Итоги года

Впереди ещё почти месяц, но я думаю, уже можно подводить итоги.
Мы с коллегами решили запустить #адвент_итогигода и поискать в событиях 2024 ответы на 25 интересных вопросов.

Вопрос: Если бы уходящий год был книгой, как бы ты её назвал(а)?

Моя книга называлась бы “Возможности и вызовы”. И вот несколько примеров, почему:

🔵Я запустил People Management Tech — образовательный проект на стыке бизнеса и HR. Уже есть несколько практических курсов для тех, кто хочет расти профессионально. В планах — комплексная программа подготовки HR-специалистов и HRD.

Это крутая возможность делиться 25+ годами опыта и практики, передавать из рук в руки уникальный подход к работе HR.
Это же и вызов, потому что такой проект требует огромных усилий.

🔵За год канал вырос до 4 тысяч подписчиков — это возможность делиться знаниями, общаться и обсуждать важные темы. Нас уже в 2 раза больше зрителей в зале Большого театра! Здесь же и вызов — надо освоить бездну разных вещей, а ещё бОльше всего предстоит.

🔵Я помог дочке напечатать свои рассказы в сборниках “Время светлячков” — “Дверь в лето” и “Волшебство в подарок”. Ну и сам туда немного написал. Это вдохновляющая возможность поддержать её талант. А вызовом становится желание выпустить другие её книги — они удивительно глубокие и забавные для 11-летнего автора.

🔵Я научился бегать 🙂 Не от кого или за кем, а просто так — для себя. Никогда не любил бег, а тут получилось пробежать сначала 5, потом 10, а недавно уже 18 км. Не только пробежать, но и получить удовольствие. Это вызов, позволяющий лучше понять себя и свои пределы.

Помимо этого было много преодолений, открытий, переживаний и ситуаций “а чо, так можно было?”. Не всё получилось, но многое удалось.

❓А как прошёл ваш год? Как бы вы назвали свою книгу? И почему так?
Напишите в комментариях — интересно услышать вашу историю.

P.S.: Следующий вопрос появится завтра в канале HR - просто с любовью. А если вы пропустили вчерашний вопрос, ищите его в Science of HR.

@PeopleManagementTech

#адвент_итогигода

База знаний

Бывает ли слишком много знаний? Правда ли, что все беды от ума?

На эти и другие вопросы вы не найдёте ответы, даже если будете гуглить 100500 источников. Зато у нас есть папка “База знаний”, которую мы запускали в начале сентября и решили обновить, чтобы в предновогодней суете вы не пропустили интересное.

100 каналов. 100, Карл!

На каникулах под ёлочкой можно с толком, чувством и расстановкой пролистать папку и выбрать те каналы, которые по душе.

А выбрать там есть, из чего:

Внутри вы найдете каналы HR-экспертов, бизнес-тренеров, карьерных консультантов, предпринимателей и все делятся своим опытом, наблюдениями, полезными инструментами, лайфхаками и настроением.

✅ Доступ ко множеству практических решений.

✅ Способ обогатиться свежими идеями и практиками.

✅ Возможность найти своих людей и влиться в сообщество профессионалов.

👉🏻 Ссылка на папку тут 👈🏻

3 мифа о HRBP

Абсолютное зло или волшебник?

HRBP — это одна из самых обсуждаемых и противоречивых ролей в HR. Кто-то считает её лишней, кто-то — спасением от всех бед. Стереотипы о HRBP мешают бизнесу понять и получить реальную ценность этой роли. Давайте разберём популярные мифы и увидим, почему они вредят компаниям.

1️⃣ HRBP — это просто улучшенная версия обычного HR.
Многим кажется, что HRBP делает то же, что и обычный HR: ищет людей, оформляет документы, организует обучение, разбирается с конфликтами — только "на уровне". Но это совсем не так.

👉 Реальность: HRBP работает не только с людьми, но и с командами и их руководителями, помогает бизнесу разбираться со сложностями роста и эффективности. HRBP работает не с задачами, а с целями. Это человек, понимающий, как люди влияют на прибыль, он(а) использует ключевые бизнес-метрики и помогает командам обеспечивать ожидаемый результат.

С таким функционалом времени на оформление документов или шуршание по резюме у человека нет. Зато есть время для конкретной работы с эффективностью людей через HR-инструменты. Если ваш HRBP не понимает, как его работа влияет на прибыль — это просто ещё один HR-специалист с красивой визиткой.

2️⃣ HRBP — это вредное зло.
Бытует мнение, что HRBP только создаёт проблемы: вмешивается в работу руководителей, навязывает свои идеи или усложняет процессы. Такое бывает, если HRBP не умеет выстраивать партнёрские отношения с бизнесом.

👉 Реальность: Настоящий HRBP работает не против, а вместе с руководителями, помогая им достигать целей. Он работает с системными проблемами команд, строит процессы, которые предотвращают пресловутое выгорание, снижают текучесть и повышают продуктивность.

Компетентный HRBP, конечно, поможет потушить пожар, при этом делает свою работу так, чтобы пожары не возникали. А если руководитель видит в HRBP врага, присмотритесь — что-то там не так (либо с одним, либо с другим).

3️⃣ HRBP нужен всем компаниям.
Роль HRBP кажется универсальной: "Если его нет, значит, вы проигрываете". Он придёт и одним взмахом волшебного предмета разрешит все проблемы.

👉 Реальность: Не каждая компания готова к роли HRBP. Для этого нужна зрелость в управлении и чёткое понимание, что люди — это не просто ресурс, а капитал. И не любой HRBP подойдёт каждой компании. Есть #Серия_Модели_управления, где чётко видно, какой нужен помощник бизнесу со стороны HR.

Итого: HRBP — это не для галочки. Это реальный инструмент роста. Он помогает бизнесу не терять деньги на текучести, ошибках найма или плохой адаптации. Роль работает только там, где компания готова к изменениям и видит ценность в системной работе с людьми.

❓А как вы видите роль HRBP? Готов ли бизнес к этому формату? Расскажите в комментах.

P.S.: Поставьте огонёк (или что вам нравится больше), если согласны и считаете пост полезным.

@PeopleManagementTech

#про_hr #большая_картина

Кто здесь? 😜

Друзья, канал подрос, нас стало больше. Я уже подробно рассказывал про себя и хочу больше узнать о вас. Ваши роли и интересы помогут делать контент ещё полезнее и точнее!

📊 Ответьте в опросах ниже: кто вы по роли и какие темы вам интересны?

Если у вас несколько направлений — выберите то, что кажется главным.
Темы выбирайте все, которые вам приглянулись.
Если не нашли подходящего пункта — кликайте на "Другое" и напишите в комментах (будет интересно узнать!).

💎 Ваш голос анонимен, но его вклад — бесценен.

3️⃣ - 2️⃣ - 1️⃣ - Старт! 👇🏻

Директор по персоналу в России

Интересное исследование увидел в полезном канале Пригодится!: “Кто становится CHRO: портрет CHRO в цифрах.”

Его собирали по открытым данным 91 крупной компании и кусочкам из разных источников. Что из него видно:

▪️10 лет — средний срок «дорастания» до позиции CHRO, 77% росли внутри HR.

▪️Человек приходит на эту позицию обычно в 40 лет. А средний возраст CRHO — 47 лет.

▪️У каждого четвёртого CHRO экономическое и (или) финансовое образование. Понимание экономики критично важно для этой позиции. Всего 18% имеют изначальное профильное образование.

▪️23% CHRO пришли в HR из другой профессии (продажи, маркетинг, финансы, юриспруденция и др.)

▪️60% имеют универсальный широкий опыт, покрывая все или большую часть функциональных направлений.

☝🏻 Это то, что происходит в крупных (даже очень крупных) компаниях. В малом, среднем и начале крупного бизнеса картина обычно другая. Я касался этого, когда говорил про деньги, которые платят HR. Такая разница возникает из-за разных потребностей бизнеса и разного в итоге наполнения роли HRD. Про это рассказывает #Серия_Роли_HR_в_компании.

❓А вы согласны, что роль HR разная в разных компаниях? Поделитесь в комментариях своими мыслями.

P.S.: Спасибо всем, кто ответил на мои вопросы выше — очень полезно и информативно. А кто их ещё не заметил — уделите пару минут, плиз.

@PeopleManagementTech

#про_hr #большая_картина

Интересное про Телеграм

Друзья, под конец года мы с коллегами решили сделать онлайн встречу "Развитие телеграм каналов: итоги года 2024, планы, прогнозы, тренды 2025" ✨

Онлайн будет полезен всем, кто ведет авторские или корпоративные блоги HR, HRTech и около HR тематики (карьера, коучинг, психология, предпринимательство).

Эксперты открыто поделятся своими историями ведения авторских каналов, лайфхаками и тем, что болит, и как это лечат.

🔍 Без пафоса и продаж, чистый пользовательский опыт.

Наши спикеры:

🎈 Лана Катаева, бизнес-тренер по технологиям эффективного рекрутмента, эксперт по карьере, автор каналов Talent Hunters и АККСиомы Карьеры, с темой:

Авторский блог в телеграм: тренды, лайфхаки, перспективы.

🎈 Владислав Викулов, эксперт в операционной эффективности и HR, основатель проекта People Management Tech и автор одноимённого канала People Management Tech, с темами:

Рост канала на 4,5К за полгода — за и против.
Розыгрыши "по закону" — стоит ли овчинка выделки?

🎈 Виктория Пискарева, HRTech эксперт, автор каналов для HR Красивая аналитика и HRTechRU, организатор чата "Обратная сторона ТГ", с темами:

"Параллельные карьеры".
7 способов монетизации телеграм канала.

🗓 Формат встречи: public talk, 3 спикера + вопросы-ответы, открытые обсуждения.

Когда: 17 декабря, с 17:30 до 19:00 (мск).

Участие бесплатное.
Ссылку в зум пришлём лично каждому по запросу (напишите @lanakataeva) и выложим в этом чате за 2 дня до онлайна.

🔴 Ждём вас и будем очень рады встрече!

Мифы про HR

Вокруг каждой профессии складывается своя “мифология”, основанная на заблуждениях, фантазии и неудачном опыте. Про 3 мифа об HRBP я писал на прошлой неделе, а сегодня ловите подборку от ещё 10 экспертов, которые разрушают самые распространённые легенды об HR.

🔵Топ 5 мифов об HR от HR SREDA
Почему HR и кадровик - не синонимичные функции, должен ли HR быть бизнес-ориентированным, откуда взялась история с "тупыми" вопросами на собеседовании и другие интересные темы.

🟡3 мифа об HR-аналитике от HRTech Vision
Как связаны размер компании и потребность в аналитике, почему дело не ограничивается набором отчетов и дашбордов и насколько данные способны говорить сами за себя.

🔵5 мифов о рекрутмент-метриках от HR по жизни
Почему ежедневная проверка данных в воронке - на панацея, зачем работать со статусами кандидата, кому и зачем нужны метрики найма.

🟣Мифы о текучести персонала от Сенченко Светланы HRBP в IT
Разбираемся с тем, насколько текучесть - негативный фактор, так ли дорого развивать таланты и как удерживать талантливых сотрудников.

🟢Мифы о поиске работы от Job4Top
Достаточно ли просто опубликовать резюме на HH, как устроен сорсинг в кадровых агентствах и почему объёмное резюме не всегда = хорошее резюме.

🔴Мифы о поиске сотрудников от Job4Top Media
Почему нанимающий менеджер тоже должен "продавать" вакансию, достаточно ли просто подать заявку на найм и зачем нужны онбординг и адаптация.

🔵Мифы об HR-бренде от HR амбассадоры
Нужна ли всё таки управляемость HR-бренду, можно ли отдать управление брендом на аутсорс и есть ли связь между HR-брендом и бизнес-результатами.

🟡Мифы о внутрифирменной карьере от Science of HR
О вертикальном и горизонтальном росте, как на карьеру влияет решение сменить компанию и нужно ли отпускать талантливых сотрудников.

🔵Мифы о разработке профкомпетенций от ProfDevelopment
Чем опасны готовые модели компетенций, могут ли эксперты сами составить матрицу компетенций по своей области и зачем переизобретать профстандарт.

🟣Мифы про обучение персонала от Учиться проще, чем кажется
Можно ли починить кривые процессы за счет обучения сотрудников, связь между стоимостью и качеством обучения и существует ли быстрое и легкое обучение.

☝🏻Узнайте, что стоит за популярными стереотипами и как на самом деле работают разные HR-функции.

❓А какие мифы про HR знаете вы? Поделитесь в комментах.

@PeopleManagementTech

Исследование HR функции

Можно ли строить HR функцию, ни на кого не глядя? Кто ж запретит.

Я считаю, всегда стоит посмотреть на то, что делают хотя бы коллеги по отрасли. Тогда не надо изобретать колесо и огонь и ходить по уже исхоженным граблям. Коллеги из Ассоциации организационного развития провели масштабное исследование развития 14-ти корпоративных функций в промышленных холдингах РФ.

Тизер: исследование показало какие-то и интересные вещи про HR.

Детали я пока не знаю, но 17.12.24 результаты исследования коллеги представят на бизнес-завтраке.

Помимо исследования обещали:

▪️поделиться инсайтами о состоянии HR-функции и текучести персонала в корпорациях,

▪️рассказать о трендах орг. развития,

▪️обсудить бизнес-кейсы,

▪️ответить на важные вопросы.

Я планирую заглянуть на мероприятие — мне интересно. Если кто хочет туда попасть и пообщаться вживую, здесь можно зарегистрироваться.

Кстати, подробное исследование HR-функции коллеги ещё ведут, в нём ещё можно поучаствовать. Все выводы и материалы обещают прислать участникам в конце января.

Влияние HR на бизнес

Нет прямого влияния, HR — это внутренний сервис и поддержка, — так скажут многие, кто опирается только на опыт базовой работы с функцией.

Недавно я поднимал тему понимания HRом потребностей бизнеса, там остался неотвеченным последний вопрос:

Где вы как HR влияете на финансовый результат вашей компании?

👉🏻 HR — это не просто «про людей», а про стратегию, которая помогает компании зарабатывать деньги и обеспечивает эту способность в долгосрочной перспективе.

Ключевые точки влияния:

1️⃣ Люди = деньги компании:
Если в компании нет сотрудников, которые умеют и хотят работать, бизнес теряет деньги. Например, вакансии, которые «висят» месяцами. Сотрудники, так и не вышедшие на продуктивность. Руководители, жгущие команды во славу своих амбиций.

2️⃣ Снижение затрат на работу с людьми:
Нанимать тех, кто мало просит, и “экономить на шнурках” — это путь в никуда. Найти правильных людей и создать условия для их продуктивной работы дешевле, чем повторять процесс снова и снова. Системный HR устраняет ключевые причины текучести и повышает вовлечённость.

3️⃣ Повышение производительности:
Продуктивность сотрудников — это не случайность, а результат:
• Чётко поставленных целей и метрик.
• Условий, при которых сотрудники могут и хотят работать.
• Регулярной обратной связи и т.п.
Чем быстрее человек начинает работать на результат, тем меньше компания теряет времени и ресурсов. Не каждый руководитель с этим справится без помощи понимающего тему HR.

4️⃣ Управление рисками:
Ошибки в работе с людьми обходятся компании дорого. Например:
• Ошибки найма: Потеря времени, повторные затраты на поиск.
• Ошибки в увольнении: Юридические споры, репутационные издержки, снижение мотивации команды.
• Системные сбои: Высокая текучесть, низкая вовлечённость и т.п.

5️⃣ Синхронизация интересов:
Руководители не всегда могут и должны глубоко погружаться в задачи HR. HR помогает объединить цели компании с мотивацией сотрудников. HR создаёт программы развития, которые помогают сотрудникам расти в направлениях, актуальных для бизнеса. Настраивает метрики, где личные результаты напрямую связаны с достижением бизнес-целей и т.п. Так бизнес получает вовлечённых сотрудников, а люди видят смысл в своей работе.

Когда HR понимает, как его работа отражается на бизнесе, он перестаёт быть просто «поддержкой» и становится стратегическим партнёром. Финансовый результат компании напрямую зависит от того, как HR управляет всеми этапами жизненного цикла сотрудников.

🔜 Ставьте реакции, если согласны, и пишите примеры из своего опыта в комментариях

@PeopleManagementTech

#про_hr #большая_картина

#Серия_Понимание_бизнеса

Погружение в бизнес

Можно ли назвать HR партнёром, если он не знает, на что влияет?

Вопросы про понимание бизнеса со стороны HR мы обсудили. Но как быстро понять, достаточно ли глубоко HR уже интегрирован в бизнес или нужно ли что-то менять?

👉🏻 Вот простой чеклист. Ответьте на эти вопросы:

➡️ Знает ли HR ключевые бизнес-цели компании на ближайший год?

➡️ Участвует ли HR в обсуждении и планировании стратегических инициатив компании?

➡️ Используются ли в компании HR-данные и рекомендации для принятия бизнес-решений?

➡️ Связаны ли HR-метрики с операционными и финансовыми показателями бизнеса?

➡️ Проводится ли регулярный анализ эффективности HR-процессов?

➡️ Анализирует ли HR влияние своих инициатив на финансовые показатели бизнеса?

☝🏻 Этот чеклист — ваш инструмент для быстрой (само)диагностики. Если на большинство из них ваш ответ «да», HR работает в правильном направлении. Все ответы «нет» — это то, над чем стоит задуматься. Потому, что бизнес рискует потерять или недозаработать там, где не пользуется потенциалом HR-функции.

❓Какой пункт кажется вам самым важным? А что вызывает сложности?
Ставьте реакции и делитесь своим опытом в комментариях.

@PeopleManagementTech

#про_hr #большая_картина

#Серия_Понимание_бизнеса

Сезон подарков

Что может быть лучше, чем новогодняя скидка? Правильно — БОЛЬШАЯ новогодняя скидка.

Ровно с сегодняшнего дня и до конца года на все мои курсы действует суперскидка в 25%. Активируется волшебство с помощью промокода "2025" 😱

А что у нас есть из курсов?

🔴 HR — это деньги. Всё про реальную экономику компании и HR. Для тех, кто хочет влиять на результат.

🫐 Как измерить HR. Ключевые метрики и HR-аналитика для любой компании.

🍭 Жизненный цикл сотрудника. Системный подход в работе с людьми, чтобы не надо было заниматься "удержанием".

🎆 HR-бренд и EVP. Секреты работающих механизмов привлечения целевых кандидатов.

🔔 Как работает процесс найма. Системный подход к найму в любой компании — быстро и точно.

🕯 Адаптация без потерь. Как быстро выводить сотрудников на целевые результаты.

До Нового года 15 дней — вагон времени, чтобы положить себе под ёлочку крутой курс (или два). А в каникулы, не спеша, заапгрейдить своё мастерство.

🧸 В подарок тоже прекрасно подойдёт — укажите в комментарии при покупке, что это в подарок (и email человека).

⭐️ В 2025 году появятся ещё курсы и даже больше, но цены уже такими не будут. Волшебство скидки закончится с боем курантов.

А пока работает промокод "2025"!

С наступающим вас, друзья! ☃️

Ваш Владислав Викулов

@PeopleManagementTech

#курсы

Два в одном

Разные проблемы в реальности не всегда разные. Иногда это одна и та же вещь, которую зачем-то распилили на две, а по отдельности они не решаются. Только вместе.

Наткнулся на исследование по результатам опроса 285 HR-специалистов. Там есть несколько интересных мыслей:

Главным трендом в 2025 году для работодателей признали удержание сотрудников на рабочих местах (67%).

На втором месте – задача по автоматизации HR-процессов (64%), и если раньше внимание традиционно уделялось автоматизации подбора персонала, то теперь акцент делается на удержании.

Третья ключевая задача – поиск новых способов повышения продуктивности (56%).

И повышенная текучесть, и недостаточная продуктивность имеют одну и ту же природу — люди не хотят тратить на работу в компании время и силы. В первом случае они уходят, при появившийся возможности, а во втором — теряют вовлечённость и отстраняются.

Удержанием заниматься не имеет смысла. А на продуктивность стоит смотреть комплексно — иначе легко потерять суть. Продуктивность сотрудника зависит от его способностей и блока мотивации.

Если способностей недостаточно, их качают — обучают сотрудника или ставят на роль того, кто уже всё нужное умеет. Сложнее выглядит работа блоком мотивации: это и синхронизация ожиданий, и выстраивание отношений, и признание достижений…

☝🏻 На это направлено управление всем жизненным циклом сотрудника. Ведь жизненный цикл — это цикл отношений. Когда они портятся, тогда компания теряет сотрудников в прямом или переносном смысле. «Тихое увольнение» никто не отменял. И выстроить отношения с сотрудником — это больше, чем просто мониторинг продуктивности.

Эти пять вопросов помогут вам оценить, всё ли в порядке с отношениями с конкретным сотрудником:

1️⃣ Заметили ли вы снижение энергии или интереса к работе?

2️⃣ Получает ли сотрудник задачи, соответствующие его сильным сторонам?

3️⃣ Насколько часто он берёт инициативу?

4️⃣ Чувствует ли он себя услышанным?

5️⃣ Есть ли у него ощущение личного роста?

❓Полезный пост? Ставьте реакции, делитесь мнением в комментариях.

🚗 Сезон подарков 2025 🛷

@PeopleManagementTech

#продуктивность #психология #жизненный_цикл

Уже сегодня в 17:30 мск 🔝

Осталось буквально 3,5 часа до эфира про Телеграм. Обмен уникальным опытом, лайфхаки и тренды ☄️

Ссылку на зум вышлем тем, кто зарегистрировался — смотрите в личке 🔍

Календарь подарков

Каждый, кто в детстве ждал Деда Мороза, навсегда останется неравнодушным к предновогодней движухе и подаркам. Я ждал, поэтому люблю не только дарить, но и получать. А сейчас поделюсь с вами:

Команда Talent Rocks в понедельник запустила адвент-календарь. Каждый день открывается ячейка, а там скидки, электронные книги и руководства.

Подарки дарят:

▪️ Detech Group
▪️ Grade Factor
▪️ HRlink
▪️ Академия гостеприимства
▪️ Нетология
▪️ Экопси

Уже сейчас можно получить скидки на КЭДО, шаблоны пульс-опросов. А сегодня Нетология открывает доступ к библиотеке своих SCORM.

Чтобы узнавать о новых подарках, подпишитесь на обновления. Каждый день вам будут приходить короткие оповещения-напоминания, что открылась новая ячейка.

👉🏻 Подписаться на ежедневные подарки можно тут.

Тихое увольнение

Слышали о «тихом увольнении»? Это когда сотрудник вроде бы остаётся в компании, но работает на минималке. Выполняет ровно столько, чтобы не уволили, но отдача от него так себе.

Давайте сразу разграничим: тихое увольнение не касается сотрудников, которые работают неизменно и ровно. Это такие стабильные пассажиры или просто люди, которые сразу приходят работу без амбиций ставить рекорды.

Зато если вы на часть вчерашних вопросов ответили не так, как хотели, а продуктивность человека начала снижаться — это уже сигнал.

❓ Почему это происходит?

«Тихое увольнение» — это результат пропущенных сигналов. Человек пытается донести, что-то не так, но, не получив реакции, отказывается от усилий. Он не видит смысла выкладываться или не чувствует, что его вклад ценен.

Причины могут быть разными:
• Задачи, которые не соответствуют его сильным сторонам.
• Отсутствие признания за усилия.
• Потеря интереса из-за рутины или отсутствия перспектив.
• Конфликты с руководителем или коллегами.

☝🏻 Если вовремя не заметить, люди начинают постепенно сбавлять обороты, пока не придут к минимуму и не начнут ждать удобной возможности соскочить. Ещё такая демотивация заразна: команда подхватывает настроение. Упустишь одного сотрудника — групповой динамикой будет управлять сложнее.

Что делать, если сигнал упущен?

Если сотрудник уже ушёл в «тихое увольнение», вернуться будет сложнее, но возможно. Начните с прямого диалога:
• «Как ты оцениваешь текущие задачи? Чего, по твоему мнению, не хватает?»
• «Какие моменты тебе кажутся проблемными? Как мы можем их исправить?»

По ходу беседы можно будет понять, что докрутить и поменять. И главное — будьте готовы не только слушать, но и действовать.

Главное — не доводить до «реанимации»

Чтобы предотвратить «тихое увольнение», работайте системно:

1️⃣ Проверяйте вовлечённость. Регулярные беседы 1:1 помогают узнать о скрытых проблемах.

2️⃣ Признавайте усилия и тем более результаты. Даже простое «Спасибо» имеет значение.

3️⃣ Обеспечивайте развитие. Рутинные задачи убивают интерес. Предлагайте новые задачи и проекты.

4️⃣ Следите за балансом. Перегрузка или скука одинаково вредны для продуктивности.

5️⃣ Устраняйте конфликты. Рабочая атмосфера влияет на мотивацию больше, чем кажется.

«Тихое увольнение» — это не столько проблема конкретного сотрудника. Это лакмусовая бумажка состояния команды и управления. Увидеть проблему вовремя — значит предотвратить её последствия.

❓ А вы сталкивались с «тихим увольнением»? Как решали проблему? Делитесь своим опытом в комментариях.

P.S.: Было полезно? Ставьте 🔥 и делитесь с коллегами!

@PeopleManagementTech

🧦 Сезон подарков 2025 🍪

#психология #мотивация #эффективность