🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢کوک چهارم

■دلبستگی شغلی یعنی هر روز، وقتی از خانه بیرون می‌رویم، احساس کنیم داریم به جایی قدم می‌گذاریم که به حضور ما نیاز دارد و برای ارزش‌آفرینی‌مان جا باز کرده است. یعنی بدانیم که سهم ما حتی کوچک چرخ یک سازمان را می‌چرخاند و اثرش در زندگی دیگران می‌ماند.

□کارکنانی که دل‌بسته‌اند، فقط ساعت کاری را پر نمی‌کنند؛ آن‌ها روح‌شان را در کارشان می‌دمند، ایده می‌سازند، بهبود می‌آفرینند و مسیرهایی را هموار می‌کنند که شاید دیگران حتی متوجه آن نشوند.

●دلبستگی شغلی یعنی احساس مالکیت؛ اینکه به جای «کارِ من چیست؟»، بپرسیم: «اثرِ من چیست؟»

○یعنی وقتی به گذشته نگاه می‌کنیم، در میان تمام سختی‌ها و تلاش‌ها، لبخندی آرام روی صورت‌مان بیاید و بگوییم:«من در این مسیر، بزرگ‌تر شدم… با این کار، با این نقش، با این سازمان.»

■سازمانی که کارکنانش دل‌بسته‌اند، فقط یک مجموعه کاری نیست؛
یک جامعه است: جایی که انسان‌ها با معنا کار می‌کنند و با امید آینده می‌سازند.

□دلبستگی شغلی یعنی جایی در دل ما، صدایی بگوید:
«من به این کار تعلق دارم…
و این کار به من.»

@business_school2022

❤️‍🔥 ۴۰۰ آموزشِ ۹۸ هزار تومنی اضافه شد...
 
🍉 یلدای شگفت‌انگیز در بزرگترین تخفیفِ تاریخِ فرادرس 🍉
 
🎁 ۴۰۰ آموزش ۹۸ هزار تومنی
 
➕ ۸۰٪ تخفیف برای سایر آموزش‌ها 🎁
 
👈 [ آموزش‌های ۹۸ هزار تومانی ] 👉
 
👈 [ مشاهده سایر آموزش‌ها ] 👉

🔄 FaraDars - فرادرس

💢‌گوگل همین حالا حمله مستقیمی را به باارزش‌ترین دارایی انویدیا آغاز کرده.
‌
نه چیپ‌هایشون. بلکه نرم‌افزارشون.

و اگر این کار کنه، امپراتوری ۴ تریلیون دلاری انویدیا فرو می‌پاشه.

این چیزیه که تازه لو رفته:

گوگل داره "TorchTPU" می‌سازه - پروژه مخفی‌ای که PyTorch رو به طور seamless روی چیپ‌های TPU گوگل اجرا می‌کنه، به جای GPUهای انویدیا.

چرا این مهمه؟

پای تورچ (PyTorch) پراستفاده‌ترین فریم‌ورک هوش مصنوعی روی زمینه. هر توسعه‌دهنده هوش مصنوعی ازش استفاده می‌کنه.

و PyTorch حول نرم‌افزار CUDA انویدیا ساخته شده.

تحلیل‌گران وال استریت CUDA رو "محکم‌ترین دیوار دفاعی انویدیا" می‌نامن.

دلیلیه که شرکت‌ها نمی‌تونن به راحتی از انویدیا فاصله بگیرن، حتی وقتی جایگزین‌ها وجود داره.

شما فقط چیپ‌های انویدیا نمی‌خرید. شما وارد کل اکوسیستمشون می‌شید.

هزینه تغییر میلیون‌ها دلار کار مهندسیه. ماه‌ها بازنویسی. افت عملکرد.

پس شرکت‌ها قفل می‌مونن.

حتی وقتی انویدیا قیمت‌ها رو بالا می‌بره. حتی وقتی عرضه کمه.

این یه خندق سخت‌افزاری نیست. این یه زندان نرم‌افزاریه.

و گوگل تازه راه فرار رو پیدا کرده.

این مشکلیه که انویدیا برای خودش ساخته:

چیپ‌های TPU گوگل واقعاً خوبه. عملکرد رقابتی. در دسترس‌تر. هزینه کمتر.

اما توسعه‌دهنده‌ها ازشون استفاده نمی‌کنن چون چیپ‌های گوگل JAX (فریم‌ورک داخلی گوگل) رو اجرا می‌کنن، نه PyTorch.

یعنی اگر بخوای از TPUهای گوگل استفاده کنی، باید کل کدبیست رو بازنویسی کنی.

هیچ‌کس دلش نمی‌خواد این کارو بکنه.

پس TPUهای گوگل بلااستفاده می‌مونن در حالی که توسعه‌دهنده‌ها سر چیپ‌های انویدیا دعوا می‌کنن.

تا حالا.

تورچ تی پی یو (TorchTPU) پای تورچ(PyTorch) رو به طور بومی (native) روی سخت‌افزار گوگل اجرا می‌کنه.

بدون بازنویسی. بدون افت عملکرد. بدون ماه‌ها مهندسی.

فقط... عوض می‌کنی.

و گوگل داره با META (که PyTorch رو ساخته) شریک می‌شه تا این اتفاق بیفته.

حتی دارن در نظر می‌گیرن بخش‌هایی ازش رو OPEN-SOURCE کنن تا پذیرشش سریع‌تر بشه.

ترجمه: گوگل حاضره اینو مجانی بده فقط برای شکستن قفل انویدیا.

پیامدهای دیوانه‌وار:

هر شرکتی که الان قیمت‌های premium انویدیا رو می‌ده، ناگهان راه فراری داره.

اوراکل، مایکروسافت، OpenAI - همه قفل‌شده تو اکوسیستم انویدیا - می‌تونن به گوگل سوئیچ کنن.

قدرت قیمت‌گذاری انویدیا یک‌شبه تبخیر می‌شه.

و زمان‌بندی عالیه:

انویدیا همین حالا زیر فشاره. شاخص نیمه‌رساناها امروز ۳٪ افت کرد.

اوراکل بزرگ‌ترین سرمایه‌گذارش رو به خاطر نگرانی‌های هزینه‌های هوش مصنوعی از دست داد.

شرکت‌ها دارن می‌فهمن هزینه‌های زیرساخت هوش مصنوعی پایدار نیست.

حالا گوگل جایگزینی بهشون می‌ده. عملکرد مشابه. هزینه کمتر. در دسترس‌تر.

جنسن هوانگ (مدیر عامل NVIDIA) دقیقاً می‌دونه معنی این یعنی چی.


کودا (CUDA)سال‌ها مزیت دست‌نیافتنی انویدیا بوده.

دلیلیه که انویدیا با ۵۰ برابر سود معامله می‌شه در حالی که AMD با ۲۵ برابر.

خندق نرم‌افزاری premium رو توجیه می‌کرد.

اما اگر گوگل هزینه تغییر رو حذف کنه؟

انویدیا فقط یه شرکت چیپ دیگه می‌شه.

و شرکت‌های چیپ روی قیمت رقابت می‌کنن، نه قفل اکوسیستم.

این چیزیه که بعدش اتفاق می‌افته:

گوگل به ۱۲-۱۸ ماه زمان نیاز داره تا TorchTPU رو production-ready کنه.

اگر کار کنه، ارائه‌دهنده‌های ابری فوری استفاده اش می‌کنن. اونا می‌خوان جایگزینی برای قیمت‌گذاری انحصاری انویدیا پیدا کنند.

آمازون داره چیپ‌های Trainium خودش رو می‌سازه. مایکروسافت Maia می‌سازه.

همه‌شون دارن سعی می‌کنن از انویدیا فرار کنن. گوگل تازه پل نرم‌افزاری رو بهشون داد.

گزینه‌های پاسخ انویدیا محدوده:
نمی‌تونن گوگل رو بخرن. نمی‌تونن PyTorch رو بکشن (متا صاحبشه). نمی‌تونن open source رو متوقف کنن.

تنها حرکتشون اینه که CUDA رو سریع‌تر از سرعت گوگل بهبود بدن.

اما این یه مسابقه‌ست، نه خندق.

بازار هنوز اینو قیمت‌گذاری نکرده.

انویدیا امروز ۲٪ پایین. گوگل ۲٪ پایین.

سرمایه‌گذارها فکر می‌کنن این فقط "یه رقیب دیگه" است.

نمی‌فهمن این حمله به FOUNDATION ارزش‌گذاری انویدیاست.

سخت‌افزار قابل تعویضه. قفل نرم‌افزاریه که انویدیا رو ۴ تریلیون دلاری کرد.

گوگل داره به قفل حمله می‌کنه.

ببین چی در ۲۰۲۶ اتفاق می‌افته وقتی TorchTPU زنده بشه و شرکت‌ها بفهمن واقعاً می‌تونن انویدیا رو ترک کنن.

روایت "انویدیا متوقف‌نشدنیه" می‌میره.

و ارزش‌گذاری ۴ تریلیون دلاری ساخته‌شده روی خندق‌های نرم‌افزاری دوباره قیمت‌گذاری می‌شه.

🔗 Ricardo

https://x.com/i/status/2001850363507363982


@management_simple

🎁 پیشنهاد ویژه روز مرد | مخصوص مدیران منابع انسانی

به مناسبت روز پدر،
گیفت‌کارت طلای زریال‌گلد با تخفیف ویژه سازمانی آماده شده است؛
هدیه‌ای ماندگار و ارزشمند ✨

✅ امکان شخصی‌سازی با هویت بصری سازمان ها و شرکت ها
✅ انتخاب مبلغ دلخواه
✅ مناسب برای اعیاد و مناسبت‌ها
🎄 تخفیف ویژه از یلدا تا نوروز

📞 مشاوره و ثبت سفارش:
📱 09304066884
☎ 90003999
🌐 B2n.ir/zaryaal-giftcard

🎖 هدیه‌ای متفاوت برای بزرگداشت مقام پدر و روز مرد، با شرایط ویژه

💢 افراد را آنقدر خوب آموزش دهید که بتوانند بروند، با آنها آنقدر خوب رفتار کنید که نخواهند بروند.

@management_simple

🌏 شروع دوره DBA یکساله «گردشگری دیجیتال»

مدیرعلمی دوره:
آقای دکتر نادر سیدامیری
☑️ رئیس دانشکده گردشگری دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران
——————————————
🥇با ارائه گواهینامه معتبر دوزبانه از دانشگاه تهران
📙دریافت بروشور دوره
——————————————
⏳مدت دوره: ۳۲۰ ساعت
🗓 برگزاری دوره: دی‌ماه ۱۴۰۴

✔️ نحوه برگزاری:حضوری/ آنلاین(همزمان)
———————————————

‌ رزرو و پیش‌ثبت‌نام:
🔗 https://entmba.ir/course5/

🔶 واحد مشاوره و ثبت نام:
📱09357088027
🧑🏻‍💻 admin

✳️ جهت دریافت اطلاعات بیشتر :
🌐 https://zil.ink/entmba

Telegram | whatsapp | Instagram | website |

💢عادت‌های ساده‌ای که میزان بهره‌وری در محل کار را افزایش می‌دهد.

خیلی از افراد کارهای روزانه خود را به طور کامل انجام نمی‌دهند و ادعا می‌کنند وقت کافی برای انجام همه‌ی کارهایشان را ندارند. آنها با اینکه همواره مشغول کار هستند، همیشه از برنامه‌ریزی‌شان عقب می‌مانند. در مقابل، برخی دیگر می‌توانند کارهای زیادی در طول روز انجام دهند.

این افراد نیروی فراطبیعی ندارند، بلکه برخی عادات ساده را در خود بوجود آورده‌اند که باعث موفقیت‌شان می‌شود. عادات ساده‌ای همانند تمیز نگه‌داشتن میز کار یا داشتن ۸ ساعت خواب کامل شبانه.

🔰 ۱۲ عادت ساده که بهره‌وری شما را افزایش می‌دهد

۱- محل کار تمیز و مرتب
شاید هرج‌و‌مرج باعث خلاقیت بیشتری شود، اما دفتر کار شلوغ و بهم‌ریخته هیچ کمکی به انجام بهتر کارها نمی‌کند. کارمندانی که میز کار مرتب و منظمی دارند، کمتر دچار خستگی و فرسودگی شغلی می‌شوند و وقفه‌های کاری کمتری هم دارند.

۲- به کارگیری قانون ۲۰/۸۰
هر چقدر هم روز پرکاری داشته باشید، به گونه‌ای برنامه ریزی کنید که ۹۰ دقیقه (حدود ۲۰ درصد از ۸ ساعت کاری) به انجام فعالیت‌های مهم و اولویت‌های اصلی خود اختصاص دهید. پس اگر ۸۰ درصد باقی مانده از روز را هم صرف انجام کارهای بی‌اهمیت کنید، با همان ۹۰ دقیقه‌ای که به اهداف و اولویت‌های اصلی خود اختصاص داده‌اید، امکان پیشرفت خواهید داشت.

۳- کار کمتر
بر اساس تحقیقی که جان پِنکَول (John Pencavel)، استاد دانشگاه استنفورد با تحلیل داده‌های مربوط به کارگران در طی جنگ‌جهانی‌اول انجام داده است، با افزایش ساعت‌کاری به ۴۹ ساعت، خروجی بهتری به دست می‌آید. اما پس از آن بازدهی رو به کاهش می‌رود و خروجی ۷۰ ساعت کار برابر با خروجی ۵۶ ساعت کار است.

۴- کنارگذاشتن گوشی موبایل
تا وقتی گوشی‌تان را دور از دسترس قرار ندهید، یک عامل حواس‌پرت‌‌کننده همراهتان هست. پژوهشگران دانشگاه ایالتی فلوریدا به این نتیجه رسیده‌اند، اگر به گوشی در حال لرزش‌تان توجهی هم نکنید، در هر حال صدایش باعث انحراف حواس‌تان می‌شود.

۵- انجام فعالیت‌های ارزشمند
انجام فعالیت‌های موردعلاقه به سادگی و انجام کارهایی که رغبتی به انجام آنها نداریم، به دشواری پیش می‌روند. پس بهتر است، فعالیت‌های ناخوشایند را به دیگران واگذار کنید و خودتان به سراغ فعالیت‌های پرارزش بروید.
سپردن فعالیت‌های کم‌ارزش به دیگران باعث برقراری ارتباط و شکل‌گیری گروه‌ها نیز می‌شود. حتی ممکن است این فعالیت‌ها برای دیگران پرارزش محسوب شوند.

۶- برگزاری جلسات با بازدهی بیشتر
اغلب جلسات بدون صورت جلسه برگزار می‌شود. در حالی‌که بسیار مهم است بدانید هدف از جلسه چیست و چه چیزهایی باید در طی آن بیان شوند. زمانی را به بیان ایده‌های گوناگون اختصاص دهید. این کار هیچ نیازی به تهیه صورت جلسه ندارد.
پس این ایده‌ها را به حال خود رها نکنید و آنها را بنویسید. بعد از برگزاری جلسه قوانینی برای پیگیری ایده‌ها داشته باشید. در غیر این صورت، جلسات هیچ نتیجه‌ای به دنبال نخواهند داشت.

۷- داشتن استراحت کاری
شاید رئیس‌تان تمایلی به این کار نداشته باشد، اما تحقیقات انجام شده در دانشگاه میشیگان نشان می‌دهد چرت روزانه سبب کاهش رفتارهای عصبی شده و قدرت تحمل موقعیت‌های دشوار را افزایش می‌دهد. همچنین تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که سر کار چند دقیقه چرت می‌زنند بهره‌وری بیشتری دارند.

۸- دوری از موانع بهره‌وری بالا
شناسایی موانع بهره‌وری اولین قدم برای اجتناب از آنهاست. بنا بر پژوهش کریِر بیلدر (CareerBuilder) در سال ۲۰۱۵، ۵ مورد زیر باعث از بین رفتن تمرکز افراد می‌شود: مکالمات تلفنی/ارسال پیام کوتاه، اینترنت، غیبت کردن و سخن چینی، شبکه‌های اجتماعی، ایمیل.

۹- اولویت‌بندی کارها
برای داشتن بهره‌وری بیشتر باید در اولویت‌هایتان دقت کنید و متناسب با توانایی ذهن‌تان اقدام کنید.

۱۰- خواب مناسب و به اندازه
برای داشتن یک روز مفید باید خواب شبانه‌ی کافی داشته باشیم. چراکه کم‌خوابی و خواب بیش‌از‌ اندازه مخرب هستند. در افراد کم‌خواب و پرخواب، احتمال گرفتن مرخصی و استعلاجی بیشتر است.

۱۱- استفاده از نور خورشید
این که در مقابل نور خورشید کار کنید، ذهن قدرتمندتری خواهید داشت. زیرا نور خورشید بهره‌وری افراد را افزایش می‌دهد. تحقیقات سازمان انرژی کالیفرنیا نشان می‌دهد کارمندانی که در محل کار، کنار پنجره می‌نشینند، عملکرد بهتری دارند.

۱۲- ورزش کردن
ورزش باعث تقویت سلامتی و افزایش کارایی فرد می‌شود. نیاز نیست به سراغ ورزش سنگینِ کراس‌فیت بروید، بلکه یک پیاده‌روی ساده هم نتیجه‌بخش است.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@planing_tm

🧠 مینی دوره طراحی و پیاده‌سازی فرهنگ سازمانی اثربخش

📌 می‌دونستی ۶۰ تا ۷۰٪ مشکلات عملکردی ریشه فرهنگی دارن؟ نه به‌خاطر کمبود تخصص یا منابع، بلکه به‌خاطر ابهام در رفتارها، تصمیم‌ها و انتظارات.

در خیلی از سازمان‌ها:
-ارزش‌ها گفته می‌شن، اما به رفتار مشخص تبدیل نمی‌شن
-فرهنگ تعریف می‌شه، اما وارد سیستم‌ها نمی‌شه
-و نتیجه‌اش می‌شه دوباره‌کاری، تعارض و تصمیم‌های ناهماهنگ

🎯 این دوره دقیقاً برای حل همین مسئله طراحی شده.
━━━━━━━━━━━━━━━━━
🔥 اینجا خبری از شعار و حرف‌های تکراری نیست.

ما فرهنگ سازمانی رو:
-تحلیل می‌کنیم
-به رفتارهای قابل مشاهده می‌شکنیم
-و داخل سیستم‌های واقعی سازمان قرار می‌دیم

طوری که:
-رفتار درست تقویت بشه
-رفتار مخرب به‌تدریج حذف بشه
-و فرهنگ، وابسته به افراد خاص نباشه
━━━━━━━━━━━━━━━━━
در این دوره یاد می‌گیری:
🔹 شکاف بین ارزش‌ها و رفتارها رو دقیق تشخیص بدی
🔹 برای هر ارزش، رفتارهای قابل مشاهده و قابل ارزیابی تعریف کنی
🔹 نقش هر سطح سازمانی رو در فرهنگ شفاف کنی
🔹 و فرهنگ رو وارد سیستم‌های جذب، ارزیابی عملکرد، پاداش و تصمیم‌گیری کنی

برای ثبت نام:
@alamdarihr_admin

💢مدیریت منابع انسانی:
⭕️ احترام به شخصیت کارمندان؛ ویژگی مشترک مدیران موفق

بسیاری از افراد در پست‌های مدیریتی خودشان را گم می‌کنند و عصبانیت و بی‌احترامی را به حساب ابهت می‌گذارند؛ ولی مدیران موفق به ارزش حفظ شخصیت کارمندان آگاه هستند. مدیران خردمند سعی می‌کنند به‌جای ایجاد فضای دیکتاتوری، احترام کارمندانشان را کسب کنند. این کار باعث وفاداری کارمندان و فداکاری بیش‌تر آن‌ها، در راستای تحقق منافع شرکت می‌شود.
در محیط کاری بازدهی افراد به هویت آن‌ها وابسته است. از کارمندان تحقیرشده نمی‌توان انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشت. عموما وقتی عمل اشتباهی سر می‌زند، آن رفتار بیش‌تر از سهل‌انگاری یا بی‌توجهی، به حساب شخصیت و فرهنگ خاطی گذاشته می‌شود. هیچ کس تمایل به شنیدن توهین و سرزنش ندارد.

رئیس خوب عزت نفس کارمندان را خدشه‌دار نمی‌کند
عزت‌ نفس و شخصیت کارمندان در سلسه مراتب اجتماعی یک محیط کاری سالم، از قداست برخوردار است. کارمندان در این سن تغییرناپذیر هستند. شاید بتوان از انجام عملی ممانعت کرد؛ ولی هرگز نمی‌توان ذهنیت کسی را بدون آن که خودش به درک لازم رسیده باشد، تغییر داد. ضربه زدن به عزت نفس دیگران باعث می‌شود آن‌ها بدون امکان بازیابی، عمری با سرافکندگی زندگی کنند. به همین دلیل مدیر خوب برای کارمندانش احترام قائل است. بهترین عکس‌العمل برای رفتار‌های ناشایست، انتقاد کردن غیر مستقیم از نفس عمل به‌جای زیر سؤال بردن شخصیت فرد است.

رفتار محترمانه مقبولیت بیش‌تری دارد
نتیجه‌ی مطالعات مختلف حاکی از آن است که به دلیل احساس پوچی، احتمال این‌که افراد به انتقادهای توهین‌آمیز توجه کنند بسیار اندک است. یافتن روش مناسب برای بازخوردهای منفی، تأثیر آن را به‌مراتب افزایش می‌دهد. گوشزد کردن سلسله مراتب اجتماعی در جوامع انسانی تأثیر منفی روی احساس عزت‌ نفس مخاطبان می‌گذارد. شاید به این دلیل است که نمره دادن به دانش‌آموزان برای تشویق آن‌ها کم‌تر از توصیه‌ی دوستانه تأثیر دارد. با نسبت دادن نمره، هر دانش آموز از بیش‌ترین به کم‌ترین طبقه‌بندی می‌شود. شخصی که در نفس خود احساس کم‌ارزشی داشته باشد، انگیزه‌ای برای رشد و اعتلا نخواهد داشت.

افراط و تفریط در احترام نتیجه‌ای ندارد
سرزنش و عصبانیت به دلایل ذکرشده نتیجه‌ی مثبتی نخواهد داشت. در عین حال خوش‌رویی و تعارف‌های بیش‌ از اندازه هم باعث پر‌رویی و حق به جانبی افراد خاطی خواهد شد. بهتر است در رفتارتان ترکیبی از احترام و انتقاد غیر مستقیم به کار ببرید. درعین حال به طرف مقابل بفهمانید که این احترام همیشگی نیست. حفظ عزت کارمندان در کنار نظم و اقتدار باعث دلبستگی آن‌ها به شما می‌شود که موجب بازدهی بیش‌تر و انسجام سازمان خواهد شد.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_simple

🚩 این فرصت دیگه هیچ وقت تکرار نمیشه!؟ یادگیری فقط با ۹۸ هزار تومن در فرادرس!
 
🎁 ۴۰۰ آموزش منتخب؛ هر آموزش ۹۸,۰۰۰ تومن
 
🔺 چت با هوش مصنوعی ChatGPT و جمینای + پرامپت نویسی اصولی
 
🔺 ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس مدل OKR
 
🔺 مدیریت ارتباط با مشتریان CRM
 
🔺 آموزش اصول و مبانی سازمان و مدیریت
 
🔺 بازاریابی در LinkedIn یا لینکدین مارکتینگ
 
🔗 تمامی آموزش‌های ۹۸ هزار تومانی [+]
 
➕ هدیه ویژه — ۸۰٪ تخفیف برای سایر آموزش‌ها

🔄 FaraDars - فرادرس

💢فردا ممکنه جنگ بشه ...

@life_skills2022

💢نه به لباس غیررسمی

👈استفان شیفمن در کتاب خود به نام «101 استراتژی برای موفقیت در فروش» می‌نویسد:

👈چند وقت پیش بود که یکی از دوستانم تماس گرفت و گفت: یکی از مشتریانم پیشنهاد کرده عصر جمعه و در یک پارک به ملاقات او بروم، چون هر عصر جمعه همراه با مدیران شرکت به یک پارک می‌روند تا خستگی آن هفته را در کنند. مشتری گفته چون همۀ ما لباس غیررسمی می‌پوشیم، تو هم می‌توانی با لباس غیررسمی در جلسه حاضر شوی. به نظرت این کار را بکنم؟

👈در جوابم این دوستم گفتم: نه، هیچ وقت با لباس غیررسمی به دیدن مشتری نرو

👈تجربۀ ده‌ها سالۀ من در فروشندگی می‌گوید: اگر می‌خواهید یک معامله را حتماً از دست بدهید، با لباس غیررسمی به دیدن مشتری بروید

👈در شرکت خود ما، پوشیدن لباس غیررسمی برای ملاقات با مشتری کاملاً ممنوع است، چه هوا خوب باشد، چه بد و چه مشتری با ما در پارک قرار گذاشته باشد، چه در دفتر کارش

👈اما چرا نباید هیچ وقت با لباس غیررسمی به ملاقات مشتری برویم؟

👈دلیل اول به جایگاه ما به عنوان فروشنده برمی‌گردد. ما قرار است با فروختن محصول یا خدمتی مشخص به مشتری، وضعیت کنونی او را تغییر بدهیم. برای موفقیت در این مسیر باید همیشه حرفه‌ای رفتار کنیم و از این‌رو، باید همیشه حرفه‌ای لباس بپوشیم

👈دلیل دوم این که وقتی لباس غیررسمی می‌پوشیم، می‌پذیریم که جلسۀ ما با مشتری، اتفاق ویژه و مهمی نیست. با این ذهنیت، به شخصیت خودمان لطمه می‌زنیم

👈دلیل سوم این که پوشیدن لباس غیررسمی به قدرت چانه‌زنی ما در مذاکره لطمه می‌زند. فرض کنید می‌خواهیم با مشتری بر سر قیمت چانه بزنیم. وقتی لباس غیررسمی پوشیده‌ایم، ناخودآگاه قدرت‌مان برای این کار کاهش می‌یابد

👈دلیل چهارم این که با پوشیدن لباس غیررسمی به همکاران‌مان هم این پیام را می‌دهیم که ما یک شرکت معمولی و بی‌نظم هستیم که می‌توانند در آن هر کاری دل‌شان می‌خواهد، انجام بدهند

👈در نهایت این که وقتی لباس غیررسمی می‌پوشیم، گزینه‌هایمان برای بقیۀ روز را محدود می‌کنیم. فرض کنید با لباس غیررسمی به ملاقات یک مشتری قدیمی رفته‌ایم. در این حالت، قطعاً نمی‌توانیم با همان لباس غیررسمی به ملاقات یک مشتری جدید و کاملاً جدی برویم

✍مارکتینگ آز

@management_simple

🎓 کارگاه آنلاین تحلیل داده مشتریان

🔹 مناسب مدیران و کارشناسان غیر فنی
🔸 ساخت داشبورد حرفه‌ای فروش در Power BI
🔹 تحلیل رفتار مشتری با مدل RFM
🔸 کاربرد هوش مصنوعی در تحلیل داده CRM
🔹 دسترسی نامحدود به ویدئوها در Spot Player
🔸 اعطای مدرک موسسه MPT اتریش

🔗 مشاهده سرفصل‌ها و ثبت نام👇

🌐 https://drcrm.ir/?p=36317

🗓 زمان: دوشنبه‌ها از ۸ دی‌ماه ⏰ ساعت: ۱۸ تا ۲۱

💡مشاوره آموزشی و پاسخگویی👇

🆔 https://news.1rj.ru/str/DrCRMOfficial

☎️ ۰۲۱ - ۹۱۳۰۹۵۶۷ 📱۰۹۳۸۷۵۱۲۵۴۰

🔵 @DrCRM

💢تجربه_های_یک_مدیر_منابع_انسانی
💡 توصیه به دوستان جوان و مدیران عزیز:
قبل از اینکه بپرسید: «چه کارهایی در منابع انسانی انجام دهم؟»
اول بپرسید:
«در چه فضایی می‌خواهم این کارها را انجام دهم؟»
و مهم‌تر:
«چگونه حریم تخصصی خودم را حفظ کنم؟»

زیرا بدون فضایی شفاف، حتی بهترین ایده‌ها، در دل بوروکراسی، مردود می‌شوند.

🌱 اولویت اول: ایجاد اعتماد با حلِ «مسائل مغفول مانده پایه»

در بسیاری از سازمان‌ها، ریشهٔ بی‌اعتمادی، چیزی پیچیده نیست:
❌ تأخیر در پرداخت حقوق و مزایا
❌ ابهام و عدم شفافیت در قوانین و مقررات اداری
❌ و...

این‌ها برای کارکنان، نمادِ ناعادلانه‌بودن سازمان هستند، حتی اگر سیاست‌های زیبایی در سطح راهبردی وجود داشته باشد.

پس من یک اصل داشتم:
📌 در ۹۰ روز اول، اولویت را به «رفع مسائل پایه ای» می‌دادم.

مثال ملموس: پرداخت به‌موقع حقوق در هلدینگ مالی ....

🔹 سابقه: پرداخت بسیار نامنظم حقوق که نظم زندگی همکاران را مختل می‌کرد.

چه کردیم؟
✅ بازنگری فرایند با همکاری واحد مالی
✅ هماهنگی مستمر با مدیرعامل
✅ تنظیم برنامه زمان‌بندی واقع‌گرایانه

و نتیجه؟
✨ حقوق هر ماه، دقیقاً در آخرین روز همان ماه، بدون حتی یک روز تأخیر

این فقط اجرای تعهد قانونی بود، اما در هلدینگ مالی ... برای همکاران، یک تحول به شمار می‌رفت.

همین رویکرد را در موارد دیگر هم بکار گرفتیم:
🔹 رفع معطلی‌های کارکنان در مسائل اداری و پشتیبانی
🔹 شفاف‌سازی قوانین و مقررات اداری
🔹 ایجاد کانال ارتباطی مستقیم برای پیگیری مسائل فردی

📈 نتیجهٔ این رویکرد چه بود؟
✅ مدیرعامل دیگر روزانه با ده‌ها پیام شکایت درگیر نبود.
✅ مدیرعامل متوجه شد منابع انسانی می‌تواند باری را از روی دوش او بردارد.
✅ رعایت تعهدات پایه، اعتماد را بیش از هر راهبردی، تقویت می‌کند.
✅ با کاهش مراجعات روزمره، فضای فکری رهبران برای تصمیمات راهبردی آزاد می‌شود.

و این، زمینهٔ اجرای «برنامه‌های توسعه ای تحولی» را فراهم کرد؛ چون مدیرعامل حالا می‌پذیرفت:

🗣️«اگر در ۳ ماه اول، حقوق را سر وقت دادند … حتماً می‌توانند تصمیم‌های تخصصی‌تر را هم درست بگیرند.»

🏗️ چالش بزرگ‌تر: هلدینگی که «هلدینگ نبود»

🔸 ۸ شرکت تابعه — با مدیران عامل قدیمی‌تر از خودِ هلدینگ!
🔸 کارکنانی با سابقهٔ طولانی‌تر از عمرِ هلدینگ
🔸 نگرشی کاملاً فدرالیستی:

«ما مستقل هستیم؛ هلدینگ فقط یک سقف قانونی است.»

در چنین شرایطی، انتظار می‌رفت به شرکت‌های تابعه بگوییم:

❌ «این سیاست را تصویب کردیم؛ اجرا کنید.»

اما ما انتخاب دیگری داشتیم:

✅ «این سیاست را با شما طراحی می‌کنیم؛ پس مالک آن هستید.»

🤝 راه حل: «منشور منابع انسانی» — نه یک فرمان، بلکه یک تعهد مشترک

به‌جای دستورالعمل یک‌طرفه، تصمیم گرفتیم:
🔹 یک «منشور منابع انسانی هلدینگ» به‌صورت مشارکتی تدوین کنیم.
🔹 در جلساتی با حضور مدیران عامل و متولیان HR شرکت‌های تابعه
🔹 و در نهایت، نه به‌عنوان «دستور هلدینگ »، بلکه به‌عنوان «توافق» تصویب شد.

این فرایند، دو اتفاق بزرگ به همراه داشت:
1️⃣ کاهش مقاومت: چون سیاستی «از بالا» نبود، بلکه «از درون» شکل گرفته بود.
2️⃣ تبدیل رقبا به همتا: مدیران HR شرکت‌های تابعه، از رقیب به همکار تبدیل شدند و شبکه‌ای یادگیرنده شکل گرفت.

🎯 پیام نهایی:
منابع انسانی، وقتی معنا می‌یابد که:
اول اعتماد بسازد؛
بعد ساختار
و سپس استراتژی.

هر کدام از این لایه‌ها، باید روی لایهٔ پایین‌ترش استوار باشد وگرنه، حتی زیباترین سیاست‌ها، مثل کاخی از شن، در اولین وزش باد فرو می‌ریزند.

🌀 تبدیل بحران به فرصت: داستان یک «استثنا» که قانون را جدی‌تر کرد.

در ابتدای همکاری در هلدینگ مالی ...، با یک درخواست نامتعارف روبرو شدیم:
🔹 قرار بود فردی بدون بهره مندی از حداقل شرایط احراز به سمت مدیریتی منصوب شود.
🔸 درخواست با «تهدید به درگیری فیزیکی» در دفتر منابع انسانی! همراه بود.
🔸 تنش عمیق بین هلدینگ و شرکت تابعه.

🧭 رویکرد ما: «انعطاف‌پذیر، اما شفاف»
به جای تکرار «نه قاطعانه»

این سؤال را مطرح کردیم:

🗣️ «ما می‌بینیم که این فرد برای شما ارزش دارد. اما قانون داخلی اجازه نمی‌دهد. راه حل چیست؟»

چه کردیم؟
✅ درخواست را نه به‌عنوان «استثنا»، بلکه به‌عنوان «توجیه سیاستی» برای هیئت مدیره هلدینگ ارسال کردیم.
✅ مدیرعامل شرکت تابعه در جلسهٔ هیئت مدیره حضور یافت و دلایل خود را ارائه داد.
✅ نهایتاً، با رأی مستندِ هیئت مدیره، فرد منصوب شد — نه به‌صورت گریز از قانون، بلکه در چارچوب آن.

🌟 دو نتیجهٔ تأثیرگذار:
1️⃣ مدیرعامل شرکت تابعه فهمید:

🗣️ «استثنا ممکن است — اما باید فرایند داشته باشد.»

2️⃣ هلدینگ اعتبارش را حفظ کرد:

🗣️ «ما نه مانعِ راهبری، بلکه ضامنِ شفافیت هستیم.»

🤝 درس بزرگ:
«منابع انسانی، زمانی قدرت می‌گیرد که خود را همکار، نه قاضی نشان دهد.»

✍ کلینیک مدیریت منابع انسانی
@hrm_clinic
@hrm_academy