Интервью с основателем Revolut Николаем Сторонским. Мы играем в нападении

Вышло интервью Елизаветы Осетинской (The Bell) с Николаем Сторонским. Увлеченный, четкий.

Николай Сторонский
— фаундер и CEO Revolut, 41 год, МФТИ, РЭШ
— отказался от гражданства РФ в 2022, получил паспорт Великобритании в 2018, в 2025 сменил налоговое резидентство на Дубай
— женат, сын и дочь

Что крутого в Revolut
— оценка $75 млрд, один из самых дорогих финтехов в мире без IPO
— на 25 год: цель по прибыли $2 млрд при выручке $6 млрд
— планы на 26 год: $3,5 млрд прибыли при выручке $9 млрд
— IPO возможно через 2–3 года, но не приоритет
— 45+ млн клиентов, ~95% выручки Европа

Мои заметки про управление:

1. Кого нанимает
STEM-бэкграунд, достижения в карьере, подтвержденный track record.
Doer’ы. Перфекционисты. Люди с амбициозными целями. Люди склонны занижать цели, поэтому планку нужно поднимать.

2. Важный скилл менеджеров
Около 95% менеджеров боятся увольнять. Умение увольнять важный управленческий скилл. 10% forced attrition в год — нормально, иногда даже 20%. Сколько у вас в команде 200? сколько уволили за 3 года, 2-3? Смеется. Мало)

3. Важны сильные люди и high achievers
Если держать средних людей в менеджменте, они блокируют рост сильных людей снизу. Achievers приходят сами, приносят цели, решения и варианты. А средние приходят с вопросом: что делать?

4. Почему люди не задерживаются надолго в Revolut
Кроме co-founder’а СТО, в компании нет людей, которые работают с основания.
Чемпион не может быть в строю 10 лет подряд, поэтому люди на разных этапах меняются.

5. Работа и интенсивность
Если играешь в нападении, невозможно жить как французы в соседнем офисе с work-life balance.

6. Доступность CEO
У Сторонского нет кабинета. Любой может подойти к нему. Он сидит вместе со всеми в опен-спейсы. Шок)

7. Честность и отсутствие политики
Политики нет, все KPI-driven. В банках проще убедить за счет хороших коммьюникешнз, здесь факты. Radical honest feedback: лучше быстрее измениться, чем не меняться.

8. Про удаленку
Не важно, сколько ты ходишь в офис — remote или не remote. Все взрослые люди и сами выбирают, как им лучше работать. Респект!

9. Про цели и результат
Целей достиг или не достиг. Если долго не достигаешь, значит, должен попробовать кто-то другой. 2–3 итерации, это примерно за 2–3 недели, ему достаточно чтобы понять, что человек может, а что нет.

10. Ценности Revolut

1. Never settle — никогда не останавливаться на достигнутом, ставить амбициозные цели.
2. Think deeper — про мышление и глубину, поиск людей, которые идут в детали, а не принимают поверхностные решения.
3. Dream team — all-star команда: лучше маленькая, где все топ.
4. Get things done — ownership end-to-end, доводить до результата.
5. Deliver wow — работа должна быть не тяп-ляп, а перфект и долгосрочной.

В офисе есть неоновая надпись Get shit done. Просто sh иногда выключают.

11. Как не выгорать. График Николая
Спорт. Ум и тело на максимуме. Типичный день: старт около 8:30, тренировка в середине дня.

Понедельник — бизнес-ревью.
Вторник — продуктовые ревью, смотрят интерфейсы.
Среда, четверг, пятница — 1:1 по 15 минут: Jira, метрики, проблемы.

12. Плоская структура
У Николая 40 прямых репортов, около 20 непрямых. Чтобы без искажений. Люди должны быть self-guided.

13. Собеседования и интервьюеры
Крутой процесс отбора. Если интервьюер оценивает кандидатов, определенный скилл как strong, а на probation скилл below более чем в 25% случаев — такого интервьюера убирают.

14. Метрики по людям, смотрят на:

🤩 Net total performance:
(% Strong − % Below) / (Strong + Meets + Below). Их показатель 70%, хотят его еще максимизировать.

Вы ведь понимаете что такое 70%? Это капец спецотряд.

🤩 Precision найма: сколько людей проходит probation.

🤩 Attrition high achievers: 1,5% в квартал (6% в год).

Мнения о подходах Николая разделились:

🦄 — поддерживаю, амбициозные
🔥 — машина достигаторства
👍 — надо посмотреть

Meta редизайнит систему ревью

Meta представила новую программу оценки эффективности Checkpoint. Кратко мои заметки ниже.

Система стартует в середине 2026 года.

TL;DR: упрощение ревью и фокус на высокий перформинг.

Почему это интересно? Ну вообще Meta один из главных трендсеттеров в HR-процессах. Этот кейс можно подсмотреть и поделать выводы, куда движется рынок.

1/ Новая шкала оценок

Meta переходит от сложной системы к упрощенной четырехбалльной шкале: 

🟢 Outstanding / Выдающийся (~20%): индивидуальный множитель 200%, за выдающийся вклад, превышающий ожидания

🟢 Excellent / Отлично (~70%): индивидуальный множитель 115%, описывается как базовый уровень культуры высокой производительности

🟢 Needs improvement / Требует улучшения (~7%): индивидуальный множитель 50%, для сотрудников с пробелами в результатах, от которых ожидают улучшений

🟢 Not Meeting Expectations / Не соответствует ожиданиям (~3%): индивидуальный множитель 0%, для тех, кто не дотягивает до стандартов Meta.

2/ Фокус на топ-перформерах  

Компания ожидает, что большинство сотрудников (~70%) попадут в категорию Excellent. Большинство должно быть молодечиками.

3/ Meta Award: 300% для лучших

Сделали новую награду Meta Award с множителем 300% к базовому бонусу для небольшого числа сотрудников с феерическим вкладом. Неплохо.

4/ Сэкономить время

Менеджеры тратят около 80 часов в год на задачи, связанные с performance review, а сотрудники в сумме — 330 000 часов за цикл на peer-feedback. Вот тут мои расчеты.

Сейчас хотят через редизайн системы сэкономить время.

5/ Переход на два цикла в год

Вместо разделения на середину года и конец года с разными правилами, теперь будут два одинаковых полноценных цикла с выплатой бонусов дважды в год: Mid-year и Year-end.

6/ Изменение логики пересмотра зарплат

Повышение зарплаты (merit increase) будет происходить раз в год, а гранты на акции (equity) будут рассчитываться на основе среднего арифметического двух оценок за год, а не одной финальной.

7/ AI-driven impact

Meta планирует оценивать сотрудников через призму вклада, усиленного ИИ, AI-driven impact.

Google и Amazon, тоже пересмотрели свои системы оценки и структуры оплаты, чтобы задрайвить топ перформеров. Такие дела.

Вся статья.

💜 — почитаю, сохраню

20 января стартует 4-й поток моего курса по Performance Review 🦄

Замечали, часто в компаниях есть и обучение, и корпоративы, и внутриком, но при этом никто толком не отвечает за оценку продуктивности? Процесса просто нет.

Хотя понимать, как реально перформит команда это и есть главный способ влиять на деньги. База для HR и руководителей.

CEO/топы отвечают за стратегию, а HR за систему, которая делает эту стратегию исполнимой через цели, оценку результатов, фидбек и справедливую систему мотивации.

Даже если не гнаться за модной сверхэффективностью, важно понимать базу:

— Кто из ребят на каком уровне? Тут я писала зачем
— Тянет ли сотрудник свои задачи или мы ждем от него невозможного?
— В чем люди суперсильны, а где им критически нужна помощь?
— Хватает ли нам экспертизы и как вообще выглядит карта нашей команды?

После курса вы сможете:

🤩 оценивать эффективность и результаты в привязке к бизнес-целям;
🤩 повышать эффективность команд, основываясь на данных, а не на интуиции;
🤩 проводить ревью так, чтобы оно не считалось бесполезным процессом, отжирающим кучу времени;
🤩 проводить ревью так, чтобы оно не бесило сотрудников и менеджмент;
🤩 давать прозрачные ожидания сотрудникам и объяснять, как расти;
🤩давать конкретный фидбек, а не в виде «ваша коммуникация на уровне 4.4»;
🤩 аргументировать решения о пересмотре зарплат и повышениях.

Изучить программу, посмотреть отзывы и забронировать место.

Если есть вопросы, приходите в личку — с удовольствием отвечу.