выводит новых сотрудников на продуктивность за короткие сроки. Узнайте, как совмещать автоматизацию и живое взаимодействие, чтобы онбординг стал стратегическим инструментом, а не формальностью.

🎁 Зарегистрируйтесь на вебинар по ссылке и получите промокод -10% на подключение корпоративной библиотеки Литрес.

🤖 Рекрутеры, готовьтесь: ИИ уже нанимает лучше вас

Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?

📆 28 августа в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR

🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:

✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы

🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»

🦾 Регистрация и другая информация здесь.

Участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.

​​Баланс — он такой: утром йога, вечером бассейн, а в выходные — выезд в загородный отель. Хотите так же?

Фитмост и Cuva приготовили конкурс для HR: спорт и отдых — для вашей команды. Фитмост — абонементы на спорт, массажи, салоны красоты и спа. Cuva — сертификаты на отдых в отелях по всей России.

Главные призы для 6 победителей:
🔥3 абонемента Фитмост по 100 баллов (~8000 ₽)
🔥3 сертификата от Cuva — «Побег из города», на одну ночь, отправиться отдыхать можно вдвоем

Плюс — всем участникам гарантированные бонусы:
✨3 подборки студий, с которых стоит начать заботу о себе: йога для перезагрузки, бокс для энергии и массаж для восстановления.
✨5 подборок с загородными отелями от экспертов по отдыху из Cuva. Сделали варианты под разное настроение, чтобы побег из города всегда был успешным.

Как участвовать:
1. Подписаться на @fitmostforteams
2. Подписаться на @hellocuva
3. Оставить контакты в чат-боте — именно туда прилетят гарантированные бонусы

Выберем победителей через рандомайзер и объявим результаты 1 сентября в 18:00 в канале @fitmostforteams.

Успейте поймать призы для себя и команды!💜

Реклама. ООО “Фитмост” ИНН 9701004306 Erid 2SDnjecs3Ca

Сообщество провинциальных неудачников
Традиционно 28 августа на нашем канале официальный выходной в честь дней рождения Аркадия Стругацкого и Эдуарда Бабушкина.
Повангую в стиле Стругацких. Вы заметили, что у авторов чётко прослеживается переход от светлой, оптимистичной интонации ранних текстов («Страна багровых туч») к мрачным, практически безысходным интонациям позднего периода («Дьявол среди людей», «27-я теорема этики»)? Я подошел к своему позднему периоду - мрачному в том смысле, что теперь у меня есть иллюзия, будто иллюзий по поводу этой жизни уже нет. Поэтому и прогнозирую, что в следующем году телеграм будет убит окончательно, и читать мои вденьрожденьевские тексты будет просто некому.
В новом Мире нет других мессенджеров кроме макса, и это печально. Канал HR-аналитика существует уже 8 лет (!!!) и превратился в полноценное СМИ. Можно уже говорить о поколении читателей канала.
У меня есть одно потрясающее качество – я умею наживать «друзей». Один такой «друг» давеча назвал наш канал «сообществом провинциальных неудачников».
И попал в цель. Поскольку, переводя на нормальный язык, термин «провинциальный неудачник» - это не про географию, а про подход. Это человек, который не крутится вокруг жирных бюджетов, а сам, своими руками, создает ценность. Который не прячет за блестящей презентацией отсутствие результата, а ковыряется в рутине, считает, проверяет, пишет отчёты, доводит до ума то, что потом работает. Такой специалист не модный консультант с пачкой слайдов, а ремесленник. Да, для кого-то это «неудачник». Для меня - суть профессии.
Может быть у меня просто опыт такой?
В молодости хотелось заниматься стратегией и смотреть за горизонт, жизнь же учит копать лопатой и смотреть под ноги. Чем старше становлюсь, тем больше кажется, что лопата это и есть стратегия...
Ричард Фейнман (нобелевский лауреат) в автобиографии писал, что особенно после работы над атомной бомбой стали в голову приходить мысли, а зачем вот это вот все? Какая моя миссия в этой жизни? И признается: я просто люблю решать задачки. Дело не в счастье человечества, да хрен бы с ним. Просто решать задачки.
Другой нобелевский лауреат, Альбер Камю, сказал: никакого смысла нахрен в этой гребанной жизни нет, но мы в лодке и надо грести. Гребем дальше, пока можем...

Найти кандидатов бесплатно
Звучит, как чудо, но это реалность

В рамках триального доступа к AI-рекрутеру Qooqa, вы сможете отдать ей в рабату сразу 3 вакансии

AI рекрутер Qooqa разберет отлики, проведет собеседования и назначит встречи с лучшими кандидатами прямо в календаре

Будущее уже наступило - просто оно неравномерно распределено
AI-рекрутеру Qooqa доверили 1500+ вакансий, а 185.000+ кандидатов уже прошли интервью

Мы знаем, как иногда тяжело найти релеватного сотрудрика среди сотен откликов, и когда кажется, что кандидатов просто нет

Делегируйте задачу поиска кандидатов Qooqa и собеседуйте лушчих

Приглашаем вас прикоснуться к будущему и, возможно, даже стать его частью!

Записаться на демонстрацию продукта и получить 3 вакансии бесплатно

🖇 Гайд и шаблон по планам развития сотрудников

Согласно исследованию McKinsey, 41% сотрудников увольняются из-за отсутствия карьерного роста и развития. Причём бывает так, что компания предоставляет много возможностей, но сотрудники не осведомлены об этом или не понимают, как их использовать.

👉 Чтобы удерживать лучших из лучших, необходимо составлять индивидуальные планы развития (ИПР). Команда Jinn поделилась гайдом по разработке ИПР — https://clck.ru/3NtiLz

Внутри вы найдёте не только пошаговый план по составлению ИПР, но и шаблоны. Пользуйтесь сами и делитесь с коллегами 🤍

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Как снизить текучесть автомехаников🎯
В нашей группе ВК порой задают интересные вопросы и дают красивые ответы. Сегодня цитирую такой вот вопрос и ответ.

Вопрос❓

Сфера деятельности предприятия: продажа авто и сервисное обслуживание.
За полгода второй раз происходит одна и та же история: уходят из коллектива автомеханики группами по 3-4 человека и открывают свой бизнес. Вчера в отделе кадров 3 человека написали заявление. Поговорил с каждым: да, всё устраивает. Но хочется работать на себя. Свое СТО - мечта нормального мужика.
Директор мне: подумай, как избежать ситуаций в дальнейшем? Как выявлять? Может механизмы удержания какие?
А я не знаю, что ответить. Зарплата норм, оплата отпусков, больничных, возможность пользоваться боксами для ремонта и автомойкой. Каждый уход сотрудника - боль и переживания.

Ответ‼️

Это не текучка, а предпринимательский отток. Это не классическая история про «не удержали» - это история про «переросли». Ни зарплатой, ни инструментами ты тут особо не перебьешь, речь идет не о деньгах, а о свободе.
Могу предложить три вектора для размышлений. На самом деле один
1. Сменить вопрос: не "как удержать", а "как превратить в союзников"
Если люди уходят, чтобы открыть свое дело - это не конец, это возможность сменить формат отношений: с работодателя на партнера.
Но важно понять:
В чем мы дополняем друг друга, а не конкурируем?
Проведи анализ различий:
– У нас крупный сервис - у них локальный и гибкий
– Мы в центре - они на окраине
– У нас поток клиентов и гарантия - у них руки и скорость
– У нас юридическая и HR-инфраструктура - у них независимость
– У нас обучение и молодые кадры - им нужны ученики
Это даст основу для предложения кооперации:
– субподряд на перегруз,
– работа по гарантии,
– тест новых сервисов,
– совместные акции,
– программа стажировки/обмена.
Важно: не начинать с предложения. Начни с анализа и диалога. Тогда предложение не будет восприниматься как попытка «удержать» - а как возможность построить что-то новое вместе.

Это может быть новая модель кооперации:
– Разработать модель аутсорсинга: пусть они открывают свои СТО, но ты можешь передавать им избыточный поток, дорабатывать гарантийные кейсы, работать как субподрядчики.
– Поддержка в обмен на лояльность: «Уходишь? Отлично, давай сделаем это чисто, по-человечески, и будем партнерами».
Если ты не остановишь волну - возглавь ее. Это лучше, чем остаться без людей и без влияния на их бизнес.

2. Уходящий = не «минус один», а «плюс сеть»
Программа «уходи красиво - приведи друга»
– Бонус за рекомендацию нового механика даже после увольнения
– Формат: «Ты уходишь, но знаешь, кто бы хотел попробовать - приведи, мы отблагодарим»
– Можно деньгами, можно оборудованием, можно скидкой на сервис, если он открыл СТО
Механика проста: мы теряем одного - он приводит двух.
- Делай рассылку «для своих»: скидки, вакансии, инфа о партнёрстве
- Сохраняй контакт - через полгода можешь вернуть

3. Оценить, кто следующий - вовремя вложиться в отношения
Если уходят группами - значит, внутри коллектива есть ядро влияния: тот, кто «тащит за собой». Это не враг - это потенциальный партнер и будущий предприниматель.
Вместо того чтобы бояться ухода - вовремя распознай и предложи развитие.
Надо:
– Предложить обучение бизнес-грамотности: "Ты хочешь развиваться? Давай вместе."
– Дать опыт управления: доверить участок, проект, стажеров
– Обсудить вариант будущей кооперации: «Когда будешь готов уходить - мы не против. Но давай заранее продумаем, как мы можем быть полезны друг другу»
Обучение в обмен на открытый диалог и сотрудничество.
Ты не сдерживаешь, ты вкладываешься - и это дает тебе право на связь и уважение. Даже если человек уйдет - он уйдет с тобой в контакте, а не в тени.
Главное - предложение должно быть не из страха, а из силы. Не «пожалуйста, останься», а «я вижу в тебе лидера, и у меня есть идея, как мы оба выиграем».

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

1.000+ HRD познакомились с Qooqa

В 2025 году мы провели презентацию AI-рекрутра Qooqa для 1.000+ HRD

На каждой встрече мы спрашиваем про задачи, сложности и вызовы

Вот топ-3 причины, почему HRD обращаются к AI-рекрутеру Qooqa:

1. Сотни откликов - рекрутеры тонут в рутинных переписках и отборе релевантных кандидатов
2. Откликов нет - кандидатов приходится искать «в холодную» и продавать
3. Стоит задача кратного увеличения команды без расширения штата рекрутеров

Во всех случаях Qooqa берёт на себя рутину: от первого касания до финального подбора подходящих кандидатов

Что делает AI-рекрутер Qooqa:

1. Обрабатывает все отклики
2. Инициирует холодные диалоги и «продаёт» вакансию
3. Масштабируется под задачи роста команды без найма дополнительных рекрутеров

HRD получают фокус на главном: качественном найме и развитии команды, а не бесконечной переписке и поиске

Именно поэтому Qooqa уже доверили 1.500+ вакансий

Хотите посмотреть, как AI-рекрутер закроет вашу вакансию?

Оставьте заявку на демонастрацию продукта и разместите 3 вакансии бесплатно

Семинар Введение в HR-аналитику, 30-31 октября 2025 года, офлайн, Москва

Назначил новые даты семинара

Хотите превратить Excel из «таблички для учета» в рабочий инструмент HR-аналитика?
Два дня практики, никаких лишних слов — только то, что реально помогает автоматизировать рутину и делать цифры понятными для бизнеса.

В программе:
✅ Построение HR-отчетности на базе Excel и Power Pivot
✅ Автоматизация расчетов показателей и формул
✅ Основы матстатистики для HR (без перегруза, только нужное)
✅ Решение реальных кейсов из практики

📊 Это семинар для тех, кто хочет:

перестать «утопать» в ручных расчетах;

уверенно работать с данными и делать выводы;

подготовить грамотную аналитику для руководителей.

⚡️ Всего два дня — и у вас готовый набор инструментов, который можно применять в работе сразу после семинара.

📍 Москва, офлайн, 30–31 октября 2025 года.

Регистрация по ссылке выше или пишите @Edvb777

​​Бомбический август
Топ материалов августа, а бомбический для привлечения внимания и потому, что в сезон отпусков у нас в канале было много ярких материалов.

🔹О чем мы не спрашиваем в exit-интервью – сотрудники далеко не всегда уходят ОТ, они еще уходят К. Но мы не всегда это понимаем и учитываем.

🔹Мотивация работяг – цитата из нашей группы ВК: ответ на вопрос участника получил несколько сотен лайков, я решил сохранить этот шедевр для истории.

🔹Сообщество провинциальных неудачников – «плач ярославны» и рефлексия на день сегодняшний.

🔹«Почта России» - кейс для учебников – пост набрал не только много лайков, но и антилайков, и это замечательно: отслеживаем историю развала компании и некомпетентности руководства (которое, кстати, продолжает премии получать несмотря на)

🔹Управленческие модели в HR – самый нагруженный пост канала августа – про стратегические фреймворки HR или фреймворки мышления HR. Эти модели:
🔸ELTV: расчет выхода на точку безубыточности
🔸Структурное уравнение
🔸Линейное программирование

🔹Новые HR-метрики: λ (лямбда) и k – какая у вас текучесть персонала в лямбдах?

🔹Новые метрики C&B – вы анализируете ожидания кандидатов? О важности анализа ожиданий кандидатов: Ожидания vs зарплата – риски увольнения

🔹Новый культ HR – промпты – карго-культ?

🔹Несколько полезных книг для рекрутеров

🔹Как лидеры создают культуру высокой производительности в 2025 году – практичная статья от CultureAmp – несколько драйверов, которые может задействовать менеджмент. Банально? Основано на цифрах.

🔹Время революции в обучении: отчёт от Josh Bersin Company

🔹IT-рынок России: разворот тренда? - статья Коммерсанта

Как крупной, территориально распределенной компании удалось объединить 9 регионов в единой цифровой системе на Битрикс24. Читайте кейс по ссылке

🔥«Газпром нефть» показала очень интересный кейс продвижения престижа рабочих специальностей. 

🔹Много лет назад компания начала проводить конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии». 

🔹Сегодня он вырос до уровня отраслевого и стал ежегодным. 

🔹В 2025-м в нем приняли участие более 1000 конкурсантов и экспертов с 50 промышленных предприятий России. 

🔹Среди победителей и призеров – молодые специалисты и опытные профессионалы, мужчины и женщины из разных городов: от Омска, до Москвы и Санкт-Петербурга.

Поддержка и развитие сотрудников – один из главных приоритетов компании. Этот конкурс тому подтверждение. 

​​«Гладкие офферы» как метрика зрелого HR🎁

У меня будет просьба к премьер подписчикам канала: https://news.1rj.ru/str/boost/hranalitycs - лайкните, пожалуйста, это позволит мне создавать сториз канала


Найм можно описать через теорию игр

Под игрой понимается процесс, в котором участвуют две и более стороны, преследующие свои интересы. Каждая из сторон имеет свою цель и использует некоторую стратегию, которая может вести к выигрышу или проигрышу — в зависимости от поведения других игроков. Теория игр помогает выбрать лучшие стратегии с учётом представлений о других участниках, их ресурсах и их возможных поступках

В найме это выглядит так: кандидат желает получить максимальную сумму оффера, работодатель ограничен в ресурсах. Кандидат может быковать (бык – стратегия на повышение), но работодатель может его в итоге отклонить и т.п..
У нас есть разворот в сторону поисследовать природу торгов, но я не буду сейчас туда заходить. Но можно снимать два типа метрик

1️⃣Сколько мы просрали переплатили в переговорах

Сумма переплат = ∑ ( Итоговых офер – стартовое предложение компании (или нижнюю или верхнюю границу вилки) )

Можно посчитать % переплат и т.п.

«Это даёт нам метрику отклонения от системы. Если она системна — это уже управляемая переменная. Если хаотична — это разрыв между моделью и реальностью».

2️⃣Доля «гладких» офферов
«Гладкий» оффер – оффер принятый без торгов. Всем знакома метрика бренда – конверсия офферов. Доля «гладких» офферов это тоже про бренд.
Вот в этом месте попинайте меня.
Принятие оффера без торгов – это про доверие. Кандидат в том числе доверяет экспертизе компании – если компания столько платит, значит сумма обоснована – как вам такой аргумент?
Какие плюсы в этой метрике?
📉 Сокращение сроков закрытия вакансий. Меньше раундов обсуждений, уточнений, встречных офферов
📊 Более точное и спокойное планирование ФОТ (фонда оплаты труда). Нет “эффекта торга в последний момент”. Реже пересогласование бюджетов с финдиром. Реалистичное прогнозирование затрат
⏱️ Снижение нагрузки на рекрутеров и HRBP. Меньше времени на торг и согласования. Выше продуктивность на одного рекрутера. Рекрутеры становятся не торговцами, а советниками
⚖️ Выравнивание зарплат внутри команды (меньше перегретых новичков – вы не сталкивались в ропотом «ветеранов»? Знакомо?). Новички с торгом = риск токсичности («почему он получает больше?»). Принятие без торга = меньше перекосов
🧠 Повышение доверия к системе грейдов и прозрачности. Сигнал: "если все принимают без торга, значит система честная". Укрепляется внутренняя справедливость и восприятие компании
🧨 Снижение количества "случайных" людей, пришедших только за деньгами

И важное следствие: Бренд это про экспертизу, а не только про танцы с бубнами. Ну как минимум компания должна неплохо понимать рынок зарплат.

✅Отдельный поинт. Стоит поисследовать поведение тех, кто торгуется / нет.
Имеет смысл посмотреть отток в разрезе торговался / не торговался - если у нас отток гладких выше (причем на этапе адаптации / первые полгода), значит это нам возможный сигнал, что наша экспертиза на рынке зарплат хромает.
Отток в зависимости от того, насколько ожидания кандидата оправдались. Этот поинт я, кстати, уже показывал (см. Ожидания vs зарплата – риски увольнения )
у человека, которому дали зарплату на 30 000 рублей ниже, чем он просил, риск увольнения вырастает в 2 раза в сравнении с тем, как если бы ему дали столько, сколько он просил.


Ну вот как-то так. А как вы считаете, сколько вам стоит торг в процессе найма?

См. в тему

Новые метрики C&B

Зарплатные ожидания как элемент стратегии найма

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Две недели – это много или мало?

Зависит от обстоятельств, но подавать заявку на Премию InterComm лучше прямо сейчас!

🌟 Если ваша работа связана с внутрикорпоративными коммуникациями, корпоративной культурой, брендом работодателя, сообществами и мероприятиями – подать заявку точно стоит!

❕Участие в Премии InterComm – это уникальная возможность ощутить вклад своей работы в индустрию, получить признание от лидеров рынка (представителей лучших работодателей России по версии HH.RU, Forbes, РБК), сравнить свои проекты и кейсы, получить бесценный опыт!

Подавайте свои проекты на премию! Софиты, аплодисменты и игристое уже приготовились к церемонии награждения.

А если вы не внутриком, но знаете такого – поделитесь постом с ним. Для него Премия InterComm – лучший способ получить признание и повод для гордости за свою работу!

Реклама: ООО «ИНТЕРКОММ», ИНН 9701163955, Erid: 2VtzqxRVuUe

🎁 3 месяца подписки на английский — бесплатно! За обучение команды в Яндекс Практикуме

Привет, это Английский от Яндекс Практикума — лучшее EdTech‑решение в языковом образовании.* У нас широкий набор программ для сотрудников компаний: от английского для работы в IT до курсов для детей.

В Практикуме вы можете не только развивать сотрудников и повышать их лояльность, но и получать персональные бонусы. Оплатите английский для команды от 10 человек и получите 3 месяца в подарок для себя.

🌟 Что вас ждёт в подписке:

— Любое количество занятий с преподавателями из 37 стран
— Короткие сессии (по 15 минут), легко встроить в расписание
— Интерактивный контент для повторения лексики и грамматики

1500+ сотрудников разных компаний уже учат английский на курсах Практикума. Присоединяйтесь и вы:

→ Оставить заявку

*По итогам премии Комсомольской правды «Я знаю: EdTech»
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzquxLbmm

📊 Стажировки в Сбере: цифры и факты 2025

Коллеги, ко Дню знаний Сбер вновь запустил федеральную кампанию — на билбордах в 14 городах появились портреты стажёров и студентов, участвующих в образовательных программах банка.

💡Что важно отметить:

1️⃣ В кампании задействовано 34 человека (28 стажёров и 6 студентов совместных программ).

2️⃣ Всего в этом году — 107 рекламных поверхностей в крупнейших городах от Москвы до Владивостока.

3️⃣ С января по август 2025 года на стажировку в Сбер пришли 1374 человека, из них 610 уже трудоустроены. Это +10% к прошлому году.

4️⃣Конкурс весеннего набора: 72 человека на место (в 2024 было 55). Самые популярные направления — Data Science, QA и Python.

5️⃣ Сбер развивает 54 партнёрские программы с 28 вузами в 17 городах, в них обучается почти 3 тысячи студентов.

Почему это важно HR-специалистам?

✅ Сбер показывает рынок: стажировки становятся одним из ключевых инструментов подбора и удержания молодых специалистов.

✅ Акцент на digital-направления подтверждает тренд: спрос на ИТ и аналитику растёт быстрее других сфер.

✅ Конкурс на место в топовых стажировках сравним с ведущими вузами — значит, работодателям нужно предлагать ценность не только в зарплате, но и в развитии.

​​🎯 Деньги или нематериальная мотивация? Что лучше работает в разных странах

Мотивировать сотрудников можно по-разному:
📌 деньгами (бонусы за результат)
📌 или психологически (похвала, чувство нормы: «у нас принято работать хорошо», соперничество, помощь другим)

🔬 Исследование в Nature Human Behaviour (8 000+ участников из 6 стран) показало:

💵 В США и Великобритании денежные стимулы работают значительно лучше.
🌍 В Китае, Индии, Мексике и Южной Африке — слабее, а порой и хуже, чем психологические методы.

📊 Примеры:
– В Британии бонусы увеличили усилия на 109%, в Китае — лишь на 19%.
– В Мексике 90% продолжили работать без поощрения, в США — только половина.
– В Индии бонус увеличил усилия на 52%, если задание было на английском, и лишь на 27% — на хинди.

📌 Вывод: в WEIRD-культурах (западные, индивидуалистские - Western, Educated, Industrialized, Rich, Democratic) мышление «время = деньги» развито сильнее.
А в других странах работают иные механизмы мотивации — коллективизм, долг, социальные нормы.

🧠 Эти данные противоречат распространённой гипотезе, что люди из более бедных стран должны быть сильнее мотивированы деньгами.

💡 Главное: нельзя слепо копировать западные HR-практики — мотивация работает по-разному в разных культурах.
И да, нематериальные стимулы — не повод платить меньше. Достойная оплата — обязательна.

И зря они Россию не включали в исследование.

Источник и источник

Понравился пост? Порекомендуйте
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

📍Как улучшить найм с помощью аналитики?

📅 Дата: 11 сентября| 14:00 по МСК
⏰ Длительность: 60 мин

👉🏻Регистрируйтесь бесплатно!👈🏻

👨🏻‍💻 Спикер: Александр Белов – директор компании «ТопФактор», эксперт HR-автоматизации.

Какие данные нужно анализировать, чтобы повысить эффективность найма в условиях дефицита кадров? В ходе вебинара покажем практический инструментарий для рекрутера, руководителя службы подбора и HRD.

🔍 Что разберём:

🔹Как определить эффективность источников кандидатов (в разрезе вакансий)
🔹Каковы причины потерь кандидатов на разных этапах.
🔹Как ускорить продвижение кандидата по всем этапам воронки
🔹Как определить точки роста для процесса найма
🔹Как измерить стоимость закрытия вакансии и сократить расходы
🔹По каким критериям оценивать эффективность рекрутеров (KPI)
🔹Какие отчеты использовать в колл-центре в массовом подборе

🎥 Все участники получат видеозапись вебинара!

📲 Регистрируйтесь сейчас и трансформируйте свой бизнес вместе с нами!

———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxrHCB2

Если завтра в вашей команде заработает стандарт управления Сбера и Леруа — что изменится первым?

Чтобы не мечтать, а реально получить такой результат, приходите на открытый урок 6 сентября в 12:00 — заберёте каркас, по которому учат топ-менеджеров в корпорациях:

Роли и ответственность — “кто за что” без споров.
Ритм и контрольные точки — дедлайны перестают плыть.
Делегирование до 70% рутины — без микроменеджмента.

Спикер Екатерина Медникова - автор методологий для ВТБ, Лукойл, Леруа, Х5, Вкусвилл, РЖД, Роза Хутор.

У нее учатся лидеры Forbes-100: ВШЭ / Сколково / СберМВА / DigitalMBA. А в субботу и у вас есть шанс перенять опыт супер-ТОПа.

Запись — только после регистрации. Бонусом: инструкция по внедрению управленческих практик в ваших коомпаниях.

👉 Занять место на урок с ТОПами: https://academy.mednikova.com/openlessonmanager06-09

Soft skills нужны даже экономистам в нефтянке 

Даже специалисты с большим опытом все время учатся новому, и это круто — повышать свою квалификацию. Однако, не у всех есть возможность поехать куда-то, получить дополнительное образование. На полях ВЭФ обсудили, как решить этот вопрос: 

🔹Эксперты Национальной ассоциации финансовых директоров предложили ввести независимую аттестацию экономистов по актуальным профессиональным компетенциям. 

🔹Проект поддержали крупнейшие российские компании. Юлия Артемьева, руководитель направления «Газпром нефти» и участник панельной сессии «Финансовая инфраструктура для инвестиционного роста: кадры, квалификации и экспертиза для Дальнего Востока и стран АТР», на полях ВЭФ отметила, что сегодня функция экономики и финансов играет ключевую роль в поддержке эффективного роста и развития бизнеса. Сложность проектов «Газпром нефти», в том числе крупных, требует высококвалифицированных специалистов с комплексным мышлением и широким набором компетенций. 

🔹Компания активно поддерживает проект по созданию национальной профессиональной квалификации для обучения и повышения квалификации финансовых специалистов по всей России. В будущем она будет помогать в подготовке кадрового резерва и финансовых директоров. 

🔹И еще один важный момент, эксперты заявили, что экономистам «важны не только технические знания: финансы, налогообложение, право, технологии, но и «мягкие» навыки, такие, как коммуникация, управление проектами, людьми и собой, которых часто не хватает молодым специалистам». Да, даже самый лучший эксперт должен уметь общаться.