💢تکنیک ارزیابی عملکرد مبتنی بر OKR (اهداف و نتایج کلیدی)

روش OKR یکی از تکنیک‌های نوین و موثر در ارزیابی عملکرد کارکنان است که توسط شرکت‌هایی همچون گوگل، اینتل و لینکدین با موفقیت استفاده شده است. در این تکنیک، ارزیابی عملکرد بر مبنای اهداف (Objectives) و نتایج کلیدی (Key Results) انجام می‌شود.

🔸جزئیات این تکنیک:
اهداف (Objectives):
اهداف باید شفاف، الهام‌بخش، و قابل دستیابی باشند. این اهداف به کارکنان نشان می‌دهند که در چه جهتی باید حرکت کنند و چه چیزهایی برای سازمان اهمیت دارد. به عنوان مثال: "بهبود تجربه مشتری در خدمات آنلاین."

نتایج کلیدی (Key Results):
برای هر هدف، چندین شاخص قابل اندازه‌گیری تعریف می‌شود که پیشرفت در دستیابی به هدف را نشان می‌دهد. این نتایج کلیدی باید خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمان‌مند (SMART) باشند.

مثال برای هدف فوق:
کاهش نرخ شکایت مشتریان به کمتر از 5٪
افزایش امتیاز رضایت مشتری (NPS) به 90%
بهبود زمان پاسخگویی به درخواست‌ها به کمتر از 2 ساعت

🔸فرآیند اجرا:
تعریف اهداف: در ابتدای هر دوره (ماهانه یا سه‌ماهه)، مدیر و کارمند با همکاری هم اهداف و نتایج کلیدی را تعیین می‌کنند.
پیگیری پیشرفت: به‌صورت دوره‌ای (هفتگی یا ماهانه)، جلسات بررسی برگزار می‌شود تا میزان پیشرفت ارزیابی و مشکلات احتمالی شناسایی شود.
ارزیابی نهایی: در پایان دوره، عملکرد کارمند بر اساس میزان دستیابی به نتایج کلیدی اندازه‌گیری می‌شود.

🔸مزایای OKR:
تمرکز بر اولویت‌ها: کارکنان به جای مشغول شدن به وظایف غیرضروری، روی اهداف کلیدی تمرکز می‌کنند.
شفافیت: تمامی کارکنان می‌دانند که اهداف فردی و تیمی چگونه با اهداف سازمانی همسو هستند.
انعطاف‌پذیری: امکان تنظیم اهداف در دوره‌های زمانی کوتاه برای پاسخگویی به تغییرات محیطی.
افزایش مشارکت: کارکنان حس مالکیت بیشتری نسبت به اهداف خود پیدا می‌کنند و انگیزه آن‌ها افزایش می‌یابد.

🔸کاربرد در سازمان‌ها:OKR می‌تواند در هر نوع سازمانی، از استارت‌آپ‌ها تا شرکت‌های بزرگ، برای مدیریت عملکرد فردی، تیمی و سازمانی به کار گرفته شود. این تکنیک به سازمان‌ها کمک می‌کند تا در مسیر رشد و بهره‌وری پایدار باقی بمانند.

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@management_skill

📣 تمدید شد — ۸۰٪ تخفیف برای تمام آموزش‌های فرادرس
 
♨️ در جشنواره دانشجو، با یک کلیک، به دنیایی از دانش و مهارت دسترسی دارید و می‌توانید یادگیری را شروع کنید.
 
✅ برخی از پرطرفدارترین دوره‌ها 👇
 
❇️ آموزش رهبری مثبت گرا – به زبان ساده
 
❇️ برنامه ریزی منابع سازمانی یا ERP
 
❇️ اصول مکاتبات اداری و گزارش نویسی
 
❇️ مدیریت ارتباط با مشتریان یا CRM
 
❇️ آموزش رهبری و مدیریت در کسب و کار
 
🔗 مشاهده سایر آموزش‌ها – [کلیک کنید]
 
🎁 کد تخفیف: DSH80

🔄 FaraDars - فرادرس

💢سوگیری فکری (Cognitive Bias) را می‌توان به ساده‌ترین شکل این‌گونه تعریف کرد:

«میان‌برهای ذهنی که گاهی ما را به بیراهه می‌برند.»

مغز انسان برای اینکه انرژی کمتری مصرف کند و سریع‌تر تصمیم بگیرد، دائماً در حال ساختن الگو و میان‌بر است. اما گاهی این میان‌برها باعث می‌شوند واقعیت را نادیده بگیریم و تصمیم‌های غیرمنطقی بگیریم.


⚠️این بار برویم سراغ سوگیری بقا

انگلستان، سال‌های جنگ جهانی دوم.

هواپیماها سقوط می‌کردند.فرماندهان برای نجات خلبانان تصمیم گرفتند هواپیماها رو زره‌پوش کنند.

هواپیماهایی که از مأموریت بازگشته بودند، بررسی شدند. سوراخ‌های گلوله (همان نقاط قرمز روی بدنه هواپیما) عمدتاً روی بال‌ها و بدنه متمرکز بودند.

تصمیم به ظاهر منطقی به ما میگه زره رو در قسمت‌هایی که بیشترین ضربه رو خورده‌اند، نصب کنید!

اما آبراهام والد، ریاضیدان، پرسید:
«اون نقاط قرمز به ما چی میگن؟»
و در ادامه گفت:
«اون نقاط به ما میگن که اینجاها همون جایی است که می‌تونید گلوله بخورید و زنده بمونید!»

پس هواپیماهایی که در قسمت‌های دیگر گلوله خوردند، کجا هستند؟🤔
اونها هرگز بازنگشتند... اونها ته اقیانوس یا پشت خطوط دشمن سقوط کرده‌اند.

پس در نتیجه نقاطی که سالم مانده‌اند (مثل موتور و کابین خلبان) در واقع آسیب‌پذیرترین قسمت‌ها بودند. زره باید اونجا نصب می‌شد، چون اصابت یک گلوله به اون نقاط، مرگبار بوده و هواپیما رو از لیست آمار بازگشتی‌ها حذف کرده بود.

✍مدیران ایران

@strategym_academy

روایتگری امروز یکی از مهارت‌های کلیدی در مسیر شغلی و توسعهٔ کسب‌وکار است.✍️🏻
در این رویداد رایگان، همراه با سه متخصص باتجربه، به اهمیت روایت، نقش آن در برند‌سازی و مسیر حرفه‌ای می‌پردازیم.🤝🏼

📍چهارشنبه ۲۶ آذر | ساعت ۱۹ تا ۲۰
🔗لینک ثبت‌نام

💢مدیریت برداشت (Impression Management)

امروزه سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که توانایی برقراری ارتباط با افرادی از فرهنگ های مختلف (هوش فرهنگی بالا ) را دارا باشند. از آنجایی که افراد همواره به تصور و قضاوت دیگران درباره خود توجه می کنند وبدان اهمیت می دهند ؛ بدون استفاده از هنر مدیریت برداشت در تعاملات و ارتباط خود با دیگران دچار مشکل خواهند شد.

مدیریت برداشت فرآیندی است که از طریق آن افراد می کوشند تا واکنش ها و برداشت های دیگران را نسبت به عقاید و تصورات خویش به صورت ماهرانه ای مدیریت کنند که خود شامل رفتارها ; نگاهها و شیوه ی صحبت کردن افراد است. مدیریت برداشت می تواند تأثیر شدیدی بر برداشت دیگران داشته باشد. مشروط بر اینکه برداشت های صورت گرفته صحت داشته باشند . پژوهش ها نشان می دهند که احتمالا افراد زمانی درگیر مدیریت برداشت می شوند که بتوانند به واسطه آن مزیتی را به دست آورند.

به طور کل استراتژی های مدیریت برداشت را در پنج حوزه رفتاری می توان دسته بندی کرد .

1) خودارتقایی : به موجب این تکنیک فرد به توانایی ها یا دستاوردهای خود اشاره وافر داشته و سعی بر ارائه خود به عنوان یک فرد صالح و شایسته دارد. مهم نشان دادن خود و بهبود تصویر خود در نظر دیگران ، مدیریت ظاهر و به شیوه مطلوب خود را آراستن و تعریف از خصوصیات خود ؛ در این حوزه قرار می گیرند .

2) خودشیرینی : در این حالت افراد از چاپلوسی و تملق به منظور دستیابی به یک موقعیت یا ویژگی مطلوب استفاده می کنند . طرفداری کردن به منظور جلب موافقت دیگران و تواضع و فروتنی از دیگر تکنیک هایی است که در این حوزه مورد استفاده قرار می گیرند .

3) تظاهر کردن : به موجب این تکنیک افراد از فداکاری و اغراق در شرح وظایف خود استفاده کرده و بیشتر سعی دارند از خود گذشتگی خود را به دیگران نشان دهند .

4) ارعاب : بر اساس آن افراد قدرت خود را برای مجازات کردن نشان میدهند تا به عنوان فردی قدرتمند توسط دیگران شناخته شوند .

5) التماس و درخواست : در این تکنیک فرد ضعف و کاستی های خود را تبلیغ می کند تا ویژگی محتاج بودن را القاء کند.

✍ آکادمی مدیریت

@management_technique

💢توهم مدیریت چیست؟

توهم مدیریت به معنی باور کردن به وجود مدیریت و کنترل کامل بر موارد مختلف در یک سازمان، در حالی که در واقع این کنترل و مدیریت به صورت کامل وجود ندارد، است. به عبارت دیگر، توهم مدیریت به معنی وجود تصوری در ذهن افراد درباره اینکه همه چیز در یک سازمان به طور کامل کنترل شده و مدیریت می‌شود، بدون در نظر گرفتن واقعیت و عوامل خارجی است.

توهم مدیریت معمولاً در سازمان‌های بزرگ و پیچیده، در حوزه‌های مختلف مانند اقتصاد، سیاست، ارتباطات و... مشاهده می‌شود. این توهم ممکن است باعث شود که مدیران، به دلیل باور در کنترل کامل، در تصمیم‌گیری‌های خود بسیار جسورانه عمل کنند و از عوامل خارجی مانند بازار، رقبا و تحولات جدید صرف نظر کنند که می‌تواند به شدت بر سازمان تأثیر بگذارد. به علاوه، توهم مدیریت می‌تواند باعث ایجاد فاصله بین مدیران و کارکنان شود و ممکن است باعث ایجاد نارضایتی کارکنان و کاهش عملکرد سازمانی شود.

عوامل مختلفی می‌توانند باعث ایجاد توهم مدیریت شوند. این عوامل شامل عدم شفافیت در اطلاعات، کاستی‌های سیستمی و عدم شناخت واقعیت‌های خارجی می‌شوند. همچنین، استفاده از فناوری‌های مدیریتی نامناسب و عدم توجه به نیازهای کارکنان و مشتریان نیز می‌تواند باعث ایجاد توهم مدیریت شود.

برای جلوگیری از ایجاد توهم مدیریت، می‌توان از روش‌های مختلفی استفاده کرد. این روش‌ها شامل افزایش شفافیت در اطلاعات، استفاده از فناوری‌های مدیریتی بهینه، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی، توجه به نیازهای مشتریان و تحلیل دقیق واقعیت‌های خارجی می‌شوند. همچنین، توجه به رشد شرکت، توسعه فردی و حرکت به سمت اهداف بلندمدت می‌تواند کمک کننده باشد.

در نهایت، مدیران باید به این نکته توجه داشته باشند که هیچ سازمانی کنترل کاملی بر تمام عوامل خارجی ندارد و همیشه باید با تغییرات و تحولات جدید سازگار باشدند. بنابراین، اصلاح تصورات نادرست در مورد مدیریت و توسعه فردی می‌تواند بهترین راهکار برای پیشگیری از ایجاد توهم مدیریت باشد.

✍ آکادمی مدیریت

@management_skill

🧰پکیج طلایی سیستم‌سازی منابع انسانی

🔸۶۸ ساعت ویدیوی کارگاهی به‌همراه ابزار، راهنماها و دستورالعمل‌های اجرایی در سرفصل‌های زیر:
⭕️تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
⚫️تحلیل شکاف و عارضه‌یابی
⭕️طراحی ساختار سازمانی
⚫️تدوین شناسنامه فرایند
⭕️تحلیل شغل و تدوین شناسنامه شغلی
⚫️جذب و استخدام
⭕️مدیریت عملکرد و پاداش
⚫️ارزشیابی و گریدینگ شغل و شاغل
⭕️طراحی سیستم حقوق و مزایا
⚫️آموزش و توسعه و جانشین‌پروری
⭕️حسابرسی منابع انسانی
⚫️پرامپت نویسی منابع انسانی

🔶همراه با ارائه پشتیبانی اجرا
🎁تخفیف ویژه به مناسبت شب یلدا

🟧برای تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
🆔@alamdarihr_admin
☎️ 09128436563

💢رهبری برنده

جیمول جوزف، مشاور مدیریت، در مقاله خود با عنوان «رهبری برنده» می‌نویسد: همه ما وقتی وارد یک شرکت موفق می‌شویم، خیلی سریع متوجه تفاوت‌های آن با سایر شرکت‌ها می‌شویم. برای مثال، به وضوح می‌بینیم که کارمندان آن شرکت، بسیار شاداب و سرزنده هستند و با جان و دل برای شرکت‌شان کار می‌کنند

موفقیت این قبیل شرکت‌ها به طور ویژه‌ای به نوع رهبری مدیران ارشد آنها بستگی دارد. ما این مدل رهبری را «رهبری برنده» می‌نامیم

ویژگی اصلی «رهبری برنده» این است که عملکرد و تعهد کارمندان را بدون استفاده از ابزارهایی مثل تنبیه، توبیخ یا تهدید، به میزان قابل ملاحظه‌ای افزایش می‌دهد

تحقیقی درباره شرکت‌هایی که از مدل «رهبری برنده» استفاده می‌کنند، نشان می‌دهد همه آنها این ۱۰ ویژگی مشترک را دارند:

1️⃣ فرایندها، سیستم‌ها، ساختار وحتی ساعات کاری انعطاف‌پذیری دارند

2️⃣ به شدت مشتری‌مدارند و جلب رضایت مشتریان اولویت اول همه واحدهای شرکت است

3️⃣ به شدت تیم‌ محور هستند و برای اجرای هر برنامه و پروژه‌ای، یک تیم ویژه تشکیل می‌دهند

4️⃣ مدیران ارشد اهداف شرکت و انتظارات‌شان از کارمندان را خیلی شفاف و روشن بیان می‌کنند و در این کار، با هیچ کسی تعارف ندارند

5️⃣ هر کسی در شرکت به خوبی می‌داند که وظایف اصلی‌اش چیست. وظیفه اصلی مدیران ارشد هم فراهم کردن بسترها و ابزارهای لازم برای کارمندان است تا وظایف‌شان را به خوبی انجام بدهند

6️⃣ ارتقاء مهارت‌ها و توانایی‌های کارمندان و تاکید بر یادگیری مستمر، یکی از مهم‌ترین اولویت‌های شرکت است

7️⃣ شرکت از ابزارهای مختلفی برای افزایش همدلی و علاقه بین کارمندانش استفاده می‌کند

8️⃣ مدیران ارشد شرکت در کنار مشوق‌های مالی، از مشوق‌های غیرمالی هم به میزان قابل توجهی استفاده می‌کنند

9️⃣ مدیران ارشد شرکت به جای روش‌های دیکتاتورمآبانه، از روش‌های مشارکتی و دموکراتیک برای جلب مشارکت کارمندان استفاده می‌کنند. در این قبیل شرکت‌ها، همه کارمندان می‌توانند بدون هیچ گونه نگرانی‌درباره استراتژی‌ها و برنامه‌های اصلی شرکت اظهار نظر کنند

🔟 مدیران ارشد موظفند کارمندان‌شان را به گونه‌ای تربیت کنند که بتوانند بدون هیچ گونه نظارتی، کارشان را انجام بدهند

✍ آکادمی مدیریت

@management_skill

💢سازمان‌های یادگیرنده؛ چرا آینده متعلق به آنهاست؟

پیتر سنگه (Peter Senge) مفهوم «سازمان یادگیرنده» را مطرح کرد:
سازمانی که به طور مداوم توانایی خود را برای ایجاد آینده‌ای بهتر گسترش می‌دهد.

🔰۵ اصل بنیادین سازمان یادگیرنده:

1. تفکر سیستمی
دیدن سازمان به‌عنوان یک شبکه از روابط علت و معلولی


2. تسلط فردی (Personal Mastery)
رشد مستمر توانایی‌های فردی کارکنان


3. مدل‌های ذهنی (Mental Models)
بازنگری عادت‌ها و باورهای محدودکننده


4. بینش مشترک (Shared Vision)
چشم‌اندازی که همه به آن باور دارند


5. یادگیری تیمی (Team Learning)
رشد هم‌زمان تفکر جمعی و مهارت‌های گروهی



📌 سازمان‌هایی که یاد نمی‌گیرند، محکوم به تکرار اشتباهات‌اند.
📌 سازمان‌هایی که سریع‌تر یاد می‌گیرند، بازار را در اختیار می‌گیرند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_skill

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢مدیر استعداد، یکی از نقش‌هایی است که دیو اولریش به منابع انسانی نسبت می‌دهد.

مدیر استعداد، استراتژی‌های مختلفی را برای اطمینان از استعدادهای امروز و فردا بکار می‌برد، یکی از این استراتژی‌ها مدل 6B است:

👈ساختن(Build):
سازمان می‌تواند استعدادهای موجود خود را رشد دهد. از طریق جذب کارکنان کم تجربه و فراهم آوردن آموزش، تجربه کاری و پاداش‌هایی که فرد را به ماندن ترغیب کند.

👈خریدن(Buy):
آوردن استعدادهای جدید از بیرون سازمان.

👈کنار نهادن(Bounce):
مدیریت کنار نهادن افراد با عملکرد ضعیف. مثلا شرکت اکسون موبیل سالانه از طریق ارزیابی عملکرد افراد با توزیع اجباری، 5تا 10 درصد افراد ئایین فهرست را اخراج می‌کند.

👈قرض کردن(Borrow):
از استفاده از پیمانکاران یا مشاوران که مکمل منابع داخلی است تا قرض دادن منابع تخصصی از یک قسمت شرکت به قسمت دیگر و برون سپاری.

👈ترقی دادن(Bound):
اطمینان یافتن ازینکه افراد مناسب، برای قبول مسئولیت‌های بیشتر شناسایی شده و در مناصبی قرار گرفته‌اند که می‌توانند خود را نشان دهند.

👈دلبسته کردن(Bind):
اطمینان یافتن از اینکه افراد با عملکرد بالا در شرکت باقی می‌مانند.

دیو اولریش پیشنهاد می‌دهد برای اینکه یک مدیر استعدادِ استراتژیک باشید، با مدیران صف کار کنید تا شایستگی‌های فنی و فرهنگی مورد نیاز آینده رو دقیق‌تر تشخیص دهید.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_simple

❤️‍🔥 ۴۰۰ آموزشِ ۹۸ هزار تومنی اضافه شد...
 
🍉 یلدای شگفت‌انگیز در بزرگترین تخفیفِ تاریخِ فرادرس 🍉
 
🎁 ۴۰۰ آموزش ۹۸ هزار تومنی
 
➕ ۸۰٪ تخفیف برای سایر آموزش‌ها 🎁
 
👈 [ آموزش‌های ۹۸ هزار تومانی ] 👉
 
👈 [ مشاهده سایر آموزش‌ها ] 👉

🔄 FaraDars - فرادرس

💢برگرفته از کتاب:Listen to Your Employees, Not Just Your Customers
نویسنده: Beth Benjamin

سيستم بازخورد گرفتن از مشتريان و كاركنان را با يكديگر تركيب كنيد.

معمولا شركت ها از مشتريان در مورد كالاها و خدمات خود بازخورد مي‌گيرند.

ولي معدود شركت‌هايي همان سوالات را از كاركنان خود مي‌پرسند. این از دست دادن یک فرصت استثنائی است.

شهود زیادی می تواند از مربوط کردن سیستم بازخوردهای مشتریان و کارکنان بدست بیاید بویژه در زمانی که دیدگاه کارکنان و مشتریان با یکدیگر همگرا نیست.

اگر از مشتریان خود می‌پرسید:

"آیا مشکل شما حل شد؟"
یا "آیا ما توانستیم مشکل شما را به راحتی حل کنیم؟

" از کارکنان تان همزمان بپرسید" آیا توانستی مشکل مشتری را حل کنی؟"
یا " آیا منابع و ابزارهای لازم را برای حل مشکل مشتری در اختیار داشتی؟".

توجه به ترکیب پاسخ‌ها به این سوالات شهود جدیدی در مورد مشتریان به شما خواهد داد.
همینطور مدیران می‌توانند از این داده‌ها استفاده کنند تا نیروی انسانی خود را بهتر هدایت کنند، دسترسی‌های بیشتری به ابزارها، منابع و اطلاعات مورد نیاز برای حل مشکلات مشتریان فراهم کنند و کارکنانی را که پتانسیل‌های رهبری و ایده های نوآورانه دارند، شناسایی کنند.

ترکیب این دو سیستم یک حلقه یادگیری قدرتمندی در سازمان ایجاد می‌کند و باعث می‌شود تا کارکنان، بیشتر درگیر کار شوند و شرکت با سرعت بیشتری به نیازها و انتظارات در حال تغییر مشتریان پاسخ دهد.

@management_skill

🎁 پیشنهاد ویژه روز مرد | مخصوص مدیران منابع انسانی

به مناسبت روز پدر،
گیفت‌کارت طلای زریال‌گلد با تخفیف ویژه سازمانی آماده شده است؛
هدیه‌ای ماندگار و ارزشمند ✨

✅ امکان شخصی‌سازی با هویت بصری سازمان ها و شرکت ها
✅ انتخاب مبلغ دلخواه
✅ مناسب برای اعیاد و مناسبت‌ها
🎄 تخفیف ویژه از یلدا تا نوروز

📞 مشاوره و ثبت سفارش:
📱 09304066884
☎ 90003999
🌐 B2n.ir/zaryaal-giftcard

🎖 هدیه‌ای متفاوت برای بزرگداشت مقام پدر و روز مرد، با شرایط ویژه

💢بدهی مهارتی (Skill Debt)؛ ریسک پنهان در مدیریت نیروی انسانی

بسیاری از سازمان‌ها تصور می‌کنند مشکل اصلی منابع انسانی، کمبود نیرو یا نرخ ترک شغل است.
اما یک ریسک عمیق‌تر و خطرناک‌تر وجود دارد که اغلب دیده نمی‌شود: بدهی مهارتی.

بدهی مهارتی یعنی چه؟
بدهی مهارتی زمانی شکل می‌گیرد که:
• مهارت‌های کارکنان با نیازهای واقعی امروز و آینده سازمان هم‌راستا نیست
• اما سازمان همچنان با همان ساختار و همان افراد ادامه می‌دهد
• و این فاصله، به‌صورت پنهان انباشته می‌شود

در کوتاه‌مدت شاید مشکلی دیده نشود،
اما در میان‌مدت نتیجه آن می‌شود:
• افت بهره‌وری
• افزایش وابستگی به چند نیروی کلیدی
• تصمیم‌گیری‌های ضعیف
• و شکست در تحول دیجیتال یا تغییر استراتژی

چرا بدهی مهارتی خطرناک‌تر از کمبود نیروست؟
چون:
• دیده نمی‌شود
• در گزارش‌های HR نمی‌آید
• و معمولاً وقتی آشکار می‌شود که دیگر دیر شده

سازمان نیرو دارد، حقوق می‌دهد، ساختار دارد
اما توان واقعی انجام کار را ندارد.

نشانه‌های بدهی مهارتی در سازمان
• «همیشه همان چند نفر کارهای سخت را انجام می‌دهند»
• «برای هر تغییر، نیاز به مشاور خارجی داریم»
• «سیستم‌ها هست، ولی کسی درست از آن استفاده نمی‌کند»
• «مدیران از تغییر می‌ترسند، نه به‌خاطر مقاومت، بلکه به‌خاطر ناتوانی»

رویکرد حرفه‌ای HR
مدیریت منابع انسانی مدرن باید:
• به‌جای تمرکز صرف بر Headcount، روی Skill Map تمرکز کند
• شکاف مهارتی را مثل ریسک پروژه شناسایی و پایش کند
• یادگیری را به KPI مدیریتی تبدیل کند، نه مزیت جانبی

نکته کلیدی
سازمانی که بدهی مالی دارد، دیر یا زود ورشکست می‌شود.
سازمانی که بدهی مهارتی دارد، آرام‌آرام بی‌اثر می‌شود.

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@management_skill

💢نمودار استخوان ماهی: ابزار بصری ساده اما قدرتمند برای شناسایی، بررسی و نمایش علل بالقوه یک مسئله خاص
این نمودار ایشیکاوا هم نامیده می‌شود، این نمودار با دسته‌بندی علل در حوزه‌های کلیدی مانند موارد زیر به تیم‌ها کمک می‌کند تا به صورت سیستماتیک طوفان فکری انجام دهند:
چرا از نمودار استخوان ماهی استفاده کنیم؟
✔️ حل مسئله مبتنی بر تیم را ترویج می‌دهد
✔️ از نادیده گرفتن علل ریشه‌ای کلیدی جلوگیری می‌کند
✔️ برای یادگیرندگان بصری عالی است
✔️ برای جلسات طوفان فکری ساختاریافته، ایده‌آل است

📌 نکته حرفه‌ای: با یک صورت مسئله واضح و مشخص شروع کنید، تیم‌های چندوظیفه‌ای را درگیر کنید و با تکنیک ۵ چرا در زیر هر «استخوان» بررسی ژرف انجام دهید.

✍مجله مشاور مدیریت

@management_technique

💢روح هر سازمان از بالا در آن دمیده می‌شود!

🔸تنها گواه بر صداقت وجدیت یک مدیر و رهبر، پافشاری بی‌چون و چرای او بر صداقت است. مهم‌تر از همه این است که این موضوع باید در تصمیم گیری‌های مجموعه مدیریتی او متجلی شود؛ زیرا از طریق صداقت و منش است که مدیریت و رهبری اعمال می‌گردد.

🔸شخصیت است که الگو می‌سازد و مورد تقلید قرار می‌گیرد، شخصیت چیزی نیست که کسی بتواند مردم را در مورد آن بفریبد. کسانی که با آنها کار می‌کنیم به ویژه زیردستان طی چند هفته به خوبی در می‌یابند که آیا مدیرشان صداقت دارد یا خیر؛ چه بسا در بسیاری از کاستی‌ها آنها را ببخشند: در عدم توانایی و کفایت، احساس ناامنی، یا حتی بدخلقی؛ اما نداشتن صداقت را بر او نمی‌بخشند. همچنین مدیر ارشد را نمی‌بخشند که او را انتخاب کرده است.

🔸این قاعده به ویژه در خصوص افرادی که در راس سازمان هستند مصداق پیدا می‌کند، چرا که روح یک سازمان از بالا در آن دمیده می‌شود. اگر در یک سازمان روحیه قوی حاکم باشد بی‌تردید دلیل آن روحیه افراد بالادست است. اگر روحیه این افراد دچار انحطاط باشد دلیل آن چیزی نخواهد بود جز فساد از بالا، چنانچه ضرب المثلی می‌گوید: "درخت از سرشاخه می خشکد."

◀️ هیچ فردی را نباید در مسندی بزرگ نشاند مگر آن که مدیریت ارشد اراده کرده باشد شخصیت و منش او سرمشق و الگوی زیردستان شود.
پس وقتی به شما شغلی پیشنهاد می‌شود، شخصیت رهبر و مدیرعامل و مدیران ارشد را ارزیابی کنید وخود را در کنار انسان‌هایی قرار دهید که پای‌بند اصول هستند.

📖 روزنوشت های پیتر دراکر

@management_skill

💢سازمان شما آب‌سرد کن مجازی دارد؟

گاهی حجم کارها آنقدر زیاد می‌شود که تصمیم‌ می‌گیریم از پشت میز محل کارمان بلند شویم، چند قدمی راه برویم و حتی به بهانۀ یک لیوان چای یا آب در آبدارخانه یا نزدیک آب‌سرد کن با همکاران‌مان گپی هرچند کوتاه بزنیم.

اما وقتی تیم‌ها دورکار یا ترکیبی (Hybrid) می‌شوند، این آب‌سردکن کجاست؟

اینجا مفهوم آب‌سردکن_مجازی»
مطرح می شود.

آب‌سردکن مجازی، فضایی آنلاین و امن برای همان گفتگوهای خودمانی و غیرکاری است. جایی که اعضای تیم، فارغ از موقعیت جغرافیایی، بتوانند در مورد علایق مشترک، اتفاقات روزمره یا یک شوخی ساده با هم ارتباط بگیرند.

ایجاد این فضاهای غیررسمی، دقیقاً مانند همان گپ‌های کنار آب‌سردکن فیزیکی، به تیم‌ها کمک می‌کند تا در محیط دورکاری احساس تعلق و ارتباط بیشتری داشته باشند و فرهنگ سازمانی، حتی از راه دور، زنده و پویا بماند.

آیا شما در سازمان‌تان «آب‌سردکن مجازی» دارید؟

✍مدرسه مدیریت تصمیم


@management_technique