💢فردا ممکنه جنگ بشه ...

@life_skills2022

💢نه به لباس غیررسمی

👈استفان شیفمن در کتاب خود به نام «101 استراتژی برای موفقیت در فروش» می‌نویسد:

👈چند وقت پیش بود که یکی از دوستانم تماس گرفت و گفت: یکی از مشتریانم پیشنهاد کرده عصر جمعه و در یک پارک به ملاقات او بروم، چون هر عصر جمعه همراه با مدیران شرکت به یک پارک می‌روند تا خستگی آن هفته را در کنند. مشتری گفته چون همۀ ما لباس غیررسمی می‌پوشیم، تو هم می‌توانی با لباس غیررسمی در جلسه حاضر شوی. به نظرت این کار را بکنم؟

👈در جوابم این دوستم گفتم: نه، هیچ وقت با لباس غیررسمی به دیدن مشتری نرو

👈تجربۀ ده‌ها سالۀ من در فروشندگی می‌گوید: اگر می‌خواهید یک معامله را حتماً از دست بدهید، با لباس غیررسمی به دیدن مشتری بروید

👈در شرکت خود ما، پوشیدن لباس غیررسمی برای ملاقات با مشتری کاملاً ممنوع است، چه هوا خوب باشد، چه بد و چه مشتری با ما در پارک قرار گذاشته باشد، چه در دفتر کارش

👈اما چرا نباید هیچ وقت با لباس غیررسمی به ملاقات مشتری برویم؟

👈دلیل اول به جایگاه ما به عنوان فروشنده برمی‌گردد. ما قرار است با فروختن محصول یا خدمتی مشخص به مشتری، وضعیت کنونی او را تغییر بدهیم. برای موفقیت در این مسیر باید همیشه حرفه‌ای رفتار کنیم و از این‌رو، باید همیشه حرفه‌ای لباس بپوشیم

👈دلیل دوم این که وقتی لباس غیررسمی می‌پوشیم، می‌پذیریم که جلسۀ ما با مشتری، اتفاق ویژه و مهمی نیست. با این ذهنیت، به شخصیت خودمان لطمه می‌زنیم

👈دلیل سوم این که پوشیدن لباس غیررسمی به قدرت چانه‌زنی ما در مذاکره لطمه می‌زند. فرض کنید می‌خواهیم با مشتری بر سر قیمت چانه بزنیم. وقتی لباس غیررسمی پوشیده‌ایم، ناخودآگاه قدرت‌مان برای این کار کاهش می‌یابد

👈دلیل چهارم این که با پوشیدن لباس غیررسمی به همکاران‌مان هم این پیام را می‌دهیم که ما یک شرکت معمولی و بی‌نظم هستیم که می‌توانند در آن هر کاری دل‌شان می‌خواهد، انجام بدهند

👈در نهایت این که وقتی لباس غیررسمی می‌پوشیم، گزینه‌هایمان برای بقیۀ روز را محدود می‌کنیم. فرض کنید با لباس غیررسمی به ملاقات یک مشتری قدیمی رفته‌ایم. در این حالت، قطعاً نمی‌توانیم با همان لباس غیررسمی به ملاقات یک مشتری جدید و کاملاً جدی برویم

✍مارکتینگ آز

@management_simple

🎓 کارگاه آنلاین تحلیل داده مشتریان

🔹 مناسب مدیران و کارشناسان غیر فنی
🔸 ساخت داشبورد حرفه‌ای فروش در Power BI
🔹 تحلیل رفتار مشتری با مدل RFM
🔸 کاربرد هوش مصنوعی در تحلیل داده CRM
🔹 دسترسی نامحدود به ویدئوها در Spot Player
🔸 اعطای مدرک موسسه MPT اتریش

🔗 مشاهده سرفصل‌ها و ثبت نام👇

🌐 https://drcrm.ir/?p=36317

🗓 زمان: دوشنبه‌ها از ۸ دی‌ماه ⏰ ساعت: ۱۸ تا ۲۱

💡مشاوره آموزشی و پاسخگویی👇

🆔 https://news.1rj.ru/str/DrCRMOfficial

☎️ ۰۲۱ - ۹۱۳۰۹۵۶۷ 📱۰۹۳۸۷۵۱۲۵۴۰

🔵 @DrCRM

💢تجربه_های_یک_مدیر_منابع_انسانی
💡 توصیه به دوستان جوان و مدیران عزیز:
قبل از اینکه بپرسید: «چه کارهایی در منابع انسانی انجام دهم؟»
اول بپرسید:
«در چه فضایی می‌خواهم این کارها را انجام دهم؟»
و مهم‌تر:
«چگونه حریم تخصصی خودم را حفظ کنم؟»

زیرا بدون فضایی شفاف، حتی بهترین ایده‌ها، در دل بوروکراسی، مردود می‌شوند.

🌱 اولویت اول: ایجاد اعتماد با حلِ «مسائل مغفول مانده پایه»

در بسیاری از سازمان‌ها، ریشهٔ بی‌اعتمادی، چیزی پیچیده نیست:
❌ تأخیر در پرداخت حقوق و مزایا
❌ ابهام و عدم شفافیت در قوانین و مقررات اداری
❌ و...

این‌ها برای کارکنان، نمادِ ناعادلانه‌بودن سازمان هستند، حتی اگر سیاست‌های زیبایی در سطح راهبردی وجود داشته باشد.

پس من یک اصل داشتم:
📌 در ۹۰ روز اول، اولویت را به «رفع مسائل پایه ای» می‌دادم.

مثال ملموس: پرداخت به‌موقع حقوق در هلدینگ مالی ....

🔹 سابقه: پرداخت بسیار نامنظم حقوق که نظم زندگی همکاران را مختل می‌کرد.

چه کردیم؟
✅ بازنگری فرایند با همکاری واحد مالی
✅ هماهنگی مستمر با مدیرعامل
✅ تنظیم برنامه زمان‌بندی واقع‌گرایانه

و نتیجه؟
✨ حقوق هر ماه، دقیقاً در آخرین روز همان ماه، بدون حتی یک روز تأخیر

این فقط اجرای تعهد قانونی بود، اما در هلدینگ مالی ... برای همکاران، یک تحول به شمار می‌رفت.

همین رویکرد را در موارد دیگر هم بکار گرفتیم:
🔹 رفع معطلی‌های کارکنان در مسائل اداری و پشتیبانی
🔹 شفاف‌سازی قوانین و مقررات اداری
🔹 ایجاد کانال ارتباطی مستقیم برای پیگیری مسائل فردی

📈 نتیجهٔ این رویکرد چه بود؟
✅ مدیرعامل دیگر روزانه با ده‌ها پیام شکایت درگیر نبود.
✅ مدیرعامل متوجه شد منابع انسانی می‌تواند باری را از روی دوش او بردارد.
✅ رعایت تعهدات پایه، اعتماد را بیش از هر راهبردی، تقویت می‌کند.
✅ با کاهش مراجعات روزمره، فضای فکری رهبران برای تصمیمات راهبردی آزاد می‌شود.

و این، زمینهٔ اجرای «برنامه‌های توسعه ای تحولی» را فراهم کرد؛ چون مدیرعامل حالا می‌پذیرفت:

🗣️«اگر در ۳ ماه اول، حقوق را سر وقت دادند … حتماً می‌توانند تصمیم‌های تخصصی‌تر را هم درست بگیرند.»

🏗️ چالش بزرگ‌تر: هلدینگی که «هلدینگ نبود»

🔸 ۸ شرکت تابعه — با مدیران عامل قدیمی‌تر از خودِ هلدینگ!
🔸 کارکنانی با سابقهٔ طولانی‌تر از عمرِ هلدینگ
🔸 نگرشی کاملاً فدرالیستی:

«ما مستقل هستیم؛ هلدینگ فقط یک سقف قانونی است.»

در چنین شرایطی، انتظار می‌رفت به شرکت‌های تابعه بگوییم:

❌ «این سیاست را تصویب کردیم؛ اجرا کنید.»

اما ما انتخاب دیگری داشتیم:

✅ «این سیاست را با شما طراحی می‌کنیم؛ پس مالک آن هستید.»

🤝 راه حل: «منشور منابع انسانی» — نه یک فرمان، بلکه یک تعهد مشترک

به‌جای دستورالعمل یک‌طرفه، تصمیم گرفتیم:
🔹 یک «منشور منابع انسانی هلدینگ» به‌صورت مشارکتی تدوین کنیم.
🔹 در جلساتی با حضور مدیران عامل و متولیان HR شرکت‌های تابعه
🔹 و در نهایت، نه به‌عنوان «دستور هلدینگ »، بلکه به‌عنوان «توافق» تصویب شد.

این فرایند، دو اتفاق بزرگ به همراه داشت:
1️⃣ کاهش مقاومت: چون سیاستی «از بالا» نبود، بلکه «از درون» شکل گرفته بود.
2️⃣ تبدیل رقبا به همتا: مدیران HR شرکت‌های تابعه، از رقیب به همکار تبدیل شدند و شبکه‌ای یادگیرنده شکل گرفت.

🎯 پیام نهایی:
منابع انسانی، وقتی معنا می‌یابد که:
اول اعتماد بسازد؛
بعد ساختار
و سپس استراتژی.

هر کدام از این لایه‌ها، باید روی لایهٔ پایین‌ترش استوار باشد وگرنه، حتی زیباترین سیاست‌ها، مثل کاخی از شن، در اولین وزش باد فرو می‌ریزند.

🌀 تبدیل بحران به فرصت: داستان یک «استثنا» که قانون را جدی‌تر کرد.

در ابتدای همکاری در هلدینگ مالی ...، با یک درخواست نامتعارف روبرو شدیم:
🔹 قرار بود فردی بدون بهره مندی از حداقل شرایط احراز به سمت مدیریتی منصوب شود.
🔸 درخواست با «تهدید به درگیری فیزیکی» در دفتر منابع انسانی! همراه بود.
🔸 تنش عمیق بین هلدینگ و شرکت تابعه.

🧭 رویکرد ما: «انعطاف‌پذیر، اما شفاف»
به جای تکرار «نه قاطعانه»

این سؤال را مطرح کردیم:

🗣️ «ما می‌بینیم که این فرد برای شما ارزش دارد. اما قانون داخلی اجازه نمی‌دهد. راه حل چیست؟»

چه کردیم؟
✅ درخواست را نه به‌عنوان «استثنا»، بلکه به‌عنوان «توجیه سیاستی» برای هیئت مدیره هلدینگ ارسال کردیم.
✅ مدیرعامل شرکت تابعه در جلسهٔ هیئت مدیره حضور یافت و دلایل خود را ارائه داد.
✅ نهایتاً، با رأی مستندِ هیئت مدیره، فرد منصوب شد — نه به‌صورت گریز از قانون، بلکه در چارچوب آن.

🌟 دو نتیجهٔ تأثیرگذار:
1️⃣ مدیرعامل شرکت تابعه فهمید:

🗣️ «استثنا ممکن است — اما باید فرایند داشته باشد.»

2️⃣ هلدینگ اعتبارش را حفظ کرد:

🗣️ «ما نه مانعِ راهبری، بلکه ضامنِ شفافیت هستیم.»

🤝 درس بزرگ:
«منابع انسانی، زمانی قدرت می‌گیرد که خود را همکار، نه قاضی نشان دهد.»

✍ کلینیک مدیریت منابع انسانی
@hrm_clinic
@hrm_academy

✅دعوتنامه تضمینی تحصیل و کار
در آلمان🇩🇪

در کمتر از ۱۰ روز

✔️بدون نیاز به مدرک زبان
✔️مسیر سریع دریافت ویزا
✔️مورد تایید وزارت علوم ایران و آلمان

با همکاری دانشگاه‌های برلین، مانهایم و انجمن دوستی ایران و آلمان🇮🇷🇩🇪

ظرفیت محدود

🔻برای دریافت مشاوره، فرم زیر را پر کنید🔻

https://mba-germany.com/germany/

💢کارهای ناتموم و پرونده‌های باز چه بلایی سر مغز ما میارن؟

شده فقط بخواید یه اپیزود از سریالی رو ببینید و چشم باز کنید ببینید فصل آخر هم تموم شده؟ یا یه تیکه ساندویچ بذارید تو یخچال و تا وقتی نخوردینش، مغزتون آروم نگیره؟

بلوما زیگارنیک، روانشناس روسی، یه روز توی رستوران دید پیشخدمت‌ها همه‌ی سفارش‌ها رو از حفظن. ولی همین که مشتری حساب می‌کرد؟ همه چی از ذهنشون می‌پرید!

اونجا یک سؤال توی ذهنش جرقه خورد: چرا مغز وقتی یه کار تموم میشه، ولش می‌کنه؟

زیگارنیک با آزمایش‌های دیگه فهمید مغز ما با کارهای نیمه‌تموم درگیره و نیاز به تموم شدن کارها داره! هر چقدر این کارهای ناتموم بیشتر بشن و طول بکشن، مغز هم انرژی بیشتری هدر میده، بهره‌وری ذهن پایین میاد و در نهایت استرس به کل بدن وارد میشه.

اثر زیگارنیک یعنی:

ذهن درگیر با کارهای نصف و نیمه = استرس بیشتر + بهره‌وری کمتر

شاید الان بهتر درک کنید که پرونده‌های باز مثل پیام جواب‌نداده، مقاله‌ی نصفه‌نوشته، قراری که قولشو دادیم ولی پشت گوش انداختیم و… چقدر می‌تونه باعث فشار به مغز بشه. حالا راهکار چیه؟

یا کارها رو تموم کنید یا به بقیه بسپرید؛ البته نوشتن کارها به ترتیب اولویت هم می‌تونه به مغز شما کمک کنه که چه کارهایی رو زودتر انجام بدید تا استرس رو سریع‌تر کم کنید.

ولی جالبه بدونید توی فیلم‌سازی، بازاریابی و … از همین اثر زیگارنیک استفاده می‌کنن تا ذهن مخاطب رو روی فیلم یا محصول، تا مدت‌ها نگه دارن.

✍ اکوتوپیا

@success_pd

💯 یک آموزش رایگان به انتخاب شما
 
از بین ۳۰۰ آموزش منتخب در فرادرس 💯
 
❌ به مدت محدود ❌
 
⏳ فقط تا فردا فرصت داری آموزش مورد نظرت رو رایگان دریافت کنی!
 
🔴 دسترسی به آموزش دریافت شده، تا پایان روز دوشنبه، ۱۵ دی ۱۴۰۴
 
🎁 کد تخفیف ۱۰۰ درصدی: YALDA404
 
🚀 پس بزن بریم و همین الان از بین ۳۰۰ آموزش منتخب، یکی رو انتخاب کن 👇👇
 
🔗 دریافت یک آموزش رایگان - [انتخاب کنید]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢هزینه‌های پنهان سکوت در محیط کار

چند بار پیش اومده که دربرابر تبعیض، بدرفتاری، بی‌عدالتی مدیر یا همکارها، ترجیح می‌دیم چیزی نگیم و خودخوری کنیم؟
چون خیلی وقت‌ها و حتی از دوران کودکی، تجربه کردیم که حرف زدن، به قیمت تنبیه، برچسب خوردن، از بین رفتن امنیت شغلی و سلامت روان تموم شده.
وقتی آدم‌ها ترجیح می‌دن ساکت بمونن، یعنی احساس می‌کنن چیزی تغییر نمی‌کنه؛ حتی اگه حرف بزنن. اما سکوت، بی‌هزینه نیست!
در اغلب رابطه‌ها (رابطه‌ی کاری، خانوادگی، عاطفی و …)، «سکوت» یک استراتژی برای بقاست؛ اما می‌تونه ما رو از درون نابود کنه. این استراتژی کم‌کم حس تسلط بر خودمون رو از ما می‌گیره، باعث انباشت خشم میشه و روابط شخصی و کاری رو خراب می‌کنه؛ چون افراد، دیگه متوجه خطای موجود نمی‌شن و تغییر، اصلاح و جبرانی هم رخ نمی‌ده.

اما هزینه‌های آشکار و پنهان سکونت، فقط برای فرد نیست؛ بلکه سازمان‌ها هم بابت این سکوت هزینه‌های زیادی میدن؛ مثل:

1⃣ تحریف واقعیت سازمانی:
مدیرها و افراد تصمیم‌گیر، اطلاعات واقعی دریافت نمی‌کنن و در نتیجه خطاها ادامه پیدا می‌کنن.

2⃣ افزایش فرسودگی شغلی:
کارمندها دچار درماندگی می‌شن؛ کار بی‌انگیزه، بی‌خلاقیت و  فقط برای بقا در محل کار.

3⃣ فرار استعدادها:
افرادی که توانایی تغییر سیستم رو دارن، اغلب زودتر از بقیه محیط رو ترک می‌کنن.

4⃣ تثبیت نابرابری:
تبعیض، آزار و تعارض‌های حل‌نشده تبدیل به بخشی از فرهنگ سازمانی می‌شن.

پس اگه دیدید توی محل کار یا حتی محیط خونه، عده‌ای همیشه در حال سکوت هستن، بهتره به سراغشون برید و فضای امنی برای صحبت ایجاد کنید.

سکوت، شاخصی از سلامت روانی محیط کار و خونه نیست؛ برعکس نشونه‌ای از اختلال در روابط انسانی و نبودِ مکانیزم‌های مؤثر برای بازخورد و گفت‌وگوست.

کیم اسکات، نویسنده‌ی کتاب «فقط کار» در کتابش به همین موضوع اشاره می‌کنه و  پیشنهاد می‌ده برای خروج از این چرخه، باید روی سه سطح کار کرد:

▪️ساختار سازمان:
سازمان نیاز به سیاست‌هایی داره که اجازه‌ی گزارش امن بده؛ نه صرفاً سندهای منابع انسانی برای بایگانی.

▪️فرهنگ:
فرهنگی که بازخورد رو نه تهدید، بلکه بخشی از رشد بدونه.

▪️فرد:
همه‌ی ما باید یاد بگیریم چطور بدون خشونت و بدون ترس، حرف بزنیم و حرف بشنویم.

✍کتابخونه اکوتوپیا

@management_skill

💢در دنیای امروز که با چالش‌های پیچیده‌ای همچون تحولات سریع فناوری، عدم قطعیت‌های ژئوپلیتیکی و تغییر بنیادین انتظارات نیروی کار مواجه هستیم، نیاز به یک رویکرد جدید و انسان‌محور در رهبری بیش از هر زمان دیگری احساس می‌شود.

رهبری مؤثر دیگر تنها به معنای مدیریت فرآیندها نیست، بلکه مستلزم درک عمیق نیازهای اساسی کارکنان به عنوان پیروان است. درک این نیازها، سنگ بنای ایجاد تعهد، نوآوری و تاب‌آوری در محیط‌های کاری پیچیده امروزی است.

در همین راستا، گزارش جهانی گالوپ با عنوان «آنچه پیروان می‌خواهند»، که بر اساس یک مطالعه گسترده در ۵۲ کشور تدوین شده، بینش‌های ارزشمندی را ارائه می‌دهد. این گزارش چهار نیاز اساسی و جهانی را شناسایی کرده است که پیروان در رهبران خود جستجو می‌کنند: امید، اعتماد، شفقت و ثبات.

✍ مدیران ایران

@management_simple

📣 پکیج طلایی سیستم‌سازی منابع انسانی

شامل 70 ساعت ویدیو، نمونه پروژه‌ها، دستورالعمل‌ها، و فایل‌های اکسل اجرایی در سرفصل‎های زیر:
💎تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
💎تحلیل شکاف و عارضه‌یابی
💎طراحی ساختار سازمانی
💎تدوین شناسنامه فرایند
💎تحلیل شغل و تدوین شناسنامه شغلی
💎جذب و استخدام
💎مدیریت عملکرد و پاداش
💎ارزشیابی و گریدینگ شغل و شاغل
💎طراحی سیستم حقوق و مزایا
💎آموزش و توسعه و جانشین‌پروری
💎حسابرسی منابع انسانی
💎پرامپت نویسی منابع انسانی
💎پیاده‌سازی فرهنگ و ارزش‌های سازمانی

🔹30% تخفیف ویژه تا آخر هفته
👥همراه با پشتیبانی و مشاوره اجرا
🔵برای دریافت نمونه و تهیه با شماره یا آیدی زیر ارتباط بگیرید:
📞09128436563
📡@alamdarihr_admin
🔗 Harmonyhr.ir

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢نظریه دو عاملی (two-factor theory یا Motivator-Hygiene )

🔴نظریه روان‌شناس آمریکایی "فردریک هرتزبرگ" ادعا می‌کند رضایت یا عدم رضایت، مستقل از یکدیگر هستند. چیزهایی که باعث افزایش انگیزه افراد می‌شوند، متفاوت هستند از چیزهایی که باعث کاهش انگیزه‌شان می‌شوند.

🔴محیط‌های سمی، حقوق‌های پایین، بروکراسی و مواردی مشابه، آدم‌ها را بی‌انگیزه می‌کند. ولی اگر همین مسائل را خوب مدیریت کنیم و مشکلی نداشته باشند باز هم باعث افزایش انگیزه در آدم‌ها نمی‌شوند. تا حالا شنیدید کسی بگوید صندلی من انقدر خوب است که باعث می‌شود سعی کنم کارم را به بهترین نحو ممکن انجام بدهم؟

🔴از سوی دیگر مواردی مانند قدرت تصمیم‌گیری، به‌اندازه بودن مسئولیت، داشتن فرصت تاثیرگذاری، حس تعلق به جمع و چیزهایی از این دست، می‌توانند باعث بالا رفتن انگیزه آدم‌ها بشویم

@management_simple

💢سازمان تحقیقاتی، پژوهشی و مدیریتی گالوپ از بزرگ­ترین مؤسسات نظرسنجی و افکار­سنجی در دنیاست که در دهه­های اخیر نظرسنجی از کارکنان سازمان­ها را در دستور کار خود قرار داده است. در میان تلاش­های مشهور این سازمان، نظرسنجی بی­نظیری از بیش از ده میلیون کارمند و مدیر در ۱۱۴ کشور به ۴۱ زبان زنده­ی دنیا به چشم می­خورد که این نظرسنجی­ها برای تبیین و تعیین یک محیط کار که در آن کارکنان با همه­ی وجود کار می‌کنند، خود را برای انجام وظایف به زحمت می‌اندازند، داوطلب می­شوند و احساس و ابراز رضایت می‌کنند و موفقیت سازمان را موفقیت خود می­دانند، نظر مدیران توانمند و برجسته را به خود جلب کرده است. این را ما به دلبستگی تام و تمام کارکنان به کار و سازمان[۱] تعبیر کردیم.

گالوپ بعد از سپری کردن پروسه‌ا­ی حساس، به کشف خود رسید. آنها در پی این نظرسنجی گسترده، به دوازده کشف اساسی رسیدند و آن را با نام دوازده پرسش کلیدی (Q12) به دنیا معرفی کردند. اینها عواملی برای ایجاد محیط کاری با عملکرد بالا است، محیطی که در آن کارکنان با تمام وجود کار کرده و احساس رضایت ‌کنند. هر چند این دوازده پرسش، آنچه را که درباره­ی محیط کار خود می‌خواهید بدانید آشکار نمی‌کند، اما بیشترین و بهترین اطلاعات را در اختیارتان قرار می­دهد. این­ها عواملی هستند که در آن محیط کارکنان با همه وجود کار می­کنند، خود را برای انجام وظایف به زحمت می­اندازند، داوطلب می­شوند و احساس و ابراز رضایت می­کنند و موفقیت سازمان را موفقیت خود می­دانند. این پرسش­ها اگر چه در نگاه اول ساده به نظر می­آیند، ولی هرچه بیشتر نسبت به آن­­ها کنجکاو شوید، جالب­تر و جذاب­تر می­شوند.

1 مطمئن شوید کارکنان می‌دانند که سازمان و مدیران از آن­ها چه انتظاراتی دارند.
۲ مطمئن شوید کارکنان به منابع و امکانات لازم برای انجام درستِ کار، دسترسی دارند.
۳ اجازه دهید کارکنان کاری را که در آن بهترین هستند، انجام دهند.
۴ از کارکنان برای انجام کار خوب، به نحو مناسب تقدیر و قدردانی کنید.
۵ به شخصیت انسانی کارکنان احترام بگذارید.
۶ از رشد و پیشرفت کارمندان حمایت کنید.
۷ به دیدگاه‌های افراد اهمیت دهید.
۸ کاری کنید که هر کس احساس کند شغل و نقش مهمی دارد.
۹ تعامل کارمندان با افراد متخصص را بیشتر کنید.
۱۰ دوستی‌ها را تشویق کنید.
۱۱ در ارزیابی عملکرد روشی قاعده‌مند داشته باشید.
۱۲ فرصت‌های رشد و یادگیری را فراهم سازید.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@management_simple

🔥 ۲۰۰ آموزش جدید اضافه شد...
 
❇️ ۴۰۰+۲۰۰ دوره آموزشی در فرادرس — فقط ۹۸ هزار تومن!
 
✅ جدیدترین آموزش‌های اضافه شده به جشنواره 👇
 
❄️ داشبوردهای مدیریتی اکسل Excel
 
❄️ آموزش راه اندازی کسب و کار نوپا یا استارتاپ
 
❄️ آموزش مقدماتی مدیریت بازاریابی
 
❄️ مساله یابی و حل مساله در مدیریت و سازمان
 
❄️ استاندارد 34000 تعالی منابع انسانی
 
🔵 لیست ۲۰۰ آموزش جدید - [کلیک کنید]
 
🔗 تمامی آموزش‌های ۹۸ هزار تومانی [+]
 
➕ سایر دوره‌هامون ۸۰٪ تخفیف خورده 👌

🔄 FaraDars - فرادرس

💢اثر پروانه ای

وقتی کسی می‌گوید حالا این کارِ من چه تاثیری روی بقیه دارد...!

@planing_tm