Кто лжет?
Популярная картинка сейчас в западных сетях.
Как вы считаете, кто из персонажей врет?
Проголосуйте в опросе ниже 👇👇👇


Телеграм канал HR-аналитики

7 лет колонии Аязу Шабутдинову — перебор или сигнал рынку?

Пресненский суд дал блогеру и основателю «Like Центра» 7 лет колонии + 5 млн руб. штрафа за мошенничество (113 эпизодов, ущерб >57 млн руб.). По версии следствия, курсы — не образование, а агрессивный маркетинг с ложными обещаниями. Аяз признал вину, вернул деньги 64 жертвам, извинился: "Потерял связь с реальностью, но хотел помочь".

Forbes опросил:

🔹Максим Спиридонов (Нетология, Фоксфорд):

"Иррационально жестко. Государство пугает публичных фигур — теперь боятся даже льгот Сколково. Тормозит бизнес!"

🔹Александр Горный (United Investors):

"Ожидаемо. Рынок уже изменился после ареста: возвраты проще, спрос падает из-за кредитов."

🔹Дарья Рыжкова (Smart Ranking):

"Несправедливо! Реклама стала скромнее — от 'чудо-таблеток' отказались. Сигнал блогерам, не EdTech."

Поддержали Сергей Солонин (Qiwi), Георгий Соловьев (Skyeng) и экс-уполномоченный Борис Титов. Это продолжение дел Портнягина, Лерчек, Блиновской? EdTech зреет, но страх растёт.

У меня три вопроса:

1️⃣ я прекрасно помню, сколько рекламы "тренера" давал, например, ВК. Будут ли эти деньги возвращены клиентам?

2️⃣ а что, только Шабутдинов инфоцыган? Сколько похожих тренеров сейчас в России?

3️⃣ как это в целом повлияет на рынок EdTech?

Телеграм канал HR-аналитики

Поставьте, пожалуйста, 👍, если считаете решение суда справедливым, и 👎, если слишком суровым

“Эффект супруга”: как личность партнера влияет на вашу карьеру
Цель исследования:
Проверить, влияет ли личность супруга или супруги на карьерные достижения - даже если учесть собственные качества.

Авторы:
🧠 Brittany C. Solomon, Joshua J. Jackson, Washington University in St. Louis (США).
Методология:
Долгосрочное исследование на основе национальной панели HILDA (Australia).
Использовались данные за 5 лет (2005–2009), анализировались пары, где хотя бы один супруг работал.

Выборка:
📊 4 544 участников (возраст 19–83 лет)
- 22,7 % - семьи с одним работающим,
- 77,3 % - с двумя.

Что измеряли:
🔸личность по модели Big Five (36 пунктов);
🔸удовлетворенность работой (0–10 баллов);
🔸доход (в австралийских долларах, ср. 813 $/нед.);
🔸повышения (18,8 % респондентов получили за 4 года хотя бы одно).

📊Главные результаты:
✅ У мужчин и женщин личность партнера влияет на карьеру.
Самый сильный фактор - добросовестность (conscientiousness) партнера - одна из пяти базовых личностных черт по модели Big Five (вместе с открытостью, экстраверсией, доброжелательностью и нейротизмом).

📈 Эффекты:
🔹каждый рост conscientiousness у партнера →
🔹↑ удовлетворенность работой (b = 0,05, p < 0,05);
🔹↑ доход (b = 0,04, p < 0,05);
🔹↑ вероятность повышения (OR = 1,11, p < 0,05).

👉 Что это значит «по-человечески»:
Коэффициент b показывает, насколько меняется результат при росте характеристики на одну стандартную единицу.
То есть если у вашего партнера немного выше добросовестность, ваша удовлетворенность работой и доход в среднем тоже немного выше - даже если вы сами не особенно организованы.
OR (odds ratio) - это шанс на повышение.
Значение 1,11 означает, что при росте добросовестности партнера шанс получить повышение увеличивается примерно на 11 %.

💡 Почему так происходит:
1️⃣Аутсорсинг задач - партнер берет на себя быт (посуду, финансы, планирование), высвобождая ресурсы.
2️⃣Эмуляция - человек невольно перенимает черты ответственного партнера.
3️⃣Эмоциональный комфорт - стабильные отношения снижают стресс и повышают концентрацию на работе.

📊 Медиаторные эффекты (усредненно):
🔹Через «аутсорсинг» - дополнительно +0,002–0,004 к доходу (p < 0,05).
🔹Через «эмуляцию» - рост удовлетворенности и шанс на повышение (+0,004).
🔹Через качество отношений - +0,014 к удовлетворенности работой.

🎯Вывод:
👉 Карьерный успех - это не только ваши способности, но и характер того, кто рядом.
Добросовестный партнер - это не строгость, а ресурс: он помогает «держать курс», не требуя героизма.

ШИКАРНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ?

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

См. в тему
Папы-лидеры: Как Дети CEO Делают Компании Добрее на 9%!

Изменил жене – изменил компании и боссу!

👀 Как читать человека по лицу и почерку?

🗓 5 ноября в 11:00 (Мск)
📍Online | Участие бесплатное

Хотите понимать кандидата глубже, чем это позволяют резюме и интервью? На мастер-классе Анны-Марии Буклис вы узнаете, как использовать физиогномику и графологию в работе HR.

💭 Что разберём:

🔘Как по выражению лица определить личностные особенности кандидата

🔘Что почерк расскажет о характере и мотивации

🔘Как применять физиогномику и графологию в рекрутинге без мистики и «магии»

🔘Как автоматизация помогает HR решать реальные задачи: от рутины до отчетности

🎙 Анна-Мария Буклис: практикующий психолог, преподаватель, автор программ по антистресс-рекрутингу, эксперт по коммуникациям и внутренней мотивации, помогает HR выстраивать доверительные отношения с кандидатами.

👉 Участие бесплатно, но количество мест ограничено!

#реклама

Когда просишь у руководителя повышение зарплаты - а он уже прошёл курс по коучингу и обратной связи.


Телеграм канал HR-аналитики

💡 HR-стартап побил рекорд Марка Цукерберга

Forbes пишет: трое 22-летних основателей Mercor - теперь самые молодые self-made миллиардеры в мире технологий. Марк Цукерберг стал миллиардером в 23.
Компания оценивается в $10 млрд, а каждый из основателей владеет примерно 22%.

🧩 Что делает Mercor
Mercor - это AI-платформа для рекрутинга, изначально созданная, чтобы соединять инженеров из Индии с компаниями США.
Позже основатели поняли: их технология способна оцифровать сам процесс подбора.
🔹 кандидаты проходят интервью с AI-аватарами,
🔹 система оценивает ответы и сопоставляет их с профилями компаний,
🔹 параллельно Mercor организует обучение ИИ-моделей, используя работу экспертов - PhD, юристов, инженеров - как разметку данных.
Так Mercor стал ключевым подрядчиком крупнейших AI-лабораторий Кремниевой долины - включая OpenAI.

👦 Кто эти 22-летние
Брендан Фуди, Адэрш Хиремат и Сурья Мидха - школьные друзья из Bay Area, вместе участвовали в дебатах.
Все трое - Thiel Fellows, выпускники программы Питера Тиля, которая платит $100 000 тем, кто отказывается от университета ради бизнеса.
Хиремат два года учился в Гарварде, где исследовал трудовые рынки у Ларри Саммерса - экс-главы Минфина США и члена совета OpenAI (позже он стал инвестором Mercor).
Компания основана в 2023, а уже к 2025 вышла на $500 млн годового дохода, привлекла $350 млн инвестиций от Felicis, Benchmark, General Catalyst и Robinhood Ventures.

💼 Что это значит для рынка труда
Mercor - это не просто платформа подбора.
Она превращает опыт и знания специалистов в датасет для обучения моделей.
В такой архитектуре труда человек становится источником данных, а не только исполнителем.
📉 Компании все чаще автоматизируют оценку компетенций,
📈 а HR-индустрия все активнее превращается в алгоритмическую инфраструктуру.

💭 Вывод:
Mercor - это зеркало новой эпохи труда,
где AI нанимает, обучает и учится сам,
а рекрутеру остается только проверять - кто еще человек.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

​​Октябрь: ожидание перед ...
Топ материалов октября. Начинаем жить 2026-м. Октябрь был очень урожайным на статьи, поэтому будет две части. В этой части про рынок труда и методологию, во второй – ИИ помощники, данные психологических исследований, HR-юмор.

✅HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие – более 1 000 репостов говорит о том, что тренды зашли, не пропустите. А «доброжелатели» пишут, что у нас только переводы чужих статей. Отвечаю: нет, не только. Эти тренды наш продукт. По каждому пункту трендов я даю ссылки на предыдущие посты в канале – это показывает, что тренды 2026 очень логично выросли из ситуации 2025. И да, опирался я больше на ваши мнения в трендах, чем на западных экспертов.

✅HR в 2025: стратегические приоритеты по версии глобальных CPO – спецы Всемирного экономического форума впервые опросили HR-директоров топовых компаний, как они видят будущее. Сам факт опроса говорит о росте внимания к HR (WEF опрашивает CEO, финдиректоров, теперь HRD в этом элитном списке).

🎯Рынок труда – ведущий топик октября
🔸Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh

🔸Замедляется? – если падение числа вакансий на 26% это «замедляется», то пандемия коронавируса это осеннее обострение. Плюс комментарии экспертов.

🔸Сбербанк проводит массовые сокращения айтишников, объясняя это внедрением ИИ, но сотрудники говорят об урезании расходов - западные ИТ компании тоже ИИ прикрываются при массовых сокращениях. Ничто не ново при луне.

🔸Температура кадрового рынка: опрос ЦБ – Центробанк отслеживает обеспеченность кадрами – и наряду с ХХ это важный показатель рынка.

🔸Долги по зарплате в сентябре в России выросли на 18,6% – c 1 августа долги практически удвоились.

📊Методология
🔹Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров – целая аналитическая серия: начиналась с опроса, стоит ли включать текучесть кандидатов в КПЭ рекрутеров.

🔹Железный треугольник рекрутинга: скорость – стоимость – качество – инструмент измерения динамики рынка: измеряя эти три показателя – сроки закрытия вакансий, стоимость и качество – мы оцениваем не только активности рекрутера, но и внешние влияния.

🔹30 цифр L&D для 2026 – цифры от Эрика ван Вулпена Заметьте, Эрика у нас стало меньше.

🔹Бенчмарк применения exit-интервью от лучших – действительно, лучшие. Можно просто собирать причины увольнений (для чего?), а можно делать то, что описано в статье.

🔹Время менеджера как самый ценный ресурс организации – пожалейте менеджеров. На непосредственном руководителе висит львиная доля HR-практик – и адаптация, и удержание и все остальное, а мы нагружаем его как будто ресурс бесконечен. А сами еще жалуемся, что человеческий капитал не бережем, а сами-то... эх....

🔹Экономика каналов привлечения – пример, как текучесть перевести в ROI: если реферал работает в 1,5 раза дольше в компании, можем посчитать, сколько мы экономим на найме, адаптации и т.п.

🔹Когда рекрутинга больше не будет – фантазии Бабушкина

🔹Найм превращается в лотерею – ИИ замышлялся как инструмент экономии времени рекрутера, но мы попали в ловушку

🔹Источники зарплатной аналитики - или почему все всё знают, но никто ничего не делает

🔹Эффект от обучения сохранялся 10 лет! – результаты исследования внедрения менеджерских практик на индийских предприятиях.

Окончание во второй части, не переключайте канал....

🔥 Главное HR-событие осени уже скоро!
Масштабная конференция ПОТОК — для HR и рекрутеров, HRD и HR BP про новые навыки и технологии работы с людьми.

70+ спикеров из топ-компаний: Х5 Group, DODO, ЕвроХим, Лента, Черкизово, Кофемания, НЛМК, AGR Automotive Group, ПЭК и др. Среди которых:

– Ольга Мальцева, HR BP, СХЗ — выстраивала процессы 10 000+ сотрудников в Mars и Kimberly-Clark.
– Елизавета Бабикова, Кофемания — развивает HR-бренд и создаёт атмосферу, где важнее кофе только люди.
– Юлия Кальник, HRD, «МашИнвестКапитал» — строит HR-системы с нуля.

🔍 О чём поговорим:

➖ ИИ и автоматизация HR — ассистенты, автосорсинг и кейсы без больших бюджетов;
➖ Новые подходы к подбору и умный рекрутинг: альтернативные источники, data-driven найм и рост откликов;
➖ Онбординг без потерь;
➖ Кадровый голод и партнёрство HR и CEO;
➖ HR как стратегический партнёр бизнеса — ключевые скиллы 2025-2026;
➖ Корпкультура и вовлечённость.

Выбирайте то, что актуально именно вам — 2 главные сцены, 3 зала по hard skills, воркшопы, HR FAIL CLUB, AI-пространство и нетворкинг.

Бесплатный билет

📌Количество мест ограничено, бесплатная регистрация до 08 ноября

Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

​​Октябрь: ожидание перед ... часть 2

См. часть первую здесь

💾ИИ ассистенты – ну тема горячая, по количеству репостов бьет все – дам позже все, собрав за несколько
🔹RIP Excel. AI только что его убил – больше репостов только у поста Убийцы PowerPoint: 5 AI-инструментов для презентаций – надо заьрать в копилку, если еще не

🔹ИИ-помощники для анализа Excel / CSV

🔹Как использовать ИИ, чтобы извлечь из книги ВСЁ

🔹Как выучить что угодно в 10 раз быстрее: Гайд по эффективным промптам

🔹AI-сервисы для видеообращений: топ-5 для HR

📚Психология – собираю качественные, шикарные исследования
🔹+1 балл IQ = +7.8% ВВП. IQ - главный предиктор национального благосостояния – не знаю, почему эта статья привлекла меньше вашего внимания – это ведь подтверждение компетентностного подхода – как важно взращивать таланты, скилы. И просто программа для действия. И KPI для руководителя HR службы.

🔹Папы-лидеры: Как Дети CEO Делают Компании Добрее на 9%! – заметили, что руководители, имеющие дочек, в среднем добрее и ответственнее?

🔹Изменил жене – изменил компании и боссу! – может быть не зря на Западе так отслеживают супружескую чистоту боссов?

🔹Перед тяжелым разговором с начальником надо побегать – и это не шутка

🔹Женщины болтают больше. Главная тайна человечества раскрыта

😂HR-юмор – с подтекстом
🔹Искусство сторителлинга от Силуанова. Говорят, с бизнесом надо общаться на языке цифр. Снимаю шляпу, если вы поймете, о чем министр финансов

🔹Ошибочка вышла.... ‼️Консалтинговый гигант Deloitte – когда студенты ГПТ используют в написании курсовых, мы еще можем понять, но когда Deloitte хапнул полляма зеленых, не проверив даже ссылки – это перебор)

🔹12-й собес – Яндекс сохраняет стабильность.

🔹Котоудержание – выдаем кота на работе

✅Прочее – просто в копилку
🔹Топ-10 книг по саморазвитию и личностному росту – подборка от Forbes

🔹Топ-20 вузов России с лучшей репутацией у работодателей - 2025 по версии Forbes

🔹«Портрет» среднего россиянина

🔹Оксфордские исследователи только что подтвердили опасения – интернет в том виде, как мы его знаем, умирает.

С 3 ноября курьеры-мигранты не смогут больше работать в Санкт-Петербурге — приложения им больше не доступны. В августе власти Петербурга подписали постановление о запрете на работу мигрантов в курьерских службах. Ранее, в городе уже ввели аналогичные ограничения для такси.

Губернатор Санкт-Петербурга Александр Беглов 11 августа 2025 года подписал постановление, запрещающее иностранным гражданам работать курьерами до конца года. С 3 ноября мигрантам закроют доступ к приложениям служб доставки, таким как "Яндекс" и "Самокат", чтобы привести ситуацию в соответствие с нормативами. Аналогичные ограничения уже действуют для такси.

как по вашему, это отразится на рынке труда? * оставим за скобками возможность обойти запреты

Поставьте, пожалуйста, 👍, если вы поддерживаете решение, и 👎, если не поддерживаете

Телеграм канал HR-аналитики

​​📊 Теория поколений работает?
Что грозит рынку труда, если молодежь теряет сознательность, доброжелательность и экстраверсию

Financial Times дает пугающие цифры: среди молодых (16 39 лет) с 2014 года резкий спад показателей:
▪️Conscientiousness (добросовестность/осознанность/ответственность/дисциплина)
▪️Agreeableness (доброжелательность/сотрудничество)
▪️Extraversion (коммуникабельность/активность)
И одновременно - рост Neuroticism (тревожность/эмоциональная нестабильность) среди молодежи.
Если эти тенденции подтвердятся - рынок труда может столкнуться с целым набором рисков. Вот почему.

✅ Что показывают исследования – ссылок не даю, но сам ходил по ним и читал.
🔹Метанализ охватывает более 1 млн участников: осознанность (conscientiousness) - самый мощный предиктор рабочей эффективности.
🔹Связь conscientiousness с рабочей вовлеченностью (work engagement) - корреляция ρ ≈ 0.41.
🔹Высокая невротичность (neuroticism) - твердо связана с выгоранием, низкой удовлетворенностью работой и плохой адаптацией.
🔹Доброжелательность (Agreeableness) и Экстраверсия (Extraversion) - значимы, но контекстозависимы: сильны там, где работа связана с людьми.

⚠️ Что это значит для найма и HR
1️⃣Снижение осознанности/добросовестности (conscientiousness) → меньше дисциплины, ответственности, соблюдения сроков, меньше предсказуемости и стабильности. Это усложняет работу с подрядчиками, проектами, малыми командами.
2️⃣Падение agreeableness → меньше склонности к сотрудничеству, взаимопомощи, высокой культуре работы в команде. Команды могут стать «индивидуалистичнее», конфликтнее.
3️⃣Уменьшение экстраверсии → меньше инициативы, меньше готовности к общению и сетевому взаимодействию, что критично в сервисах, продажах, управлении.
4️⃣Рост невротичности (neuroticism) → более высокий риск психоэмоциональной нестабильности, выгорания, текучести, низкой удовлетворенности - и как следствие рост затрат на замену и адаптацию.
5️⃣Наблюдаемое изменение поколения - если молодежь приходит с меньшими “ситуативными качествами”, компании либо будут вынуждены инвестировать больше в развитие поведения, либо повысить стандарт отбора.

📊 Источники данных
🔸Understanding America Study (UAS) - источником графиков FT являются данные из этого национального репрезентативного опроса США. Это включает широкую выборку по возрастным и социальным группам Financial Times.
🔸Gosling et al. (2011) - онлайн-опрос более 1,26 миллиона человек (возраст 10–65 лет) по всей планете, включая США, выявил возрастные тенденции в чертах личности thebigfiveproject.com.
🔸Meta-анализ 10 панельных исследований с участием более 171 000 человек, включая американцев, которые измеряли связь черт Big Five с различными жизненными результатами - работа, здоровье и так далее

👉 Вывод: тренды, о которых сообщает FT, - это не просто статистика поколения. Они реально отражают снижение поведения, связанного с трудовой эффективностью и устойчивостью на работе. Для HR и бизнеса это сигнал: если ничего не делать, риски увеличатся.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

Как обучить сотни руководителей и получить предсказуемый результат?

«Стандартные практики руководителя» — онлайн-программа с игровыми тренажёрами. Курс решает ключевую задачу L&D: обеспечивает быстрое и массовое развитие управленческих компетенций дистанционно.

В основе курса — 10 интерактивных модулей по ключевым управленческим инструментам. Каждый модуль — теория и практическая отработка навыков в игровой симуляции.

Участник не просто «слушает», а принимает решения в ситуациях, приближенных к рабочим. Итоговый экзамен с кейсами проверяет освоение инструментов СПР.

Программа направлена на:
— Кадровый резерв, HiPo — развивают управленческий фундамент
— Линейных руководителей — стабилизируют работу команд
— Менеджеров среднего звена — систематизируют подход

Управляемо и масштабируемо
Качество обучения сохраняется при любом охвате: от нескольких единиц до тысяч сотрудников. Игровые тренажеры дают практику без участия бизнес-тренеров.

Для HR этот инструмент:
— снижает организационную нагрузку на обучения
— развивает управленческую культуру
— масштабирует развитие руководителей

👉 Получить демо
👉 Получить демо
👉 Получить демо
Более 3 300 участников. Оценка — 4.8/5

Примеры удержания сотрудников в российских компаниях: храм при заводе и клуб для жен.
(по материалам Forbes — там было много воды, я переработал в лаконичный и логичный конспект)

✅Северсталь
Методы:
🔹Специальное питание на производствах — обеды с рецептурой, разработанной нутрициологами.
🔹Программа корпоративного спорта: сотрудникам выделяется виртуальный кошелёк (20 000 рублей), которые можно потратить на спорт и ЗОЖ-услуги.
🔹Создание сообществ для семей сотрудников — например, клуб жён металлургов в Череповце с эфирами психологов, карьерных консультантов и ЗОЖ-экспертов.
Зачем:
▪️Снижение заболеваемости ЖКТ, профилактика выгорания, укрепление социального капитала через семью.
▪️Демонстрация заботы компании о жизни сотрудника вне производства.

✅Норникель
Методы:
🔹Масштабные программы здоровья: участие 22 000 сотрудников в секвенировании генома для раннего выявления рисков заболеваний.
🔹Приложение с «виртуальной валютой» — баллы за физическую активность (тренировки, пробежки), которые можно обменять на одежду или обучение.
🔹Психологическая поддержка, включая ментальное здоровье и борьбу с выгоранием.
🔹Инвестиции в регионы присутствия (30 млрд руб. в 2024 году, план — 81,3 млрд до 2035-го) для улучшения городской среды и HR-бренда территорий.
Зачем:
▪️Снижение текучести, повышение вовлечённости, формирование чувства принадлежности.
▪️Работа с рисками изоляции и стресса на Крайнем Севере, улучшение условий релокации и качества жизни.

✅ФосАгро
Методы:
🔹Регулярные чекапы, выезд высококвалифицированных врачей (онкологи, кардиологи).
🔹Программа геномного здоровья и санаторно-курортного лечения.
🔹Семейные программы — сеть «ФосАгро-школ» (6 000 учеников), углублённые профильные курсы, подшефные колледжи и вузы.
🔹Строительство храмов при заводах как часть заботы о духовном здоровье.
Зачем:
▪️Формирование трудовых династий, снижение выгорания, повышение лояльности семей сотрудников.
▪️Социальная инвестиция в будущие кадры и в регионы присутствия.

✅Полюс
Методы:
🔹Создана единая дирекция по медицине, условиям труда и оценке рисков (включая эвакуацию и обследования).
🔹Сервисы логистической поддержки: помощь в подборе и покупке билетов на дорогу к вахтам.
🔹Централизация функций — часть задач переносится из вахтовых городков в крупные города (Красноярск и др.), чтобы люди могли работать ближе к дому.
Зачем:
▪️Уменьшение стресса и изоляции вахтовиков, повышение удержания.
▪️Снижение дублирования функций, повышение эффективности и вовлечённости.

✅Алроса
Методы:
🔹Программа «Здоровье Якутии» — ежегодные медосмотры и телемедицина для удалённых посёлков.
🔹Корпоративные школы и стипендии для детей сотрудников, профориентация и поддержка семейных династий.
🔹Бесплатное питание и доставка сотрудников на смену и обратно.
🔹Развитие инфраструктуры посёлков — спортзалы, бассейны, культурные центры.
Зачем:
▪️Укрепление связей между поколениями, повышение удержания в труднодоступных регионах.
▪️Формирование устойчивых сообществ вокруг предприятий.

И не забывайте про самый оригинальный метод удержания - Котоудержание - от наших китайских товарищей

Телеграм канал HR-аналитики

​​📊 Шпаргалка по принятию решений для лидеров нового уровня
🔥 6 мощных инструментов в одной картинке — от приоритезации задач до стратегического анализа.

1️⃣ Метод MoSCoW
Разделяй задачи:
✅ M — Must Have (обязательно)
🔸 S — Should Have (желательно)
⚪️ C — Could Have (можно, если останется время)
❌ W — Will Not Have (не будем делать)
Источник: techtarget.com

2️⃣ Рациональный процесс принятия решений
Пошагово:
1️⃣ Определи проблему
2️⃣ Установи критерии
3️⃣ Взвесь критерии
4️⃣ Генерируй альтернативы
5️⃣ Оцени альтернативы
6️⃣ Выбери лучшее
Источник: lumanlearning.com

3️⃣ Шесть шляп мышления
Думай с разных сторон:
🤍 Белая — факты и данные
❤️ Красная — эмоции и интуиция
⚫️ Чёрная — риски и проблемы
💛 Жёлтая — плюсы и возможности
🔵 Синяя — управление процессом
💚 Зелёная — креатив и новые идеи
Источник: readingraphics.com

4️⃣ SWOT-анализ
Оцени бизнес:
🟢 Сильные стороны
🔴 Слабые стороны
🟡 Возможности
⚫️ Угрозы
Источник: semrush.com

5️⃣ Метод Дельфи
Собирай мнение экспертов анонимно → анализируй → ищи консенсус.
Идеально для сложных решений.
Источник: mesydel.com

6️⃣ Интуитивная модель принятия решений
Когда времени мало:
👁 Увидел проблему →
🧠 Понял её суть →
🎯 Принял решение на основе опыта
Источник: peritumagri.com

💡 Сохрани — пользуйся каждый день
Эти инструменты помогут принимать взвешенные, быстрые и эффективные решения — как в проектах, так и в стратегии.

Телеграм канал HR-аналитики

🔥 Бесплатный вебинар. Карьерные треки: диагностика и стратегия

Вы знали, что у 63% сотрудников падает мотивация, если они не понимают, куда могут расти в компании?

Карьерные треки — не просто модный HR-термин, а рабочий инструмент, который помогает удерживать сильных специалистов и делает развитие сотрудников прозрачным и предсказуемым.

На бесплатном вебинаре 11 ноября вы получите:

— Чек-лист из 15 вопросов для диагностики вашей системы карьерных треков
— Понимание, почему карьерные пути сотрудников работают не так, как вам хочется
— Пример карты для планирования карьерных переходов между функциями и регионам
— Рекомендации по выстраиванию работы менторов
— Гайд по карьерным трекам

Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3QCKqd

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Лайфхак по карьере. Пятичное. Не благодарите

Телеграм канал HR-аналитики

Средний возраст успешного стартапера - 45 лет.
трое 22-летних основателей Mercor - теперь самые молодые self-made миллиардеры в мире технологий. Марк Цукерберг стал миллиардером в 23. – после этого поста несколько человек написали пессимистичные послания, мол, жизнь прошла, все потеряно и т.п....

А тут еще подлили масла в огонь:

"Молодые люди просто умнее".

— Марк Цукерберг, основатель сами знаете чего

"В головах инвесторов порог — 32 года… после 32 лет они начинают немного
скептически относиться."

— Пол Грэм, венчурный капиталист и основатель Y Combinator
Но нет. Все не так плохо.

Анализ стартаперов в США (исследователи представляли кучу разных и важных учреждений: Массачусетс, Вартон, NBER, Университет Пенсильвании и т.п.) показал, что медианный возраст основателей стартапов 42 года, а медианный возраст основателей успешных стартапов (топ 1 % стартапов) - 45 лет! См. диаграмму.
Средний возраст подписчиков нашего канала 38-40 лет. У Вас еще есть время

Источник

Телеграм канал HR-аналитики

ПыСы. Если Вы вдохновитесь этим постом и сделаете свой стартап, с Вас 1% - @Edvb777

О ценности труда
Мы свой социальный статус обозначаем чаще через фоточки с отпуска: чем «круче» отпуск, тем выше статус (каюсь, сам грешен). Но в западной трудовой этике ценность не в уровне отпуска, там сам труд ценность – ну вы, конечно же, читали Макса Вебера «Протестантская этика и дух капитализма». Если вам это близко - текст ниже для вас.

Стоматолог Штефан Шмидт из Гамбурга по пятницам, заканчивая свою основную работу, садится за руль городского автобуса. Опытный врач уже несколько месяцев работает на MiniJob (работа с минимальной занятостью) водителем. Его зарплата: 23,26 евро в час плюс надбавки, а работать разрешено 22 часа в месяц. Зачем это высокооплачиваемому медику?

Шмидт обожал автобусы с детства. Дома мальчик превращал гостиную в автобус: мягкие игрушки и братья с сёстрами изображали пассажиров, добавлялись руль от выброшенного хлама и кассета с записанными им самим объявлениями остановок. "Я даже продавал билеты с игрушечной кассой", - вспоминает врач-водитель.

После окончания школы Шмидт решил изучать стоматологию, как его отец. Но мечта об автобусе осталась. В 2024 году за кухонным столом с женой он вновь упомянул об этом. Супруга сказала: "Да просто сделай это". Сказано - сделано. В июне 2024 года Шмидт записался в автошколу и получил необходимые для вождения автобуса права категории D.

Доктор водит автобус по пятницам и выходным и не собирается бросать медицинскую карьеру. Вождение для него - это хобби: "Так же, как верховая езда для моей жены. Это полностью расслабляет меня - даже когда я веду автобус в часы пик или на узких улицах, заставленных машинами". При этом для него важен внешний вид - даже за рулем он не снимает галстук

Телеграм канал HR-аналитики

​​💡 HR-приоритеты 2026
AIHR опубликовал ежегодный отчет о ключевых приоритетах HR-функции. Документ тяжелый - можно скачать по ссылке. Ниже - краткий и логичный конспект того, что будет определять HR-повестку в 2026 году.
Спойлер: Главная метрика эффективности HR теперь - не «сколько сэкономили» на ИИ (и не только ИИ), а что выросло на месте высвобожденного. Необходимы новые смыслы. Не важно, сколько часов срезал алгоритм - важно, во что компания превратила эти часы: в апскиллинг, инновации, поддержку сотрудников или просто в тишину и выгорание.
См. также в тему
🔹HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие – тренды от меня

🔹HR в 2025: стратегические приоритеты по версии глобальных CPO – WEF опросил HRD топовых компаний

🔹11 HR-трендов на 2026 год: формируя будущее – Эрик ван Вулпен

🔹HR-приоритеты 2025. Топ-10 – результаты нашего исследования


💡 HR-приоритеты 2026


1️⃣ Co-lead AI-трансформацию
AI-внедрение больше не только про технологии. В 2026-м HR должен стать со-лидером трансформации, а не наблюдателем.
Иначе AI останется пилотами в IT-отделах, а не частью культуры и рабочих процессов.
Роль HR - соединить технологию с доверием, этикой и готовностью людей. Без этого ни один проект не масштабируется.
Настоящее лидерство HR в AI - это не инструменты, а способность задать тон переменам: как, зачем и для кого компания внедряет технологии.

2️⃣ Реинвестировать AI-высвобождения в рост
AI экономит сотни часов, но вопрос - куда уходит это время.
Если только в сокращения и оптимизацию, компании теряют доверие, мотивацию и компетенции.
HR-лидеры 2026 года должны научиться превращать эффективность в развитие - направлять сэкономленные ресурсы в апскиллинг, инновации и культуру.
Рост без смысла и человеческой вовлеченности - мертвый рост.
Главная метрика эффективности HR теперь - не «сколько сэкономили», а что выросло на месте высвобожденного.

3️⃣ Перестроить HR под кросс-функциональность
Классическая модель HR с ее «центрами экспертизы» и разобщенными функциями устарела.
AI требует скорости, данных и совместной работы.
HR должен стать экосистемой, а не иерархией - командами («pods», «squads»), которые объединяют HR, IT и бизнес под конкретные результаты: удержание, адаптацию, производительность.
Реформа HR-архитектуры - не косметика, а выживание.
Кросс-функциональность - это не оргструктура, а культура: способность решать задачи быстрее, чем успевают меняться приоритеты.

4️⃣ От headcount к skill count
Мир уходит от учета людей - к учету навыков.
AI делает работу модульной, границы между ролями стираются, а ценность создают не должности, а навыки, доступные экосистеме: у сотрудников, подрядчиков, ИИ-агентов.
HR-команды, которые перейдут к skill-based-планированию, станут быстрее и гибче.
Остальные будут считать не тех и не то.
Компании, которые не видят навыков своих людей, в 2026-м рискуют проиграть даже с идеальными штатными расписаниями.

5️⃣ Построить AI-грамотность как базовую компетенцию
Сегодня лишь треть HR-специалистов чувствует себя готовыми работать с AI.
Это уже не роскошь, а новая грамотность - как когда-то Excel или интернет.
HR-профессионал будущего должен уметь понимать и применять AI этично, с фокусом на человеке.
Те, кто научится говорить на «языке AI», не потеряют свое место за столом решений.
AI-грамотность HR - это не про код, а про осмысленное посредничество между алгоритмами и людьми.

🧭 Итог
2026 год станет годом, когда HR перестанет быть обслуживающей функцией и станет архитектором новой системы работы.
Главный сдвиг - от управления людьми к управлению возможностями, навыками и смыслом.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям