💢 ۵ سوالي كه شخصيت افراد را فاش مي‌كند

يكي از بهترين چيزهايي كه در زندگي وجود دارد ملاقات با افراد جديد است. دوست،‌ رئيس، همكار، همسايه يا آشنايان شما، همگي ابتدا برايتان غريبه بودند و وقتي كه براي اولين بار با آنها ملاقات كرديد اصلا نمي‌دانستيد كه از رابطه با آنها لذت مي‌ّبريد يا نه. با اين پنج پرسشي كه در اينجا مطرح مي‌كنيم، هنگام ملاقات با افراد مي‌توانيد تصوير دقيق‌تر و بهتري از آنها به دست آوريد.

بديهي است كه با سوالاتي مثل "شما تازه وارد هستيد؟" يا "چرا شغل قبلي خود را ترك كرديد؟" اطلاعات ضروري و خوبي به دست مي‌آوريد، ولي اينها كافي نيستند، چون با اين سوالات اطلاعاتي در مورد شخصيت آنها به دست نمي‌آوريد.

پنج سوالي كه در ادامه مطرح مي‌كنيم نه تنها اطلاعات مستقيم بيشتري در مورد فرد غريبه يا آشنا به شما مي‌دهند، بلكه در مورد شخصيت اين افراد نيز اطلاعات بسيار مفيدي در اختيار شما مي‌گذارند.

1⃣ شما خودتان را چطور توصيف مي‌كنيد؟

در واقع اين سوال نوعي ميانبر است تا فرد شخصيت خود را بروز دهد. با استفاده از نوع كلماتي كه هر كس براي توصيف خود استفاده مي‌كند مي‌توان به شخصيت او پي برد.

2⃣ بزرگ‌ترين دستاورد شما چيست؟‌

با اين سوال اطلاعات مهمي در مورد گذشته‌ِ‌ي فرد و اطلاعاتي هم در مورد شخصيتش به دست مي‌آوريد. مثلا متوجه مي‌َشويد كه بيشترين منافع اين شخص در كجا قرار دارد.

3⃣ آيا به تازگي كتاب خوبي خوانده‌ايد؟‌

پاسخ‌هايي كه در اين سوال دريافت خواهيد كرد خيلي متفاوت خواهند بود. به تفاوت بين خوانندگان دقت كنيد. مثلا بعضي افراد ممكن است بگويند من كتاب نمي‌خوانم. و برخي هم ممكن است مدت‌ها قبل يك كتاب خوانده باشند يا به يك كتاب دانشگاهي مراجعه كرده باشند. برخي هم واقعا اهل مطالعه بوده و كتاب‌‌هاي معروف را نام خواهند برد.

4⃣ شغل رويايي شما چيست؟‌

سوال هر چه مبهم تر باشد بهتر است. پاسخ به اين سوال هر چه كه باشد نشان مي‌دهد كه فرد موردنظر قبلا به اين موضوع فكر كرده يا اصلا به آن فكر نكرده است.

5⃣ قهرمان شخصي شما كيست؟

پاسخ به اين سوال، اطلاعات خاص‌تر و روشنگرتري به شما مي‌دهد. با اين سوال مي‌توانيد ميزان هوش يا سن شخص را تشخيص دهيد و از همه مهم‌تر اينكه مي‌توانيد بفهميد او به چه ارزش‌هايي احترام قائل است.


✅ به طور كلي شايد برخي از اين سوالات را نتوانيم از هر غريبه‌اي كه در خيابان مي‌بينيم بپرسيم، ولي وقتي با يك مخاطب جديد گرم گرفتيم و كمي آشنا شديم، به راحتي مي‌توانيم اين سوالات را از او بپرسيم. واكنش افراد به اين سوالات، نحوه‌ي پاسخ گفتن، و كيفيت پاسخ آنها، بيانگر شخصيت آنهاست. اين مقدار اطلاعات براي هر تعامل اجتماعي لازم است..

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

💢پیامدهای عدم تعلق سازمانی و دلبستگی کارکنان ...

@transformation_m

💢اصل «کار ناتمام»؛ بزرگ‌ترین موتور حرکت انسان‌ها
یک بینش تکان‌دهنده از اقتصاد رفتاری برای مدیران

یکی از کشفیات مهم اقتصاد رفتاری «اثر زیگارنیک» است:
ذهن انسان، کارهای ناتمام را بسیار قوی‌تر از کارهای تمام‌شده به یاد می‌سپارد و برای تکمیل آن‌ها انرژی بیشتری تولید می‌کند.

اما نکته شگفت‌انگیز اینجاست:
مدیرانی که این اصل ساده را در تیم و سازمان خود به‌کار می‌گیرند، بهره‌وری را بدون فشار، چندبرابر می‌کنند.

💎 چرا این اصل برای مدیران حیاتی است؟

وقتی کارها را «کاملاً بسته و نهایی» تعریف می‌کنیم،
معمولاً انگیزه و انرژی کارکنان بعد از چند ساعت افت می‌کند.

اما وقتی کارها را به شکل «قدم‌های کوچک ناتمام» طراحی می‌کنیم:

ذهن مدام به سمت تکمیل آن کشیده می‌شود

شروع کار بسیار ساده‌تر می‌شود

احتمال رها شدن کار به‌شدت کاهش می‌یابد

احساس پیشرفت در تیم چند برابر می‌شود

💎 یک مثال کاملاً واقعی

در یک شرکت فناوری اروپایی، مدیر پروژه فقط یک تغییر کوچک ایجاد کرد:
به‌جای اینکه کارکنان «تسک‌های ۸ ساعته» داشته باشند، آن‌ها را به «۴ بخش ۲ ساعته» تقسیم کرد.

نتیجه؟
سرعت اجرای پروژه‌ها ۴۰٪ افزایش یافت و پرکاریِ بی‌فایده ۳۰٪ کاهش پیدا کرد.
ذهن‌ها فقط می‌خواستند «قدم ناتمام بعدی» را تکمیل کنند.

🔸 یک تمرین بسیار قدرتمند برای مدیران ایرانی

از امروز فقط ۲ کار انجام دهید:

۱️⃣ تمام کارهای بزرگ هفته را به ۳–۵ مرحله کوچک ناتمام تبدیل کنید

نه تسک طولانی،
بلکه «قدم‌های نیمه‌تمام که دعوت به ادامه می‌کنند».

۲️⃣ هر جلسه، کار را با یک اَکشن ناتمام خاتمه دهید

مثلاً:
«تا جلسه بعد، فقط ۱۰ درصدِ کار را جلو ببریم.»

این مدل، انرژی پیگیری را در تیم دو برابر می‌کند.


انسان‌ها از کامل کردن کار لذت می‌برند، نه از شروع کردنش.
اگر یک مدیر بتواند «شروع‌ها را کوچک» و «پیشرفت‌ها را پیوسته» طراحی کند،
سازمانش سریع‌تر، چابک‌تر و باانگیزه‌تر حرکت می‌کند.

این یک اصل ساده است،
اما سازمان‌های بزرگ دنیا روی همین سادگی امپراتوری ساخته‌اند.

✍مدیران ایران

@planing_tm

💢سازمان معتبر آمریکایی گالوپ در گزارشی  منتشر کرده، افرادی که در محل کار خود یک دوست بسیار صمیمی دارند ۷ برابر بیشتر از دیگر کارمندان تعهد شغلی دارند.

البته نیازی نیست حتما به هر قیمتی یک دوست بسیار صمیمی در محیط کار داشته باشید. بررسی‌های گالوپ نشان می‌دهند افرادی که صرفا یک دوست خوب خوش‌برخورد و قابل اعتماد در محیط کار دارند، از شغل خود لذت بیشتری می‌برند.

تشکیل سازمانهای غیر رسمی می تواند در ایجاد وابستگی و دوستی بین کارکنان مفید باشد.

سازمانهای غیر رسمی مثل گروههای ورزشی، کوه نوردی، شعر و موسیقی، هنر و ... میتواند تاثیر زیادی در تعهد شغلی ایجاد کند.

@management_technique

🔴 ۸۰ درصد تخفیف برای همه آموزش‌ها
 
🔥🔥 بزرگترین تخفیفِ تاریخ فرادرس 🔥🔥
 
🎓 از دروس دانشگاهی تا مهارت‌های کاربردی در جشنواره دانشجو 👇
 
▫️ مدیریت منابع انسانی – یادگیری و توسعه بر مبنای ISO 30422
 
▫️ مدیریت تغییرات فردی در محیط کار برای رشد و تحول رفتاری
 
▫ آموزش SPSS برای کارکنان منابع انسانی + تحلیل داده‌ها و ارزیابی عملکرد سازمانی
 
▫️ تکمیل پروفایل تا پیدا کردن شغل دلخواه در لینکدین
 
▫️ مدیریت کارکنان نسل جدید + نسل‌ها و چالش‌های مدیریتی
 
🔗 مشاهده سایر آموزش‌ها – [کلیک کنید]
 
🎁 کد تخفیف: DSH80

🔄 FaraDars - فرادرس

💢حتی ریس جمهور قدرتمندترین کشور دنیا هم باشی اگر روحت بزرگ نشده باشد . رفتارهای کودکانه و نسجیده خواهی داشت .
علاقه ترامپ به جایزه صلح از آن علاقه هایی است که با شکلی کودکانه همه جا دنبالش می کند.
سیستم ها اگر از ملت ها حمایت نکنند . قدرت طلبی آدمها می تواند فاجعه باشد . همانطور که ریس جمهور کره شمالی برای علایق و عقده هایش سرنوشت یک ملت را به بازی می گیرد.
بشر اگر بخواهد به سمت تمدن واقعی گام بردارد راهی جز قدرتمندتر و سالمتر کردن سیستم ها ندارد .
متاسفانه با وجود تمام پیشرفت علم هنوز در بخش ساختار و سیستم ها بشر ، کند پیش می رود.
هنوز بخشهای ناپخته وجود مدیران و تصمیم گیران می تواند ، نتایج دور از انتظار داشته باشد.
سرنوشت امروز اکراین ، غزه و بسیاری از کشورهای دیگر نتیجه عقده های روانی ، کمبودها و ناپختگی های تصمیم گیران آن کشورهاست ...مغزهای کوچک یخزده می تواند به تناسب صاحبش اثر متفاوتی داشته باشد .
یک پدر متعصب با ذهن کوچک یخزده سرنوشت فرزاندانش را تباه می کند و یک مدیر تمام افراد مرتبطش را ...

✍مدیران ایران

@strategym_academy

🧰دوره آفلاین سیستم‌سازی منابع انسانی

🔸سرفصل‌ها:
🔵تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
🔹تحلیل شکاف و عارضه‌یابی
🔵طراحی ساختار سازمانی
🔹تدوین شناسنامه فرایند
🔵تحلیل شغل و تدوین شناسنامه شغلی
🔹جذب و استخدام
🔵مدیریت عملکرد و پاداش
🔹ارزشیابی و گریدینگ شغل و شاغل
🔵طراحی سیستم حقوق و مزایا
🔹آموزش و توسعه و جانشین‌پروری
🔵حسابرسی منابع انسانی
🔹پرامپت نویسی منابع انسانی

🔶همراه با ارائه ابزار و پشتیبانی اجرا
🎁تخفیف ویژه به‌مناسبت شب یلدا

🟧برای تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
@alamdarihr_admin

💢مدیریت برداشت (Impression Management)

امروزه سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که توانایی برقراری ارتباط با افرادی از فرهنگ های مختلف (هوش فرهنگی بالا ) را دارا باشند. از آنجایی که افراد همواره به تصور و قضاوت دیگران درباره خود توجه می کنند وبدان اهمیت می دهند ؛ بدون استفاده از هنر مدیریت برداشت در تعاملات و ارتباط خود با دیگران دچار مشکل خواهند شد.

مدیریت برداشت فرآیندی است که از طریق آن افراد می کوشند تا واکنش ها و برداشت های دیگران را نسبت به عقاید و تصورات خویش به صورت ماهرانه ای مدیریت کنند که خود شامل رفتارها ; نگاهها و شیوه ی صحبت کردن افراد است. مدیریت برداشت می تواند تأثیر شدیدی بر برداشت دیگران داشته باشد. مشروط بر اینکه برداشت های صورت گرفته صحت داشته باشند . پژوهش ها نشان می دهند که احتمالا افراد زمانی درگیر مدیریت برداشت می شوند که بتوانند به واسطه آن مزیتی را به دست آورند.

به طور کل استراتژی های مدیریت برداشت را در پنج حوزه رفتاری می توان دسته بندی کرد .

1) خودارتقایی : به موجب این تکنیک فرد به توانایی ها یا دستاوردهای خود اشاره وافر داشته و سعی بر ارائه خود به عنوان یک فرد صالح و شایسته دارد. مهم نشان دادن خود و بهبود تصویر خود در نظر دیگران ، مدیریت ظاهر و به شیوه مطلوب خود را آراستن و تعریف از خصوصیات خود ؛ در این حوزه قرار می گیرند .

2) خودشیرینی : در این حالت افراد از چاپلوسی و تملق به منظور دستیابی به یک موقعیت یا ویژگی مطلوب استفاده می کنند . طرفداری کردن به منظور جلب موافقت دیگران و تواضع و فروتنی از دیگر تکنیک هایی است که در این حوزه مورد استفاده قرار می گیرند .

3) تظاهر کردن : به موجب این تکنیک افراد از فداکاری و اغراق در شرح وظایف خود استفاده کرده و بیشتر سعی دارند از خود گذشتگی خود را به دیگران نشان دهند .

4) ارعاب : بر اساس آن افراد قدرت خود را برای مجازات کردن نشان میدهند تا به عنوان فردی قدرتمند توسط دیگران شناخته شوند .

5) التماس و درخواست : در این تکنیک فرد ضعف و کاستی های خود را تبلیغ می کند تا ویژگی محتاج بودن را القاء کند.

✍ آکادمی مدیریت

@management_technique

💢ما چقدر به پرورش خودمان پرداخته ایم؟
و
👈چقدر خود را در معرض ارزیابی قرار داده ایم؟

از جک ولش  توصیه جالبی خطاب به مدیران سازمان ها نقل شده است به این مضمون که :

" قبل از آن که رهبری دیگران را به عهده بگیرید مهم ترین کار و موثرترین عامل موفقیت شما این است که خودتان را پرورش دهید ، اما بعد از رسیدن به موقعیت و مسئولیت رهبری دیگران ، مهم ترین و موثرترین کاری که باید انجام دهید این است که دیگران ( کارکنان ) را پرورش دهید."

یکی از پیام های مهم این توصیه ، تلاش مدیران برای توسعه شایستگی هایشان است قبل از آن که دیر شود. وقتی ما مدیر می شویم بویژه وقتی به مدارج بالای مدیریت می رسیم از دیگران کمتر بازخورد می گیریم ، لذا فرصت و امکان دریافت اطلاعات در مورد قوت ها و ضعف هایمان را از دست می دهیم و دچار جهل و غرور می شویم که دو مانع اساسی یادگیری هستند. اگر می خواهید رهبر بزرگ و اثر گذاری باشید ارزیابی شدن و بازخورد گرفتن از دیگران را هر چه زودتر شروع کنید.

این از آن کارهائی است که اگر به آن نپردازیم خیلی زود دیر می شود.به دیگران جرئت و جسارت بدهید که بیرحمانه اما منصفانه و محرمانه شما را نقد کنند ، به شما در مورد روش و منش تان تلنگر بزنند و پتانسیل های بهبودتان را به شما نشان داده و هدیه کنند. همه ما نقطه کور داریم یعنی بخشی از وجودمان را نمی بینیم و تحقیقات جالبی که انجام شده نشان می دهد که نقاط کور مدیران بویژه مدیران ارشد از بقیه افراد بیشتر است.

خود را در معرض ارزیابی شدن قرار دهید، از انتقاد و باز خورد هر چند تلخ و صریح استقبال کنید و بازخورد را نقطه شروعی قرار دهید برای طراحی و اجرای برنامه هائی که شما را از نظر شایستگی های مدیریتی شایسته تر می کند. 

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

🛫با یک بال نمی‌توان پرید!

🤔 شاید شما هم این حس را دارید: سخت تلاش می‌کنید، می‌دوید، اما انگار فقط دور خودتان می‌چرخید و اوج نمی‌گیرید.

🔴 چرا؟

جان ویتمور (پدر کوچینگ دنیا) راز عجیبی را فاش می‌کند: موفقیت دو بال دارد:

1️⃣ آگاهی
2️⃣ مسئولیت

🔹اکثر ما فقط یکی را داریم و از دومی غافلیم!

❌ تا وقتی بال دوم را نشناسید و ترمیم نکنید، تلاش بیشتر فقط خسته‌ترتان می‌کند.

در کانال «لیدوِی» یاد می‌گیرید چطور بال‌های شکسته‌تان را پیدا و ترمیم کنید:

🔴به جمع ما بپیوندید 🟡
↗️@leadwayhubclub
↗️@leadwayhubclub
↗️@leadwayhubclub

🔁 🆖🈁

💢سوگیری آزمایشگر

پدیدهٔ سوگیری آزمایشگر یادآوری می‌کند که هر انسانی، متخصص و غیر متخصص به‌طور سیستماتیک واقعیت را با پیش‌فرض‌ها و تمایلات خود آلوده می‌سازد.
قضاوت معتبر نیازمند تواضع معرفتی، مکث آگاهانه، جستجوی فعال شواهد متضاد و پذیرش اصل ابطال‌پذیری است.
بلوغ شناختی نه در یقین، بلکه در توانایی بازبینی مداوم باورها است.

💡اولین اصل این است که خودتان را گول نزنید و شما ساده‌ترین کسی هستید که می‌توانید گولش بزنید.

@mba_event

💢مدیریت نیروی متخصص؛ نگه‌داشتن انسان‌های کمیاب، نه فقط پر کردن جایگاه‌ها

در سازمان‌های امروزی، چالش اصلی کمبود نیروی متخصص نیست؛
چالش واقعی ناتوانی سازمان‌ها در مدیریت درست نیروهای متخصص است.
بسیاری از سازمان‌ها افراد توانمند جذب می‌کنند، اما در حفظ، رشد و استفاده مؤثر از آن‌ها شکست می‌خورند.

نیروی متخصص به‌دنبال دستورالعمل‌های سخت‌گیرانه نیست؛
او به مسئله‌ی معنادار، اختیار تصمیم‌گیری و امکان یادگیری نیاز دارد.
وقتی متخصص احساس کند نقش او صرفاً اجرای تصمیم‌های دیگران است،
انگیزه‌اش کاهش می‌یابد، حتی اگر حقوق مناسبی دریافت کند.

یکی از اشتباهات رایج مدیران، یکسان‌دیدن همه کارکنان است.
مدیریت نیروی عملیاتی با مدیریت نیروی متخصص تفاوت دارد.
متخصصان به اعتماد بیشتر، بازخورد حرفه‌ای و چارچوب‌های شفاف نیاز دارند،
نه کنترل دائمی و گزارش‌گیری بیش از حد.

اشتباه دوم، استفاده نکردن از دانش متخصصان در تصمیم‌سازی است.
سازمانی که فقط از متخصص انتظار اجرا دارد،
به‌تدریج بهترین منبع یادگیری خود را خاموش می‌کند.
متخصصی که شنیده نمی‌شود، خیلی زود به فکر رفتن می‌افتد.

مدیریت مؤثر نیروی متخصص یعنی:
• تعریف دقیق مسئله، نه تحمیل راه‌حل
• تعیین هدف شفاف، نه کنترل لحظه‌به‌لحظه
• ارزیابی بر اساس اثر، نه صرفاً حضور و فعالیت

مدیران موفق محیطی می‌سازند که در آن:
خطا به‌عنوان بخشی از یادگیری پذیرفته می‌شود،
گفت‌وگوی حرفه‌ای جایگزین سلسله‌مراتب خشک می‌شود،
و رشد فردی با اهداف سازمان هم‌راستا است.

📌 واقعیت ساده است:
سازمان‌ها نیروی متخصص را از دست نمی‌دهند؛
آن‌ها را با مدیریت ضعیف فراری می‌دهند.

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

🔵 شروع دوره DPA یکساله حکمرانی فناوری و نوآوری

✅مدت دوره: یکسال(۳۲۰ ساعت)
✅نحوه برگزاری: حضوری و آنلاین
✅شروع دوره: آذر ۱۴۰۴
✅دریافت گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران

مشاوره و ثبت نام :
☎️ 02188973649
📲 09001040244

🔗پیش ثبت نام.

جهت دریافت اطلاعات بیشتر به وبسایت مدرسه حکمرانی تهران مراجعه فرمایید.

Telegram | whatsapp  | Instagram  | website | admin

💢در فرهنگ ژاپنی، زیبایی همیشه در لحظات گذرا پنهان است؛ در ترک باریک یک فنجان چای، در برگ زردی که بی‌صدا از شاخه جدا می‌شود.

تحول شغلی هم همین‌طور است — کمتر در غوغای تصمیمات بزرگ، بیشتر در تکرار آرام کارهای کوچک متولد می‌شود.

✍مجله مشاور مدیریت

@success_pd

کارگاه حضوری تجربه مشتری
با ارائه گواهینامه بین‌المللی
به‌دلیل حضور استاد در ایران
پنجشنبه ۱۸ دی | ظرفیت محدود
ثبت‌نام از طریق:
https://sabetacademy.com/cx-professional-workshop/
WhatsApp: +98 936 622 4439

@maxtrategy

💢رهبری مبتنی بر هوش تعارضی (Conflict Intelligence Leadership)  توانایی رهبر در درک، مدیریت و استفاده مؤثر از تعارضات برای رشد و بهبود عملکرد است. 

درک عمیق از تعارض:
رهبران هوشمند در تعارض، ماهیت و دلایل تعارضات را به خوبی درک کنند.

مهارت‌های ارتباطی:
توانایی برقراری ارتباط موثر، گوش دادن فعال، و بیان واضح و صریح نظرات. 

تفکر استراتژیک:
با استفاده از تفکر استراتژیک، تعارضات را به عنوان فرصتی برای بهبود فرآیندها، نوآوری و تقویت روابط در نظر می‌گیرند. 

توانایی حل مسئله:
این رهبران مهارت‌های حل مسئله را دارند و می‌توانند با استفاده از رویکردهای مختلف، به طور مؤثر تعارضات را مدیریت و حل کنند. 

ایجاد اعتماد:
رهبری مبتنی بر هوش تعارضی به ایجاد فضایی امن و اعتمادآمیز برای بحث و تبادل نظر در مورد مسائل مختلف کمک می‌کند. 

مدیریت تفاوت‌ها:
رهبران هوشمند در تعارض، تفاوت‌های فردی و گروهی را به عنوان یک فرصت برای غنی‌سازی دیدگاه‌ها و ایده‌ها می‌بینند.

انعطاف‌پذیری:
توانایی انطباق با شرایط مختلف و تغییر سبک رهبری با توجه به ماهیت تعارض و افراد درگیر

@business_school2022

هدیه متفاوت یلدای امسال برای پرسنل سازمان شما
گیفت کارت های سیب 360 ، راهکاری جذاب برای یک قدردانی متفاوت

دریافت مشاوره و ثبت سفارش سیب گیفت با تعداد و مبالغ دلخواه شما
شماره تماس: 02141304848
آیدی تلگرام: @sybt360

کد تخفیف ویژه یلدا : yalda360

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢ایده‌ات مهم است،
اما آن چیزی که آینده‌ی بیزینس را تعیین می‌کند ایده نیست.

من به صدها استارتاپ در ایران و خارج از ایران مشاوره داده‌ام.
یک تفاوت خیلی جدی همیشه تکرار شده:

در ایران،
بیشترین ترس این است که «نکند ایده‌ام را بدزدند».

در دنیای حرفه‌ای‌تر بیزینس،
تقریباً هیچ‌کس نگران دزدیده شدن ایده نیست.

چرا؟
چون همه می‌دانند ایده بدون اجرا تقریباً هیچ ارزشی ندارد.

سرمایه‌گذار به این نگاه نمی‌کند که ایده‌ات چقدر خاص، خلاقانه یا محرمانه است.
او فقط یک سؤال دارد:
آیا این آدم می‌تواند این کشتی را در طوفان جلو ببرد یا نه؟

آیا حاضری:
– خودت از صفر کار کنی؟
– خودت اجرا کنی، بفروشی، خراب کنی، اصلاح کنی؟
– چند ماه و چند سال بدون عنوان، بدون پرستیژ، بدون کارت ویزیت پرزرق‌وبرق دوام بیاوری؟

خیلی‌ها می‌خواهند از «بالای بیزینس» شروع کنند؛
با عنوان CEO، مدیرعامل، بنیان‌گذار…
اما بیزینس واقعی از پایین ساخته می‌شود،
از جایی که دستت کثیف می‌شود،
نه از جایی که اسمت بزرگ نوشته می‌شود.

✍ مدیران ایران

@management_technique