В начале октября мы запустили пилот обновленной версии профтеста "Экономика и финансы" 🤓
❓Какие темы охватывает этот тест?
❓Что оценивается тестом в рамках каждой из тем?
❓Будут ли в тесте только теоретические вопросы или предусмотрены задачи на расчет?
Ответы на эти и другие вопросы читайте на карточках, а также в подробном описании теста по ссылке
Напоминаем, что до конца октября вы можете принять участие в пилоте теста и получить бесплатно от 5 до 25 доступов для оценки знаний сотрудников в области экономики и финансов. Не упустите возможность познакомиться с новым инструментом! ➡️ Подать заявку
❓Какие темы охватывает этот тест?
❓Что оценивается тестом в рамках каждой из тем?
❓Будут ли в тесте только теоретические вопросы или предусмотрены задачи на расчет?
Ответы на эти и другие вопросы читайте на карточках, а также в подробном описании теста по ссылке
Напоминаем, что до конца октября вы можете принять участие в пилоте теста и получить бесплатно от 5 до 25 доступов для оценки знаний сотрудников в области экономики и финансов. Не упустите возможность познакомиться с новым инструментом! ➡️ Подать заявку
🔥4
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Сергей Кузнецов, директор по консалтингу и руководитель практики «Развитие HR-среды», вчера выступил на онлайн-конференции «Как выжить в HR 3.0» от Академия развития бизнеса. Мероприятие было посвящено актуальным вопросам управления персоналом и эффективности работы HR-служб.
❗️ Одной из ключевых тем, была острая необходимость повышения эффективности HR-службы в современных условиях. Участники и модератор мероприятия обсудили, почему этот вопрос стал настолько актуальным и важным прямо сейчас. Времена меняются, и HR-команды сталкиваются с новыми вызовами, требующими креативных решений и современных подходов.
Сергей поделился опытом и знаниями на тему эволюции HR-структур и организаций, а также представил практические инструменты и методики, которые позволяют управлять HR-метриками и проводить экспресс-аудит с применением модели SCAN. Эти инструменты призваны помочь HR-профессионалам лучше понимать и улучшать процессы в своих организациях. Ведь именно эффективное взаимодействие HR-команд с бизнес-лидерами становится ключевым фактором успеха в современном мире.
Сергей поделился опытом и знаниями на тему эволюции HR-структур и организаций, а также представил практические инструменты и методики, которые позволяют управлять HR-метриками и проводить экспресс-аудит с применением модели SCAN. Эти инструменты призваны помочь HR-профессионалам лучше понимать и улучшать процессы в своих организациях. Ведь именно эффективное взаимодействие HR-команд с бизнес-лидерами становится ключевым фактором успеха в современном мире.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥4
✍🏻 Недавно на нашем курсе, посвященном построению системы профессионального развития, мы обсуждали с участниками различные форматы и виды моделей компетенций, а также шкалы развития компетенций – от 3-х бальных, до 5-ти и даже 10-ти бальных.
— Какая же шкала является наиболее корректной с точки зрения методологии?
— Какой вариант шкалы проще воспринимается сотрудниками и руководителями?
— Какой из вариантов удобнее на практике, например, для оценки?
Мы можем выделить следующие ключевые моменты, которых рекомендуем придерживаться:
✅ Шкала «симметрична», т.е. имеет одинаковое количество уровней «ниже среднего» и «выше среднего»
✅ Шкала имеет не менее 3-х и не более 7-ми уровней
✅ Шкала охватывает все уровни развития компетенций, которые представлены в компании – от самого «начального» до максимально «экспертного»
✅ Шкала универсальна для всех компетенций компании: профессиональных, корпоративных, менеджерских
✅ Шкала применяется не только для профилирования компетенций и описания должностей, но также для оценки компетенций и планирования их развития
💡 Как и с помощью каких инструментов оценивать и развивать профессиональные компетенции?
Об этом поговорим в следующих модулях нашего курса:
🔹 Модуль 2. Инструменты оценки профессиональных компетенций.
Дата начала модуля 1 ноября.
🔹 Модуль 3. Развитие профессиональных компетенций и управление карьерой.
Дата начала модуля 22 ноября.
Вы можете принять участие только в одном модуле на выбор, подробное описание программы модулей, расписания и стоимости участия по ссылке
— Какая же шкала является наиболее корректной с точки зрения методологии?
— Какой вариант шкалы проще воспринимается сотрудниками и руководителями?
— Какой из вариантов удобнее на практике, например, для оценки?
Мы можем выделить следующие ключевые моменты, которых рекомендуем придерживаться:
✅ Шкала «симметрична», т.е. имеет одинаковое количество уровней «ниже среднего» и «выше среднего»
✅ Шкала имеет не менее 3-х и не более 7-ми уровней
✅ Шкала охватывает все уровни развития компетенций, которые представлены в компании – от самого «начального» до максимально «экспертного»
✅ Шкала универсальна для всех компетенций компании: профессиональных, корпоративных, менеджерских
✅ Шкала применяется не только для профилирования компетенций и описания должностей, но также для оценки компетенций и планирования их развития
💡 Как и с помощью каких инструментов оценивать и развивать профессиональные компетенции?
Об этом поговорим в следующих модулях нашего курса:
🔹 Модуль 2. Инструменты оценки профессиональных компетенций.
Дата начала модуля 1 ноября.
🔹 Модуль 3. Развитие профессиональных компетенций и управление карьерой.
Дата начала модуля 22 ноября.
Вы можете принять участие только в одном модуле на выбор, подробное описание программы модулей, расписания и стоимости участия по ссылке
👍4👏1
Forwarded from Осторожно! Безопасность!
Первое Всероссийское исследование HSE-бренда компании
Мы проводим Всероссийское исследование бренда безопасности, чтобы узнать, какие аспекты оказывают влияние на выбор компании среди соискателей. Результаты помогут проанализировать текущее состояние дел, оценить уровень внедрения инструментов и процессов и выявить болевые точки в области безопасности.
Приглашаем принять участие, чтобы узнать:
• Какие факторы в области безопасности являются важными для работников при оценке своего текущей компании и при выборе новой?
• Как работники оценивают свою компанию по этим факторам?
• Какие инструменты по развитию безопасности считаются самыми эффективными по мнению работников предприятия?
Принять участие можно по ссылке
Мы проводим Всероссийское исследование бренда безопасности, чтобы узнать, какие аспекты оказывают влияние на выбор компании среди соискателей. Результаты помогут проанализировать текущее состояние дел, оценить уровень внедрения инструментов и процессов и выявить болевые точки в области безопасности.
Приглашаем принять участие, чтобы узнать:
• Какие факторы в области безопасности являются важными для работников при оценке своего текущей компании и при выборе новой?
• Как работники оценивают свою компанию по этим факторам?
• Какие инструменты по развитию безопасности считаются самыми эффективными по мнению работников предприятия?
Принять участие можно по ссылке
👍3
Недавно у наших коллег вышла статья о трендах и ближайших перспективах корпоративного обучения 🏛
Читайте статью по ссылке ниже и делитесь своими впечатлениями в комментариях: А что вы думаете о тенденциях в области корпоративного обучения? ⤵️
Читайте статью по ссылке ниже и делитесь своими впечатлениями в комментариях: А что вы думаете о тенденциях в области корпоративного обучения? ⤵️
👍3
Forwarded from Экзамус
Как будет развиваться корпоративное обучение? Захватит ли его искусственный интеллект? Какие инструменты помогут повысить эффективность?
Рассуждаем вместе с Артёмом Чапцовым (бизнес-тренер, независимый консультант и тренер по управлению проектами, предприниматель в сфере цифровых сервисов, член правления Ассоциации управления проектами СОВНЕТ (IPMA).
В статье разбираем 6 трендов:
🔸“Максимальная бесчеловечность”
🔸Цифровые активы с повторным использованием
🔸Приоритет — обучению ИИ, а не человека
🔸Скорость переобучения важнее объёма знаний
🔸Моделирование рабочей среды
🔸Геймификация
Читайте по ссылке
Рассуждаем вместе с Артёмом Чапцовым (бизнес-тренер, независимый консультант и тренер по управлению проектами, предприниматель в сфере цифровых сервисов, член правления Ассоциации управления проектами СОВНЕТ (IPMA).
В статье разбираем 6 трендов:
🔸“Максимальная бесчеловечность”
🔸Цифровые активы с повторным использованием
🔸Приоритет — обучению ИИ, а не человека
🔸Скорость переобучения важнее объёма знаний
🔸Моделирование рабочей среды
🔸Геймификация
Читайте по ссылке
vc.ru
Приоритет AI, геймификация и максимальная бесчеловечность. Ближайшие тренды корпоративного обучения — Образование на vc.ru
Вместе с EdTech-экспертом А.Чапцовым рассказываем, что в ближайшие годы будет происходить в обучении персонала.
👍5👎1
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Новый кейсбук: опыт и инновации в дистанционной оценке персонала 🔥
Наши коллеги из команды Digital Assessment поделились реализованными кейсами по дистанционной оценке персонала.
С момента выпуска прошлого кейсбука прошло почти полтора года. За это время было реализовано 1 060 проектов в области дистанционной оценки персонала, размером от 12 участников до 60 тысяч человек.
Что вы найдете внутри? Это сборник кейсов от разных компаний: Роснефть, Диасофт, Счётная палата, Роза Хутор, ЕВРАЗ, Газпром нефть и другие. Каждый проект демонстрирует применение 14 передовых технологий оценки персонала. Вы узнаете, как эти компании успешно использовали различные инструменты, включая предиктивные профили, опросники на основе машинного обучения, кейс-тесты и опросники по выгоранию.
#библиотека_ЭКОПСИ
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
Наши коллеги из команды Digital Assessment поделились реализованными кейсами по дистанционной оценке персонала.
С момента выпуска прошлого кейсбука прошло почти полтора года. За это время было реализовано 1 060 проектов в области дистанционной оценки персонала, размером от 12 участников до 60 тысяч человек.
Что вы найдете внутри? Это сборник кейсов от разных компаний: Роснефть, Диасофт, Счётная палата, Роза Хутор, ЕВРАЗ, Газпром нефть и другие. Каждый проект демонстрирует применение 14 передовых технологий оценки персонала. Вы узнаете, как эти компании успешно использовали различные инструменты, включая предиктивные профили, опросники на основе машинного обучения, кейс-тесты и опросники по выгоранию.
#библиотека_ЭКОПСИ
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5
Откуда брать формальные требования к позициям?
Мы часто говорим, что при создании модели профессиональных компетенций и профилей важно определить ключевые задачи каждой должности, их место в организационной структуре, уровень управления - от этого будет зависеть набор профессиональных и управленческих знаний, умений и навыков для каждого профиля.
❓Что ещё должно войти в профиль для того, чтобы его можно было использовать не только для оценки и развития профессиональных компетенций, но и для различных других HR-процессов, например, в подборе или при управлении карьерой?
✅ Формальные требования к каждой должности, то есть наличие определённого образования, критически значимый опыт для назначения на позицию – например, опыт работы по профессии, стаж в Компании, управленческий опыт, опыт реализации проектов и прочее.
⁉️ Как сформировать эти требования? Откуда они берутся и как убедиться, что они будут корректны?
В зависимости от численности представителей данной позиции, ее распространенности в Компании и наличии длительной истории назначений на эту позицию – могут быть использованы следующие подходы:
📜 Исторический метод 📜 – применим, если позиция существует давно, представителей её в Компании много, по ней есть накопленные данные.
В этом случае – мы исследуем историю. А именно - какие люди работали на этих позициях и были на них успешны? Какой % этих людей имел определённый уровень или специализацию образования? У скольких из них был определенный опыт в профессии? Какой? Что могло выступать альтернативой такого опыта? Как можно проверить наличие такого опыта у кандидата? Обязателен ли для этой позиции определенный стаж работы в Компании? Подтверждённый опыт участия/реализации проектов? Если да – в какой роли? Какой масштаб проектов?
Для сбора данных в историческом методе в ход идет всё: от устаревших заявок на подбор, анализа открытых вакансий, кейсов реальных карьерных перемещений, требований ДИ – до интервью с представителями позиции и их руководителями, а также HR, которые оценивали различные критерии при принятии решений о назначениях.
➡️ При таком подходе можно утверждать, что сформированный профиль будет максимально точен и корректен (если, конечно, не планируется пересмотр функционала должности или изменение всей организационной структуры).
🔮 Прогнозирующий метод 🔮 - применим, если позиция уникальна, недавно появилась в Компании, либо у нас не сохранилось точных данных о представителях данной должности и критериев принятия решений о назначениях.
В этом случае - мы отчасти гадаем. А именно - отталкиваемся от прогнозов и предположений о том, какой опыт, образование стаж и пр. будет нужен на этой позиции на основании мнения руководителя, реальных кейсов уникальных представителей позиции, тенденций рынка и общих профессиональных трендов для аналогичных позиций.
Такой подход всегда требует двух этапов: разработка гипотез и их подтверждение на практике. Сначала мы изучаем любую доступную информацию, формируем гипотезу профиля и далее приступаем к проверке: реальные примеры уже работающих представителей должности соответствуют гипотезам? Возможные внешние кандидаты без какого конкретно образования/опыта/стажа не будут рассмотрены на позицию? Кто из текущих сотрудников может выступать приемником на данную должность? За счет какого опыта/компетенций/стажа они смогут претендовать на позицию? Какой % внешних и внутренних кандидатов на данный момент соответствует всем требованиям? Какие требования желательны, но не обязательны? И пр.
➡️ Если мы проходим оба этапа - результат будет не менее достоверным, чем при историческом методе. Однако, если мы будем брать за основу только гипотезы и пренебрегать их верификацией на реальных данных - есть риск ошибиться на порядок.
А как вы описываете формальные требования к должностям? Проводите проверку на реальных данных?
Какой подход чаще используете - "историк"🕵️♂️ или "гадалка"🦹♀️?
#профильдолжности #инсайты_HR_среда
Мы часто говорим, что при создании модели профессиональных компетенций и профилей важно определить ключевые задачи каждой должности, их место в организационной структуре, уровень управления - от этого будет зависеть набор профессиональных и управленческих знаний, умений и навыков для каждого профиля.
❓Что ещё должно войти в профиль для того, чтобы его можно было использовать не только для оценки и развития профессиональных компетенций, но и для различных других HR-процессов, например, в подборе или при управлении карьерой?
✅ Формальные требования к каждой должности, то есть наличие определённого образования, критически значимый опыт для назначения на позицию – например, опыт работы по профессии, стаж в Компании, управленческий опыт, опыт реализации проектов и прочее.
⁉️ Как сформировать эти требования? Откуда они берутся и как убедиться, что они будут корректны?
В зависимости от численности представителей данной позиции, ее распространенности в Компании и наличии длительной истории назначений на эту позицию – могут быть использованы следующие подходы:
📜 Исторический метод 📜 – применим, если позиция существует давно, представителей её в Компании много, по ней есть накопленные данные.
В этом случае – мы исследуем историю. А именно - какие люди работали на этих позициях и были на них успешны? Какой % этих людей имел определённый уровень или специализацию образования? У скольких из них был определенный опыт в профессии? Какой? Что могло выступать альтернативой такого опыта? Как можно проверить наличие такого опыта у кандидата? Обязателен ли для этой позиции определенный стаж работы в Компании? Подтверждённый опыт участия/реализации проектов? Если да – в какой роли? Какой масштаб проектов?
Для сбора данных в историческом методе в ход идет всё: от устаревших заявок на подбор, анализа открытых вакансий, кейсов реальных карьерных перемещений, требований ДИ – до интервью с представителями позиции и их руководителями, а также HR, которые оценивали различные критерии при принятии решений о назначениях.
➡️ При таком подходе можно утверждать, что сформированный профиль будет максимально точен и корректен (если, конечно, не планируется пересмотр функционала должности или изменение всей организационной структуры).
🔮 Прогнозирующий метод 🔮 - применим, если позиция уникальна, недавно появилась в Компании, либо у нас не сохранилось точных данных о представителях данной должности и критериев принятия решений о назначениях.
В этом случае - мы отчасти гадаем. А именно - отталкиваемся от прогнозов и предположений о том, какой опыт, образование стаж и пр. будет нужен на этой позиции на основании мнения руководителя, реальных кейсов уникальных представителей позиции, тенденций рынка и общих профессиональных трендов для аналогичных позиций.
Такой подход всегда требует двух этапов: разработка гипотез и их подтверждение на практике. Сначала мы изучаем любую доступную информацию, формируем гипотезу профиля и далее приступаем к проверке: реальные примеры уже работающих представителей должности соответствуют гипотезам? Возможные внешние кандидаты без какого конкретно образования/опыта/стажа не будут рассмотрены на позицию? Кто из текущих сотрудников может выступать приемником на данную должность? За счет какого опыта/компетенций/стажа они смогут претендовать на позицию? Какой % внешних и внутренних кандидатов на данный момент соответствует всем требованиям? Какие требования желательны, но не обязательны? И пр.
➡️ Если мы проходим оба этапа - результат будет не менее достоверным, чем при историческом методе. Однако, если мы будем брать за основу только гипотезы и пренебрегать их верификацией на реальных данных - есть риск ошибиться на порядок.
А как вы описываете формальные требования к должностям? Проводите проверку на реальных данных?
Какой подход чаще используете - "историк"🕵️♂️ или "гадалка"🦹♀️?
#профильдолжности #инсайты_HR_среда
🔥7
Коллеги, для удобства навигации мы решили собрать и объединить теги канала в одном месте 🤓
Пользуйтесь ⤵️
#модели_компетенций – виды, построение, оценка моделей компетенций, профиль должности
#профтесты – тесты для оценки персонала
#оценка_кандидатов – методология интервьюирования, оценка кандидатов
#инструменты_управления_карьерой – инструменты для управления карьерой (карьерные маршруты, ротация, кадровый резерв и пр.)
#развитие – инструменты для развития сотрудников
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ – посты с инсайтами из основного канала ЭКОПСИ
#ЭКОПСИ_приглашает – вебинары, конференции и другие публичные мероприятия, которые организуем и проводим мы
И ещё кое-что на отвлеченные темы👩🎓📚😉:
#PROFлюди – знакомство с экспертами канала и истории о нас
#что_почитать – материалы, которые рекомендуем почитать и подборки на различные темы
#ответы_на_вопросы – которые задаете вы или на которые мы часто отвечаем
#НеПроРаботу – события, наши интересы и юмор
Пользуйтесь ⤵️
#модели_компетенций – виды, построение, оценка моделей компетенций, профиль должности
#профтесты – тесты для оценки персонала
#оценка_кандидатов – методология интервьюирования, оценка кандидатов
#инструменты_управления_карьерой – инструменты для управления карьерой (карьерные маршруты, ротация, кадровый резерв и пр.)
#развитие – инструменты для развития сотрудников
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ – посты с инсайтами из основного канала ЭКОПСИ
#ЭКОПСИ_приглашает – вебинары, конференции и другие публичные мероприятия, которые организуем и проводим мы
И ещё кое-что на отвлеченные темы👩🎓📚😉:
#PROFлюди – знакомство с экспертами канала и истории о нас
#что_почитать – материалы, которые рекомендуем почитать и подборки на различные темы
#ответы_на_вопросы – которые задаете вы или на которые мы часто отвечаем
#НеПроРаботу – события, наши интересы и юмор
👍10🔥2❤1👏1
В этом году наша команда пополнилась! Продолжаем знакомство #PROFлюди ⤵️
Коллеги, привет! Я получила степень магистра в МГИМО МИД России по направлению «Социологическая диагностика и экспертиза управленческой деятельности», в студенчестве научно-исследовательскую работу стремилась разбавлять интересными проектами - так, мне довелось готовить брифинги экспертов в МИД, брать интервью у известных личностей на одном из федеральных телеканалов и пр.
Профессиональную карьеру в HR начала в одной из крупнейших аудиторских компаний, в направлении подбора.
В начале 2023 года присоединилась к команде ЭКОПСИ - сейчас участвую в проектах, связанных с компетентностным развитием персонала, HR-аудитом, а также администрирую курс "Построение системы профессионального развития".
➡️ Мои сильные стороны - глубокое и структурное мышление, умение наглядно представлять количественные и качественные данные, коммуникативность.
➡️ В работе больше всего ценю возможность самоактуализации и развития через решение нетривиальных задач.
Коллеги, привет! Я получила степень магистра в МГИМО МИД России по направлению «Социологическая диагностика и экспертиза управленческой деятельности», в студенчестве научно-исследовательскую работу стремилась разбавлять интересными проектами - так, мне довелось готовить брифинги экспертов в МИД, брать интервью у известных личностей на одном из федеральных телеканалов и пр.
Профессиональную карьеру в HR начала в одной из крупнейших аудиторских компаний, в направлении подбора.
В начале 2023 года присоединилась к команде ЭКОПСИ - сейчас участвую в проектах, связанных с компетентностным развитием персонала, HR-аудитом, а также администрирую курс "Построение системы профессионального развития".
➡️ Мои сильные стороны - глубокое и структурное мышление, умение наглядно представлять количественные и качественные данные, коммуникативность.
➡️ В работе больше всего ценю возможность самоактуализации и развития через решение нетривиальных задач.
🔥7❤4
📚 Итоги курса «Построение системы профессионального развития»
Близится вторая половина декабря, а это повод начать подводить итоги! Вчера завершился очередной поток курса «Построение системы профессионального развития». В 9-м потоке приняло участие более 30 человек (с каждым разом вас становится все больше 🤩).
На протяжении двух с половиной месяцев слушатели принимали участие в вебинарах, коллективно закрепляли полученные знания на практике, выполняли домашние задания, изучали дополнительные материалы, а также обменивались опытом и своими кейсами из практики. Закрывающим стал вебинар, посвященный внедрению системы профессионального развития. У слушателей была возможность задать интересующие вопросы любому из экспертов курса в формате открытого микрофона.
🤓Хотим поделиться с вами темами, которые вызвали наибольший интерес в рамках каждого из модулей.
1) Профессиональные компетенции и профиль должности:
📌 Принципы формулировки индикаторов компетенции
📌 Шкалы развития компетенций
2) Оценка профессиональных компетенций:
📌 Оценка методом 90/180/360 градусов
📌 Профессиональные тесты
3) Развитие профессиональных компетенций и управление карьерой:
📌 Составление индивидуального плана развития
📌 Подходы к автоматизации и визуализации карьерных треков
Весной будущего года запланирован 10-й юбилейный поток курса 🎉. Наша цель – сделать его еще более полезным и востребованным. Предлагаем вам пройти опрос ниже, выбрав наиболее актуальные темы для рассмотрения в рамках курса - каждый год мы обновляем его программу, но если какая-то тема не войдет в основную программу обучения - мы постараемся раскрыть ее в наших бесплатных вебинарах в течение 2024 года.
Выбирайте из списка или предложите своё ⤵️
Близится вторая половина декабря, а это повод начать подводить итоги! Вчера завершился очередной поток курса «Построение системы профессионального развития». В 9-м потоке приняло участие более 30 человек (с каждым разом вас становится все больше 🤩).
На протяжении двух с половиной месяцев слушатели принимали участие в вебинарах, коллективно закрепляли полученные знания на практике, выполняли домашние задания, изучали дополнительные материалы, а также обменивались опытом и своими кейсами из практики. Закрывающим стал вебинар, посвященный внедрению системы профессионального развития. У слушателей была возможность задать интересующие вопросы любому из экспертов курса в формате открытого микрофона.
🤓Хотим поделиться с вами темами, которые вызвали наибольший интерес в рамках каждого из модулей.
1) Профессиональные компетенции и профиль должности:
📌 Принципы формулировки индикаторов компетенции
📌 Шкалы развития компетенций
2) Оценка профессиональных компетенций:
📌 Оценка методом 90/180/360 градусов
📌 Профессиональные тесты
3) Развитие профессиональных компетенций и управление карьерой:
📌 Составление индивидуального плана развития
📌 Подходы к автоматизации и визуализации карьерных треков
Весной будущего года запланирован 10-й юбилейный поток курса 🎉. Наша цель – сделать его еще более полезным и востребованным. Предлагаем вам пройти опрос ниже, выбрав наиболее актуальные темы для рассмотрения в рамках курса - каждый год мы обновляем его программу, но если какая-то тема не войдет в основную программу обучения - мы постараемся раскрыть ее в наших бесплатных вебинарах в течение 2024 года.
Выбирайте из списка или предложите своё ⤵️
❤3👍2
Какие темы в области профессионального развития персонала являются для вас наиболее актуальными?
Anonymous Poll
29%
Профили уникальных позиций и альтернативные инструменты
45%
Оценка эффективности обучения
41%
Визуализация карьерных треков
35%
Рекомендации по применению инструментов оценки в зависимости от цели
20%
Карьерное консультирование и коучинг
51%
Task-based подход к описанию позиций, оценке и развитию
10%
Другое (укажите в комментариях)
🔔 Наши коллеги проводят интересное исследование о практиках оценки людей в организациях:
🔎 Какие инструменты используют компании для оценки персонала?
🔎 На какие критерии опираются организации при оценке?
🔎 Актуальные тренды на рынке оценки персонала.
Если вам интересны ответы на эти вопросы или есть, чем поделиться - примите участие в исследовании и получите подробный аналитический отчет, который можно будет использовать как бенчмарк в области оценки. Более подробная информация в посте ниже ⤵️
🔎 Какие инструменты используют компании для оценки персонала?
🔎 На какие критерии опираются организации при оценке?
🔎 Актуальные тренды на рынке оценки персонала.
Если вам интересны ответы на эти вопросы или есть, чем поделиться - примите участие в исследовании и получите подробный аналитический отчет, который можно будет использовать как бенчмарк в области оценки. Более подробная информация в посте ниже ⤵️
🔥3👍2
Forwarded from Пришел. Увидел. Оценил. (Sergey Smolentsev)
Исследование практик оценки персонала 2024
Приглашаем HR-менеджеров и бизнес-руководителей, непосредственно вовлеченных в оценку персонала, принять участие в исследовании, посвященном лучшим практикам оценки людей в организациях.
Пройти опросник можно по прямой ссылке.
Об исследовании:
🔹анкета состоит из 33 вопросов
🔹на заполнение потребуется ~ 20 минут
Опрос охватывает следующие темы:
✅ Что и для какой цели измеряется при оценке персонала в организациях?
✅ Какие оценочные критерии, методы и инструменты применяются в организациях при оценке сотрудников и кандидатов различных уровней должностей для различных целей?
✅ Каковы особенности организации процесса оценки?
✅ Какие тренды наиболее сильно изменят рынок оценки персонала в 2024 году?
Что получит участник опроса:
🔥 Каждый респондент получит развёрнутый аналитический отчет до официальной публикации результатов исследования;
🔥 Для первых 100 участников мы приготовили небольшой бонус от ЭКОПСИ.
Также вы можете оставить заявку в комментариях к этому посту, мы свяжемся и поможем с заполнением формы исследования.
Если у вас возникнут вопросы обращайтесь к Сергею Смоленцеву, Директору проектов практики «Центр оценки»: smolentsev@ecopsy.ru, +7-985-818-1266
Приглашаем HR-менеджеров и бизнес-руководителей, непосредственно вовлеченных в оценку персонала, принять участие в исследовании, посвященном лучшим практикам оценки людей в организациях.
Пройти опросник можно по прямой ссылке.
Об исследовании:
🔹анкета состоит из 33 вопросов
🔹на заполнение потребуется ~ 20 минут
Опрос охватывает следующие темы:
✅ Что и для какой цели измеряется при оценке персонала в организациях?
✅ Какие оценочные критерии, методы и инструменты применяются в организациях при оценке сотрудников и кандидатов различных уровней должностей для различных целей?
✅ Каковы особенности организации процесса оценки?
✅ Какие тренды наиболее сильно изменят рынок оценки персонала в 2024 году?
Что получит участник опроса:
🔥 Каждый респондент получит развёрнутый аналитический отчет до официальной публикации результатов исследования;
🔥 Для первых 100 участников мы приготовили небольшой бонус от ЭКОПСИ.
Также вы можете оставить заявку в комментариях к этому посту, мы свяжемся и поможем с заполнением формы исследования.
Если у вас возникнут вопросы обращайтесь к Сергею Смоленцеву, Директору проектов практики «Центр оценки»: smolentsev@ecopsy.ru, +7-985-818-1266
🔥6
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Декабрь — время подведения итогов года и завершения проектов, за которым последуют долгие новогодние праздники.
Как сделать последние дни уходящего года максимально эффективными, успешными и запоминающимися? Делимся советами партнёра, руководителя практики «VIP-консультирование» в «ЭКОПСИ» Марии Макарушкиной в этом посте👇
🟢 Мобилизуйтесь: важно не потерять темп, который позволит завершить все значимые дела достойно. Представьте: как бы на вашем месте эту работу выполнил самый оперативный, самый лучший профессионал? Действуйте так же и помните о правиле последнего рывка — нынешние усилия дадут скорый результат, а затем последует заслуженная пауза.
🟢 Уделите время общению с командой, с подчинёнными. Важно дать обратную связь каждому — найти, за что похвалить, и чётко сформулировать ожидания на будущий год. Можно вместе порадоваться результатам и подумать над тем, что не получилось.
🟢 Займитесь самоанализом: отметьте свои успехи и достижения, обдумайте ошибки. Планировать всегда полезно, но в декабре, перед Новым годом, гораздо приятнее разобраться в своих желаниях и помечтать. Подумайте — чего вы хотите, о чём мечтаете, что вас воодушевляет.
🟢 Наслаждайтесь зимой. Предвкушайте веселье предстоящих праздников, каникул, январских путешествий. Радуйтесь выпавшему снегу. Пейте горячий кофе или крепкий чай, которых часто хочется в зимние холода. А по вечерам балуйте себя рождественскими комедиями.
Помните, что жизнь прекрасна в любое время года, а в декабре — особенно!🍪
Как сделать последние дни уходящего года максимально эффективными, успешными и запоминающимися? Делимся советами партнёра, руководителя практики «VIP-консультирование» в «ЭКОПСИ» Марии Макарушкиной в этом посте
Помните, что жизнь прекрасна в любое время года, а в декабре — особенно!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6
💫 Возвращаемся в рабочий ритм после долгих выходных и праздничных дней 💫
Сегодня хотим подвести итоги года и вспомнить самые актуальные темы, которые мы обсуждали с вами в этом канале ⤵️
ТОП-5 тем:
🔎 Требования к позициям и профиль должности
🔎 Обучение hard-skills: инструменты и практика
🔎 Оценка hard-skills: коробочные решения и методология
🔎 Карьерные треки и визуализация
🔎 Аудит и построение эффективной HR-службы
🤓 Сделали для вас подборку самого интересного из нашего канала по первой теме:
➡️ Кейсы из практики про профиль должности
➡️ Для каких целей чаще всего используется профиль должности?
➡️ Статья про профиль должности
➡️ Кто заказчик проекта профессиональных компетенций? и продолжение (часть два)
➡️ Жизнеспособность моделей компетенций и продолжение (часть два)
Ниже голосуйте за другие актуальные темы ⤵️
Сегодня хотим подвести итоги года и вспомнить самые актуальные темы, которые мы обсуждали с вами в этом канале ⤵️
ТОП-5 тем:
🔎 Требования к позициям и профиль должности
🔎 Обучение hard-skills: инструменты и практика
🔎 Оценка hard-skills: коробочные решения и методология
🔎 Карьерные треки и визуализация
🔎 Аудит и построение эффективной HR-службы
🤓 Сделали для вас подборку самого интересного из нашего канала по первой теме:
➡️ Кейсы из практики про профиль должности
➡️ Для каких целей чаще всего используется профиль должности?
➡️ Статья про профиль должности
➡️ Кто заказчик проекта профессиональных компетенций? и продолжение (часть два)
➡️ Жизнеспособность моделей компетенций и продолжение (часть два)
Ниже голосуйте за другие актуальные темы ⤵️
👏2❤1
Какие из перечисленных тем актуальны для вас в 2024 году?
Anonymous Poll
33%
Модели hard компетенций
27%
Оценка hard-skills
24%
Развитие hard-skills
32%
Профили должностей
49%
Карьерные треки
31%
Аудит HR-функции
38%
Построение эффективной HR-службы
2%
Другое (напишу в комментариях)