💢رویکرد «No Zero Day»
معماریِ پیشرفت مستمر

🔴 یک چارچوب رفتاری است که بر اصل پیشرفت روزانه تأکید می‌کند. در این مدل، هیچ روزی نباید «صفر» بماند؛ یعنی در هیچ روزی نباید کاملاً بدون حرکت به سمت هدف ماند، حتی اگر آن حرکت تنها یک گام کوچک باشد.

🟢از منظر مدیریتی، این رویکرد با اصول بهبود مستمر هم‌راستا است. مدیران باتجربه می‌دانند که رشد سازمانی، محصول جهش‌های بزرگ نیست؛ بلکه حاصل تراکم رفتارهای کوچک، منظم و قابل تکرار است. ارزش واقعی در تداوم نهفته است، نه در شدت لحظه‌ای.

🔵 اقدام‌های کوچک اما پایدار، احتمال شکل‌گیری عادات پایدار و افزایش بهره‌وری را به‌طور چشمگیری بالا می‌برد.

@planing_tm

💢چرا مدیران از واگذاری وظایف اجتناب می‌کنند؟

همه ما، حتی اگر حرفه‌ای باشیم، گاهی به کمک دیگران نیاز داریم. درخواست کمک از دیگران کسر شأن نیست. فقط کافی است غرور خود را کنار بگذاریم و به استعدادهایی که دیگران دارند و ما نداریم، احترام بگذاریم. تنها در صورتی می‌توانید خودتان و اعضای تیمتان را به سمت پیشرفت هدایت کنید که از دانش و مهارت‌های تک تک آنها استفاده کرده باشید.

اگر شما همه کارها را به تنهایی بر عهده بگیرید، هر چقدر هم که تلاش کنید، میزان محدودی از کارها را انجام خواهید داد. به هر حال، شما انسان هستید و در طول روز، مدت زمان معینی را می‌توانید کار کنید.

وقتی در کار خود مهارت دارید، دیگران از شما انتظار دارند که بیشتر با آنها همکاری کنید و این باعث می‌شود فشار کار و مشغله شما بیشتر شود و ناتوانی در انجام کوهی از درخواست‌ها، موجب احساس اضطراب و نارضایتی در شما می‌شود و در نتیجه، دیگران از شما مایوس خواهند شد.
اما اگر یک فرصت کاری فوق‌العاده به شما پیشنهاد شد (مثل یک پروژه)، می‌توانید با شکستن این محدودیت‌ها، موفقیت خود را تضمین کنید. یکی از بهترین راه‌ها برای شکستن محدودیت‌ها این است که انجام بخشی از کارها را به دیگران واگذار کنید. اگر در واگذاری وظایف مهارت داشته باشید، می‌توانید در کمترین زمان، یک تیم موفق و قدرتمند تشکیل دهید.

برای آنکه واگذاری را یاد بگیریم، ابتدا باید به این سوال پاسخ دهیم که «چرا افراد از واگذاری وظایف فراری‌اند؟»
افراد از واگذاری وظایف دوری می‌کنند چون این کار زحمت دارد.
فرض کنید که می‌خواهید برای تبلیغ خدماتی که ایده‌اش را خودتان داده بودید، بروشوری طراحی کنید. از آنجا که این ایده برای شماست و از کم و کیف آن خبر دارید، احتمالا ترجیح می‌دهید همه کارها را خودتان به تنهایی انجام دهید و می‌گویید: «این طور راحت‌ترم.» اما بلافاصله این سوال پیش می‌آید که «آیا این بهترین راه برای استفاده بهینه از زمان است؟»

شاید انجام کارها به تنهایی، در ظاهر آسان به نظر برسد چون مجبور نیستید استراتژی خود را برای دیگران توضیح دهید. اما به این دو دلیل، بهتر است وظایف را تقسیم کنید:

🔸اولا، از آنجا که شما مسوولیت هدایت پروژه را بر عهده دارید، اگر وظایف را تقسیم کنید، می‌توانید مهارت‌های خود را در جهت توسعه استراتژی به کار ببرید. اما اگر تمام مسوولیت را خودتان به تنهایی به دوش بکشید، نمی‌توانید از زمان خود به‌طور بهینه استفاده کنید.

🔸 ثانیا، وقتی دیگران را در انجام پروژه مشارکت می‌دهید، در واقع به رشد مهارت‌ها و توانمندی‌هایشان کمک کرده‌اید. در نتیجه، اگر بعدها پروژه مشابهی پیش بیاید، می‌توانید با اطمینان خاطر، آن را به اعضای تیمتان محول کنید، بدون اینکه مجبور باشید دائما در کارها دخالت کنید.

با واگذاری وظایف، می‌توانید زمان و مهارت‌هایتان را گسترش دهید. از سوی دیگر، تقسیم وظایف به رشد و پیشرفت کارکنان کمک می‌کند تا از همه پتانسیل‌های خود در سازمان استفاده کنند.

✍منبع: EmployeeConnect

@management_skill

🔴 ۸۰ درصد تخفیف برای همه آموزش‌ها
 
🔥🔥 بزرگترین تخفیفِ تاریخ فرادرس 🔥🔥
 
🎓 از دروس دانشگاهی تا مهارت‌های کاربردی در جشنواره دانشجو 👇
 
▫️ مدیریت منابع انسانی – یادگیری و توسعه بر مبنای ISO 30422
 
▫️ مدیریت تغییرات فردی در محیط کار برای رشد و تحول رفتاری
 
▫ آموزش SPSS برای کارکنان منابع انسانی + تحلیل داده‌ها و ارزیابی عملکرد سازمانی
 
▫️ تکمیل پروفایل تا پیدا کردن شغل دلخواه در لینکدین
 
▫️ مدیریت کارکنان نسل جدید + نسل‌ها و چالش‌های مدیریتی
 
🔗 مشاهده سایر آموزش‌ها – [کلیک کنید]
 
🎁 کد تخفیف: DSH80

🔄 FaraDars - فرادرس

💢قاعده همنشینی

نابودی انسان از دشمنانش آغاز نمی‌شود، بلکه از دوستانی که بی‌تأمل برگزیده است...

@planing_tm

🧰دوره آفلاین سیستم‌سازی منابع انسانی

🔸سرفصل‌ها:
🔵تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
🔹تحلیل شکاف و عارضه‌یابی
🔵طراحی ساختار سازمانی
🔹تدوین شناسنامه فرایند
🔵تحلیل شغل و تدوین شناسنامه شغلی
🔹جذب و استخدام
🔵مدیریت عملکرد و پاداش
🔹ارزشیابی و گریدینگ شغل و شاغل
🔵طراحی سیستم حقوق و مزایا
🔹آموزش و توسعه و جانشین‌پروری
🔵حسابرسی منابع انسانی
🔹پرامپت نویسی منابع انسانی

🔶همراه با ارائه ابزار و پشتیبانی اجرا
🎁تخفیف ویژه به‌مناسبت شب یلدا

🟧برای تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
@alamdarihr_admin

💢حکایت

شيخ ابوسعید یکبار به طوس رسید مردمان از شیخ استدعاء مجلس کردند، شیخ اجابت کرد بامداد در خانقاه استاد تخت بنهادند و مردم میآمدند و می نشستند. چون شیخ بر تخت شد و مقریان قرآن برخواندند و مردم می آمد چندانک کسی را جای نماند معرف برخاست و گفت خدایش بیامرزاد کی هر کسی از آنجا کی هست یک گام فراتر آید. شیخ گفت و صلی الله علی محمد و آله اجمعین و دست بروی فرود آورد و گفت هرچه ما خواستیم گفت و جملهٔ پیغامبران بگفته اند او بگفت خدایش بیامرزاد کـه هـر کسی از آنجا کی هست یک گام فراتر آید چون این کلمه بگفت از تخت فرود آمد و آنروز بیش ازین نگفت.
اسرارالتوحید - محمد بن منور - در احوالات شیخ ابوسعید ابولخیر- عارف قرن چهارم

پ.ن:

روزی شیخ سعید ابوالخیر به شهر طوس رسید و مردمان از درخواست جلسه کردند تا به منبر رود و برای آنها سخن بگوید. پس در خانقاه تختی گذاشته و مردم برای شنیدن سخنرانی ایشان حضور یافتند. وقتی که شیخ ابوسعید بر منبر رفت و قرآن خوانده شد، جلسه به حدی شلوغ شد که دیگر جای نشستن افراد جدید نبود. فردی (معرف / میان دار جلسه) برخاست و گفت خداوند شما را بیامرزد اگر از جایی که هستید یک قدم جلوتر آیید ( تا فضای نشستن در انتهای مجلس باز شود) . شیخ ابوسعید صلوات گفت و دست به صورتش کشید و از منبر فرود آمد و گفت : همه آنچه که من می خواستم در بالای منبر بگویم و همه انچه که پیامبران گفته اند آن فرد معرف گفت که "خدایش او را بیامرزد کسی که هر جا که هست یک قدم به جلوتر بیاید". این سخن گفت و از منبر فرود آمد و آن روز بیش از این موعظه نکرد.

داستان فوق به ظرافت و به زیبایی فلسفه بهبود مستمر و کایزن را مطرح می کند. لازم نیست حرکت های انقلابی در درون ما و سازمان ما و فرآیند ها و روش ها و ... اتفاق بیافتد. همین که امروز مان کمی از دیروز بهتر باشد، همین که بتوانیم به بهبودی هر چند ناچیز و ابتدایی بیاندیشیم، همین که بر بخشی کوچک از عادات ناپسند و رفتارهای نادرست خود غلبه کنیم و ... کفایت می کند. قطعا در طول زمان ما شاهد نتایج بسیار برجسته ای خواهیم بود. بهبود مستمر، فلسفه ای است که به ما می آموزد رشد دست یافتنی اما تمام نشدنی است.
از وضعیت موجود راضی نباشیم فرصت های تغییر را رصد کنیم و باور داشته باشیم كه همیشه برای هر انجام هر فرآیندی، روش بهتری هم وجود دارد. قرار نیست فرمولی یا روشی کشف کنیم که بتواند بخش بزرگی از مشکلات ما را یک شبه حل کند. تغییر و بلوغ آن نیازمند زمان است و نیاز دارد تا در پروسه ای معین تکامل یابد.

✍مرتضی جوشقانی

@management_skill

💢ده تصمیم مدیریتی که کارکنان را از سازمان دور می سازد:

در اینجا ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می شود ، ذکر می گردد:

🔴 تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود ، یکی در مقابل دیگری

🟠 تصمیم به اجرای بازخورد 360 درجه که کارکنان را تشویق ( یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می کند.

🟡 درخواست از کارکنانی که می خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند، برای کسب اجازه از مدیر فعلی

🟢 درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند ( مانند اطلاعیه فوت) هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی.

🔵 تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان.

🟣 تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت های کارکنان.

🟣 تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند.

🟤 تصمیم به اینکه واحد HR بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز ، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود.

⚫️ تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه ، به دلیل صرفه جویی در هزینه ها.

🔴 تصمیم به اداره سازمان بوسیله مطالعه تئوریها، بجای گوش دادن به کارکنان شایسته ای که استخدام شده اند.

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@management_skill

💢ویژگی های شخصیتی «سمی»

در هر رابطه‌ کاری، خانوادگی یا دوستانه گاهی با رفتارهایی روبه‌رو می‌شویم که آرامش را از ما می‌گیرند و کم‌کم به سلامت روان ما آسیب می‌زنند. شناخت این رفتارها کمک می‌کند مرزهای خود را حفظ کنیم و اگر لازم بود، مسیر رابطه را تغییر دهیم یا اصلاح کنیم.

🔹 شخصیت سمی یعنی چه؟

«شخصیت سمی» به فردی گفته می‌شود که رفتارها و واکنش‌هایش برای اطرافیان استرس‌زا، آسیب‌رسان و طاقت‌فرساست. این افراد معمولاً مرزهای عاطفی و شخصی دیگران را نادیده می‌گیرند و گاهی ناخودآگاه یا حتی آگاهانه از دست‌کاری روانی برای کنترل دیگران استفاده می‌کنند.

🔹 ریشه شکل‌گیری رفتارهای سمی

طبق نظر روان‌شناسان، شخصیت ما نتیجه ترکیب ژنتیک و تجربه است. کسانی که در کودکی با بی‌توجهی عاطفی، سوءرفتار یا کمبود محبت مواجه بوده‌اند، بیشتر در معرض بروز رفتارهای سمی هستند. این الگوها معمولاً در بزرگسالی بدون آگاهی تکرار می‌شوند و به خود فرد و اطرافیان آسیب می‌زنند.

🔹 هشت ویژگی مهم شخصیت‌های سمی

1️⃣ بی‌توجهی به مرزها
ورود به حریم شخصی، عاطفی یا زمانی دیگران بدون اجازه.

2️⃣ تکبّر و برتری‌جویی
باور به اینکه همیشه سزاوار مزیت‌های ویژه هستند.

3️⃣ دست‌کاری روانی (گس‌لایتینگ)
ایجاد شک و سردرگمی در ذهن دیگران نسبت به احساسات و خاطراتشان.

4️⃣ دروغگویی مکرر
تحریف واقعیت برای رسیدن به هدف‌های شخصی.

5️⃣ بازی‌کردن نقش قربانی
وادار کردن دیگران به نادیده‌گرفتن نیازهای خود به‌خاطر دلسوزی.

6️⃣ کینه‌ورزی و گیرکردن در گذشته
ناتوانی در رها کردن مسائل قدیمی و تکرار مداوم آن‌ها.

7️⃣ سرزنش دائمی دیگران
قبول نکردن هیچ مسئولیتی و مقصر دانستن اطرافیان.

8️⃣ نیاز شدید به جلب توجه
احساس بی‌ارزشی در نبود تأیید دیگران و ایجاد فشار روانی بر اطرافیان.

🔹 چطور می‌توان این رفتارها را تغییر داد؟

قدم اول آگاهی و پذیرش است. کار با یک مشاور یا روان‌درمانگر می‌تواند به فرد کمک کند ریشه این رفتارها را درک و اصلاح کند. اما اگر فرد تمایلی به تغییر ندارد، حفظ مرزها، فاصله‌گذاری و حتی قطع رابطه می‌تواند بهترین تصمیم باشد.
به خاطر داشته باشیم: ما به دیگران یاد می‌دهیم چطور با ما رفتار کنند.

✍ آکادمی مدیریت

@management_skill

🛫با یک بال نمی‌توان پرید!

🤔 شاید شما هم این حس را دارید: سخت تلاش می‌کنید، می‌دوید، اما انگار فقط دور خودتان می‌چرخید و اوج نمی‌گیرید.

🔴 چرا؟

جان ویتمور (پدر کوچینگ دنیا) راز عجیبی را فاش می‌کند: موفقیت دو بال دارد:

1️⃣ آگاهی
2️⃣ مسئولیت

🔹اکثر ما فقط یکی را داریم و از دومی غافلیم!

❌ تا وقتی بال دوم را نشناسید و ترمیم نکنید، تلاش بیشتر فقط خسته‌ترتان می‌کند.

در کانال «لیدوِی» یاد می‌گیرید چطور بال‌های شکسته‌تان را پیدا و ترمیم کنید:

🔴به جمع ما بپیوندید 🟡
↗️@leadwayhubclub
↗️@leadwayhubclub
↗️@leadwayhubclub

🔁 🆖🈁

💢حتی ریس جمهور قدرتمندترین کشور دنیا هم باشی اگر روحت بزرگ نشده باشد . رفتارهای کودکانه و نسجیده خواهی داشت .
علاقه ترامپ به جایزه صلح از آن علاقه هایی است که با شکلی کودکانه همه جا دنبالش می کند.
سیستم ها اگر از ملت ها حمایت نکنند . قدرت طلبی آدمها می تواند فاجعه باشد . همانطور که ریس جمهور کره شمالی برای علایق و عقده هایش سرنوشت یک ملت را به بازی می گیرد.
بشر اگر بخواهد به سمت تمدن واقعی گام بردارد راهی جز قدرتمندتر و سالمتر کردن سیستم ها ندارد .
متاسفانه با وجود تمام پیشرفت علم هنوز در بخش ساختار و سیستم ها بشر ، کند پیش می رود.
هنوز بخشهای ناپخته وجود مدیران و تصمیم گیران می تواند ، نتایج دور از انتظار داشته باشد.
سرنوشت امروز اکراین ، غزه و بسیاری از کشورهای دیگر نتیجه عقده های روانی ، کمبودها و ناپختگی های تصمیم گیران آن کشورهاست ...مغزهای کوچک یخزده می تواند به تناسب صاحبش اثر متفاوتی داشته باشد .
یک پدر متعصب با ذهن کوچک یخزده سرنوشت فرزاندانش را تباه می کند و یک مدیر تمام افراد مرتبطش را ...

✍مدیران ایران

@strategym_academy

💢ارزش‌سازی در سازمان؛ از مشغول بودن تا مؤثر بودن

در بسیاری از سازمان‌ها، فعالیت زیاد با ارزش‌سازی اشتباه گرفته می‌شود.
جلسه‌ها برگزار می‌شوند، گزارش‌ها تهیه می‌شوند، پروژه‌ها تحویل داده می‌شوند؛
اما وقتی به خروجی نهایی نگاه می‌کنیم، تغییر معناداری در تصمیم‌ها، کیفیت یا رضایت ذی‌نفعان دیده نمی‌شود.

ارزش‌سازی واقعی یعنی حل یک مسئله مهم برای ذی‌نفعان کلیدی؛
مسئله‌ای که اگر حل نشود، برای سازمان هزینه، ریسک یا نارضایتی ایجاد می‌کند.
افزایش سود یا کاهش هزینه، نتیجه ارزش‌سازی است، نه تعریف آن.

یکی از خطاهای رایج در سازمان‌ها، تمرکز بر «فعالیت» به‌جای «اثر» است.
تیمی که خروجی تولید می‌کند اما هیچ تصمیمی را بهبود نمی‌دهد، ارزش‌ساز نیست؛ فقط مشغول است.
سؤال کلیدی این است:
اگر این خروجی حذف شود، چه چیزی در سازمان بدتر می‌شود؟

خطای دوم، بهینه‌سازی بخشی به‌جای نگاه سیستمی است.
بهبود عملکرد یک واحد، اگر باعث ایجاد گلوگاه یا فشار در واحد دیگر شود،
در نهایت ارزش کل سازمان را کاهش می‌دهد.
ارزش‌سازی زمانی اتفاق می‌افتد که جریان کار از ابتدا تا انتها بهبود یابد، نه فقط یک نقطه از آن.

خطای سوم، انتخاب شاخص‌های اشتباه است.
آنچه اندازه‌گیری می‌شود، رفتار سازمان را شکل می‌دهد.
اگر فقط سرعت، حجم یا تعداد را بسنجیم، کیفیت، یادگیری و تصمیم‌سازی قربانی می‌شوند.

نقش مدیران در این میان حیاتی است.
مدیر ارزش‌ساز به‌جای کنترل افراد، روی شفاف‌سازی مسئله تمرکز می‌کند.
او اجازه می‌دهد تیم «نه» بگوید، تعارض‌ها را پنهان نمی‌کند و به‌جای گزارش بیشتر، تصمیم بهتر می‌خواهد.

یک تست ساده برای تشخیص ارزش‌سازی وجود دارد:
اگر این تیم یا فرآیند فردا متوقف شود،
آیا تصمیم‌ها کندتر می‌شوند؟
آیا ریسک افزایش می‌یابد؟
آیا رضایت ذی‌نفع کاهش پیدا می‌کند؟

اگر پاسخ منفی است، احتمالاً با فعالیت بدون ارزش مواجه هستیم.

📌 سازمان‌ها با کمبود منابع شکست نمی‌خورند؛
با تمرکز اشتباه شکست می‌خورند.

✍آکادمی مدیریت

@management_skill

🔵 شروع دوره DPA یکساله حکمرانی فناوری و نوآوری

✅مدت دوره: یکسال(۳۲۰ ساعت)
✅نحوه برگزاری: حضوری و آنلاین
✅شروع دوره: آذر ۱۴۰۴
✅دریافت گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران

مشاوره و ثبت نام :
☎️ 02188973649
📲 09001040244

🔗پیش ثبت نام.

جهت دریافت اطلاعات بیشتر به وبسایت مدرسه حکمرانی تهران مراجعه فرمایید.

Telegram | whatsapp  | Instagram  | website | admin

💢بهینه‏‌سازی جذب نیرو با چرخه کامل استخدام
✍منبع: AIHR

چرخه کامل استخدام یک رویکرد جامع است که به مدیریت کل فرآیند استخدام از فراخوان جذب نیرو، منبع‌یابی، غربالگری، گزینش، استخدام و پذیرش می‌پردازد. این فرآیند از زمانی که پست‌های خالی اعلام می‌شوند تا زمان پذیرش کارکنان جدید توسط متقاضی، توسط یک شخص یا تیم منابع انسانی که به طور کامل بر تمام مراحل نظارت دارد، انجام می‌شود.

در روش چرخه کامل استخدام، برخلاف روش‌های معمول که در آن افراد مختلف به صورت جداگانه مسئول بخش‌های مختلف فرآیند استخدام هستند، یک نفر بر کل فرآیند نظارت می‌کند. این روش باعث ایجاد تجربه‌ای یکپارچه و مطمئن برای متقاضیان و همچنین بهبود کارآیی فرآیند استخدام می‌شود.

✅مزایا و معایب چرخه کامل استخدام

🆗مزایا:

↖️تجربه بهتر برای متقاضیان: ارتباط مداوم و واحد با متقاضیان از ابتدا تا انتهای فرآیند، باعث بهبود تجربه آنها می‌شود و از سردرگمی‌های احتمالی جلوگیری می‌کند. این امر اعتماد متقاضیان را جلب کرده و رابطه عمیق‌تری با آنها ایجاد می‌کند.

↖️کوتاه‌تر شدن زمان استخدام: نظارت متمرکز باعث کاهش تنگناها و تسریع در فرآیندهای مختلف استخدام می‌شود و زمان‌های انتظار برای مصاحبه‌ها و پذیرش‌ها کاهش می‌یابد.

↖️استعدادیابی موثرتر: فرآیند یکپارچه و منظم به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که برای جذب بهترین استعدادها رقابت کنند.

↖️کاهش هزینه‌ها: این فرآیند به کاهش هزینه‌های اداری و اجرایی کمک کرده و از اتکا به موسسات کاریابی پرهزینه جلوگیری می‌کند.

↖️مسئولیت‌پذیری بالاتر: زمانی که یک نفر مسئول کل فرآیند باشد، شفافیت بیشتری در مسئولیت‌ها و پاسخگویی به مشکلات ایجاد می‌شود.

↖️بهبود حفظ کارکنان جدید: تجربه مثبت متقاضیان در فرآیند استخدام باعث می‌شود تا کارکنان جدید با انگیزه‌تر و مشارکت‌جوتر باشند و احتمال باقی ماندن آنها در سازمان بیشتر شود.

🙅‍♂️معایب:

↖️مناسب برای همه سازمان‌ها نیست: در سازمان‌های بزرگ یا نقش‌های پیچیده‌تر، ممکن است این مدل به دلیل حجم بالا یا تخصص‌های مختلف به چالش کشیده شود.

↖️نیاز به مهارت‌های متنوع: یک فرد باید مجموعه‌ای از مهارت‌ها و دانش‌ها را برای انجام همه مراحل استخدام داشته باشد که در سازمان‌های بزرگ‌تر ممکن است مشکل باشد.


🔴مراحل اجرای فرآیند چرخه کامل استخدام

◀️آماده‌سازی: مسوول استخدام اطلاعات مربوط به شغل را جمع‌آوری کرده و شرح شغلی دقیق و جذاب می‌نویسد. این مرحله همچنین می‌تواند با استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی تسریع شود.

◀️منبع‌یابی: در این مرحله، مسوول استخدام مکان‌هایی برای پیدا کردن متقاضیان مناسب مشخص می‌کند و از طریق رسانه‌های اجتماعی، سایت‌های کاریابی و شبکه‌های حرفه‌ای، جستجوی فعال انجام می‌دهد.

◀️غربالگری: در این مرحله، رزومه‌ها و مشخصات متقاضیان ارزیابی می‌شود. روش‌های مختلف مانند غربالگری تلفنی، چت‌بات و آزمون‌های پیش از استخدام برای ارزیابی و انتخاب اولیه متقاضیان استفاده می‌شود.

◀️گزینش: مصاحبه‌ها انجام می‌شود تا بهترین فرد برای نقش شغلی مشخص شود. این مرحله شامل زمان‌بندی مصاحبه‌ها و بررسی دقیق اطلاعات هر متقاضی است.

◀️استخدام: پس از انتخاب بهترین متقاضی، یک پیشنهاد شغلی رسمی ارسال می‌شود که شامل بسته غرامت و مسئولیت‌هاست.

◀️پذیرش سازمانی: پس از امضای قرارداد، فرآیند پیش از پذیرش شروع می‌شود که شامل معرفی فرد به تیم، فعالیت‌های اجتماعی و توضیحات در مورد روز کاری اول است.

چرخه کامل استخدام در صورت اجرا به‌خوبی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا تجربه‌ای مثبت برای متقاضیان ایجاد کرده، هزینه‌ها را کاهش داده و به‌طور مؤثر استعدادهای برتر را جذب کنند.

@hrm_academy

کارگاه حضوری تجربه مشتری
با ارائه گواهینامه بین‌المللی
به‌دلیل حضور استاد در ایران
پنجشنبه ۱۸ دی | ظرفیت محدود
ثبت‌نام از طریق:
https://sabetacademy.com/cx-professional-workshop/
WhatsApp: +98 936 622 4439

@maxtrategy

💢مدل اورست برای مدیریت و رهبری

🖊فرزاد دهقانیان
🔴داستان ما درباره سه کوهنورد است؛ دکتر استوارت هاچیسون، دکتر جان تاسکی و لو کازیشکی؛ افرادی که شاید نامشان را کمتر شنیده باشید. هنگامی که گروه اعزامی هنوز در پایگاه بود، رهبر گروه زمان «بازگشت» روز صعود را ساعت یک بعدازظهر تعیین کرد.
زمان بازگشت یعنی لحظه‌ای که کوهنورد— حتی اگر تنها چند قدم تا قله فاصله داشته باشد—باید صعود را متوقف کند و برگردد. این قاعده برای پیشگیری از خطرات برگشت است؛ مرحله‌ای که نیازمند مهارتی بیش از صعود است. آمارها نیز هشدار می‌دهند که احتمال مرگ هنگام پایین‌آمدن از کوه هشت برابر بیشتر از مسیر صعود است.

🟢اما هیچ کوهنوردی دوست ندارد پس از تحمل سختی‌ها و تا نزدیکی نوک قله، بازگردد. فلسفه‌ی تعیین زمان بازگشت دقیقاً برای مقابله با همین وسوسه طراحی شده است؛ فلسفه‌ای که سه پیام مهم دارد:

🟦پافشاری همیشه فضیلت نیست.
شرایط جسمی، وضعیت مسیر و پیش‌بینی هوا باید تعیین‌کننده ادامه یا توقف باشند. هنگامی که نشانه‌ها حکم به بازگشت می‌دهند، ادامه دادن دیگر شجاعت نیست؛ بی‌پروایی است.

🟫تصمیم درست نیازمند «برنامه‌ریزی پیش از موقعیت» است.
به قول دنیل کانمن، بدترین زمان برای تصمیم‌گیری «زمانی است که در موقعیت قرار دارید». وقتی در اورست به قله نزدیک می‌شوید و سرمایه‌گذاری عاطفی و فیزیکی زیادی کرده‌اید، عملاً صلاحیت تصمیم عقلانی درباره ادامه مسیر را ندارید. برای همین، زمان بازگشت پیشاپیش تعیین می‌شود؛ نه در لحظه بحران.

🟧هدف واقعی، «بازگشت ایمن» است.
رسیدن به قله جذاب و مهم است، اما هدف نهایی زنده ماندن و بازگشت سالم به دامنه کوه است.
این یادآوری، تمرکز را از «قله‌پرستی» به «حفظ جان» تغییر می‌دهد.

🟡هاچیسون در میانه راه از رهبر گروه پرسید چه مدت تا قله مانده است. پاسخ سه ساعت بود. آنها به ساعت نگاه کردند؛ ۱۱:۳۰ صبح بود و نزدیک ۱۲ ساعت در حرکت بودند. زمان بازگشت یک بعدازظهر تعیین شده بود. پس برخلاف میل طبیعی و قله‌وسوسه‌کننده، تصمیم گرفتند در همان ۱۱:۳۰ بازگردند. بی‌هیچ حادثه‌ای به کمپ ۴ و سپس به دامنه کوه رسیدند.

🟣اما چرا داستان آنها مشهور نیست؟
چون اتفاق خارق‌العاده‌ای رخ نداد. چون مانند قهرمان‌های کلاسیک «تا سر حد مرگ پیش نرفتند». آنها فقط از قانون پیروی کردند، قله را نادیده گرفتند و زنده ماندند. رهبر اعزام، راب هال—همان کسی که اهمیت زمان بازگشت را به آن‌ها گوشزد کرده بود—همراه چهار نفر دیگر که به قله رسیدند، در مسیر برگشت جان خود را از دست داد [برداشت از کتاب «رها کن!» نوشته انی دوک].

⚫️تحلیل و تجویز راهبردی
برای مدیران، رهبران و سیاست‌گذاران، مفهوم «زمان بازگشت» حیاتی است. هر راهبرد و سیاست باید نقطه‌ای داشته باشد که رسیدن به آن، الزاماً به معنی توقف، اصلاح یا تغییر مسیر باشد. اما آیا در مدیریت کشور این نقاط از پیش تعیین شده‌اند؟

⬜️نقطه بازگشت حکمرانی آموزش عالی کجاست؟ وقتی ورودی دانشگاه‌ها به صفر برسد؟ یا بسیار قبل‌تر از این‌ها باید تصمیم گرفت؟

🟥نقطه بازگشت حکمرانی آب و انرژی چیست؟ پایان یافتن منابع؟ فرونشست غیرقابل‌برگشت؟ یا هزاران نشانه کوچک‌تر که پیش‌تر دیده می‌شوند؟

🟩نقطه بازگشت مدیریت هوای شهرها کجاست؟ مرگ‌ومیر ۵۰ درصدی؟ یا سال‌ها قبل از آن؟

🔵مدیرانی که بدون توجه به این نقاط هشداردهنده بر ادامه مسیر اصرار می‌کنند و آن را به‌عنوان «استقامت، مقاومت و شجاعت» ثبت می‌کنند، در حقیقت جان مردم و آینده سازمان یا کشور را به خطر می‌اندازند. شجاعت واقعی، گاهی در «بازگشت به‌موقع» است، نه ادامه دادن به هر بهایی.

@management_simple

هدیه متفاوت یلدای امسال برای پرسنل سازمان شما
گیفت کارت های سیب 360 ، راهکاری جذاب برای یک قدردانی متفاوت

دریافت مشاوره و ثبت سفارش سیب گیفت با تعداد و مبالغ دلخواه شما
شماره تماس: 02141304848
آیدی تلگرام: @sybt360

کد تخفیف ویژه یلدا : yalda360

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢تکنیک ارزیابی عملکرد مبتنی بر OKR (اهداف و نتایج کلیدی)

روش OKR یکی از تکنیک‌های نوین و موثر در ارزیابی عملکرد کارکنان است که توسط شرکت‌هایی همچون گوگل، اینتل و لینکدین با موفقیت استفاده شده است. در این تکنیک، ارزیابی عملکرد بر مبنای اهداف (Objectives) و نتایج کلیدی (Key Results) انجام می‌شود.

🔸جزئیات این تکنیک:
اهداف (Objectives):
اهداف باید شفاف، الهام‌بخش، و قابل دستیابی باشند. این اهداف به کارکنان نشان می‌دهند که در چه جهتی باید حرکت کنند و چه چیزهایی برای سازمان اهمیت دارد. به عنوان مثال: "بهبود تجربه مشتری در خدمات آنلاین."

نتایج کلیدی (Key Results):
برای هر هدف، چندین شاخص قابل اندازه‌گیری تعریف می‌شود که پیشرفت در دستیابی به هدف را نشان می‌دهد. این نتایج کلیدی باید خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمان‌مند (SMART) باشند.

مثال برای هدف فوق:
کاهش نرخ شکایت مشتریان به کمتر از 5٪
افزایش امتیاز رضایت مشتری (NPS) به 90%
بهبود زمان پاسخگویی به درخواست‌ها به کمتر از 2 ساعت

🔸فرآیند اجرا:
تعریف اهداف: در ابتدای هر دوره (ماهانه یا سه‌ماهه)، مدیر و کارمند با همکاری هم اهداف و نتایج کلیدی را تعیین می‌کنند.
پیگیری پیشرفت: به‌صورت دوره‌ای (هفتگی یا ماهانه)، جلسات بررسی برگزار می‌شود تا میزان پیشرفت ارزیابی و مشکلات احتمالی شناسایی شود.
ارزیابی نهایی: در پایان دوره، عملکرد کارمند بر اساس میزان دستیابی به نتایج کلیدی اندازه‌گیری می‌شود.

🔸مزایای OKR:
تمرکز بر اولویت‌ها: کارکنان به جای مشغول شدن به وظایف غیرضروری، روی اهداف کلیدی تمرکز می‌کنند.
شفافیت: تمامی کارکنان می‌دانند که اهداف فردی و تیمی چگونه با اهداف سازمانی همسو هستند.
انعطاف‌پذیری: امکان تنظیم اهداف در دوره‌های زمانی کوتاه برای پاسخگویی به تغییرات محیطی.
افزایش مشارکت: کارکنان حس مالکیت بیشتری نسبت به اهداف خود پیدا می‌کنند و انگیزه آن‌ها افزایش می‌یابد.

🔸کاربرد در سازمان‌ها:OKR می‌تواند در هر نوع سازمانی، از استارت‌آپ‌ها تا شرکت‌های بزرگ، برای مدیریت عملکرد فردی، تیمی و سازمانی به کار گرفته شود. این تکنیک به سازمان‌ها کمک می‌کند تا در مسیر رشد و بهره‌وری پایدار باقی بمانند.

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@management_skill

📣 تمدید شد — ۸۰٪ تخفیف برای تمام آموزش‌های فرادرس
 
♨️ در جشنواره دانشجو، با یک کلیک، به دنیایی از دانش و مهارت دسترسی دارید و می‌توانید یادگیری را شروع کنید.
 
✅ برخی از پرطرفدارترین دوره‌ها 👇
 
❇️ آموزش رهبری مثبت گرا – به زبان ساده
 
❇️ برنامه ریزی منابع سازمانی یا ERP
 
❇️ اصول مکاتبات اداری و گزارش نویسی
 
❇️ مدیریت ارتباط با مشتریان یا CRM
 
❇️ آموزش رهبری و مدیریت در کسب و کار
 
🔗 مشاهده سایر آموزش‌ها – [کلیک کنید]
 
🎁 کد تخفیف: DSH80

🔄 FaraDars - فرادرس

💢سوگیری فکری (Cognitive Bias) را می‌توان به ساده‌ترین شکل این‌گونه تعریف کرد:

«میان‌برهای ذهنی که گاهی ما را به بیراهه می‌برند.»

مغز انسان برای اینکه انرژی کمتری مصرف کند و سریع‌تر تصمیم بگیرد، دائماً در حال ساختن الگو و میان‌بر است. اما گاهی این میان‌برها باعث می‌شوند واقعیت را نادیده بگیریم و تصمیم‌های غیرمنطقی بگیریم.


⚠️این بار برویم سراغ سوگیری بقا

انگلستان، سال‌های جنگ جهانی دوم.

هواپیماها سقوط می‌کردند.فرماندهان برای نجات خلبانان تصمیم گرفتند هواپیماها رو زره‌پوش کنند.

هواپیماهایی که از مأموریت بازگشته بودند، بررسی شدند. سوراخ‌های گلوله (همان نقاط قرمز روی بدنه هواپیما) عمدتاً روی بال‌ها و بدنه متمرکز بودند.

تصمیم به ظاهر منطقی به ما میگه زره رو در قسمت‌هایی که بیشترین ضربه رو خورده‌اند، نصب کنید!

اما آبراهام والد، ریاضیدان، پرسید:
«اون نقاط قرمز به ما چی میگن؟»
و در ادامه گفت:
«اون نقاط به ما میگن که اینجاها همون جایی است که می‌تونید گلوله بخورید و زنده بمونید!»

پس هواپیماهایی که در قسمت‌های دیگر گلوله خوردند، کجا هستند؟🤔
اونها هرگز بازنگشتند... اونها ته اقیانوس یا پشت خطوط دشمن سقوط کرده‌اند.

پس در نتیجه نقاطی که سالم مانده‌اند (مثل موتور و کابین خلبان) در واقع آسیب‌پذیرترین قسمت‌ها بودند. زره باید اونجا نصب می‌شد، چون اصابت یک گلوله به اون نقاط، مرگبار بوده و هواپیما رو از لیست آمار بازگشتی‌ها حذف کرده بود.

✍مدیران ایران

@strategym_academy