Пятничное 😁
На этой неделе обсуждали с вами различные варианты шкал, которые могут использоваться для профилирования, оценки и развития компетенций.
А вот на карточке – один из примеров шкалы, которая использовалась в начале 19 века в школьной системе оценок ⬆️

Недавно у наших коллег вышла статья о трендах и ближайших перспективах корпоративного обучения 🏛
Читайте статью по ссылке ниже и делитесь своими впечатлениями в комментариях: А что вы думаете о тенденциях в области корпоративного обучения? ⤵️

Откуда брать формальные требования к позициям?

Мы часто говорим, что при создании модели профессиональных компетенций и профилей важно определить ключевые задачи каждой должности, их место в организационной структуре, уровень управления - от этого будет зависеть набор профессиональных и управленческих знаний, умений и навыков для каждого профиля.

❓Что ещё должно войти в профиль для того, чтобы его можно было использовать не только для оценки и развития профессиональных компетенций, но и для различных других HR-процессов, например, в подборе или при управлении карьерой?

✅ Формальные требования к каждой должности, то есть наличие определённого образования, критически значимый опыт для назначения на позицию – например, опыт работы по профессии, стаж в Компании, управленческий опыт, опыт реализации проектов и прочее.

⁉️ Как сформировать эти требования? Откуда они берутся и как убедиться, что они будут корректны?
В зависимости от численности представителей данной позиции, ее распространенности в Компании и наличии длительной истории назначений на эту позицию – могут быть использованы следующие подходы:

📜 Исторический метод 📜 – применим, если позиция существует давно, представителей её в Компании много, по ней есть накопленные данные.
В этом случае – мы исследуем историю. А именно - какие люди работали на этих позициях и были на них успешны? Какой % этих людей имел определённый уровень или специализацию образования? У скольких из них был определенный опыт в профессии? Какой? Что могло выступать альтернативой такого опыта? Как можно проверить наличие такого опыта у кандидата? Обязателен ли для этой позиции определенный стаж работы в Компании? Подтверждённый опыт участия/реализации проектов? Если да – в какой роли? Какой масштаб проектов?
Для сбора данных в историческом методе в ход идет всё: от устаревших заявок на подбор, анализа открытых вакансий, кейсов реальных карьерных перемещений, требований ДИ – до интервью с представителями позиции и их руководителями, а также HR, которые оценивали различные критерии при принятии решений о назначениях.
➡️ При таком подходе можно утверждать, что сформированный профиль будет максимально точен и корректен (если, конечно, не планируется пересмотр функционала должности или изменение всей организационной структуры).

🔮 Прогнозирующий метод 🔮 - применим, если позиция уникальна, недавно появилась в Компании, либо у нас не сохранилось точных данных о представителях данной должности и критериев принятия решений о назначениях.
В этом случае - мы отчасти гадаем. А именно - отталкиваемся от прогнозов и предположений о том, какой опыт, образование стаж и пр. будет нужен на этой позиции на основании мнения руководителя, реальных кейсов уникальных представителей позиции, тенденций рынка и общих профессиональных трендов для аналогичных позиций.
Такой подход всегда требует двух этапов: разработка гипотез и их подтверждение на практике. Сначала мы изучаем любую доступную информацию, формируем гипотезу профиля и далее приступаем к проверке: реальные примеры уже работающих представителей должности соответствуют гипотезам? Возможные внешние кандидаты без какого конкретно образования/опыта/стажа не будут рассмотрены на позицию? Кто из текущих сотрудников может выступать приемником на данную должность? За счет какого опыта/компетенций/стажа они смогут претендовать на позицию? Какой % внешних и внутренних кандидатов на данный момент соответствует всем требованиям? Какие требования желательны, но не обязательны? И пр.
➡️ Если мы проходим оба этапа - результат будет не менее достоверным, чем при историческом методе. Однако, если мы будем брать за основу только гипотезы и пренебрегать их верификацией на реальных данных - есть риск ошибиться на порядок.

А как вы описываете формальные требования к должностям? Проводите проверку на реальных данных?
Какой подход чаще используете - "историк"🕵️‍♂️ или "гадалка"🦹‍♀️?

#профильдолжности #инсайты_HR_среда

Коллеги, для удобства навигации мы решили собрать и объединить теги канала в одном месте 🤓

Пользуйтесь ⤵️
#модели_компетенций – виды, построение, оценка моделей компетенций, профиль должности
#профтесты – тесты для оценки персонала
#оценка_кандидатов – методология интервьюирования, оценка кандидатов
#инструменты_управления_карьерой – инструменты для управления карьерой (карьерные маршруты, ротация, кадровый резерв и пр.)
#развитие – инструменты для развития сотрудников
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ – посты с инсайтами из основного канала ЭКОПСИ
#ЭКОПСИ_приглашает – вебинары, конференции и другие публичные мероприятия, которые организуем и проводим мы

И ещё кое-что на отвлеченные темы👩‍🎓📚😉:
#PROFлюди – знакомство с экспертами канала и истории о нас
#что_почитать – материалы, которые рекомендуем почитать и подборки на различные темы
#ответы_на_вопросы – которые задаете вы или на которые мы часто отвечаем
#НеПроРаботу – события, наши интересы и юмор

В этом году наша команда пополнилась! Продолжаем знакомство #PROFлюди ⤵️

Коллеги, привет! Я получила степень магистра в МГИМО МИД России по направлению «Социологическая диагностика и экспертиза управленческой деятельности», в студенчестве научно-исследовательскую работу стремилась разбавлять интересными проектами - так, мне довелось готовить брифинги экспертов в МИД, брать интервью у известных личностей на одном из федеральных телеканалов и пр.
Профессиональную карьеру в HR начала в одной из крупнейших аудиторских компаний, в направлении подбора.
В начале 2023 года присоединилась к команде ЭКОПСИ - сейчас участвую в проектах, связанных с компетентностным развитием персонала, HR-аудитом, а также администрирую курс "Построение системы профессионального развития".
➡️ Мои сильные стороны - глубокое и структурное мышление, умение наглядно представлять количественные и качественные данные, коммуникативность.
➡️ В работе больше всего ценю возможность самоактуализации и развития через решение нетривиальных задач.

📚 Итоги курса «Построение системы профессионального развития»

Близится вторая половина декабря, а это повод начать подводить итоги! Вчера завершился очередной поток курса «Построение системы профессионального развития». В 9-м потоке приняло участие более 30 человек (с каждым разом вас становится все больше 🤩).

На протяжении двух с половиной месяцев слушатели принимали участие в вебинарах, коллективно закрепляли полученные знания на практике, выполняли домашние задания, изучали дополнительные материалы, а также обменивались опытом и своими кейсами из практики. Закрывающим стал вебинар, посвященный внедрению системы профессионального развития. У слушателей была возможность задать интересующие вопросы любому из экспертов курса в формате открытого микрофона.

🤓Хотим поделиться с вами темами, которые вызвали наибольший интерес в рамках каждого из модулей.

1) Профессиональные компетенции и профиль должности:
📌 Принципы формулировки индикаторов компетенции
📌 Шкалы развития компетенций
2) Оценка профессиональных компетенций:
📌 Оценка методом 90/180/360 градусов
📌 Профессиональные тесты
3) Развитие профессиональных компетенций и управление карьерой:
📌 Составление индивидуального плана развития
📌 Подходы к автоматизации и визуализации карьерных треков

Весной будущего года запланирован 10-й юбилейный поток курса 🎉. Наша цель – сделать его еще более полезным и востребованным. Предлагаем вам пройти опрос ниже, выбрав наиболее актуальные темы для рассмотрения в рамках курса - каждый год мы обновляем его программу, но если какая-то тема не войдет в основную программу обучения - мы постараемся раскрыть ее в наших бесплатных вебинарах в течение 2024 года.

Выбирайте из списка или предложите своё ⤵️

🔔 Наши коллеги проводят интересное исследование о практиках оценки людей в организациях:

🔎 Какие инструменты используют компании для оценки персонала?
🔎 На какие критерии опираются организации при оценке?
🔎 Актуальные тренды на рынке оценки персонала.

Если вам интересны ответы на эти вопросы или есть, чем поделиться - примите участие в исследовании и получите подробный аналитический отчет, который можно будет использовать как бенчмарк в области оценки. Более подробная информация в посте ниже ⤵️

Дорогие коллеги и друзья!
Поздравляем вас от всей нашей команды с наступающим Новым годом!
Пусть радость, новые идеи и успех сопровождает вас как в профессиональной, так и в личной жизни!
С праздником! 🎄💫🎄

💫 Возвращаемся в рабочий ритм после долгих выходных и праздничных дней 💫

Сегодня хотим подвести итоги года и вспомнить самые актуальные темы, которые мы обсуждали с вами в этом канале ⤵️

ТОП-5 тем:
🔎 Требования к позициям и профиль должности
🔎 Обучение hard-skills: инструменты и практика
🔎 Оценка hard-skills: коробочные решения и методология
🔎 Карьерные треки и визуализация
🔎 Аудит и построение эффективной HR-службы

🤓 Сделали для вас подборку самого интересного из нашего канала по первой теме:
➡️ Кейсы из практики про профиль должности
➡️ Для каких целей чаще всего используется профиль должности?
➡️ Статья про профиль должности
➡️ Кто заказчик проекта профессиональных компетенций? и продолжение (часть два)
➡️ Жизнеспособность моделей компетенций и продолжение (часть два)

Ниже голосуйте за другие актуальные темы ⤵️

Тема карьерных треков👩‍💻 оказалась самой востребованной по итогам голосования, поэтому мы подготовили для вас пост. Подключайтесь к обсуждению ⤵️

Для начала, небольшое отступление – мы видим, что сейчас активно набирают обороты два направления в этой теме:
🪜Карьерный трек – как индивидуальная стратегия развития конкретного человека
🪜Карьерный трек – как сценарий роста разных специалистов в компании.

Обе эти задачи могут быть актуальны для руководителя и HR, всё зависит от целей.
Над решением первой из них работают карьерные консультанты, коучи, профориентологи и, безусловно, сам специалист.
Однако говоря о карьерных треках, мы в большинстве случаев будем иметь в виду решение второй задачи - выстраивание «карьерных сценариев» для сотрудников внутри компании. Хотя среди нас есть как дипломированные психологи и коучи, так и практики в области профессионального самоопределения.

Почему же сейчас так актуальна эта тема и что заставляет компании и HR искать различные решения для создания таких «карьерных сценариев»?
➡️ Во-первых, согласно официальной статистике, рынок труда в России в последние несколько лет продолжает испытывать дефицит кадров – причем, как количественно, так и качественно. Работодателям сложно найти кандидатов с подходящим набором и уровнем компетенций, поэтому частое решение – это выращивание кадров внутри. Для этого нужны как минимум две вещи: понимание, как выращивать (сценарий развития) и – наличие квалифицированных кадров, которые смогут передать необходимую экспертизу (сценарии удержания). И оба эти сценария – про карьеру.

➡️ Во-вторых, активно развивающийся и набирающий обороты российский бизнес: компании активно растут в численности, что требует более управляемой системы карьерного роста и развития людей, т.к. «ручной режим» становится неподъемным по трудозатратам, а «индивидуальный подход» к продвижению уже не вызывает доверия у специалистов.

➡️ И, наконец, еще одна не новая, но активно набирающая обороты тенденция, свойственная населению крупных городов и специалистам высокого уровня квалификации – потребность в выстраивании своего собственного «карьерного сценария» как внутри компании, так и за её пределами. Невозможность спланировать свое развитие на ближайшие несколько лет, отсутствие четких требований и общая неопределенность в плане карьерного развития – то, что часто отпугивает кандидатов и заставляет более детально изучать EVP потенциальных работодателей.

Автор текста: Анастасия Матусевич, ведущий консультант практики Развитие HR-среды.

Вторая по популярности тема по итогам опроса - это построение эффективной HR-службы.

Если вы тоже задаетесь вопросами:
🧐 Как руководителю компании или HR-директору в условиях нестабильности понять, насколько грамотно выстроена работа с персоналом?
🧐 На какие метрики и показатели ориентироваться при создании и оценке эффективности HR-службы?
🧐 Достаточно ли ресурсов компания вкладывает в подбор, обучение или удержание сотрудников?
🧐 Оптимальна ли организационная структура HR-службы и отдельных ее функций по численности, составу и уровню квалификации?

🔍📈 Примите участие в исследовании HR-метр - мы проводим это исследование уже второй год, оно охватывает ключевые метрики по основным HR-процессам, таким как: подбор, адаптация, обучение, управление затратами на персонал и др.

📑В результате исследования вы получите отчет с бенчмарками по ключевым HR-метрикам (общие показатели по рынку, в том числе в разрезе отдельных HR-функций).

⚡️ Для участия оставьте заявку на сайте или напишите нам на hrmetrics@ecopsy.ru.

В преддверии выходных сделали подборку самого интересного на тему карьерных треков:

🎙 Диалог Павла Безручко и Сергея Кузнецова о карьерных треках GPS

💻 Вебинар "Какие карьерные треки подойдут компании?" с Анастасией Матусевич

⚡️ Разбор реального проекта на тему "Внедряем карьерные треки: кейс компании «Норникель - Общий центр обслуживания»"

🎞 Вебинар "Визуализируй это: как оформить карьерные треки?" с Анастасией Матусевич и Татьяной Панковой

📚 Подборка книг и статей по теме "Управление карьерой" в нашем канале

Интересных выходных! 🌟