Запись вебинара про жизненный цикл.
Недавно с коллегами из K-Team мы провели вебинар, на котором говорили про жизненный цикл сотрудника.
О чём разговаривали:
⭕️ Про концепции жизненного цикла сотрудника и что не так с “классикой”.
⭕️ Как выглядит эффективный жизненный цикл.
⭕️ Чем EJM отличается от жизненного цикла сотрудника и не заменяет ли одно другое.
⭕️ Что делать, если роль сотрудника меняется.
⭕️ Что происходит на стадиях привлечения и найма сотрудников.
⭕️ Углубились в адаптацию персонала.
⭕️ Затронули вопросы мотивации, вовлеченности и лояльности.
⭕️ Ответили на вопросы “телезрителей”.
Получилась плотная беседа, которую можно посмотреть тут (выбирайте, кому что удобнее):
✅ RUTUBE
✅ YouTube
❓Остались вопросы? Пишите в комментариях — придумаю, как ответить!
#жизненный_цикл #эффективность
@PeopleManagementTech
Недавно с коллегами из K-Team мы провели вебинар, на котором говорили про жизненный цикл сотрудника.
О чём разговаривали:
Получилась плотная беседа, которую можно посмотреть тут (выбирайте, кому что удобнее):
❓Остались вопросы? Пишите в комментариях — придумаю, как ответить!
#жизненный_цикл #эффективность
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍13❤8
Самое-самое за март
Вы тоже, как и я, не успеваете прочитать всё интересное, о чём пикает телеграм? Кто бы за меня выделял прям самое важное. На ИИ пока надежды нет — он выделяет важное для себя, а не для меня.
Зато я о вас позаботился и собрал самые популярные и полезные посты за прошлый месяц:
✅ Сильные сотрудники требуют сильного управления. Чек-лист готовности работать с сильными сотрудниками и подборка постов с правдой жизни. Для многих это оказалось сюрпризом.
✅ Что происходит, если руководитель уходит в отпуск? Проверяем себя по чек-листу операционной устойчивости команды и разбираемся с тем, что такое автономная и зависимая команды.
✅ Почему умных сотрудников не ценят? Пороки выбора решений о продвижении по карьерной лестнице. Почему ставят на “своих”, даже если это путь в никуда.
✅ Как бизнесу посчитать и измерить рекрутмент? И как HR связать свои результаты с ожиданиями бизнеса? Взгляд с той стороны в видеозаписи конференции.
✅ Сильные руководители, и где их искать. Подборка постов про настоящих руководителей, а не фальшивых. И возможность получить чек-лист для персонального аудита “Ты правда руководишь или назначен(а)?”.
Не забываем про мегаподборку постов канала — лучшее за предыдущие месяцы.
➡️ Если вам интересны ещё темы, которых я пока не касался или не погружался достаточно глубоко, смело оставляйте комментарий под постом или пишите мне в личку. Обязательно пройдём по этим вопросам и раскроем все подробности.
@PeopleManagementTech
#дайджест
Вы тоже, как и я, не успеваете прочитать всё интересное, о чём пикает телеграм? Кто бы за меня выделял прям самое важное. На ИИ пока надежды нет — он выделяет важное для себя, а не для меня.
Зато я о вас позаботился и собрал самые популярные и полезные посты за прошлый месяц:
Не забываем про мегаподборку постов канала — лучшее за предыдущие месяцы.
@PeopleManagementTech
#дайджест
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5👍3🆒2
Как правильно дискриминировать при найме (или нет).
Superjob провели свежее исследование на тему дискриминации. Результаты впечатляют — по мнению 1 600 респондентов, 2 из 3 кандидатов сталкиваются с дискриминацией. Ну, вот не нанимают их, предъявляя те или иные доводы (или кандидат сам о них догадывается). За 19 (Карл!) лет доля обиженных выросла в 2 раза 🙈
Причём если вглядеться в выводы, то там с обеих сторон прилетает:
В общемхудожника может обидеть каждый люди активно замечают выпады работодателей в сторону всего, что не укладывается в их рабочий фэншуй. Это я ещё не упоминаю случаи принятия решений о найме по картам таро, нумерологическим изысканиям и гороскопу 🤔
За мою многолетнюю практику — в половине случаев кандидат сам придумывал себе причину дискриминации. В половине случаев точно присутствовал какой-то налёт предубеждения, который часто компенсировался профессионализмом рекрутера там, где это было возможно.
Вопиющие случаи дискриминации, конечно, бывают, но их не так много. Но чувствуется, что люди начали малость сложно воспринимать отказ. Очень хочется, чтобы работодатель оказался предвзятым, а не они неподходящими. А вы думали, откуда берётся дефицит? Подходящих мало, обиженных — вагон.
Конечно, не только оттуда, но прежде всего, потому, что требования к навыкам растут, их люди догоняют медленнее. Я ещё про теорию поколений не говорю — это особый ящик Пандоры.
Лично я сталкивался с дискриминацией пару раз. По возрасту. В шутку. При этом я работал с этими людьми, и они очень ценили то, что мы делали вместе.
Что в итоге:
👉 Если вы рекрутер или нанимающий менеджер — пересмотрите, по каким критериям действительно отсеиваются кандидаты. Там точно нет ничего “по наитию”?
👉 А если вы кандидат — задайте себе честный вопрос: вам отказали потому, что вы такой, или потому, что вы не тот?
❓А вы сталкивались с дискриминацией? Напишите в комментариях — как это было и чем закончилось.
#наём #мнение
@PeopleManagementTech
Superjob провели свежее исследование на тему дискриминации. Результаты впечатляют — по мнению 1 600 респондентов, 2 из 3 кандидатов сталкиваются с дискриминацией. Ну, вот не нанимают их, предъявляя те или иные доводы (или кандидат сам о них догадывается). За 19 (Карл!) лет доля обиженных выросла в 2 раза 🙈
Причём если вглядеться в выводы, то там с обеих сторон прилетает:
На дискриминацию по возрасту жалуются и те, кому 45+, и те, кто совсем помоложе. Первые — “старые”, последние — слишком молоды и без опыта. И виды дискриминации разнообразны:🔴 По гендерному признаку — 25%.🔴 По национальности - 18%🔴 По месту жительства — 18%. (Это как вообще?)🔴 По семейному положению — 13%.
В общем
За мою многолетнюю практику — в половине случаев кандидат сам придумывал себе причину дискриминации. В половине случаев точно присутствовал какой-то налёт предубеждения, который часто компенсировался профессионализмом рекрутера там, где это было возможно.
Вопиющие случаи дискриминации, конечно, бывают, но их не так много. Но чувствуется, что люди начали малость сложно воспринимать отказ. Очень хочется, чтобы работодатель оказался предвзятым, а не они неподходящими. А вы думали, откуда берётся дефицит? Подходящих мало, обиженных — вагон.
Конечно, не только оттуда, но прежде всего, потому, что требования к навыкам растут, их люди догоняют медленнее. Я ещё про теорию поколений не говорю — это особый ящик Пандоры.
Лично я сталкивался с дискриминацией пару раз. По возрасту. В шутку. При этом я работал с этими людьми, и они очень ценили то, что мы делали вместе.
Что в итоге:
👉 Если вы рекрутер или нанимающий менеджер — пересмотрите, по каким критериям действительно отсеиваются кандидаты. Там точно нет ничего “по наитию”?
👉 А если вы кандидат — задайте себе честный вопрос: вам отказали потому, что вы такой, или потому, что вы не тот?
❓А вы сталкивались с дискриминацией? Напишите в комментариях — как это было и чем закончилось.
#наём #мнение
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7🔥3❤1
Как управление губит бизнес — даже если всё начиналось правильно.
Каждая компания уникальна, а модели управления — наоборот. Как и ошибки их практического применения. Можно придумать классную стратегию, собрать сильную команду — и всё равно всё провалить. Просто выбрав не ту управленческую модель.
💡 Чтобы этого избежать — нужно понимать, как вообще работают разные подходы к управлению. Я собрал серию постов: на своём опыте и с опорой на здравый смысл (и немного на классиков):
1️⃣ Куда гребут галеры. Про теорию X и как управлять кнутом и пряником. В особенности, если этот пряник достаточно жёсткий, чтобы им можно было тоже погонять.
2️⃣ Как расчехлить потенциал. Про теорию Y и новые горизонты, необыкновенные прорывы и свободу от “галерных ограничений”.
3️⃣ Эволюция модели управления. Про теорию Z и целевую модель для большинства компаний. Такую желанную и такую противоречивую в понимании и реализации.
4️⃣ Как не надо мешать модели. Как многие хотят срезать углы на пути к управленческому счастью, но в итоге блуждают в трёх соснах.
5️⃣ Как ещё не надо мешать модели. Эффективные и действенные способы загубить на корню то, что работает совсем иначе, чем коллеги привыкли.
6️⃣ Смешать, но не взбалтывать. Как реально можно комбинировать модели управления, чтобы дойти до цели, где и волки сыты, и овцы целы, и пастуху не светлая память.
7️⃣ Перегибы управления. Секрет перехода точки невозврата для любой из хорошо работающих моделей управления в унылую рыбу с неуправляемым полураспадом.
⬆️ Всё выстрадано опыт наработан на собственной практике в разных компаниях + наблюдения за приличным числом чужих ошибок. Почитаешь — и станет проще понять, какую модель выбрать под свою команду. И как не развалить то, что уже работает.
⚡️ Читайте, сравнивайте с тем, как устроено у вас — и пишите, что отозвалось, в комментариях.
#управление #Серия_Модели_управления
@PeopleManagementTech
Каждая компания уникальна, а модели управления — наоборот. Как и ошибки их практического применения. Можно придумать классную стратегию, собрать сильную команду — и всё равно всё провалить. Просто выбрав не ту управленческую модель.
#управление #Серия_Модели_управления
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8❤3
Кошки… как много в этом звуке слове звере.
Сегодня воскресенье — прекрасная возможностьпеределать бездну недоделанного позалипать на котиков.
Про своего звероящера я вам рассказывал в день кошек. А потом мы выбирали самого кошачьего из 90 котиков, собранных посусекам каналам-участникам. Да-да, туда попали все чудесные котейки, которых вы выложили в комментариях в моём канале.
🏆 693 голоса было отдано зверушкам, и главный #HR_котик перед вами — Мэричка (это её фото в посте). На лендосе кошачьего голосования можно узнать о победительнице подробности её непростой жизни.
А ниже там же можно позалипать, рассматривая пушистые фоткихозяев друзей человека. Не отказывайте себе в удовольствии 🐱
Завтра новая неделя, продолжим давать стране угля и обсуждать непростые темы на стыке бизнеса и HR. Stay tuned!
@PeopleManagementTech
Сегодня воскресенье — прекрасная возможность
Про своего звероящера я вам рассказывал в день кошек. А потом мы выбирали самого кошачьего из 90 котиков, собранных по
Кстати, в итоге канал занял первое место по количеству котоффф, предоставленных на конкурс — спасибо вам за поддержку темы!
🏆 693 голоса было отдано зверушкам, и главный #HR_котик перед вами — Мэричка (это её фото в посте). На лендосе кошачьего голосования можно узнать о победительнице подробности её непростой жизни.
А ниже там же можно позалипать, рассматривая пушистые фотки
Завтра новая неделя, продолжим давать стране угля и обсуждать непростые темы на стыке бизнеса и HR. Stay tuned!
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤17👍2
Суд сказал — всем сёстрам по серьге.
Пока весь мир обсуждал рекорд Овечкина, я наткнулся на давно назревавшую тему: работодатель законодательно не может платить разные премии людям, если они не привязаны к конкретным результатам работы. Вопрос ещё можно оспаривать, но то, что премия должна быть премией, а не соц.пакетом — это, надеюсь, дискуссии не вызывает.
В приведённом выше конкретном случае компания решила проявить добрую волю и порадовать всех к празднику. HR и юристы недосмотрели: там, где нет формулы расчёта, должен быть общий принцип. Спутали право работодателя принимать решение о выплате и подход к её расчёту. В некоторых компаниях всё ещё уверены, что “могу — значит, плачу как хочу”.
Что можно сделать в этом случае:
1️⃣ Не определить верхнюю границу премии (в пределах оклада), а задать принцип определения размера выплаты, одинаковый для всех.
2️⃣ Задать принципы, при которых премия не начисляется или начисляется в другом размере. Оно должно так же действовать на всех.
.
3️⃣ Забыть про премии к празднику и сместить срок выплаты производственных премий к нужной дате, если уж очень хочется.
👆 Тогда суммы выходят индивидуальными, но общее правило соблюдено.
Я лично большой противник “праздничных премий”. Если вам важно связывать выплаты с результатами, не кормите людей соц.пакетом под видом премий. Иначе управляемость уплывёт — а вместе с ней и фокус на цели.
Конечно, если у компании стоит задача покупать лояльность сотрудников любой ценой, то инструмент рабочий. Но он не имеет ни малейшего отношения к амбициозным планам бизнесаи покорению галактики.
‼️ А что думаете вы? Руководители, компенбены и все, кому тема актуальна, пожгите малость в комментариях. Вдруг я заблуждаюсь в чём?
#деньги #управление #эффективность
@PeopleManagementTech
Пока весь мир обсуждал рекорд Овечкина, я наткнулся на давно назревавшую тему: работодатель законодательно не может платить разные премии людям, если они не привязаны к конкретным результатам работы. Вопрос ещё можно оспаривать, но то, что премия должна быть премией, а не соц.пакетом — это, надеюсь, дискуссии не вызывает.
В приведённом выше конкретном случае компания решила проявить добрую волю и порадовать всех к празднику. HR и юристы недосмотрели: там, где нет формулы расчёта, должен быть общий принцип. Спутали право работодателя принимать решение о выплате и подход к её расчёту. В некоторых компаниях всё ещё уверены, что “могу — значит, плачу как хочу”.
Поэтому “праздничные премии” либо платить всем одинаково, либо не платить вовсе.
Что можно сделать в этом случае:
Например, всем по 30% оклада.
Например, наличие дисциплинарных взысканий или поощрений за предыдущий период
.
👆 Тогда суммы выходят индивидуальными, но общее правило соблюдено.
Я лично большой противник “праздничных премий”. Если вам важно связывать выплаты с результатами, не кормите людей соц.пакетом под видом премий. Иначе управляемость уплывёт — а вместе с ней и фокус на цели.
Конечно, если у компании стоит задача покупать лояльность сотрудников любой ценой, то инструмент рабочий. Но он не имеет ни малейшего отношения к амбициозным планам бизнеса
#деньги #управление #эффективность
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9❤🔥2🤔1
Дайджест каналов про HR
Сегодня я расскажу вам про несколько каналов, которые я недавно для себя открыл. Познакомился, почитал, нашёл для себя интересное — у каждого свои фокус, взгляд и подача.
Итак:
✴️ Магия управления. Автор пишет про систему управления людьми и эффективность бизнеса. Например, материал про разделение ответственности — как престать прокачивать навык её перекладывания.
✴️ HRTech Vision. Канал для тех, кто хочет осознанно автоматизировать HR-процессы и не сойти с ума от цифровизации ради названия. Вы знаете, кто и как создает HR-данные? Здесь можно узнать, как перестать быть жертвой экселя и начать жить.
✴️ Культура обучения и развития. Канал про то, как выстроить в компании культуру обучения и развития без штата тренеров. И в частности, о критериях выбора внешнего провайдера по обучению.
✴️ IT заметки про карьерный рост. Канал про ожидания от своей карьеры и жизни, мотивации и личных ценностях. Здесь пост про ресурсное состояние и как с ним работать.
✴️ HR SREDA. Экспертное мнение для тех, кто стремится к лучшему, про человечный HR, лидерство и развитие. Например, про токсичных сотрудников и страх увольнения со стороны руководителей.
✴️ C&B Практика. Канал об инструментах повышения эффективности процессов и людей на примерах кейсов разных компаний. Один из кейсов: что не так с KPI проектной команды с точки зрения мотивации.
✴️ Job4Top Media. Медиапроект, приоткрывающий ширму российского executive search — авторские материалы, мнения, инфо о перестановках ТОПов и многое другое. Чек-лист «красных флагов» работодателей при поиске работы мечты.
✴️ Взгляд изнутри | IT’s about L&D. Канал о карьере в бигтехе и жизни за пределами монитора. И рассказ о том, почему важно развивать навыки направленные не на внешнее, а на внутреннее взаимодействие.
✴️ Lead it Easy. Авторский канал для руководителей и о руководителях — инструменты, кейсы, обучение. К примеру, чек-лист с 10-ю признаками высоко- и низкоэффективного сотрудника.
✴️ C&B Tips. Ещё один экспертный канал про компенсации, льготы и аналитику, а также инструменты, практические кейсы и “приручение” экселя. Актуальное мнение на тему ИИ как зарплатомера или может ли ИИ заменить сиэнбишника.
✨ Все каналы дают возможность понять с разных сторон, как и где HR встречается с бизнесом и работает на благо компании. Читать, вдохновляться идеями, набираться опыта, применять в работе.
⁉️ А есть ли у вас интересные каналы про HR, которые вы читаете? Поделитесь в комментариях.
#дайджест
@PeopleManagementTech
Сегодня я расскажу вам про несколько каналов, которые я недавно для себя открыл. Познакомился, почитал, нашёл для себя интересное — у каждого свои фокус, взгляд и подача.
Итак:
#дайджест
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥11❤4👍4
Хотелки и взгляд на счастье у компаний и сотрудников совсем разные…
…но это не мешает им искать равновесие и компромисс. Коллеги из K-team, с которыми мы недавно замутили бомбический вебинар про жизненный цикл сотрудника, провели исследование на тему стратегий удержания сотрудников в 2025 г. на существенные 3 700 человек😮
Основные выводы исследования, как я их увидел:
👉🏻 Компании и сотрудники неплохо понимают, кто чего хочет, и идут на компромисс. В ТОПе предпочтений примерно одно и то же:
👉🏻 Только компании и сотрудники видят одно и то же с разных углов (см. цитату выше). Там, где люди хотят карьерного роста, компании настаивают сначала на росте навыков. То есть компаниям утилитарно нужны эксперты, а люди жаждут статуса-признания-славы-денег.
👉🏻 И в форматах обучения люди расходятся с компаниями. Работодатели поднимают экспертность сотрудников и оптимизируют стоимость этого обучения. А люди хотят, чтобы у них было индивидуально, адресно, статусно. В любом случае развитие работает как мощный мотиватор.
👉🏻 Деньги решают много, но не всё - для каждого пятого деньги не являются определяющим фактором. Соцпакет рулит и того меньше — он значим для менее 60% людей.
В исследовании ещё много цифр, однако основное моё понимание такое:
💡 Людям важен индивидуальный подход, им не по душе мысль, что они — ресурс. Компании же хотят, чтобы люди работали и давали результат. Заботятся они потому, что иначе люди разбегутся. Но подход часто утилитарный и вынужденный. На этом перетягивании каната и живём.
‼️ Согласны? Ставьте 🔥, если да. Пишите своё мнение в комментариях.
P.S.: Соберём 30 огоньков на этот пост, сделаю следующий на эту тему — там есть ещё, что подсветить.
#мотивация #продуктивность #мнение
@PeopleManagementTech
…но это не мешает им искать равновесие и компромисс. Коллеги из K-team, с которыми мы недавно замутили бомбический вебинар про жизненный цикл сотрудника, провели исследование на тему стратегий удержания сотрудников в 2025 г. на существенные 3 700 человек
Традиционно напоминаю о том, что мыслить удержанием — это злобное зло и отставание от настоящих мощных трендов современности. И пока компании мыслят удержанием, а не продуктивностью — они не вкладываются в настройку системной работы с людьми. А значит, теряют в прибыли, повторно инвестируя в наём и адаптацию.
Основные выводы исследования, как я их увидел:
👉🏻 Компании и сотрудники неплохо понимают, кто чего хочет, и идут на компромисс. В ТОПе предпочтений примерно одно и то же:
Чаще всего для удержания сотрудников компании-респонденты используют: гибкий график и удаленку (70%), обучение и развитие (77%), финансовую мотивацию (66%), корпоративную культуру и HR-бренд (63% и 47%), а также внутреннюю ротацию и карьерное развитие (59% и 54%).
При этом сами сотрудники больше всего ценят финансовую мотивацию (74%), поддержку гибких условий труда (69%), создание условий для карьерного роста (66%), открытые коммуникации и обратную связь (55%), вклад в корпоративную культуру и их вовлеченность (49%).
👉🏻 Только компании и сотрудники видят одно и то же с разных углов (см. цитату выше). Там, где люди хотят карьерного роста, компании настаивают сначала на росте навыков. То есть компаниям утилитарно нужны эксперты, а люди жаждут статуса-признания-славы-денег.
👉🏻 И в форматах обучения люди расходятся с компаниями. Работодатели поднимают экспертность сотрудников и оптимизируют стоимость этого обучения. А люди хотят, чтобы у них было индивидуально, адресно, статусно. В любом случае развитие работает как мощный мотиватор.
👉🏻 Деньги решают много, но не всё - для каждого пятого деньги не являются определяющим фактором. Соцпакет рулит и того меньше — он значим для менее 60% людей.
В исследовании ещё много цифр, однако основное моё понимание такое:
P.S.: Соберём 30 огоньков на этот пост, сделаю следующий на эту тему — там есть ещё, что подсветить.
#мотивация #продуктивность #мнение
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥30👏3❤2💯2
У верблюда два горба, потому что жизнь — борьба.
Так же и с HR — функция понятная, а роль в компаниях часто размазанная. Ну правда же — где-то это стратегический партнёр (без шуток!), а где-то подай-принеси.
Один бизнес не мыслит себе перемен и движения к цели без опоры на HR, другой относится, как к нерадивому и недалёкому помощнику.
‼️ Где правда?
Предлагаю поискать этот философский камень в серии постов про роли HR в компании:
🔴 Поезд или перрон. Какому бизнесу и в какой роли нужен HR: разбираемся, когда нужны шашечки, а когда ехать.
🔴 Сервисная сущность. Про универсальное решение для небольшого или среднего бизнеса без претензий на прогрессивные подходы к работе с людьми.
🔴 Мастера своего дела. Про логичное развитие универсальных специалистов, как HR обрастает экспертностью и зачем это всё бизнесу.
🔴 Сложные роли в HR. Природа появления HRBP и PP — чем они отличаются и как их использовать на благо (не всякой) компании.
🔴 Как (и надо ли) срезать повороты. Почему ищут волшебников, а получают разочарование. Как ускорить развитие, а не топтаться на месте, гуляя по граблям.
🔴 Профессии настоящего. Нужен ли бизнесу думающий HR или всех заменит ИИ и наступит цифровая благодать? Смотри в прогнозы, приземляем на реальность.
🔴 Нужен ли HR. А может, HR вообще бизнесу не нужен? Да, иногда можно обойтись, но у всего есть цена. Разбираем исследование и возможность помножить HR в компании на “0”.
🔴 Взаимная глухота. Как HR и бизнес не слышат друг друга и расходятся в разные стороны возмущённые и недовольные. А главное — конкретные пункты, что с этим делать.
🔴 HR про бизнес. 6 вопросов, которые дают понять, понимает ли HR, чего от него требуется или создаёт имитацию бурной деятельности.
↩️ Многолетняя практика, боли, решения и конкретные советы — всё на личном опыте и наблюдениях коллег.
❓ Нашли свою ситуацию? Поделитесь в комментариях.
#про_hr #Серия_Роли_HR_в_компании #Серия_Понимание_бизнеса
@PeopleManagementTech
Так же и с HR — функция понятная, а роль в компаниях часто размазанная. Ну правда же — где-то это стратегический партнёр (без шуток!), а где-то подай-принеси.
Один бизнес не мыслит себе перемен и движения к цели без опоры на HR, другой относится, как к нерадивому и недалёкому помощнику.
Предлагаю поискать этот философский камень в серии постов про роли HR в компании:
#про_hr #Серия_Роли_HR_в_компании #Серия_Понимание_бизнеса
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1👍5❤1
Самый опасный руководитель — тот, кто “не трогает” лидеров.
Такой чудо-пост мне прислали коллеги. Просто “Вредные советы” Остера. А ещё там говорилось про то, что обязательно надо:
🔴 Форсировать рокировку команд под этими лидерами. Чтобы не строили свои королевства.
🔴 Устроить аудит “зависти” — пусть ищут друг у друга косяки, а им за это +10% к премии.
А всё почему? Потому, что лидеры под вами как руководителем станут независимыми, построят свои команды, устроят бунт и т.п. То есть — пошатнут ваш авторитет и узурпируют власть, которая им, типа, не принадлежит.
Довольно “ламерские" советы, на мой вкус. Хотите разрушить свою команду — делайте, как я процитировал выше. Это нормально, когда человек боится за свою позицию и не уверен, что его не сдвинут те, кто ниже. Так века происходило и сейчас успешно продолжается. Что тут не так с советами:
➡️ Они разрушают команды, не создавая ничего взамен и размывая сложившиеся рабочие связки.
➡️ Они провоцируют деструктивную внутреннюю конкуренцию, провоцируя интриги и кляузничество.
➡️ Они дают понять людям, что всё, что они создадут, будет переделано и переставлено по воле вышестоящего в угоду непонятно, чему. Хотя нормальная управленческая модель — это не ломать, а усиливать: помогать лидерам расти и договариваться на берегу, в чём зона компании, а в чём их автономия.
💡 Я так скажу: если вам страшно, что ваши люди станут сильнее вас — это не про них. Это про ваш потолок.
‼️ А вы встречали руководителей, которые реально боятся своих лидеров в команде? Как это проявлялось? Напишите в комментариях.
P.S.: Если наберётся 30 🔥 — расскажу, как строить работу с лидерами так, чтобы они не захотели вас сдвинуть, даже если смогут.
#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники #Серия_Сильные_руководители
@PeopleManagementTech
Такой чудо-пост мне прислали коллеги. Просто “Вредные советы” Остера. А ещё там говорилось про то, что обязательно надо:
А всё почему? Потому, что лидеры под вами как руководителем станут независимыми, построят свои команды, устроят бунт и т.п. То есть — пошатнут ваш авторитет и узурпируют власть, которая им, типа, не принадлежит.
Довольно “ламерские" советы, на мой вкус. Хотите разрушить свою команду — делайте, как я процитировал выше. Это нормально, когда человек боится за свою позицию и не уверен, что его не сдвинут те, кто ниже. Так века происходило и сейчас успешно продолжается. Что тут не так с советами:
P.S.: Если наберётся 30 🔥 — расскажу, как строить работу с лидерами так, чтобы они не захотели вас сдвинуть, даже если смогут.
#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники #Серия_Сильные_руководители
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥30👍4❤1🤯1
Книги стоит не только читать, но и осмысливать.
И поэтому у меня для вас сегодня необычная подборка инсайтов после прочтения знаковых профессиональных книг, которые написала моя коллега - Галина Подовжняя, автор канала HR Мосты.
Сегодня в меню:
📖 Инсайты из книги Ласло Бока «Работа рулит!»
📖 Инсайты из книги Джека Митчелла «Обнимите своих сотрудников!»
📖 Инсайты из книги Андрея Вебера «12 принципов ментальной устойчивости»
📖 Инсайты из книги Эрика Шмидта «Trillion Dollar Coach”
📖 Инсайты из книги Маркуса Бакингема «Делаю что хочу»
📖 Инсайты из книги Михая Чиксентмихайи «Поток»
📖 Инсайты из книги Джеймса Клира «Атомные привычки»
👆Читать книги при этом всё равно стоит, а тут есть возможность сравнить выводы и почерпнуть вдохновения, открытий и соображений.
‼️ Вам интересны эта и другие подборки постов, которые я публикую в канале?
Если да, поддержите 🔥 или другими подходящими эмодзи — тогда их будет появляться больше.
@PeopleManagementTech
И поэтому у меня для вас сегодня необычная подборка инсайтов после прочтения знаковых профессиональных книг, которые написала моя коллега - Галина Подовжняя, автор канала HR Мосты.
Сегодня в меню:
👆Читать книги при этом всё равно стоит, а тут есть возможность сравнить выводы и почерпнуть вдохновения, открытий и соображений.
Если да, поддержите 🔥 или другими подходящими эмодзи — тогда их будет появляться больше.
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11🔥9❤2🤷2
На что способен ИИ при правильном применении.
Как-то я говорил, что среднестатистическому человеку ИИ ещё не принёс много пользы. Для тех, кто умеет с ними управляться, от роботов толк есть. Но пользоваться всё же надо с осторожностью, чтобы не наломать дров.
В масштабах крупной компании ИИ может сэкономить много денег и решить бездну рутинных вопросов. Представляете себе крупную компанию (или группу), где работают даже не тысячи, а десятки тысяч человек? В таких структурах часто выделяют Общие Центры Обслуживания, в которых этот ИИ приживается неплохо.
💡 Моя коллега Кира Лапина собрала документ про использование ИИ в ОЦО, глобальных бизнес-сервисах и поддерживающих функциях. Там и реальные кейсы, и аналитические материалы, и тренды. Всё, как мы любим.
Глядишь, и бизнес меньшего масштаба начнёт вдохновляться и перенимать практики.
❓ А как вы используете ИИ в работе? Поделитесь своими рецептами в комментариях.
#иишница
@PeopleManagementTech
Как-то я говорил, что среднестатистическому человеку ИИ ещё не принёс много пользы. Для тех, кто умеет с ними управляться, от роботов толк есть. Но пользоваться всё же надо с осторожностью, чтобы не наломать дров.
В масштабах крупной компании ИИ может сэкономить много денег и решить бездну рутинных вопросов. Представляете себе крупную компанию (или группу), где работают даже не тысячи, а десятки тысяч человек? В таких структурах часто выделяют Общие Центры Обслуживания, в которых этот ИИ приживается неплохо.
Глядишь, и бизнес меньшего масштаба начнёт вдохновляться и перенимать практики.
#иишница
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8👎4
Друзья, заметил негативные реакции в канале. Интересно, почему так? Расскажите в комментариях или в личку, плиз. Мне правда интересно.
Спросите у любого владельца бизнеса, что для него главное.
Ответ прост:деньги .
По наблюдениям, среднестатистический HR обычно мыслит немного иначе, отчего страдает и со временем грустнеет. Быть человеком про людей — это отрадно, но быть про бизнес гораздо лучше. Потому что бизнес всегда про людей. Но и про деньги тоже.
💡 Любой HR может сколько угодно рассказывать про счастье сотрудников. Но пока он(а) не покажет, как это счастье увеличивает выручку или снижает издержки — это никому не интересно.
Экономика HR понятна и проста, если знаешь, как работает компания. А дальше всего лишь нужно подобрать нужные метрики и аргументы, чтобы HR мог донести пользу до тех, кто принимает решения.
Редко вижу посты, которые так хорошо укладываются в мою картину мира.
Поэтому делюсь материалом из дружественного канала Science of HR — там много созвучного с тем, о чём я уже не раз писал. Читаем его дальше⬇️
Ответ прост:
По наблюдениям, среднестатистический HR обычно мыслит немного иначе, отчего страдает и со временем грустнеет. Быть человеком про людей — это отрадно, но быть про бизнес гораздо лучше. Потому что бизнес всегда про людей. Но и про деньги тоже.
Экономика HR понятна и проста, если знаешь, как работает компания. А дальше всего лишь нужно подобрать нужные метрики и аргументы, чтобы HR мог донести пользу до тех, кто принимает решения.
Редко вижу посты, которые так хорошо укладываются в мою картину мира.
Поэтому делюсь материалом из дружественного канала Science of HR — там много созвучного с тем, о чём я уже не раз писал. Читаем его дальше
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3❤1👍1
Forwarded from Science of HR
Про деньги 💰💰💰
Моя основная задача как профессора бизнес-экономики - это изучать и объяснять как организации зарабатывают деньги. В первую очередь меня интересуют факторы, связанные с персоналом (это моя специализация), поэтому я постоянно ищу способы не просто оцифровать, а пересчитать на деньги последствия организационных решений в сфере управления персоналом. Если такой практики в компании раньше не было, начать может быть непросто, поэтому я сделала для вас подборку постов с комментариями о том, как запустить процесс экономической оценки HR проектов.
Первое, что нужно понять - как HR влияет на бизнес. Я уверена, что HR процессам часто не уделяется достаточно внимания и денег ровно потому, что сами руководители не понимают, как эти процессы повлияют на прибыль. Если мы понимаем экономические механизмы, связывающие HR процессы с прибылью, мы найдем способы их обсчитать.
Ни коэффициент текучести, ни уровень вовлеченности, ни скорость закрытия вакансий напрямую не влияют на бизнес. Одни и те же цифры могут быть совершенно нормальными для одной компании и катастрофичными для другой. Все зависит от того, какой стратегии вы придерживаетесь. Если вам нужен какой-то универсальный показатель, который показывает, насколько вы конкурентоспособны с точки зрения управления персоналом - смотрите на Unit Labor Cost.
Если вам нужен показатель для экономической оценки на уровне отдельной категории сотрудников - считайте Employee Lifetime Value. Так вы поймете, например, сколько у вас должен отработать сотрудник, чтобы его привлечение, отбор и адаптация были для компании целесообразными. Ремарка: считать такие показатели имеет смысл не для конкретного сотрудника, а для типа позиции, усредняя данные по группе сотрудников.
Ещё один пост про метрики для определения общего HR здоровья компании.
А здесь про производительность труда и резервы для ее повышения на основе российских статистических данных.
Расчеты - это уже 50% успеха. Дальше важно подготовиться к разговору с бизнесом и научиться формулировать и защищать бизнес-кейсы так, чтобы увеличить шансы на одобрение вашего проекта.
Если подборка оказалась для вас полезной - сигнализируйте 🔥 и делитесь с коллегами. Так я пойму, насколько эта тема для вас актуальная. А если у вас есть конкретные кейсы или вопросы, напишите о них в комментариях - я постараюсь помочь вам с ними разобраться.
Моя основная задача как профессора бизнес-экономики - это изучать и объяснять как организации зарабатывают деньги. В первую очередь меня интересуют факторы, связанные с персоналом (это моя специализация), поэтому я постоянно ищу способы не просто оцифровать, а пересчитать на деньги последствия организационных решений в сфере управления персоналом. Если такой практики в компании раньше не было, начать может быть непросто, поэтому я сделала для вас подборку постов с комментариями о том, как запустить процесс экономической оценки HR проектов.
Первое, что нужно понять - как HR влияет на бизнес. Я уверена, что HR процессам часто не уделяется достаточно внимания и денег ровно потому, что сами руководители не понимают, как эти процессы повлияют на прибыль. Если мы понимаем экономические механизмы, связывающие HR процессы с прибылью, мы найдем способы их обсчитать.
Ни коэффициент текучести, ни уровень вовлеченности, ни скорость закрытия вакансий напрямую не влияют на бизнес. Одни и те же цифры могут быть совершенно нормальными для одной компании и катастрофичными для другой. Все зависит от того, какой стратегии вы придерживаетесь. Если вам нужен какой-то универсальный показатель, который показывает, насколько вы конкурентоспособны с точки зрения управления персоналом - смотрите на Unit Labor Cost.
Если вам нужен показатель для экономической оценки на уровне отдельной категории сотрудников - считайте Employee Lifetime Value. Так вы поймете, например, сколько у вас должен отработать сотрудник, чтобы его привлечение, отбор и адаптация были для компании целесообразными. Ремарка: считать такие показатели имеет смысл не для конкретного сотрудника, а для типа позиции, усредняя данные по группе сотрудников.
Ещё один пост про метрики для определения общего HR здоровья компании.
А здесь про производительность труда и резервы для ее повышения на основе российских статистических данных.
Расчеты - это уже 50% успеха. Дальше важно подготовиться к разговору с бизнесом и научиться формулировать и защищать бизнес-кейсы так, чтобы увеличить шансы на одобрение вашего проекта.
Если подборка оказалась для вас полезной - сигнализируйте 🔥 и делитесь с коллегами. Так я пойму, насколько эта тема для вас актуальная. А если у вас есть конкретные кейсы или вопросы, напишите о них в комментариях - я постараюсь помочь вам с ними разобраться.
🔥7
Когда компромисс не работает.
Индивидуальный подход, обучение и “удержание” как бизнес-инструменты — или как самообман?
Недавно делился результатами исследования: компании и сотрудники вроде бы идут на компромисс. Но есть нюанс. Компромисс — штука рабочая, только если у сторон одна цель.
👉🏻 Поэтому компромисс — это не точка устойчивого равновесия. Это временная пауза.
Если за ней не стоит системной модели, компромисс развалится при первом же кризисе.
Про “индивидуальный подход”.
Компании любят вставлять эту фразу в EVP и описания своей культуры.
Но если за ней нет конкретики — это просто декорация.
Индивидуальный подход — это:
🔴 Понимание, в какой фазе цикла находится человек.
🔴 Чем он мотивирован прямо сейчас.
🔴 Какой формат задач, коммуникации и развития и проч. ему подходит.
Про развитие.
Развивать — модно. Только вот:
🔴 Компании развивают людей под свои задачи,
🔴 А люди хотят развиваться под свои цели.
Разрыв между этими векторами — одна из причин выгорания.
И одна из причин, почему “развиваем, а они всё равно уходят”.
💡 Решение: встроить развитие в модель продуктивности.
Не просто “поучили”:
🔴 Видим прогресс.
🔴 Измеряем эффект.
🔴 Идём на опережение для человека и бизнеса.
‼️ А как у вас — больше про компромисс или про долгую игру?
Ставьте 🔥, если полезно. Пишите в комментариях, если видите иначе — обсудим.
#жизненный_цикл #мотивация #продуктивность
@PeopleManagementTech
Индивидуальный подход, обучение и “удержание” как бизнес-инструменты — или как самообман?
Недавно делился результатами исследования: компании и сотрудники вроде бы идут на компромисс. Но есть нюанс. Компромисс — штука рабочая, только если у сторон одна цель.
Компания хочет, чтобы люди давали результат.
Сотрудники хотят статуса, роста, признания, денег.
Кто-то — тишины и стабильности.
👉🏻 Поэтому компромисс — это не точка устойчивого равновесия. Это временная пауза.
Если за ней не стоит системной модели, компромисс развалится при первом же кризисе.
Про “индивидуальный подход”.
Компании любят вставлять эту фразу в EVP и описания своей культуры.
Но если за ней нет конкретики — это просто декорация.
Индивидуальный подход — это:
Это не значит завалить плюшками, чтобы угадать с мотивацией. Это значит: не обращаться с людьми как с абстрактным “ресурсом”. Пока не знаешь, с кем имеешь дело — не узнаешь, что у него с потенциалом и когда он уволится.
Про развитие.
Развивать — модно. Только вот:
Разрыв между этими векторами — одна из причин выгорания.
И одна из причин, почему “развиваем, а они всё равно уходят”.
Не просто “поучили”:
Пока компании мыслят
удержанием,
они опаздывают.
Продуктивность
— вот где лежит выгода.
А удержание — это, в лучшем случае, реакция.
В худшем — дорогая иллюзия контроля.
Ставьте 🔥, если полезно. Пишите в комментариях, если видите иначе — обсудим.
#жизненный_цикл #мотивация #продуктивность
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1🔥15❤1
Самая глупая ошибка руководителя — бояться сильных людей
Парадокс руководящей позиции в том, что сильные люди под вами — это одновременно ваша самая большая ценность и ваш самый большой страх.
Многие боятся.
А вдруг:
🙀 уйдёт к конкуренту?
🧠 построит себе мини-королевство внутри?
🙀 станет сильнее и заметнее меня?
Отсюда рождается классика плохого управления:
➡️ не давать полномочий, чтобы на нахапали и не заменили “начальника”,
➡️ мешать расти, чтобы не стал(а) ещё мощнее,
➡️ перекраивать команды "на всякий случай" и для разрушения сложившихся связей,
➡️ обесценивать любые успехи "ну это ж несложно было" — осаживает людей, а многих погружает в необходимость доказывания, что они молодцы.
Нашли что-то знакомое?
Итог всегда один:
1️⃣ Сильные видят потолок и уходят.
2️⃣ Слабые остаются и начинают интриговать или подлизываться.
3️⃣ Руководитель удивляется: "что-то команда какая-то не та стала”.
Проверка на реальность
⚠️ Если на все вопросы пусто — плохой знак.
Дальше поговорим, что с этим делать не во вред себе и команде.
#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники #Серия_Сильные_руководители
@PeopleManagementTech
Парадокс руководящей позиции в том, что сильные люди под вами — это одновременно ваша самая большая ценность и ваш самый большой страх.
Многие боятся.
А вдруг:
🙀 уйдёт к конкуренту?
🙀 станет сильнее и заметнее меня?
Отсюда рождается классика плохого управления:
Итог всегда один:
Проверка на реальность
Ответьте себе честно на вопросы:⁉️ В вашей команде сейчас есть человек, который объективно в чём-то сильнее вас?⁉️ Кто в последний раз рос быстрее, чем вы ожидали?⁉️ А кого вам реально страшно потерять?
⚠️ Если на все вопросы пусто — плохой знак.
Дальше поговорим, что с этим делать не во вред себе и команде.
#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники #Серия_Сильные_руководители
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10🔥4